基于變革型領(lǐng)導(dǎo)的職能多樣性對團隊內(nèi)知識共享的影響研究_張燕

1、編碼：基于變革型領(lǐng)導(dǎo)的職能多樣性對團隊內(nèi)知識共享的影響研究張燕侯立文（北京大學(xué)心理學(xué)系）摘要：以個團隊數(shù)據(jù)為樣本，探討了中國情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)對職能多樣性團隊內(nèi)知識共享的調(diào)節(jié)影響及其內(nèi)在作用機制。研究結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)節(jié)職能多樣性與團隊內(nèi)知識共享間的關(guān)系，團隊認(rèn)同感在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)節(jié)影響中起中介作用。具體而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過提高下屬團隊認(rèn)同感的程度增強職能多樣性對團隊內(nèi)知識共享的正面作用，當(dāng)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為水平越高時，下屬的團隊認(rèn)同感越高，職能多樣性與知識共享的正向關(guān)系越強。關(guān)鍵詞：職能多樣性；團隊內(nèi)知識共享；變革型領(lǐng)導(dǎo)；團隊認(rèn)同中圖法分類號：文獻(xiàn)標(biāo)志碼：文章編號：（）：（，）：，

2、：；收稿日期：基金項目：國家自然科學(xué)基金資助項目（）隨著組織之間人才流動的日益頻繁，組織內(nèi)員工的職能背景多樣性越來越受到關(guān)注。目前，企業(yè)普遍采用職能多樣性團隊的組織形式，其目的在于充分整合利用不同職能部門的資源。所謂職能多樣性團隊是指團隊成員來自不同職能領(lǐng)域，具有不同的觀點和視角，擁有更多與任務(wù)相關(guān)的知識，從而可以提供更廣泛的信息和更多的備選方案，使團隊決策和運行更加有效。依據(jù)信息加工的觀點，多樣性團隊的有效性在于團隊擁有多樣性的觀點知識，并且這些觀點知識能夠在成員間進(jìn)行分享整合。知識共享能夠改善團隊決策質(zhì)量、激發(fā)團隊的創(chuàng)造力，提高團隊績效。這一關(guān)系在不同的團隊背景中都得到了驗證（如新產(chǎn)品開發(fā)

3、團隊、軟件開發(fā)團隊等）。然而，依據(jù)社會分類的觀點，職能構(gòu)成的多樣性還可能引發(fā)社會分類過程。屬于同一職能類別的成員彼此信任與合作，而對其他類別的成員則傾向于采取較為消極的態(tài)度與行為。由此，基于職能的社第卷第期年月管理學(xué)報會分類過程可能會破壞跨職能團隊的整體工作過程，使成員之間不能分享彼此間的觀點知識，不能發(fā)揮職能多樣性的資源優(yōu)勢。由此可見，跨職能團隊的多樣性組成既有可能促進(jìn)資源共享，又有可能妨礙信息共享過程。團隊領(lǐng)導(dǎo)對團隊工作過程具有重要的影響，其既能充分利用多樣性的優(yōu)勢，又能降低多樣性的潛在負(fù)面影響。例如，指出，在跨職能團隊中，參與式領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)團隊反思，進(jìn)而提高團隊創(chuàng)新。等認(rèn)為，當(dāng)變革型領(lǐng)導(dǎo)水平

4、高時，教育專業(yè)多樣性團隊表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力。這些研究都強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)在多樣性與團隊過程及結(jié)果間起調(diào)節(jié)作用。綜上所述，本研究關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對于職能多樣性團隊內(nèi)成員間知識共享的作用及其影響機制。這對于深入理解領(lǐng)導(dǎo)行為如何通過改變團隊整體的認(rèn)知而塑造團隊的行為，以及對多樣性團隊的管理具有重要的理論和實踐意義。本研究的研究模型見圖 。圖研究模型圖理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)職能多樣性與知識共享團隊內(nèi)知識共享是指團隊內(nèi)部個體間相互交換知識（隱性和顯性）并創(chuàng)造新知識的過程。如果知識得不到共享，團隊中可獲得的認(rèn)知資源將得不到充分的利用。只有當(dāng)個體知識轉(zhuǎn)化為團隊知識，團隊才能有效利用這個資源。有研究認(rèn)為，多樣性對團隊績效

