人力資源部助理實(shí)習(xí)周記

1、人力資源部助理實(shí)習(xí)周記實(shí)習(xí)地點(diǎn)：某某單位實(shí)習(xí)崗位：人力資源助理實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）某某單位的簡(jiǎn)單的介紹一下。我于什么時(shí)間開始在這家公司實(shí)習(xí)工 作，工作崗位是人事助理。來(lái)公司的第一天，一切都充滿了新鮮和陌生，周圍都是陌生的面孔，讓我會(huì)莫名的感到緊張。我很清楚的知道，實(shí)習(xí)，雖然不是真 正的工作，但卻是我工作生涯的新起點(diǎn)，也是從學(xué)生向工作人士過渡 的一條必經(jīng)之路，我必須好好把握機(jī)會(huì)，為自己積累寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)。 雖然和大家不熟，但是我會(huì)盡量融入這個(gè)圈子，讓自己適應(yīng)環(huán)境，協(xié) 調(diào)好與大家之間的關(guān)系，對(duì)自己以后的為人處事會(huì)有很大的幫助的。 剛開始，主管交給我的都是一些簡(jiǎn)單輕松的工作， 我明白這是她體諒

2、我剛出校門，很多重要的工作我拿不起來(lái)，誰(shuí)都是一步步從基礎(chǔ)做起 的，沒有人天生就是職場(chǎng)天才。這家公司上班節(jié)奏很快，非常注重工 作效率，開始讓我進(jìn)入工作狀態(tài)，我還有些不適應(yīng)，我覺得自己跟不 上那么快的節(jié)奏。主管交代的事情很快，在自己記不住的情況下，我 建議這個(gè)時(shí)候，我們自己準(zhǔn)備一個(gè)小本子，把領(lǐng)導(dǎo)交代的事情記下來(lái)， 有漏掉的及時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，這樣就不會(huì)耽誤自己后面的工作。 有 些錯(cuò)誤因?yàn)槟闶切氯?，是學(xué)生，大家也許不會(huì)太追究你什么，但是， 當(dāng)你成為了一名正式的員工，再重復(fù)犯自己以前犯的錯(cuò)誤，那就是不 可原諒了。因此，養(yǎng)成一個(gè)好的工作習(xí)慣也是至關(guān)重要的，做任何事 情都離不開“細(xì)心”二字，在職場(chǎng)上，沒有

3、人會(huì)永遠(yuǎn)無(wú)休止的原諒你 的錯(cuò)誤。我從做一份簡(jiǎn)單的公費(fèi)開銷賬單時(shí)，就體會(huì)到了這一點(diǎn)，不 僅僅只是去制作它，還要盡可能的使自己制作的表格趨于完美， 雖然 你的上司并沒有向你交代要這樣做，這就是一個(gè)習(xí)慣，一個(gè)態(tài)度，對(duì) 自己工作負(fù)責(zé)的程度到底有多少。 從進(jìn)入職場(chǎng)的這一刻起，我明白我 不再是一個(gè)學(xué)生，職場(chǎng)和學(xué)校是兩回事，我對(duì)自己說(shuō)“加油，革命尚 未成功，同志仍需努力。” 實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）經(jīng)過幾天的學(xué)習(xí)，我已經(jīng)初步了解了公司大概情況和相關(guān)制度以及 運(yùn)行模式，但這也只是籠統(tǒng)的學(xué)習(xí)了一下。因此，公司開始對(duì)我進(jìn)行 了為期兩周的崗前培訓(xùn)。公司主管首先詳細(xì)的介紹了公司的企業(yè)文 化、企業(yè)精神、規(guī)章制度、安全教

4、育等內(nèi)容，尤其是安全教育這一模 塊，進(jìn)行重點(diǎn)講解，好多企業(yè)就是因?yàn)椴恢匾暟踩逃?，給員工講解 的時(shí)候草草帶過，導(dǎo)致員工不夠重視安全教育，使得很多可以避免的 事故頻繁發(fā)生?；ㄙM(fèi)兩周的時(shí)間來(lái)重點(diǎn)講解，某某人力資源部的內(nèi)部 設(shè)置體系和編制方案，崗位職責(zé)分工，根據(jù)工作需要如何合理調(diào)配人 力資源，如何招聘員工、選拔、入職培訓(xùn)、工作考核、員工獎(jiǎng)懲、升 降、福利、調(diào)動(dòng)、保險(xiǎn)、辭退。做好各部門月季度，年季度優(yōu)秀人才 的選拔推薦工作，如何對(duì)員工開展轉(zhuǎn)正、定崗，以及組織鼓勵(lì)員工考 取相關(guān)專業(yè)資格證書，并對(duì)他們進(jìn)行評(píng)審聘任等一系列的具體組織工 作。熟悉員工日常管理工作，包括考勤的管理、薪酬績(jī)效的考評(píng)，公 司高管外派

