中小民營企業(yè)論文：中小民營企業(yè)績效管理存在的問題及對策

1、顧中國學(xué)術(shù)期刊洌wwv/中小民營企業(yè)論文：中小民營企業(yè)績效管理存在的問題及對摘要：本文從績效管理的定義入手，分析論述了我國中 小民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀以及存在的一些問題，再從如何 提升績效管理理念和建立有效的績效管理系統(tǒng)兩方面，對中 小民營企業(yè)實施績效管理提出了一些對策。關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè) 績效管理 現(xiàn)狀 對策我國企業(yè)在績效管理方面還存在不少問題，尤其是中小 民營企業(yè)，績效管理問題更加突出：到底要不要實施績效管 理，如何實施績效管理，這是擺在我們面前很現(xiàn)實的問題。 本文通過對中小民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析，讓企業(yè)認識 到他們在實施績效管理中所存在的問題，并針對這些現(xiàn)狀和 問題對中小民營企業(yè)如

2、何實施有效的績效管理做一個有益 的探討。一、中小企業(yè)的定義目前，國內(nèi)學(xué)者對于“中小”的含義主要是從規(guī)模角度去理解的，國家對中小企業(yè)的劃分標準幾經(jīng)變動：19881988 年國家經(jīng)濟委員會、國家計劃委員會、國家統(tǒng)計局、財政部和勞 動人事部發(fā)布的大中小型工業(yè)企業(yè)劃分標準，以企業(yè)的 設(shè)計生產(chǎn)能力、審定生產(chǎn)能力和固定資產(chǎn)原值作為劃分企業(yè)類型的依據(jù)。20032003 年 2 2 月 9 9 日，國家經(jīng)濟貿(mào)易委員會、國家_論文發(fā)表專家一顧中國學(xué)術(shù)期刊洌wwv/發(fā)展計劃委員會、財政部、國家統(tǒng)計局根據(jù)中小企業(yè)促進法重新制訂了中小企業(yè)標準暫行規(guī)定，對我國工業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸和郵政業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)

3、范圍內(nèi)的中小企業(yè)標準作了新的規(guī)定。這個規(guī)定主要以企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標作為劃分中小企業(yè)的標 準，相對比較科學(xué)。本文的中小民營企業(yè)主要指員工在800800 人以下，規(guī)模比較小，而且絕大多數(shù)是家族式私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主題 的聯(lián)營企業(yè)。二、中小民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及主要問題績效管理是指為了達到組織的目標，通過持續(xù)開放的溝 通，推動團隊和個人有利于目標達成的行為，形成組織所期 望的利益和產(chǎn)出的過程。即通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理 不斷提高員工和組織績效，并提高員工能力和素質(zhì)的過程。 對企業(yè)而言，重要性主要體現(xiàn)在：績效管理可以促進企業(yè)質(zhì) 量管理；提高員工工作動機水平；促進組織內(nèi)部信息

4、流通和 企業(yè)文化建設(shè)；促使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)。然而，我國當(dāng)前中小民營企業(yè)的績效考核中，由于重視 不夠，觀念落后，概念不清，溝通不足，盲目模仿，片面追 求考核指標量化等_論文發(fā)表專家一顧中國學(xué)術(shù)期刊洌wwv/原因，還有不少問題未予解決。據(jù)國內(nèi)專 業(yè)的人力資源管理網(wǎng)站一一中國人力資源管理網(wǎng)通過網(wǎng)上J發(fā)放并收集問卷的方式，對itit 業(yè)、電子信息業(yè)、制造加工業(yè)、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)、媒體公關(guān)廣告、農(nóng)林牧漁、教育培訓(xùn)、 物流等1010 余個行業(yè)的中小規(guī)模的私營民營企業(yè)進行了績效 管理狀況的調(diào)查。有效問卷為17081708 份。調(diào)查結(jié)果顯示，我國中小民營企業(yè)績效管理體系建設(shè)尚處于初級階段，大部分 被調(diào)查企業(yè)對績效管理的認識不到位，績效管理未來看法不 一致，員工對績效管理的滿意度不高。1 1、對績效管理的認識不到位在對于績效管理的目的調(diào)查中，大部份高層管理，人力 資源管理及一般人員均認為績效評估結(jié)果是用來發(fā)放獎金、 調(diào)整薪資和職位的準則（如下圖所示）。2 2、對績效管理未來的看法存在分歧對績效管理未來的調(diào)查中，高層管理與人力資源管理人 員對目前公司績效管理體系所面對的挑戰(zhàn)的看法存在分歧。 高管普遍認為需要投入更多的人員和時間，而人力資源管理 人員更多認為應(yīng)該建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系（如下 圖所示）。3 3、績效管理的滿意度不高在對績效管理滿意度調(diào)查中