5、的積極作用是通過團隊成員獨特的認(rèn)知屬性實現(xiàn)的。從信息加工角度來看，多樣化的經(jīng)驗和專業(yè)知識可以增加團隊成員間認(rèn)知多樣性。成員間職能的差異會使其具有不同領(lǐng)域的知識和不同的認(rèn)知圖示。在解決問題的過程中，為了使別人能夠理解并接受自己的觀點并改變原有的認(rèn)知圖示，團隊成員會提供更多與自己專業(yè)相關(guān)的信息、知識以及闡釋。由此，會在團隊內(nèi)部產(chǎn)生全面而充分的信息交換，從而引發(fā)有效的信息加工和整合過程，增加團隊成員知識共享行為。然而，職能多樣性團隊并不總是產(chǎn)生積極的知識共享結(jié)果。從社會分類的角度來看，職能背景的相似與差異可能使團隊成員區(qū)分為若干子群體。對子群體內(nèi)的成員相互信任和支持，交流和互動會更加容易；對子群體外

6、的成員形成偏見和刻板印象，子群體間相互排斥，從而破壞多樣性信息的流動。另外，屬于不同職能領(lǐng)域的團隊成員在認(rèn)知圖式、職能觀點和工作交流風(fēng)格等方面存在差異，也會阻礙知識共享。從這個方面來看，職能多樣性可能對成員間的知識共享行為產(chǎn)生消極的影響?；诜诸惥?xì)化模型的理論（，），團隊內(nèi)成員構(gòu)成的多樣性會同時引發(fā)信息加工和社會分類類過程。鑒于此，職能多樣性與團隊內(nèi)知識共享之間存在復(fù)雜的關(guān)系。一方面，職能多樣性團隊擁有更多與任務(wù)相關(guān)的信息，可能激發(fā)團隊的信息加工過程，實現(xiàn)對多樣性的知識和觀點的加工、處理與整合，進(jìn)而促進(jìn)成員間不同觀點和知識的交流與共享；另一方面，團隊多樣性會同時引發(fā)社會分類過程?；诼毮艿纳?/p>

7、會分類過程可能破壞團隊的社會整合過程，增加成員間的沖突，降低凝聚力，從而降低成員間多樣化信息的溝通與交流，減少知識共享。進(jìn)一步表明了這類過程作用的發(fā)揮在于它的邊界條件。變革型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)研究中最有影響力的理論之一。將變革型領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)者通過個人魅力對追隨者進(jìn)行個性化關(guān)懷與智力激發(fā)，使其達(dá)到更高層次的目標(biāo)，認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)具有領(lǐng)袖魅力、感召力、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷個顯著的特征。在領(lǐng)導(dǎo)研究中，變革型領(lǐng)導(dǎo)與變化型領(lǐng)導(dǎo)（）是既有聯(lián)系又有區(qū)別的個概念。兩者在特定變革的領(lǐng)導(dǎo)行為方面存在一定程度的重疊。變化型領(lǐng)導(dǎo)使用的策略（如交流變革方案，建立一個指導(dǎo)同盟，發(fā)展一種危機感或者一個變

8、化有說服力的理由，提供支持等，）同變革型領(lǐng)導(dǎo)的維度內(nèi)容具有重疊。但是，兩者是不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，變化型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)當(dāng)前，關(guān)注特定的眼前的變化和領(lǐng)導(dǎo)如何從戰(zhàn)略的角度處理問題；變革型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)在互動的基礎(chǔ)上，與下屬建立一種有組織或戰(zhàn)略導(dǎo)向的長期關(guān)系。具體而言，變化型領(lǐng)導(dǎo)為眼前的變化闡述愿景，而變革性領(lǐng)導(dǎo)向下屬闡述整個組織或更長遠(yuǎn)的未來愿景；變化型領(lǐng)導(dǎo)通過與部分下屬交談，提高其對變化創(chuàng)新性的理解，進(jìn)而·基于變革型領(lǐng)導(dǎo)的職能多樣性對團隊內(nèi)知識共享的影響研究張燕侯立文激發(fā)其制定變化方案的動機，而變革型領(lǐng)導(dǎo)將下屬作為整體來激勵。團隊領(lǐng)導(dǎo)作為重要的情境因素，可有效地將職能多樣性的潛在優(yōu)勢轉(zhuǎn)換成現(xiàn)實的團隊內(nèi)知

