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1、v1.0可編輯可修改領(lǐng)導(dǎo),好:這里主要討論人才培養(yǎng)的問題(關(guān)于如何留住人才也是企業(yè)一大問題,這個(gè)話題以后再談):首先,公司以人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門,負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。人才培養(yǎng)要從以下方面考慮:1、 關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選;主要指事業(yè)部當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級(jí)和高級(jí)崗位,事業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當(dāng)前中高級(jí)崗位總數(shù)的2030%4行評(píng)定,一般來說,對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定13名候選人,如果事業(yè)部?jī)?nèi)部沒有合適人選,可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備;舉例:公司分公司(長(zhǎng)春、武漢)的架構(gòu)師、技
2、術(shù)核心人員可有1-3名候選人,不能只能一名,風(fēng)險(xiǎn)太大;2、 崗位輪換;輪崗對(duì)象及目的崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干,目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種,具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。輪崗比例(年度)A、中高層干部20%B、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營(yíng)銷類人員20%C、后備人才90%以上(沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮)。注:輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。舉例:公司分公司(長(zhǎng)春、武漢)的技術(shù)崗的人員,在具備一定能力時(shí),可在開發(fā)崗、需求崗、設(shè)計(jì)崗、產(chǎn)品規(guī)劃崗、技術(shù)管理崗之間輪換;管理崗的人員,可在技術(shù)管理崗、
3、工程實(shí)施崗、應(yīng)用服務(wù)崗、市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)崗、企劃崗等之間進(jìn)行輪換,以培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才,并降低一個(gè)崗位嚴(yán)重依賴某個(gè)人員的被動(dòng)情況。3、 內(nèi)部兼職;兼職目的增強(qiáng)對(duì)其他單位和部門的認(rèn)識(shí)和了解,提升員工綜合素質(zhì)和能力,為事業(yè)部培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。適用對(duì)象中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。兼職人員的定位兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、提供決策建議為職責(zé),參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程,提供相關(guān)意見和建議,但不參與具體的決策活動(dòng),兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會(huì)議,并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù),在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定,原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低于1天。兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼
4、職只能采取跨單位/部門形式進(jìn)行,兼職職位一般以助理職位或副職為主。舉例:公司不同的部門、事業(yè)部的技術(shù)人員,可在技術(shù)崗中兼職,甚至是管理崗;同理公司不同部門、事業(yè)部的管理人員可在管理崗中兼職,以提升員工綜合素質(zhì)和能力,為事業(yè)部培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才,并減少人員成本投入。4、 人才調(diào)配;調(diào)配目的消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象,加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動(dòng),優(yōu)化配置事業(yè)部?jī)?nèi)部人力資源。調(diào)配原則:A、符合事業(yè)部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略;B、在不損害調(diào)出單位利益的前提下,符合調(diào)入單位人才需求;C、符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮;DK優(yōu)先考慮新成立公司(單位)和新項(xiàng)目的人力資源需求。調(diào)配對(duì)象:因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要,必須向內(nèi)
5、部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。調(diào)配申請(qǐng)由需求部門向事業(yè)部人力資源部提出申請(qǐng),并附職位說明書及需求原因,人力資源部根據(jù)提交的申請(qǐng),經(jīng)過審核確認(rèn)后,對(duì)內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。舉例:公司新成立幾個(gè)事業(yè)部,剛開始人員肯定不能全部滿足所有事業(yè)部的要求,這樣通過調(diào)配,既加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動(dòng)、優(yōu)化配置,又除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象,并減少人員成本投入。5、 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立;意義與內(nèi)容都清楚,這里略;6、 人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià);目的增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識(shí),促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感??己藢?duì)象以職能部和二級(jí)子公司為考核單位。考核周期為一年??己藘?nèi)容考核內(nèi)容主要包括:后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對(duì)
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