人才培養(yǎng)問題的建議

1、v1.0可編輯可修改領(lǐng)導(dǎo)，好：這里主要討論人才培養(yǎng)的問題（關(guān)于如何留住人才也是企業(yè)一大問題，這個(gè)話題以后再談）：首先，公司以人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。人才培養(yǎng)要從以下方面考慮：1、 關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；主要指事業(yè)部當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級(jí)和高級(jí)崗位，事業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當(dāng)前中高級(jí)崗位總數(shù)的2030%4行評(píng)定，一般來說，對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定13名候選人，如果事業(yè)部?jī)?nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備；舉例：公司分公司（長(zhǎng)春、武漢）的架構(gòu)師、技

2、術(shù)核心人員可有1-3名候選人，不能只能一名，風(fēng)險(xiǎn)太大；2、 崗位輪換；輪崗對(duì)象及目的崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。輪崗比例（年度）A、中高層干部20%B、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營(yíng)銷類人員20%C、后備人才90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。舉例：公司分公司（長(zhǎng)春、武漢）的技術(shù)崗的人員，在具備一定能力時(shí)，可在開發(fā)崗、需求崗、設(shè)計(jì)崗、產(chǎn)品規(guī)劃崗、技術(shù)管理崗之間輪換；管理崗的人員，可在技術(shù)管理崗、

3、工程實(shí)施崗、應(yīng)用服務(wù)崗、市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)崗、企劃崗等之間進(jìn)行輪換，以培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才，并降低一個(gè)崗位嚴(yán)重依賴某個(gè)人員的被動(dòng)情況。3、 內(nèi)部兼職；兼職目的增強(qiáng)對(duì)其他單位和部門的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為事業(yè)部培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。適用對(duì)象中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。兼職人員的定位兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、提供決策建議為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動(dòng)，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會(huì)議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低于1天。兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼

4、職只能采取跨單位/部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。舉例：公司不同的部門、事業(yè)部的技術(shù)人員，可在技術(shù)崗中兼職，甚至是管理崗；同理公司不同部門、事業(yè)部的管理人員可在管理崗中兼職，以提升員工綜合素質(zhì)和能力，為事業(yè)部培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才，并減少人員成本投入。4、 人才調(diào)配；調(diào)配目的消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動(dòng)，優(yōu)化配置事業(yè)部?jī)?nèi)部人力資源。調(diào)配原則：A、符合事業(yè)部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；B、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；C、符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；DK優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。調(diào)配對(duì)象：因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)

5、部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。調(diào)配申請(qǐng)由需求部門向事業(yè)部人力資源部提出申請(qǐng)，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請(qǐng)，經(jīng)過審核確認(rèn)后，對(duì)內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。舉例：公司新成立幾個(gè)事業(yè)部，剛開始人員肯定不能全部滿足所有事業(yè)部的要求，這樣通過調(diào)配，既加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動(dòng)、優(yōu)化配置，又除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象，并減少人員成本投入。5、 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立；意義與內(nèi)容都清楚，這里略；6、 人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)；目的增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感?？己藢?duì)象以職能部和二級(jí)子公司為考核單位。考核周期為一年?？己藘?nèi)容考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對(duì)