9、識共享過程。如果沒有領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)，職能多樣性只是未開發(fā)的資源，存在但不被利用。等也指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)有可能通過利用更廣范圍的知識和視角（如多樣性）實現(xiàn)團隊的潛力。由此，本研究認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠促進(jìn)職能多樣性對團隊內(nèi)知識共享的積極影響。高水平變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)職能多樣性團隊內(nèi)的知識共享：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為成分中的領(lǐng)袖魅力和感召力通過強調(diào)團隊共同的價值觀和集體目標(biāo)營造知識共享的團隊氛圍。團隊成員認(rèn)識到共同目標(biāo)的意義，進(jìn)而為了共同的期望和成功，傾向于互動溝通，促進(jìn)團隊實現(xiàn)知識共享過程。個性化關(guān)懷和智力激發(fā)通過增加成員心理安全感，激發(fā)單個成員的共享意愿，提高團隊內(nèi)知識共享。團隊成員相信每個成員的需要都會得到

10、傾聽和考慮，個性和獨特的觀點都有價值。團隊成員不會因為自己來自不同職能領(lǐng)域而擔(dān)心觀點受到排斥或否定，更傾向于克服不同職能領(lǐng)域間的障礙，公開交流不同的想法。鑒于此，變革型領(lǐng)導(dǎo)水平高時，職能多樣性能促進(jìn)團隊內(nèi)知識共享。當(dāng)團隊領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出較低的變革型風(fēng)格時，職能多樣性團隊中的知識共享行為可能較弱。一方面，較低水平的變革型領(lǐng)導(dǎo)對總體愿景闡述模糊，團隊目標(biāo)不明晰。團隊成員傾向于關(guān)注個體目標(biāo)而不是團隊目標(biāo)，缺乏團隊的使命感和認(rèn)同感，不會為了團隊利益而做出自我犧牲，因而不同職能成員間不愿意進(jìn)行知識共享。另一方面，較低水平的變革型領(lǐng)導(dǎo)缺乏對團隊成員的智力激發(fā)和個性化關(guān)懷。新穎的想法和觀點得不到鼓勵和重視，個體貢

11、獻(xiàn)不能被認(rèn)可。團隊成員缺乏心理安全感，擔(dān)心受到排斥或偏見，更傾向于保留自己的意見和想法，減少了團隊內(nèi)知識共享行為。鑒于此，變革型領(lǐng)導(dǎo)水平低時，職能多樣性對團隊內(nèi)知識共享的正面影響可能會減弱。由此，提出以下假設(shè)：假設(shè)變革型領(lǐng)導(dǎo)對團隊職能多樣性與團隊內(nèi)成員知識共享的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。即當(dāng)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為水平越高時，職能多樣性與知識共享的正向關(guān)系越強；當(dāng)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為水平越低時，職能多樣性與知識共享的正向關(guān)系越弱。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過團隊認(rèn)同發(fā)揮作用團隊認(rèn)同指個體認(rèn)識到自己屬于特定的團隊，同時也認(rèn)識到作為團隊成員給其帶來的情感和價值意義。當(dāng)個體產(chǎn)生團隊認(rèn)同時，其會內(nèi)化團隊的規(guī)范、價值觀和目標(biāo)。另外，團隊成員身