5、學(xué)習(xí)以及鼓勵(lì)員工取得相應(yīng)學(xué)歷的獎(jiǎng)勵(lì)，審批加班費(fèi)、節(jié)日酬金、補(bǔ)貼、津貼的發(fā)放，人事檔案的托管，勞動(dòng)合同的鑒證等日常工作環(huán)節(jié)。每天都是那么緊張和充實(shí)的進(jìn)行培訓(xùn)，奔波在會(huì)議室、 餐廳、宿舍這三點(diǎn)一線之間，誰(shuí)說(shuō)工作了就不用學(xué)習(xí)了，人還是要多 學(xué)些知識(shí)才行啊，為自己充電將來(lái)才不會(huì)后悔。時(shí)間過的真快啊，轉(zhuǎn) 眼之間到了第三周， 我也開始接觸和學(xué)習(xí)某公司的人事檔案管理。 建 立健全保管制度是對(duì)人事檔案進(jìn)行有效保管的關(guān)鍵。 通過這一周的時(shí) 間，我大致清楚以后需要做如下工作： 1、對(duì)人事檔案的歸檔，首先 要對(duì)材料鑒別，看其是否符合歸檔的要求，其次，按照材料的時(shí)間、 屬性、內(nèi)容，確定其歸檔的具體位置，再把不完整的目

6、錄名稱補(bǔ)登完 整。 2、檢查核對(duì)檔案，對(duì)人事檔案本身進(jìn)行細(xì)致的檢查，如查看檔 案有無(wú)蟲蛀、腐爛等情況，檔案保管室門窗是否完好。 3、人事檔案 保密制度的學(xué)習(xí)。 作為專業(yè)人員不得擅自將人事檔案內(nèi)容泄露， 謹(jǐn)防 泄密事件的發(fā)生。 4、人事檔案的傳遞，一般是由于工作調(diào)動(dòng)引起的。 5、人事檔案的統(tǒng)計(jì)，主要包括對(duì)人事檔案的數(shù)量、材料收集補(bǔ)充情 況、檔案保管情況，人事檔案工作人員保管的情況。 實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）漸漸的開始覺得自己要實(shí)踐和理論相結(jié)合， 溫故知新， 不能把自己 學(xué)過的知識(shí)全部還給老師， 學(xué)過的東西要時(shí)刻拿出來(lái)鞏固， 才能真的 掌握這個(gè)知識(shí)， 理解它、吃透它，做到事半功倍。 開始實(shí)習(xí)工作之

7、后， 利用晚上在宿舍的時(shí)間把以前的人力資源專業(yè)的書本找了出來(lái)。 重新 溫習(xí)一遍這些相關(guān)的知識(shí)， 以及薪酬計(jì)算的方法， 相關(guān)的考核表格的 制作。這些以前看似很難的知識(shí)，突然覺得變得容易了許多。這周學(xué) 習(xí)的重點(diǎn)是人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)方案， 目的是為了完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng) 的目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法， 實(shí)現(xiàn)人力資源的配置，制定計(jì)劃為五年 中期規(guī)劃： 1）企管、行政、信息中心、人力資源部、采購(gòu)部、生產(chǎn)車 間等各部門的人才配備齊全，從學(xué)歷、人才結(jié)構(gòu)上，團(tuán)隊(duì)上體現(xiàn)人才 團(tuán)隊(duì)厚度優(yōu)化的好趨勢(shì)。 2）為引進(jìn)、提高、選拔，任用提供一些依 據(jù)。3）營(yíng)造公平公正，規(guī)范有序的工作氛圍。在這段時(shí)間里面，我 還參與了勞動(dòng)合同簽訂，

8、 以及移交相關(guān)的勞動(dòng)部門進(jìn)行簽證、 合同托 管工作，這是一項(xiàng)看起來(lái)容易，實(shí)際很復(fù)雜的工作。還好帶我的姐姐 很耐心，什么都肯交給我。 需要完成的工作任務(wù)有以下幾個(gè)方面： 1、 在所有勞動(dòng)合同里面， 按時(shí)間順序進(jìn)行分類， 拿到政務(wù)大廳進(jìn)行續(xù)簽 簽證； 2、挑出已經(jīng)離職人員作廢的勞動(dòng)合同，公司人力資源部統(tǒng)一 銷毀；3、向新入職員工下發(fā)勞動(dòng)合同，幫助他們正確填寫相關(guān)信息； 4、對(duì)于新簽訂的勞動(dòng)合同，要統(tǒng)一加蓋公司公章以及法人代表章， 方能生效； 5、提醒員工在填寫勞動(dòng)合同時(shí)，不得隨意在勞動(dòng)合同上 進(jìn)行涂改； 6、仔細(xì)核對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容、時(shí)間，以及相關(guān)個(gè)人信息 的填寫是否與提供的信息相符； 7、把已經(jīng)見

9、證完的勞動(dòng)合同存放在 專用的檔案盒里，并且在上面仔細(xì)標(biāo)注清楚日期、時(shí)間、名稱，方便 以后的查找工作； 8、勞動(dòng)合同一式三份，一份存放在本人單位，一 份政務(wù)大廳代為托管，另外一份歸本人所有。 9、定期要制作新的入 職員工簽訂勞動(dòng)合同的名單， 具體信息移交給政務(wù)大廳， 方便信息的 及時(shí)更新與檔案的托管。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）眾所周知， 再大的公司也會(huì)碰到因各種原因跳槽的人員， 每個(gè)公司的人員流動(dòng)都特別的大。而當(dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，招聘則是為企業(yè)補(bǔ)充流動(dòng)人員，輸送人才的重要途徑。本周我參 加了某公司招聘錄用環(huán)節(jié)，由于公司招聘崗位的不同，人力需求數(shù)量 與人員要求的不同，某公司的招聘

