崗位平衡積分卡考核辦法

1、精品文檔員工崗位考核辦法 第一章 總 則第一條 為科學(xué)、合理地評(píng)價(jià)公司員工的工作績效，充分調(diào)動(dòng)員工的 積極性和創(chuàng)造性，提升員工個(gè)人業(yè)績和公司整體業(yè)績，本著公開、公 平、公正的原則，結(jié)合公司情況，特制訂本辦法。第二條 本辦法適用于公司中層及員工。第二章 組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)第三條 公司成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，總經(jīng)理任小組組長，分管綜合 部、計(jì)財(cái)部、工程部、前期部、銷售部、成本部領(lǐng)導(dǎo)為小組成員； 公司成立績效執(zhí)行小組， 分管綜合部領(lǐng)導(dǎo)任組長， 副組長為綜合部負(fù) 責(zé)人，各部門負(fù)責(zé)人為小組組員。第四條 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)：（一）制定公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)；（二）制定公司平衡計(jì)分卡；（三）傳達(dá)

2、并解釋戰(zhàn)略目標(biāo)、平衡記分卡和衡量標(biāo)準(zhǔn)；（四）為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供資源保證；（五）審核部門計(jì)分卡；（六）審核年度績效管理和薪酬發(fā)放掛鉤。績效執(zhí)行小組主要職責(zé)： 組織公司平衡計(jì)分卡考核和部門計(jì)分卡的制定； 擬定、維護(hù)公司年度績效管理方案；（三）根據(jù)績效管理方案實(shí)施年度和月度績效考核。第五條 部門主要職責(zé) （一）各部門負(fù)責(zé)本部員工的考核工作；（二）綜合部負(fù)責(zé)匯總各部提交的考核結(jié)果；（三）綜合部負(fù)責(zé)考核復(fù)核。第三章 考核程序第一節(jié) 考核周期第六條 考核分為月度考核與年度考核。（一）月度考核每月一次，分為部門考核和個(gè)人考核。部門考核需 經(jīng)部門自評(píng)、 領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分和總經(jīng)理評(píng)分， 部門實(shí)際完成工作百分比 即為該部

3、門負(fù)責(zé)人月度績效系數(shù)； 部門部長對(duì)本部員工上月工作進(jìn)行 評(píng)價(jià)，以上月度考核結(jié)果均需在每月十二日 （遇節(jié)假日提前 5 個(gè)工作 日）前送綜合部復(fù)核、匯總，綜合部每月十五日前依據(jù)考核結(jié)果計(jì)算 月度薪酬。（二）年度考核是對(duì)部門中層及員工的評(píng)價(jià)，由績效執(zhí)行小組在次 年一月六日前完成對(duì)上年度考核，綜合部復(fù)核后匯總。第二節(jié)平衡計(jì)分卡制定要求第七條 各部門年度房地產(chǎn)公司 201_ 年度平衡計(jì)分卡的制訂按 以下要求執(zhí)行：（1）部門年度平衡計(jì)分卡應(yīng)包含財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng) 新四個(gè)維度。（2）根據(jù)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組制定的公司年度平衡計(jì)分卡，結(jié)合本部 門職責(zé)，確定年度部門目標(biāo)。（ 3）年度部門目標(biāo)需分解為具體

4、可操作的工作指標(biāo)（定性） 。（ 4）指標(biāo)值以時(shí)間指標(biāo)為主（定時(shí)） ，避免出現(xiàn)“連續(xù)”、“持續(xù)” 等模糊指標(biāo)。（5）分值按照工作的輕重緩急設(shè)臵。（ 6）考核標(biāo)準(zhǔn)盡量量化 （定量），除了與時(shí)間節(jié)點(diǎn)、 完成比例掛鉤外， 對(duì)于工作完成質(zhì)量把控的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)明確，明確加、減分標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)分者 依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分，同時(shí)可考慮酌情因素。（7）各部門應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，列出資源要求，以及需要哪些部門協(xié) 助配合。（8）部門年度平衡計(jì)分卡需由分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理一致同意，于每年 一月三十日后報(bào)綜合部。第八條 各部門月度 部 年 月份工作目標(biāo)平衡計(jì)分卡 的制訂按以 下要求執(zhí)行：（1）確定各部門當(dāng)月工作大項(xiàng)的所屬維度（不超過年度平衡計(jì)分卡