12、份成為個體自我概念的重要成分，個體會努力使自己所在的團隊獲得更高的地位。由此，高團隊認(rèn)同個體會表現(xiàn)出更多的對團隊有利的態(tài)度和行為。高團隊認(rèn)同感促進(jìn)多樣性團隊內(nèi)的知識共享行為。較高的團隊認(rèn)同感可以降低不同職能領(lǐng)域成員間的刻板印象、消極偏見和歸因偏見，增加積極評價，形成積極的交流互動模式，共享信息和知識。較高的團隊認(rèn)同感還使團隊成員更加認(rèn)可團隊目標(biāo)，關(guān)注團隊的成敗，從而產(chǎn)生強烈的內(nèi)在動機為了團隊的成功而做出共享行為。較低的團隊認(rèn)同感可能會阻礙多樣化團隊成員間的知識共享。低水平的團隊認(rèn)同感使不同職能成員更有可能認(rèn)同其特定職能領(lǐng)域的身份，使其忽視或拒絕其他職能成員的信息和觀點，從而降低團隊內(nèi)知識共享行

13、為。此外，較低的團隊認(rèn)同感使團隊成員無法為了團隊目標(biāo)而表現(xiàn)出積極的共享行為。由此，提出以下假設(shè)：假設(shè)團隊認(rèn)同對職能多樣性與知識共享的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。即團隊認(rèn)同水平越高時，職能多樣性與知識共享的正向關(guān)系越強；團隊認(rèn)同水平越低時，職能多樣性與知識共享的正向關(guān)系越弱。團隊認(rèn)同感是理解變革型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)職能多樣性與團隊內(nèi)知識共享間關(guān)系的重要機制?；谧晕腋拍铑I(lǐng)導(dǎo)理論，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過愿景描述和感召力的行為使下屬認(rèn)可并接受團隊共享的愿景和價值觀，并將其自我概念與團隊角色聯(lián)結(jié)起來，內(nèi)化團隊成員身份，激發(fā)下屬的團隊認(rèn)同感。另外，團隊領(lǐng)導(dǎo)還通過智力激發(fā)和個性化關(guān)懷一對一地影響團隊成員。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過這些行為來培養(yǎng)成

14、員的工作能力，激發(fā)其工作動機，來塑造整個團隊的行為模式和團隊特征。個體行為的團隊化趨勢使成員更加接受并認(rèn)同自己的團隊身份。由此，團隊的特征、意義和任務(wù)對團隊成員來講更加重要，而相應(yīng)的個體特征則不再突出。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過增強團隊成員基于團隊身份的認(rèn)同感進(jìn)一步影響多樣性團隊內(nèi)的知識共享。團隊成員對整個團隊形成高水平的認(rèn)同，會傾向于克服由于職能多樣性差異而帶來的溝管理學(xué)報第卷第期年月通困難，也會降低不同職能類別間的認(rèn)知偏差。同時，具有高認(rèn)同感的團隊成員會以團隊整體目標(biāo)和價值觀為導(dǎo)向，基于領(lǐng)導(dǎo)描述的團隊任務(wù)，實現(xiàn)高水平的信息交流和知識共享。由此，提出以下假設(shè)：假設(shè)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過團隊認(rèn)同機制調(diào)節(jié)職能多

15、樣性與團隊內(nèi)知識共享的關(guān)系。即變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過提高下屬團隊認(rèn)同感的程度增強職能多樣性對團隊內(nèi)知識共享的正面作用。研究方法研究對象與研究程序本研究樣本來自于家中國企業(yè)，分別屬于制藥業(yè)和電信業(yè)。為了保證團隊數(shù)據(jù)收集的準(zhǔn)確性，在確定取樣公司后，研究人員要求參加調(diào)查的團隊?wèi)?yīng)為真實工作團隊，并且工作內(nèi)容具有一定技術(shù)要求。由參加調(diào)研企業(yè)的人力資源管理部門提供擬參加人員工作團隊構(gòu)成列表，并隨機抽取的參加成員詢問其屬于團隊，以及其他成員和領(lǐng)導(dǎo)的姓名。參加調(diào)查的團隊共有個，排除了只有一名成員的團隊、低團隊水平回應(yīng)率的團隊，以及團隊數(shù)過少的行業(yè)的團隊（網(wǎng)絡(luò)技術(shù)個團隊，生產(chǎn)制造個團隊）后，最終得到有效團隊樣本個。