10、分為內(nèi)部招聘和外部招聘。 內(nèi)部招 聘某公司的管理者，有相當(dāng)一部分人是從企業(yè)內(nèi)部提拔上來(lái)的， 這樣 做能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，有利于 提高員工的士氣，增強(qiáng)員工對(duì)組織的責(zé)任感，培養(yǎng)員工積極進(jìn)取的精 神。當(dāng)某個(gè)部門出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，人力資源部就會(huì)從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備的人員中進(jìn)行選拔然后，根據(jù)員工檔案了解員工教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面的信息,經(jīng)過組織人力資源部門共同考核篩選，最終錄用補(bǔ)充到空缺崗位上內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量的費(fèi)用，準(zhǔn)確性高,員工適應(yīng)較快，激勵(lì)性強(qiáng),大家相互熟識(shí)，對(duì)于今后的工作開展起到很大的幫助。外部招聘與內(nèi)部招聘相比，存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，外部招 募成本也比較大。

11、同時(shí)，它可以為企業(yè)帶來(lái)新思想和新方法，有利于為企業(yè)招聘到一流的人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。外部招聘也可以為企業(yè)在其員工、客戶和其他外 界人士中樹立良好的形象。招聘工作是一個(gè)企業(yè)的重中之重， 錄用人 員的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，因此公司的領(lǐng)導(dǎo)非常重視招聘工 作，采取了一系列的措施，花費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力，但一切 事物都具有兩面性，因此，招聘的目標(biāo)和理想目標(biāo)還是存在一定的差 距。所以很多不理想的地方，要盡可能的去解決完善，人力資源部門 要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部選拔的不足以及要考慮到進(jìn)行外部招募要慎重等 因素，這就需要人力資源部門做大量更細(xì)致的工作。 下面向大家介紹

12、內(nèi)部招聘和外部招聘的一些主要方法：進(jìn)行內(nèi)部招聘的方法有： 1）推薦法：它可用于外部招聘，也可于 內(nèi)部招聘； 2）布告法：它的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪 些職務(wù)空缺， 需要補(bǔ)充人員， 使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的 透明度與公平性，并有利于提高員工的士氣。 3）檔案法：人力資源 部門都有員工檔案， 從中可以了解到員工在教育、 培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、 績(jī)效等方面的信息， 幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ) 充崗位空缺。進(jìn)行外部招聘的方法有： 1）發(fā)布廣告：在一些大眾媒體 上刊登出單位崗，位空缺的消息， 吸引對(duì)這些空缺崗位感興趣的 潛在人選應(yīng)聘， 這樣做的目的不僅可以明確的告訴潛在的

13、應(yīng)聘者， 單 位能夠提供什么崗位、 對(duì)應(yīng)聘者的要求是什么， 而且廣告應(yīng)有吸引力， 能夠激發(fā)大眾對(duì)單位的興趣。 2）借助中介：可以使單位和求職者均可 獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。人才交流中心；招 聘洽談會(huì)；獵頭公司；3）校園招聘：由企業(yè)單位的招聘人員通過 到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招聘人員。4）網(wǎng)絡(luò)招聘：它的成本低、方便快捷、選擇的余地大，涉及的范圍廣；不受地點(diǎn)和 時(shí)間的限制， 在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在， 無(wú)論你身處何地都不 會(huì)妨礙你工作的開展； 使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、 簡(jiǎn)歷等重要資料的保存、 分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。5）熟人推薦：通過單位的員工、客戶、合作

14、伙伴等熟人推薦人選，也是單位招募人員的重要來(lái) 源。以上方法可以在以后的招聘工作上，起到很大的輔助作用。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過程中， 由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化， 以及 主客觀多種因素的影響， 使企業(yè)面臨一系列的新困難和新問題， 當(dāng)它 們只有通過培訓(xùn)才能解決或才能更好地解決時(shí)，培訓(xùn)需求就應(yīng)運(yùn)而 生。本周我所學(xué)習(xí)和接觸的就是培訓(xùn)體系， 某公司在多年的時(shí)間中有 自己的一套培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系主要包括四個(gè)方面： 1）新職工崗前 培訓(xùn)； 2）技術(shù)人員的三基培訓(xùn)； 3）公司員工的培訓(xùn)； 4）公司高管 人員的培訓(xùn)；具體制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法如下：（一）培訓(xùn)需求分析： 1、目的：搜集、尋

15、找現(xiàn)有績(jī)效存在缺陷的 有關(guān)證據(jù)及數(shù)據(jù)， 以判斷是否現(xiàn)有績(jī)效水平和理想的水平之間存在著 差距、工作的哪些方面存在差距、哪些工作人員應(yīng)對(duì)這些差距負(fù)責(zé)。 2、結(jié)果：有關(guān)員工現(xiàn)有績(jī)效水平的數(shù)據(jù)資料，能夠表明全體員工中 有多少人未達(dá)到、達(dá)到或超過了理想的績(jī)效水平。 3、方法：需求分 析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種辦法。 （二）工作說(shuō)明： 1、目的：是界定工作要求的基礎(chǔ)。 2、結(jié)果：工作 說(shuō)明的結(jié)果就是一份工作活動(dòng)的一覽表。 3、方法：工作說(shuō)明的方法 包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資 料，等等；（三）任務(wù)分析： 1、目的：任務(wù)分析旨在明確工作對(duì)培訓(xùn) 提出的要