5、 所涉及維度）以及占總分的比例。（2）各項(xiàng)工作指標(biāo)應(yīng)分清輕重緩急，對(duì)當(dāng)月度的重要工作、緊急工作在“工作級(jí)別”內(nèi)以“”標(biāo)明，最緊急的情況可以加“”（注:最重要緊急的任務(wù)可標(biāo)3。原則上標(biāo)2工作一般不得超過3個(gè)， 標(biāo)3工作一般不得超過2個(gè)）。（3）明確當(dāng)月工作內(nèi)容（定性） ，避免重復(fù)、含糊的情況。（ 4）完成時(shí)間應(yīng)避免出現(xiàn)“連續(xù)”、“持續(xù)”等模糊指標(biāo)，如本月 確實(shí)無法確定， 應(yīng)在“連續(xù)”下標(biāo)明此項(xiàng)工作的關(guān)門時(shí)間， 或?qū)⑸弦?個(gè)環(huán)節(jié)工作的完成時(shí)間作為前臵條件加以說明， 并根據(jù)本月對(duì)該項(xiàng)工 作的投入程度設(shè)臵相應(yīng)的分值； 如此項(xiàng)工作為日常職能性工作， 在考 核標(biāo)準(zhǔn)方面應(yīng)明確此項(xiàng)工作需做到什么程度或達(dá)到何種

6、條件可以得 分。（5）分值按照工作的輕重緩急設(shè)臵。（ 6）考核標(biāo)準(zhǔn)盡量量化 （定量），除了與時(shí)間節(jié)點(diǎn)、 完成比例掛鉤外， 對(duì)于工作完成質(zhì)量把控的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)明確，明確加、減分標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)分者 依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分，同時(shí)可考慮酌情因素。（7）各部門月度平衡計(jì)分卡制訂時(shí)須結(jié)合年度平衡計(jì)分卡 各項(xiàng)工作指標(biāo)。 年度工作指標(biāo)原則上不得調(diào)整， 但月度計(jì)劃指標(biāo)與全 年計(jì)劃指標(biāo)相悖的， 各部門必須在月度例會(huì)上加以陳述。 對(duì)于不涉及 到年度工作計(jì)分卡內(nèi)容的工作， 由各部門直接在月度計(jì)分卡中自行制 定，同時(shí)結(jié)合當(dāng)月重要工作以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的緊急工作。第九條 員工 部 年 月份工作目標(biāo)平衡計(jì)分卡 的制訂按以下要求 執(zhí)行： 由各部門部長

7、按工作周將本部門月度平衡計(jì)分卡各項(xiàng)工作分解到員 工個(gè)人，并根據(jù)部門計(jì)分卡中未詳盡描述事項(xiàng)以及員工職能工作制訂 員工月度工作計(jì)劃平衡計(jì)分卡，據(jù)此指導(dǎo)其月度工作以及月度考核， 考核時(shí)可按員工工作重要程度、 承擔(dān)工作責(zé)任、 工作量等設(shè)臵相應(yīng)分 值第三節(jié) 考核方法 第十條 各部門應(yīng)將年度平衡計(jì)分卡的考核指標(biāo)分解至每月，于每月25 日前根據(jù)月度考核指標(biāo)、下月工作實(shí)際情況、部門工作職責(zé)等制 訂部門下月的工作目標(biāo)平衡計(jì)分卡 ，交由綜合部匯總后統(tǒng)一提交 總經(jīng)理審核，在此過程中如需對(duì)計(jì)劃指標(biāo)調(diào)整，將與相關(guān)部門溝通、 協(xié)商。部門部長負(fù)責(zé)本部員工的月度考核， 包括員工工作重要程度 （占權(quán)重 40%）、承擔(dān)工作責(zé)任（

8、占權(quán)重 40%）、承擔(dān)工作量（占權(quán)重 30%），每 周提交工作計(jì)劃和上周完成情況時(shí)， 按照崗位說明書對(duì)本部員工工作 進(jìn)行分配，并給出每周實(shí)際完成情況，作為月度考核依據(jù)。本部員工 實(shí)際得分平均值不能超過本部門實(shí)際得分。第十一條 年度考核由各部門每月月度考核實(shí)際情況進(jìn)行匯總。 第十 二條 部門考核由總經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)班子、各部門配合進(jìn)行，部門考 核結(jié)果作為對(duì)該部員工考核依據(jù)。具體考核過程為：1、評(píng)分原則：本著客觀、公正、科學(xué)的原則，可量化的指標(biāo)按照數(shù) 值標(biāo)準(zhǔn)分及完成比例計(jì)算加減分； 定性指標(biāo)及過程性指標(biāo)視完成情況 計(jì)分；未按要求完成工作的， 原則上該項(xiàng)分?jǐn)?shù)全部扣除， 各項(xiàng)工作加、 減分不超過本項(xiàng)分值