16、平均每個企業(yè)可提供個團隊（最少個、最多個）。其中，電信業(yè)個團隊、制藥業(yè)有個團隊。樣本團隊中，平均團隊工作年限為年（），平均團隊規(guī)模為人（）。有效員工個體樣本共人。其中，平均年齡為歲（），男性占，本科以上學(xué)歷占，本單位工作平均年限為（）。本研究中，團隊領(lǐng)導(dǎo)直接管理、負(fù)責(zé)目標(biāo)團隊，并且隸屬于該團隊，因此，不存在領(lǐng)導(dǎo)多個團隊的情況。團隊領(lǐng)導(dǎo)中，男性占，平均年齡為歲（），大專以上學(xué)歷占，本單位工作平均年限為年（），目前所屬團隊平均工作年限為年（）。變量測量（）職能多樣性目前對該變量多采用個職能類別進(jìn)行測量。遵循以往的做法，以及為確保職能多樣性指標(biāo)具有足夠的變異，本研究使用個職能類別，即生產(chǎn)研發(fā)（包括工

17、程、研發(fā)、項目管理等）、營銷（包括銷售和市場營銷）、一般管理（包括一般管理、會計、人力資源管理）、支持服務(wù)（包括物流材料、行政、管理信息系統(tǒng)等）。由員工自我報告團隊職能，同時使用人力資源部門提供的相關(guān)信息進(jìn)行驗證和補充。采用系數(shù)來計算職能多樣性，即職能多樣性系數(shù)為（）。該指標(biāo)反映了團隊成員在某一變量所有類別上的分布。其中，代表類別數(shù)，代表歸入某一類別中的人數(shù)，越大說明多樣性越高。（）團隊內(nèi)知識共享行為該變量的測量采用文獻(xiàn)開發(fā)的量表，共個題項，由團隊成員自我報告。如“在日常工作中，我主動與我部門團隊的同事分享與工作相關(guān)的知識”。采用點法測度，從表示從“非常不同意”到“非常同意”。該量表的值為。（

18、）變革型領(lǐng)導(dǎo)行為該變量的測量采用等編制量表的中國版本，由團隊成員自我報告，共個題項。如“當(dāng)解決問題時，尋求不同的觀點”。采用點測量法，從表示從“非常不同意”到“非常同意”。該量表的值為。（）團隊認(rèn)同感該變量的測量采用等開發(fā)的量表，由團隊成員進(jìn)行自我報告，共個題項。如“如果有人批評我的部門團隊，就像指責(zé)我個人”。采用點法測度，從表示從“非常不同意”到“非常同意”。該量表的值為。（）控制變量本研究除把團隊工作年限、團隊規(guī)模、團隊類型等作為重要的控制變量外，還控制團隊成員性別和年齡的多樣性水平，對性別變量進(jìn)行編碼，男性為，女性為，采用系數(shù)來計算性別多樣性，采用方差系數(shù)來表示年齡多樣性。團隊類型分為一

19、般工作團隊（主要是職能型團隊）和跨部門團隊（包括橫向團隊、項目團隊、質(zhì)量圈等），由人力資源部門提供信息，分別編碼為和。鑒于本研究樣本涉及制藥行業(yè)與電信業(yè)，故把行業(yè)變量（和分別代表制藥業(yè)和電信業(yè)）作為控制變量。結(jié)果與分析驗證性因子分析結(jié)果首先，采用對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、團隊認(rèn)同感和團隊內(nèi)知識共享個變量進(jìn)行效度分析，以確保這個構(gòu)念間的區(qū)分效度（見表）。·基于變革型領(lǐng)導(dǎo)的職能多樣性對團隊內(nèi)知識共享的影響研究張燕侯立文表驗證性因子分析結(jié)果（）模型（）三因子模型二因子模型（）二因子模型（）二因子模型（）單因子模型（）注：二因子模型（將團隊認(rèn)同與團隊內(nèi)知識共享合并為一個因子）；二因子模型（將變革型領(lǐng)