16、求。 2、結(jié)果：任務(wù)分析的結(jié)果是提出一份任務(wù)分類表，或 是一份關(guān)于每項(xiàng)任務(wù)所需技能的統(tǒng)計(jì)表。 3、方法：一種是列出工作 人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)， 進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類， 并分析它們的技術(shù) 構(gòu)成；一種是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)， 然后進(jìn)行分類和分 析其技術(shù)構(gòu)成。（四）排序：有些任務(wù)必須按一定的順序來(lái)安排時(shí)間， 還有些任務(wù)可以任意安排，排序的結(jié)果是一份學(xué)習(xí)流程圖，圖中所有 的學(xué)習(xí)活動(dòng)等都是依次排列，通常，排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的 檢查與分析。（五）陳述目標(biāo)：目標(biāo)是對(duì)培訓(xùn)結(jié)局或由培訓(xùn)帶來(lái)的崗 位工作結(jié)果的規(guī)定，為了使培訓(xùn)達(dá)到預(yù)訂的目標(biāo)，就需要對(duì)培訓(xùn)目標(biāo) 作清楚明白的說(shuō)明。（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)：這樣

17、會(huì)使結(jié)果越來(lái)越接近預(yù)測(cè) 的最佳狀態(tài)，為進(jìn)一步的規(guī)劃起到作用。（七）制定培訓(xùn)策略：根據(jù) 培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境來(lái)選擇、制定相應(yīng)的措施。（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容： 培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運(yùn) 用。（九）實(shí)驗(yàn)：需要將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，然后根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)之 進(jìn)行改善。雖然制定培訓(xùn)計(jì)劃以及實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃， 需要花費(fèi)很多的精 力，但是效果卻是不錯(cuò)的，干人力資源工作就是要不斷地改進(jìn)很多弊 端，不斷地完善這些制度條例，這樣才會(huì)方便以后的工作。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）通過幾周的學(xué)習(xí)，我逐漸學(xué)到了很多在書本上學(xué)不到的東西。 就拿 做年度培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)舉例，制定這樣一個(gè)年度計(jì)劃就不是一件輕松容易 的

18、事情。首先，要根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步 計(jì)劃。培訓(xùn)部門對(duì)匯總上來(lái)并加以確認(rèn)的培訓(xùn)需求列出清單，參考有關(guān)部門的意見，根據(jù)重要程度和迫切程度排列培訓(xùn)需求， 并依據(jù)所能 收集到的培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算方案。 其次，管理者對(duì) 培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。然后，培訓(xùn)部門組織安 排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。接 下來(lái)后勤部門對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等 予以落實(shí)。最后， 培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表， 并告知相關(guān)部門和單位。 這就是制定年度培訓(xùn)計(jì)劃所要進(jìn)行的一系列 的步驟， 但是做什么事情都離不開經(jīng)費(fèi)，

19、所以年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù) 算也是非常重要的。 進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算， 需分析以下因素和指 標(biāo)： 1、確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源：是由企業(yè)承擔(dān)，還是企業(yè)和員工共同 承擔(dān)。2、確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用。 3、進(jìn)行培訓(xùn)成本收益計(jì)算。 4、制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃。 5、培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。同時(shí)，我們 也要充分的利用培訓(xùn)資源， 系統(tǒng)地發(fā)揮它們自身以及它們之間的相互 作用，讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者， 使個(gè)體的學(xué)習(xí)行為變成了一個(gè)團(tuán)體的學(xué) 習(xí)行為；充分開發(fā)好利用培訓(xùn)時(shí)間，培訓(xùn)系統(tǒng)是一個(gè)全方位的系統(tǒng)， 內(nèi)部各因素之間以及與環(huán)境之間的關(guān)系具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性與滲透性。 培訓(xùn)空間的充分利用不僅可以滿足培訓(xùn)的需求， 還可以把這有限的

20、空 間變成一個(gè)開放的市場(chǎng)，各種情景模擬使人身臨其境。由此看來(lái)，培 訓(xùn)不是單一一項(xiàng)可以完成的，而是一環(huán)扣一環(huán)，逐步進(jìn)行的。從另一 個(gè)角度看，員工是企業(yè)的第一資源， 要提升員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的途徑， 首先要把物質(zhì)激勵(lì)與績(jī)效激勵(lì)考評(píng)作為提升員工忠誠(chéng)度的長(zhǎng)效機(jī)制。 明確績(jī)效考評(píng)指向，通過調(diào)整和重構(gòu)企業(yè)行為、企業(yè)制度，企業(yè)理念 以及企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系。 有效的提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度， 點(diǎn)燃其工 作熱情，激發(fā)其勞動(dòng)潛力， 改善其業(yè)績(jī)表現(xiàn)。這也是身為人力資源部 人員必須掌握學(xué)習(xí)和以后為之奮斗的事情。 實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）每天公司都會(huì)有新入職的員工， 辦理完入職手續(xù)之后， 就要辦理員 工卡。員工卡在這里可以一

21、卡多用： 1、是身份驗(yàn)證的標(biāo)志； 2、是上 班打卡的工具； 3、是吃飯的飯卡； 4、是刷開工作廠區(qū)的通行證。是 不是覺得我們公司的員工卡很有趣啊， 我也覺得這樣一卡多用， 的確 解決了很多麻煩， 給大家的工作帶來(lái)了很多的方便。 跟我在一個(gè)辦公 室的同事，每次都會(huì)看見她在辦理員工卡，忙忙碌碌的，一早晨就要 辦理 50 多人的員工卡，有時(shí)候遇到人多的時(shí)候，時(shí)間也會(huì)特別的緊 張，我還真是佩服她啊，在那么短的時(shí)間里面完成這些。我因?yàn)楹闷?我也比較感興趣，所以每次她辦理這些的時(shí)候，我都會(huì)在她的旁邊， 能幫她的就盡量多幫她一些，減輕她的負(fù)擔(dān)。在人力資源部里面，所 有的人都會(huì)身兼數(shù)職，干的工作也會(huì)特別的多。

