企業(yè)最常用的績效考核方法匯總及對比

1、企業(yè)最常用的績效考核方法匯總及對比績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，運用合理的方法對員工進行績效考核，才能有效達到改善員工行為和管 理員工的目的?？冃Э己?，是一種正式的員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)雙贏”。營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的 績效考核作為績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，運用合理的方法對員工進行績效考核，才能有效達到改善員工行為和 管理員

2、工的目的。以下為企業(yè)在進行績效考核時最常用的幾種方法及其效果對比和評估：、相對評價法相對評價法是在某一團體中確定一個基準，將團體中的個體與基準進行比較，從而評出其在團體中的相對 位置的評價。采用標準分數(shù)進行評價，實際是表示考察的對象在總體中處于什么位置，所以這種評價是一 種相對評價。例如，對某校統(tǒng)考成績的評價，通常是以該校所在市（縣）統(tǒng)考的平均水平作為評價的基準，以該校成績在 一個市（縣）中所屬的地位來判斷。具體方式: 1.序列比較法 序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊， 但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進

3、行比較，根據(jù)他們的工作狀況 排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就 是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績效考核成績越好。2.相對比較法 相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效 考核的成績越好。3.強制比例法強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最 差）進行考核的方法。、絕對評價法絕對評價法是在評價對象的集合之外確定一個標準，評價時把評價對象與客觀

4、標準進行比較，確定評價對 象達到目標基準絕對位置的評價。例如，教學(xué)評價的標準，一般是教學(xué)計劃和教學(xué)大綱，以及由此確立的 具體評定指標。具體方式：1.目標管理法目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行 考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、 考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行 考核。2.關(guān)鍵績效指標法關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和 員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標

5、，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。3.等級評估法等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。4.平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予 各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn) 略目標。描述法描述法可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進

6、行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和 綜合中對將來人力資源的需求預(yù)測規(guī)劃。但是，這種方法對于長期的預(yù)測有一定的困難，因為時間跨度越 長，對環(huán)境變化的各種不確定因素就更難以進行描述和假設(shè)。描述法的第一階段是認真選取標準工作崗位。第一步應(yīng)采用評分法，將工作分為56個基本因素，再將這些因素一一分解為子因素，如下表：為了便于評價每個崗位，這種方法把這些因素分為四個等級（一般的、好的、優(yōu)秀的、極出色的）。評定 小組對全部標準工作按這四個等級打分，也就相當于對每一種工作崗位做了描述。這樣就提供了標準工作 崗位的初步等級。通過這個過程，因素和等級的定義逐漸被確定下來。然后，再對測評因素給予權(quán)重。這種工作第一次

7、是用成對比較法排列崗位完成的。從某種意義上講，這種 方法是對使用配比比較法來決定權(quán)數(shù)的評分法的簡化。特點：描述法的主要特點是用簡單的因素來評分，并且強調(diào)職工代表充分參與每個階段的重要性，極大的 調(diào)動了廣大職工的積極性和參與意識。具體方式：1.全視角考核法全視角考核法（360。考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。2.重要事件法重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的重要事件”，這里的 重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，

8、根據(jù)這些書面記錄進行整理和 分析，最終形成考核結(jié)果?？冃Ф抗芾矸ㄕ窃诓煌臅r期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準確地考核，協(xié) 調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。四、目標績效考核法目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任?？冃Э己藚^(qū)分了部 門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。常見的指標：銷售額（銷售收入）

9、生產(chǎn)成本采購成本管理成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）（原材料成本、設(shè)備成本、進貨成本）（運營成本節(jié)約率）（費銷比）營銷成本人員工資成本（人才達成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標準化、有形化）生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂、評估）業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）財務(wù)體系建設(shè)（財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）流程體系建設(shè)（運營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）績效考核的計分方法:常用的

10、考核指標計分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。1.層差法層差法是將考核結(jié)果分為幾個層次，實際執(zhí)行結(jié)果落在哪個層次內(nèi)，該層次所對應(yīng)的分數(shù)即為考核的分數(shù)。例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經(jīng)確認的時間到員工入職到位的時間段。如果設(shè)定的最低完成時間為 30日，期望完成時間為25日。招聘周期指標在考核中所占有的權(quán)重為15%， 即15分，假設(shè)計分方式可以分為三種:A、25日以內(nèi)完成，得15分;B、2530日之間完成，得 10分;C、30日以后完成，得0分。2.減分法 減分法是針對標準分進行減扣而不進行加分的方法。在執(zhí)行指標過程中當發(fā)現(xiàn)有異常情況時，就按照一定 的標準扣分，如果

11、沒有異常則得到滿分。3.比率法 比率法就是用指標的實際完成值除以計劃值（或標準值），計算出百分比，然后乘以指標的權(quán)重分數(shù)，得 到該指標的實際考核分數(shù)。計算公式：A/B*100%* 相應(yīng)的分數(shù)。（A為實際完成值，B為計劃值或者標準值）例如：人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)如果招聘計劃完成率在本季度中占有20%的權(quán)重，即20分，所得的分數(shù)為：招聘計劃完成率*20。4.非此即彼法不存在中間狀態(tài)。非此即彼法是指結(jié)果只有幾個可能性，例如：信息部是負責公司一級流程發(fā)布計劃達成率。假如季度指標中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有個流程，財務(wù)部門也許只有7個流程，因此信息部所統(tǒng)計的每個季度完成的流程數(shù)量不會很高，所以該指 標的最低要求為100%，計算時，只有兩個結(jié)果，100%完成（得10分），沒有完成（得