20、導(dǎo)與團隊內(nèi)知識共享合并為一個因子）；二因子模型（將變革型領(lǐng)導(dǎo)與團隊認(rèn)同合并為一個因子）；單因子模型（將個變量合并為一個因子）。由表可知，與其他模型相比，假設(shè)的三因子模型能更好地擬合實際數(shù)據(jù)，說明本研究中的個變量具有良好的區(qū)分效度。為檢驗同源誤差對于變量之間關(guān)系的影響，采用技術(shù)作進(jìn)一步統(tǒng)計分析。結(jié)果（，）顯示模型擬合性（指標(biāo)的變化）并沒有顯著提高。另外，所有因素的載荷并沒出現(xiàn)顯著變化。由此，可以確定共同方法問題并沒有影響變量之間的區(qū)分效度。加總分析結(jié)果對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、團隊認(rèn)同感和團隊內(nèi)知識共享進(jìn)行加總分析以判斷變量在團隊水平進(jìn)行分析的效度。本研究采用、組內(nèi)相關(guān)系數(shù)（）和評判間信度（）來衡量分?jǐn)?shù)

21、的一致性，以此判斷個體分?jǐn)?shù)是否能匯總到團體層次。結(jié)果顯示，下屬在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、團隊認(rèn)同感和團隊內(nèi)知識共享上的測量分?jǐn)?shù)在團隊內(nèi)部具有較好的同質(zhì)性。具體如下：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，（），（）；團隊認(rèn)同感，（），（）；團隊內(nèi)知識共享，（），（）。根據(jù)文獻(xiàn)的觀點，（）被認(rèn)為可以加總，（）值高于比較好，大于可以接受。這個變量的（）值較低，主要是由于樣本團隊規(guī)模較小，而（）的計算由（）和團隊大小決定。由于（）和都符合加總要求，即下屬在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、團隊認(rèn)同感和團隊內(nèi)知識共享測量分?jǐn)?shù)上具有一致性，因此，本數(shù)據(jù)可以進(jìn)行加總。相關(guān)分析結(jié)果各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度系數(shù)以及變量間的相關(guān)系數(shù)見表。由表可知，職能多樣

22、性與團隊內(nèi)知識共享（，）、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為（，）、團隊認(rèn)同感（，）都不存在顯著相關(guān)。變革型領(lǐng)導(dǎo)與團隊認(rèn)同感存在顯著正相關(guān)（，）。表變量的均值、方差和相關(guān)系數(shù)及各量表的內(nèi)部一致性信度（）變量均值方差團隊內(nèi)知識共享行為職能多樣性變革型領(lǐng)導(dǎo)行為團隊認(rèn)同感行業(yè)團隊類型團隊規(guī)模團隊工作年限團隊成員年齡多樣性團隊成員性別多樣性注：、分別表示、，下同。回歸分析結(jié)果采用多重線性回歸分析來驗證假設(shè)?；貧w前對職能多樣性，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和團隊認(rèn)同進(jìn)行中心化處理。分別對團隊認(rèn)同感（模型、模型）和團隊內(nèi)知識共享（模型模型）做回歸。根據(jù)文獻(xiàn)的建議，驗證有調(diào)節(jié)的中介作用。有關(guān)回歸統(tǒng)計結(jié)果見表。表中，由模型可知，職能多樣性與團

23、隊內(nèi)知識共享間關(guān)系不顯著（，）。由模型可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（，），因此，模型顯著優(yōu)于模型（，）。由此，假設(shè)得到支持。由模型可知，團隊認(rèn)同感的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（，），因此，模型顯著優(yōu)于模型（，）。由此，假設(shè)得到支持。表中，由模型可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對職能多樣性與團隊內(nèi)知識共享間關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用；由模型可知，團隊認(rèn)同感對職能多樣性與團隊內(nèi)知識共享間關(guān)系有調(diào)節(jié)作用；由模型可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為顯著影響團隊認(rèn)同感（，）。由模型可知，當(dāng)把管理學(xué)報第卷第期年月 張 燕 侯立文 基于變革型領(lǐng)導(dǎo)的職能多樣性對團隊內(nèi)知識共享的影響研究 職能多樣性與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的交互 作 用 項 以 及職能多樣性與團隊