22、不過，學(xué)到的東西也 是最多的，這點(diǎn)我倒是很喜歡。她看我那么認(rèn)真地在跟她學(xué)，就開始 教給我辦卡的基本流程， 一些注意事項(xiàng)， 慢慢的我也就能拿的起這項(xiàng) 工作了。其它的都不是太難，難就難在對(duì)卡的初始化和讀卡上，這是 最容易出現(xiàn)問題的地方。 對(duì)卡進(jìn)行初始化， 是為了新入職員工的信息 進(jìn)行進(jìn)一步核實(shí)， 有時(shí)候全公司的人的姓名有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)相同， 這時(shí) 候就需要輸入新入職員工的身份證信息， 進(jìn)行信息的篩選， 核對(duì)本人 信息。而讀卡是把所有的信息從電腦上讀入卡里面， 并且根據(jù)不同的 人所在的部門， 加入不同廠區(qū)刷卡門的權(quán)限。 這兩個(gè)過程是最容易出 現(xiàn)錯(cuò)誤的，有的原因是刷不開廠區(qū)的大門，進(jìn)不了工作區(qū)域，有的是

23、卡內(nèi)信息與本人不符， 還有的就是員工卡讀不出卡來(lái)， 每次遇到這樣 的問題都是很讓人頭疼。但是，我們作為人力資源部的一員，就要為員工解決問題，這樣才能讓他們更好地安心工作，免除后顧之憂。而 且，當(dāng)員工找我們?nèi)魏我粋€(gè)人辦理什么事情的時(shí)候，我覺得我們不應(yīng)該抱著高高在上的態(tài)度，對(duì)來(lái)辦事的人愛理不理，臉上連一絲笑容都 沒有，這樣讓辦事的員工都會(huì)感覺到不舒服，心情上都會(huì)受到影響。 本來(lái)，人家開開心心來(lái)辦事，卻受了一肚子的氣，我覺得真的會(huì)給人 力資源部部門和個(gè)人形象大打折扣。我們這個(gè)部門就是為員工服務(wù)， 解決他們的后顧之憂，為他們辦理事情，為什么要把自己生活中的情 緒帶到工作中呢。工作是工作，生活是生活，不

24、能混在一起，要公私 分明，這樣我們的工作才會(huì)真的做到最好，為員工真的解決問題，而 不是到最后留不住人，自己公司辛苦培養(yǎng)的人才嚴(yán)重流失，得不償失。 其實(shí)一個(gè)微笑，真的很簡(jiǎn)單，至少你讓人覺得他在這里得到了起碼的 尊重，而不是藐視和異樣的眼光，這是做人的基本準(zhǔn)則，想要?jiǎng)e人尊 重自己，先要學(xué)會(huì)尊重他人的感受。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）這周趕上公司辦公大樓裝修，一切事物暫時(shí)都停下來(lái)，進(jìn)行各部門 的裝修和遷移。由行政部門制定各部門的搬遷計(jì)劃， 以及相關(guān)的注意事項(xiàng)搬家看起來(lái)很容易,可是要做的準(zhǔn)備工作是需要安排的很細(xì)致的，不能出現(xiàn)任何差錯(cuò)，不然會(huì)影響其他部門搬家進(jìn)度，延誤工期， 造成其他嚴(yán)重的后果。行政部制定的

25、搬家計(jì)劃在一定程度上起到了一 定的作用，我也經(jīng)過這次的搬家學(xué)習(xí)到了很多的經(jīng)驗(yàn)。 計(jì)劃制定的再 好，在實(shí)施的過程當(dāng)中，也會(huì)出現(xiàn)一些不盡如人意的事情。例如，搬 離辦公大樓，各部門隨意丟棄的文件、辦公用品，這無(wú)疑成為了樓內(nèi)不可帶走的垃圾，公司要花費(fèi)大量的人力在這上面， 而且有些東西是 可以繼續(xù)使用，隨意丟棄就會(huì)花費(fèi)公司不必要的開支在這上面。 其次, 在搬家過程中，行政部沒有分配好人手在各個(gè)樓層上，做好全面協(xié)助 各部門搬家的工作，導(dǎo)致出現(xiàn)有的樓層人手分配過剩，有的樓層竟然 沒有人，還有的樓層由于人手少，工作忙不過來(lái)等現(xiàn)象。在這期間， 也出現(xiàn)了丟失東西等事件，人力資源部勞動(dòng)檔案丟失，重要文件遺失等，這給

26、日后的工作帶來(lái)了很大的難度。搬家過程中，是會(huì)出現(xiàn)很 多突發(fā)事件的，但是，作為行政部門要做好相應(yīng)的措施。預(yù)防不必要 的事件的發(fā)生。對(duì)于貴重物品的保存也是要相當(dāng)?shù)募?xì)心和謹(jǐn)慎， 出不 得半點(diǎn)紕漏。家具、名貴字畫等要找專人在場(chǎng)，協(xié)助搬家工人進(jìn)行搬 離，對(duì)于易碎品要提前進(jìn)行包裝，這樣可以減少損毀的幾率。行政部 的經(jīng)理，要有領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)范，做事情不能畏首畏尾，沒有擔(dān)當(dāng)，不敢 放手去做，這樣也是導(dǎo)致工作進(jìn)度緩慢，人員工作熱情不高的一個(gè)重 要原因。對(duì)于私營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，出現(xiàn)一些紕漏，首先罰的是領(lǐng)導(dǎo)，從上 至下，依次受罰，這樣也給領(lǐng)導(dǎo)造成了一些心理負(fù)擔(dān)，以至于做什么 事情都會(huì)瞻前顧后，不敢放手去做，也沒有敢擔(dān)當(dāng)責(zé)任的