9、。2、各部門自評(píng)： 各部門次月三日前根據(jù)本單位實(shí)際工作完成情況進(jìn)行當(dāng)月績效考核 自評(píng)，自評(píng)表中應(yīng)注明完成情況， 涉及到的加、 減分項(xiàng)目應(yīng)注明理由， 之后將評(píng)分表統(tǒng)一報(bào)綜合部 .3、高層考核：部門出色完成公司指令性任務(wù)或月度計(jì)劃外的重要工 作的，可作為亮點(diǎn)工作陳述，并進(jìn)行加分。如此項(xiàng)目工作未超過本月 重點(diǎn)工作， 其加分不應(yīng)超過本月重點(diǎn)工作的分值； 如此項(xiàng)目工作超過 本月重點(diǎn)工作，加分不應(yīng)超過 10 分。一般情況下，次月七日前，由 分管領(lǐng)導(dǎo)、公司總經(jīng)理對(duì)各部門的月度工作績效進(jìn)行評(píng)分。4、評(píng)分方法：對(duì)各部門自評(píng)、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、分別對(duì)各部門的 評(píng)分設(shè)臵一定的權(quán)重系數(shù)，加權(quán)匯總分即為各部門的最后評(píng)分

10、。 第十三條 年度績效執(zhí)行小組根據(jù)每月平衡計(jì)分卡考核情況對(duì)部門部 長及以下員工進(jìn)行考評(píng)， 由年度績效執(zhí)行小組成員獨(dú)立評(píng)分， 取平均 值。第四節(jié) 考核計(jì)分第十四條考核實(shí)行百分制計(jì)分辦法（一）員工月度考核得分 =100 分加減分?jǐn)?shù) 部門部長月度考核得分 =部門月度考核得分 員工月度考核得分平均值不得超過部門月度考核得分。（二）部門月度考核得分 =部門自評(píng)為 0.15 ，經(jīng)營班子評(píng)分系數(shù) 0.2， 分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分系數(shù)為 0.25 ，占最終得分的 90%。部門互評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算平 均得分，占最終得分的 10%。（三）員工年度考核得分二刀員工月度考核得分/12部門部長年度考核得分二刀部門月度考核得分/12（四）

11、部門年度考核得分二刀部門月度考核得分/12第十五條 年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè) 等次。考核得分 95分（含）以上為優(yōu)秀， 90分（含） 90分為稱職，80 分（含）為基本稱職， 80 分以下為不稱職。 其中優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在公司參加年度考核總?cè)藬?shù)的10以內(nèi)，最多不超過 15。第五節(jié) 考核依據(jù) 第十六條 考核依據(jù)包括 （一）部門工作計(jì)劃； （二）崗位工作計(jì)劃；（三）公司各項(xiàng)規(guī)章制度；（四）各部門工作職責(zé)；（五）各崗位說明書；（六）各職能部門制訂的考核標(biāo)準(zhǔn)；（七）其他依據(jù)。第六節(jié) 考核結(jié)果應(yīng)用第十七條 對(duì)部門中層管理人員的年度考核結(jié)果作為職位晉升、 獎(jiǎng)懲、 評(píng)選先進(jìn)

12、或免職的主要依據(jù)。（一）年度考核等次為基本稱職（含）以上的員工，可調(diào)增一次工資 標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)增時(shí)間為每年元月，具體按照集團(tuán)規(guī)定執(zhí)行。（二）年度考核等次為不稱職的中層管理人員， 取消考核年度績效獎(jiǎng) 勵(lì)、特別獎(jiǎng)勵(lì)，且下年度年基薪下浮 5%，由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行誡勉 談話并限期整改。第十八條 對(duì)員工的考核結(jié)果作為崗位的聘任、晉檔、晉級(jí)、個(gè)人收 入發(fā)放的主要依據(jù)（一）月度考核：1、月度績效工資的發(fā)放按照月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)與月度考核得分百分 比系數(shù)的乘積確定。2、考核得分 80 分以下的，由部門部長按照實(shí)際情況進(jìn)行勸勉談話， 確有需要的談話的， 在談話之后填寫 房地產(chǎn)公司員工績效考核面談 表（附件五）。3、考核得分 60 分以下的員工，部門部長對(duì)該員工進(jìn)行勸勉談話，并 取消當(dāng)月績效工資。（二）年度考核：1、年度考核等次為基本稱職（含）以上的員工，年終獎(jiǎng)金的發(fā)放按 照年終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)與年度考核得分百分比系數(shù)的乘積確定。2、年度考核等次為不稱職的員工，取消當(dāng)年年終獎(jiǎng)金；如連續(xù)兩年 年度考核等