24、認(rèn)同感的交互作 用 項 同 時 職能多樣性與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的 納入模型時 ， 交互作用項對團隊內(nèi)知識共享的影響 不 再 顯 著 （ ， ） ， 職能多樣性與團隊認(rèn)同感的 交互作用項對團隊內(nèi)知識共享的影響 仍 然 顯 著 （ ， ） ， 這證明了團隊認(rèn)同感起 到中介變革 型 領(lǐng) 導(dǎo) 對 職 能 多 樣 性 的 調(diào) 節(jié) 作 用 ， 且 模 型 顯 著 優(yōu) 于 模 型 和 模 型 （ ， ） 。 由此 ， 假設(shè) 得到支持 。 ） 表 職能多樣性與團隊內(nèi)知識共享行為回歸分析結(jié)果 （ 變量 行業(yè) 控 制 變 量 團隊類型 團隊規(guī)模 團隊工作年限 團隊成員年齡多樣性 團隊成員性別多樣性 自 變 量 交互

25、作用項 職能多樣性 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為 團隊認(rèn)同感 職能多樣性 × 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為 職能多樣性 × 團隊認(rèn)同感 團隊認(rèn)同感 模型 模型 模型 團隊內(nèi)知識共享行為 模型 模型 模型 模型 值 標(biāo)準(zhǔn)誤 注： 模型 、 模型 的因變量為團隊認(rèn)同 ； 模型 模型 的因變量是團隊內(nèi)知識共享 。 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過影響下屬 綜上所 述 ， 團隊認(rèn)同感的程度而調(diào)節(jié)職能多樣性 與 團 隊 內(nèi) 變革型領(lǐng)導(dǎo)行 知識共享 間 的 關(guān) 系 。 具 體 而 言 ， 為水平越高 ， 團隊認(rèn)同感越高 ， 職能 多 樣 性 對 團 隊內(nèi)知識共享的正向影響越明顯 。 變 革 型 領(lǐng) 導(dǎo) 。 和團隊認(rèn)同感的調(diào)節(jié)作

26、用見圖 和圖 討論與分析 理論貢獻(xiàn) （ ） 職能 多 樣 性 對 團 隊 內(nèi) 知 識 共 享 影 響 的 主效應(yīng)不顯 著 以 往 關(guān) 于 職 能 多 樣 性 對 團 隊 過程影響的研究結(jié)論并不一致 。 有 研 究 發(fā) 現(xiàn) 職 能多樣性對 團 隊 產(chǎn) 生 積 極 的 影 響 ； 也有研究表 明職能多樣性沒有顯著影響甚至?xí)?來 負(fù) 面 效 應(yīng) 。 本研究的 結(jié) 果 證 實 ， 職能多樣性本身并不 一定帶來積 極 或 消 極 的 影 響 ， 它的作用依賴于 感召力、 情境因素 。 變革型領(lǐng)導(dǎo)通過個人 魅 力 、 智力激發(fā)和個性化關(guān)懷促進(jìn)職能多樣 性 成 員 間 的交流溝通 ， 當(dāng)成員的團隊認(rèn)同感

27、更 高 時 ， 團隊 團隊內(nèi)知識共享程度更 成員間的互 動 性 更 強 ， 圖 變革型領(lǐng)導(dǎo)與職能多樣性對團隊內(nèi) 知識共享的交互作用圖 高 。 其他情境變量包括時間 、 任務(wù) 互 依 性 、 任務(wù) 復(fù)雜性 、 組織 文 化 和 集 體 主 義 或 個 人 主 義 價 值 觀等的作用 ， 可以在未來研究中進(jìn)一步探討 。 （ ） 探討了變革型領(lǐng) 導(dǎo) 的 作 用 機 制 本 研 究發(fā)現(xiàn) ， 團隊 認(rèn) 同 感 完 全 中 介 變 革 型 領(lǐng) 導(dǎo) 對 多 樣性團隊內(nèi) 知 識 共 享 的 影 響 ， 這主要是由于共 享知識的焦 點 是 團 隊 層 次 ， 自我概念的其他方 面（ 個體自我和關(guān)系自我 ） 并不