27、勇氣，在這 樣的工作風(fēng)氣下，很多事情都不能很好的完成，這就是私營(yíng)企業(yè)和國(guó) 營(yíng)企業(yè)的本質(zhì)區(qū)別。辦公大樓裝修也在一定程度上給公司的日常事務(wù) 上造成了一定的影響，還好時(shí)間不是很長(zhǎng)，公司也為各部門準(zhǔn)備了臨時(shí)的辦公的地方，并且公司為了方便其他人辦公，還制作了提示路 牌，告訴前來(lái)辦公的人員，各部門所在的暫時(shí)辦公區(qū)，這樣就方便了 前來(lái)辦事的人，不會(huì)因?yàn)檎也坏讲块T，延誤公司的業(yè)務(wù)造成不必要的經(jīng)濟(jì)損失。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）眾所周知，員工的好壞、績(jī)效的高低直接影響著組織的整體效率和 效益，因此，掌握和提高員工的工作績(jī)效水平是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的一 項(xiàng)重要職責(zé)，而強(qiáng)化和完善績(jī)效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理部門的 一項(xiàng)

28、戰(zhàn)略性任務(wù)。本周首要任務(wù)學(xué)習(xí)績(jī)效管理制度，以及績(jī)效管理總 流程的設(shè)計(jì)?？?jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則 和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、 意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原 則和要求所做的統(tǒng)一規(guī)定。而績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)，可包括五個(gè)階 段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段：（一）準(zhǔn)備階段：1明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān) 系。2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。 3、根據(jù)考評(píng)的 具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說(shuō)明“

29、如何組織實(shí)施績(jī) 效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情?！保ǘ?shí)施階段：1、通 過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2、考評(píng)的公正性。3、考評(píng) 結(jié)果的反饋方式。4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。5、考評(píng)方法的再審核。（四）總結(jié)階段：1對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)地全面診斷：（1）對(duì)企業(yè) 績(jī)效管理制度的診斷；（2）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷；（3）對(duì)績(jī)效 考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；（4）對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷；（5） 對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷；（6）對(duì)企業(yè)組織的診斷。2、各 個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任：（1）召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)： （2） 召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)。 3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧：

30、 （1）各個(gè)考評(píng)者完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告； （2）針 對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來(lái)的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題， 寫出具體詳 盡的分析報(bào)告；（3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、 獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃； （4） 匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù) 論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo) 準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。 （五）應(yīng)用 開發(fā)階段： 1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)。 2、被考評(píng)者的績(jī)效 開發(fā)。 3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。 4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。 實(shí)習(xí)周記日期（自有填寫）本周通過學(xué)習(xí)分析績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行中將會(huì)遇到的各種困難和問

31、題，并掌握解決這些困難和問題的基本思路與方法。 從績(jī)效面談的內(nèi) 容和形式看，績(jī)效面談可以有多種分類方式，按照具體內(nèi)容區(qū)分，可 以有： 1、績(jī)效計(jì)劃面談； 2、績(jī)效指導(dǎo)面談； 3、績(jī)效考評(píng)面談； 4、 績(jī)效總結(jié)面談?？?jī)效面談?dòng)挚梢苑譃橐韵滤姆N類型： 1、單向勸導(dǎo)式 面談； 2、雙向傾聽式面談； 3、解決問題式面談； 4、綜合式績(jī)效面 談；績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行中將會(huì)遇到很多困難和問題， 這些問題的產(chǎn)生， 究其原因有二：一是系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇 的不合理、不得當(dāng)；二是考評(píng)者以及被考評(píng)者，對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解 上的故障，使其運(yùn)行不暢。 為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各 級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌

32、握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法。 提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施和方法： （一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作： 1、擬 定面談?dòng)?jì)劃， 明確面談的主題， 預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、 地點(diǎn)， 以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料； 2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息 資料；（二）提高績(jī)效有效性的具體措施： 1、有效的信息反饋應(yīng)具有 針對(duì)性； 2、有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性； 3、有效的信息反饋應(yīng)具 有及時(shí)性； 4、有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性； 5、有效的信息反饋應(yīng) 具有適應(yīng)性?？?jī)效改進(jìn)的方法和策略： （一）分析工作績(jī)效的差距與 原因：1、分析工作績(jī)效的差距：（1）目標(biāo)比較法；（2）水平比較法； （ 3）橫向比

33、較法； 2、查明產(chǎn)生差距的原因：在找出員工工作績(jī)效的 差距之后， 各級(jí)主管還應(yīng)當(dāng)會(huì)同被考評(píng)者， 一起查找和分析產(chǎn)生這些 績(jī)效差距的真正原因， 因?yàn)榭?jī)效管理的目標(biāo)是要不斷地改進(jìn)工作， 提 高組織與員工的績(jī)效水平。 （二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略： 1、預(yù)防 性策略與制止性策略； 2、正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略；為了保障 激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求： （1）及時(shí)性原則；（2） 同一原則；（3）預(yù)告性原則；（4）開發(fā)性原則。大量的的事實(shí)證明， 有時(shí)員工的績(jī)效低下并不是其主觀因素造成的， 可能是由于組織制度 不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全的女原因造成的， 這時(shí)需要采取組織變革的 策略，通過系統(tǒng)的組織

