人力資源管理師考試參考答案VIP

1、5月人力資源管理師考試參考答案第一部分職業(yè)道德（無標準答案）第二部分理論知識2007年5月二級理論考試答案（已校對）07.10.23序號答案頁碼序號答案頁碼序號答案頁碼序號答案頁碼26Cj651A15276C318101ABCDE9027Bj1652C16677C385102ABCE14328Cj3053C16878D353103ACD15529Bj6854B17179A356104ABCDE16830Dj10055D17780D362105ABCDE17331B256A18481A370106ACE17832B257D18582B374107ABDE18533C358D19083B37910

2、8ACE20534A959D20584C380109BCD20435除A1260A20985B385110ABCDE22136D2261D21986ABDj12111ACDE23737A6962D22487ACEj30112ABCDE24538A4063C23888ABCj106113BCD23439B4664D24289ABCDEj152114BDE27140B6965B25390ABD1115BCDE27441A7266A25791BCE9116ABCDE28342D7467D26392ABC12117BCDE30943C7968B27393CDE25118ABCDE33444A9069B

3、28094BCDE32119CDE30845A9170D29495ABCDE39120BDE35346D13771C30096BCD75121ABCDE35547D10972B31097ABCD74122AB37848C11373A31498ABCDE100123ADE36249D12774A31899ABDE74124BCE37450A19175B283100BCD85125ABCDE381備注:j為基礎知識教材；35/89題應該是題目問題，35應該選不是的為A,89題所有選項均為人力資源理解止確的選項第三部分操作技能一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）1、評分標準：（1）PAQ問

4、卷法不屬于品質導向型的考評方法。（1分）（2）強迫選擇法屬于行為導向型的客觀考評方法。（1分）（3）直接指標法屬于結果導向型的績效考評方法。（1分）（4）評價中心法屬于綜合型的績效考評方法。（1分）（5）目標管理法屬于結果導向型的績效考評方法。（1分）2、評分標準：（1）勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障部門向社會發(fā)布的。（1分）（2）勞動力市場工資指導價位具有指導性，不具有指令性。（1分）（3）勞動力市場工資指導價位分為年工資收入與月工資收入兩種形式。（1分）（5）宏觀調控已經(jīng)有由調控工資總量轉變?yōu)檎{控工資水平。（1分）二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）1、評分標準：確定并培

5、訓公司內部專門從事360度考評的管理人員。（1分）實施360度考評方法，應選擇最佳的時機。組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評方法。（2分）上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確保考評者地意見真實可靠。（1分）使用客觀的統(tǒng)計程序。如使用加權平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價結果，需要注意地是：對不同的被考評者，應使用相同的權數(shù)以保證公平（2分）防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。（1分）準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結果的影響。（1分）對考評者的個別意見進行保密，上級評價除外。（1分）不同地考評目的決定了考評內容

6、的不同，所應關注的事項也有所不同（1分）2、評分標準：制度員工培訓規(guī)劃的基本步驟：培訓需求分析。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。（2分）工作崗位說明。收集有關新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù)（1分）工作任務分析。明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。（1分）培訓內容安排。排定各項培訓內容或議題地先后次序。（1分）描述培訓目標。編制目標手冊。（1分）確定培訓內容。根據(jù)培訓目標確立培訓的具體項目與內容。（1分）選擇培訓方法。根據(jù)培訓項目的內容選擇培訓方式方法。（1分）設計評估標準。選項測評的工具，明確評估的指標和標準。（1分）試驗驗證。對培訓規(guī)劃進行評析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進行改進。（1分）

7、3.、評分標準：（1）勞動者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內在的深刻成因：為了降低勞動管理成本。（1分）為了促進就業(yè)與再就業(yè)。（1分）為強化勞動法制提供條件。（1分）為了滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位地需求。（1分）（2）勞動者派遣的主要特點：形式勞動關系的運行。勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位。（2分）實際勞動關系的運行。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用人單位。（2分）勞動爭議處理。勞動者派遣中的勞動爭議，即可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機構之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間。派遣機構與接受單位之間發(fā)生

8、的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而屬于民事糾紛。（2分）三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、評分標準：（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。（2分）YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。（2分）YT公司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎。（2分）YT公司的薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使

9、關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。（2分）YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。（2分）YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。（2分）（2）對YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運行，還需要做到以下幾點：掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調整，提高薪酬制度的對外競爭力。（2分）不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理.（2分）在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)

10、問題，提出對策，完善薪酬制度。（2分）注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制，期權和股權計劃等。（2分）2、評分標準：（1）該汽車集團可以采用事業(yè)部制組織結構模式。集團下屬有很多分廠，各個分廠實行廠長負責制，獨立核算，分別構成各個獨立的利潤中心，因此，可以分成四個事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。（2分）該集團的組織結構如圖所示：（2分）輕型汽車輕型汽車車身圖1集團總體組織結構圖組織結構圖評分標準：層次分明，上下關系明確，結構完整，各2分，共6分，畫到分廠一級即可。（2）發(fā)動機廠可以采用模擬分權的組織結構模式。發(fā)動機廠的生產(chǎn)經(jīng)

11、營活動連續(xù)性很強，根據(jù)生產(chǎn)技術特點及其對管理的不同要求，可以將發(fā)動機廠分為三個組織單位：研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心，將它們看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予其盡可能大的經(jīng)營自主權，擁有自己的職能結構，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經(jīng)營權、獨立核算，以此調動各個組織單位的生產(chǎn)積極性。（2分）發(fā)動機廠的組織結構如圖2所示：圖2發(fā)動機廠組織結構圖組織結構圖評分標準：層次分明，上下關系明確，結構完整，各2分，共6分銷售中心研發(fā)中心3、評分標準：（1）面試實施技巧：充分準備。（1分）靈活提問。（1分）多聽少說。（1分）善于提取要點。（1分）進行階段性總結。（1分）排除各種干擾。（1分）不要帶有個人偏見。（1分）在傾聽時注意思考。（1分）注意肢體語言信息。（1分）創(chuàng)造和諧的面試氣氛。（1分）（2）評分標準：（每符合一項得2分，最高10分）提出的問題是行為性的問題。（2分）所設計的問題內容應針對溝通能力，與指標說明內容密切相關。（2分）所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內容，評分等級數(shù)量不少于3個。（2各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于