28、能直 接 產(chǎn) 生 對 團 隊變量的影響 。 未來研究可以探討 領(lǐng) 導(dǎo) 行 為 是 否能夠影響下屬其他方面的自我概念 進(jìn) 而 影 響 圖 團隊認(rèn)同感與變革型領(lǐng)導(dǎo)對團隊內(nèi) 知識共享的交互作用圖 團隊內(nèi)的成 員 互 動 以 及 成 員 個 體 的 行 為 意 愿 。 例如 ， 變革型 領(lǐng) 導(dǎo) 是 否 通 過 增 強 下 屬 之 間 的 社 · · 管理學(xué)報第 卷第 期 年 月 會交換 關(guān) 系 而 影 響 下 屬 的 對 上 級 的 信 任 和 承 諾 。 另一方面 ， 本研究選取的是變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng) 未來研究 值 得 探 討 的 是 其 他 類 型 領(lǐng) 導(dǎo) 行 為 格， 如魅 是否也

29、會影 響 下 屬 集 體 自 我 概 念 的 構(gòu) 建 ， 力型領(lǐng)導(dǎo) 、 家長式領(lǐng)導(dǎo)等 。 （ ） 關(guān)注團隊職能多 樣 性 的 作 用 團 隊 多 樣性有不同的類型指標(biāo) （ 如年齡 、 性別和工作年 ， 限等 ） 未來研究可以探討團隊情境 變 量 如 何 影 響這些團隊多樣性指標(biāo)對團隊動 力 的 作 用 。 例 如， 年齡的多 樣 性 可 以 形 成 由 于 代 際 差 別 而 引 起的類別效 應(yīng) ， 也存在因冒險傾向性差異而實 現(xiàn)互補的可能 。 變革型團隊領(lǐng)導(dǎo)的 行 為 可 以 削 弱感知到的 代 際 差 異 ， 同時促進(jìn)冒險和保守傾 向在實現(xiàn)團隊創(chuàng)新過程中的結(jié)合 。 這 是 因 為 在 新概

30、念產(chǎn)生 的 階 段 ， 團隊需要冒險型的工作思 路； 而在新概念實施的過程中 ， 團隊 則 更 需 要 保 守型的工作方式 。 （ ） 行業(yè) 、 團隊類型 、 團隊規(guī) 模 、 團隊工作年 限等控制變量與團隊內(nèi)知識共享均不 存 在 顯 著 相關(guān) 具 體 如 下 ： 團隊知識共享 行 業(yè) 不 同， 程度會有所差別 。 由于本研究的樣 本 只 涉 及 制 藥業(yè)和電信業(yè) ， 這個行業(yè)之間在知識共享方 面可能不存在顯著的差異 。 在團 隊 類 型 分 類 職能型團隊比跨部門的團隊更 穩(wěn) 定 ， 知識共 中， 享的意愿會 更 高 。 團 隊 規(guī) 模 越 大 ， 成員間的 就 越 不 利 于 知 識 共 享。 團 隊 溝通成本越 大 ， 成員共同工作時間越長 ， 彼此越了 解 ， 越有利于 相互溝通 。 可能是由于這些變量的 變 異 較 小 因 而沒有顯示出對知識共享的影響 。 未 來 研 究 如 需要注重樣本的選取 。 果側(cè)重這些變量 ， 實踐意義 本研 究 的 實 踐 意 義 在 于： 職能多樣性團 隊已經(jīng)成為提高組織有效性的工 具 。 本 研 究 的 有關(guān)結(jié)果可為跨職能團隊的管理實踐 提 供 指 導(dǎo) 和幫助 。 職能多樣性優(yōu)勢的發(fā)揮 依 賴 于 團 隊 領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式 。 人力資源管理部 門 有 必 要 對 職能多 樣 性 團