34、診斷，找出存在的問題，有針對(duì)性地進(jìn)行組織 的整頓和調(diào)整， 從而為員工工作績(jī)效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境， 提供組 織上的保障。 當(dāng)績(jī)效管理發(fā)展到一定的階段時(shí)， 可能會(huì)出現(xiàn)員工績(jī)效 停滯不前或各種措施失效的情況， 這時(shí)，作為人力資源部門或上級(jí)主 管人員不必驚慌失措， 應(yīng)當(dāng)冷靜面對(duì)， 采取應(yīng)急性人事調(diào)整策略， 如：（1）勞動(dòng)組織的調(diào)整； （2）崗位人員的調(diào)動(dòng)；（3）其他非常措施。 實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）本周需要學(xué)習(xí)在績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾沖突和解決方法， 由于管理 者與被管理者， 考評(píng)者與被考評(píng)者所處的地位不同， 觀察問題的角度 不同，權(quán)責(zé)與利害關(guān)系不同，使他們?cè)诳?jī)效管理的活動(dòng)中，不可避免 地經(jīng)常出現(xiàn)一

35、些矛盾和沖突?？赡墚a(chǎn)生的矛盾有以下三種： 1、員工 自我矛盾： 員工一方面希望得到客觀重視的考評(píng)信息， 以便弄清自己 在組織的地位和作用， 以及今后努力的方向， 另一方面又希望上級(jí)主 管給予自己特別的關(guān)照， 以樹立自己的良好形象， 使自己得到一定的 認(rèn)可和有價(jià)值的回報(bào)。 2、主管自我矛盾：上級(jí)主管對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng) 時(shí)也存在矛盾。 當(dāng)根據(jù)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格地考核評(píng)價(jià)時(shí)， 會(huì)直 接影響到下屬的既得利益。如薪酬、獎(jiǎng)金和升遷等，主管考評(píng)寬松， 下屬員工拍手稱快，主管考評(píng)過嚴(yán)，容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不 能持續(xù)地完成績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)， 幫助下屬改進(jìn)績(jī)效， 開發(fā)員工潛能的 目標(biāo)也就更加難以完成。 3、組

36、織目標(biāo)矛盾：上述兩種矛盾的交互作 用，必然帶來(lái)組織的績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突， 組織的開 發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。 因此，需要企業(yè)人力資源部門 認(rèn)真地研究對(duì)待，制 定出行之有效的政策，采取有針對(duì)性地策略，要 求各級(jí)主管掌握并運(yùn)用人事管理的藝術(shù)， 通過積極有效地面談， 抓住 主要矛盾和關(guān)鍵性問題， 盡最大可能及時(shí)地化解沖突。 為了化解矛盾 沖突，建議采用以下一些措施和方法： 1、在 績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到 以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著 實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行 溝通交流。 2、在績(jī)效考評(píng)中，一定將過去的、當(dāng)前的以

37、及今后可能 的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開， 將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分 開，如果主管要解決對(duì)近期績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)， 為實(shí)施將獎(jiǎng)勵(lì)方案提供 依據(jù)，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的面談， 使上下級(jí)之間就事論事， 不必言及其他； 如果主管要實(shí)現(xiàn)開發(fā)目標(biāo)， 應(yīng)另外組織一次查找差距 和不足的面談，幫助下屬制定出切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 3、適當(dāng) 下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。這樣做的好處是：首先，增強(qiáng)了下屬的參 與意識(shí)和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力， 使其有更多的精力去抓大事，最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明 顯減弱降低了不必要的自我保護(hù)的戒備心理。 實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）本周接觸的是

38、為了有效地避免、 防止和解決在績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn) 的各種各樣的偏誤， 以及其他不利情況和問題， 應(yīng)注意采取以下各種 必要措施和方法。1 、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資 料和各種原始記錄為前提， 明確績(jī)效管理的重要意義和作用， 制定出 科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。 2、從 企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)， 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特 點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征， 選擇恰當(dāng)?shù)目?評(píng)工具和方法， 更加強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理的靈活性和綜合性， 一切從實(shí)際 出發(fā)， 不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避 免各種考評(píng)誤差和偏頗

39、的出現(xiàn)。 3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效 行為和產(chǎn)出結(jié)果上， 盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系， 雖 然，一般來(lái)說(shuō)，具有良好心理、品質(zhì)素質(zhì)的員工，能帶來(lái)較高業(yè)績(jī)， 但大量事實(shí)證明， 能力潛力只是一種可能性， 一個(gè)優(yōu)秀的員工不僅在 于他有多強(qiáng)的能力， 更重要的是看他是否能投身到實(shí)際工作中去。 因 此，績(jī)效管理必須不圖虛名， 扎扎實(shí)實(shí)， 落到實(shí)處，一步一步去推動(dòng)。 4、為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用 360 度的考評(píng)方式，由多個(gè) 考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與， 雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用， 但可以使績(jī)效考評(píng)做出更準(zhǔn)確可靠的判斷。 5、根據(jù)上述分析，不難 看出，在可能出現(xiàn)的各種各樣的問

40、題中， 絕大多數(shù)是因考評(píng)者引起的， 考評(píng)者自身的素質(zhì)和績(jī)效管理的水平，對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的影響很大。 因此，企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練， 定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn) 并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)， 使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān) 的管理理論知識(shí)， 掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法， 具有實(shí)際運(yùn)作的操作技 能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問題。 6、為了提 高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平， 還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管 理，如加強(qiáng)組織溝通和反饋，消除被考評(píng)者的緊張等情緒，完善薪酬 獎(jiǎng)勵(lì)制度等。實(shí)際上，如果在思想理論上，提高考評(píng)者與被考評(píng)者的 認(rèn)同度；在績(jī)效管理方式方法上，提高考評(píng)者的認(rèn)知理解度；在

41、績(jī)效 考評(píng)的評(píng)定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上， 提高其精確度； 在績(jī)效考評(píng)的全過程 中，提高企業(yè)全員對(duì)事前、 事中和事后的關(guān)注度，績(jī)效管理一定會(huì)達(dá) 到預(yù)定的目標(biāo)，取得令人滿意的成果。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）在人力資源開發(fā)與管理中，員工薪酬管理是一項(xiàng)重要的內(nèi)容。 薪酬 制度是否科學(xué)合理，給予員工的報(bào)酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員 工個(gè)人的切身利益，也將直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)效 率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，各類企業(yè)都十分關(guān)注員工 薪酬問題。盡管如此，企業(yè)仍然聽到許多關(guān)于薪酬方面的抱怨，而員 工對(duì)于薪酬的滿意度也未達(dá)到企業(yè)期望的水平， 其原因就在于人的工 作動(dòng)機(jī)、需求、個(gè)性是各不相同的。

42、現(xiàn)在，仍然有一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者未 能深入探索薪酬的本質(zhì)，從而使薪酬沒有起到輔助人力資源開發(fā)與管 理的作用。因此，深入研究薪酬管理是企業(yè)人力資源部門必不可少的 工作之一。本周首先，要了解外部回報(bào)和內(nèi)部回報(bào)：外部回報(bào)是指員 工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪 酬。內(nèi)部回報(bào)是指員工自身心理上感受到的回報(bào)， 主要體現(xiàn)為一些社 會(huì)和心理方面的回報(bào)。然后，企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，因員工為企 業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，以及工齡、知識(shí)、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給 員工相應(yīng)的薪酬。很顯然，員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易。作為 一種交換或交易，它必須服從市場(chǎng)的交換或交易規(guī)律，否則，這種交 換關(guān)系不可能

43、長(zhǎng)久地持續(xù)下去，即使繼續(xù)，雙方也不可能滿意。一旦 企業(yè)表示不滿，那么員工將受到被解雇的威脅；一旦員工不滿，那么 企業(yè)將失去這份人力資源，不論前者還是后者，這種交換或交易最終 都將終止。如果員工對(duì)這種交換表示滿意，那么他或她會(huì)傾力付出， 會(huì)有良好的工作表現(xiàn)，這時(shí)，企業(yè)對(duì)人力資本的投入取得了最好的回報(bào)，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。因此，許多企業(yè)都以薪酬作為一個(gè)很重要的 籌碼，吸引、留住、激勵(lì)所需人才并獲得了極大的成功。但也有相當(dāng) 多的企業(yè)，對(duì)人力資本進(jìn)行了巨大的投資，卻以失敗告終。接著是了 解薪酬管理是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求， 通過管理制度的設(shè)計(jì)與 完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬

44、形式， 為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。 其次，學(xué)習(xí)薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員 工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。它告訴員工：企業(yè)為什 么提供薪酬， 員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響， 員工在什么方面有提 高時(shí)才能獲得更高的薪酬等。 目前，企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬管 理應(yīng)遵循以下原則： 1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則：支付符合勞動(dòng)力市場(chǎng) 水平的薪酬， 確保企業(yè)的薪酬水平與類行業(yè)、 類似企業(yè)的薪酬水平相 當(dāng)，雖然不一定完全相同， 但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業(yè)對(duì) 人才失去吸引力。 2、對(duì)內(nèi)具有公正性原則：支付相當(dāng)于員工崗位價(jià) 值的薪酬。 3、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則：適當(dāng)?shù)睦_員工之間的薪酬 差距。 4、對(duì)

45、成本具有控制性原則：在實(shí)現(xiàn)前面三個(gè)基本原則的前提 下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮自己財(cái)務(wù)的實(shí)力和實(shí)際的支付能力， 根據(jù)企業(yè) 的實(shí)際情況，對(duì)人工成本進(jìn)行必要的控制。一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)全員勞 動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下， 不能盲目地提高員工 的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬” 的行為準(zhǔn)則，才能有效的實(shí)施薪酬管理。 實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）本周學(xué)習(xí)和掌握企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的基本方式， 以及調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。為保證薪酬制度和方案的科學(xué)合理性，對(duì)企業(yè)的工資、獎(jiǎng)金方案進(jìn)行必要的調(diào)整在所難免。工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式： 1、獎(jiǎng)勵(lì) 性調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整的主要方式是依功行賞，例如，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 變化時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金總額， 個(gè)人業(yè)績(jī)變化時(shí)調(diào)整其獎(jiǎng)金的系數(shù)， 最終調(diào)整 獎(jiǎng)金數(shù)額。 2、生活指數(shù)調(diào)整。從企業(yè)的角度來(lái)看，當(dāng)員工創(chuàng)造的業(yè) 績(jī)、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不變