激勵與溝通行為規(guī)律與激勵

1、第十章 行為規(guī)律與激勵第十章行為規(guī)律與激勵【本章導(dǎo)讀】本章主要介紹人的行為規(guī)律，需求、動機與行為的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，介紹各種典型的激勵理論及其在管理實踐中的應(yīng)用。被譽為人事管理之父的羅伯特歐文曾對下屬說，在你們（指監(jiān)工們）的制造工作中，由 于設(shè)計良好運行正常的機器而得到很人的好處。既然你們對死的機器賦予適當?shù)淖⒁饩湍軒?來如此大的好處，那么如果你們對主要的、構(gòu)造得遠為奇異得多的機器（即工人）賦予同樣的 注意，還有什么不能期望得到呢？人是組織中最重要、也是最活躍的因素。組織各項預(yù)定目標的實現(xiàn)亳無疑問都必須 依靠人來完成：組織的目標要靠人來制定；計劃和決策要靠人來實施；機器要靠人來操 作；技術(shù)要靠

2、人來創(chuàng)造和運用；信息要靠人來收集和傳遞：等等?？梢哉f，管理歸根結(jié) 底是對人的管理。激勵是管理學(xué)中一個非常重要的研究內(nèi)容，通過激勵可以使職工最充分地發(fā)揮其技能， 變消極為枳極，充分開發(fā)人力資源的潛能，從而保持工作的有效性和高效率。有關(guān)研究成果 表明，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的2030%,而如果受到充分激勵的職工其能力可發(fā) 揮到8090%a這就是說，同樣一個人在受到充分激勵后所發(fā)揮的作用相當于激勵前的3 4倍。第一節(jié)行為模式與激勵激勵（Motivation）本是心理學(xué)的概念，從詞義上看，激勵就是激發(fā)鼓勵的意思,是激發(fā)和 鼓勵人們朝著所期望的目標采取行動的過程。一、行為模式：需求、動機和行為之間

3、的關(guān)系從心理學(xué)的角度分析，人的行為是由動機所支配的，動機是由需求引起的，動機引起行 為、維持行為并指引行動去滿足某種需求。需求是指客觀的刺激作用于人的人腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)。這里所說的客 觀刺激包括身體內(nèi)部的刺激如饑餓，也包括身體外部的刺激如食物的香味、電視廣告等。個 體缺乏的可能是個人體內(nèi)維持生理作用的物質(zhì)因素（如水、食物等），也可能是社會壞境中的 心理因素（如愛情、友誼、社會贊許等）。個人缺乏這些東西時，身心便失去平衡，而出現(xiàn)緊 張不安的狀態(tài)，感到不舒服，就會尋求滿足需求的辦法。因此，這種不安和緊張就成為一種 內(nèi)在的驅(qū)動力，促使個體采取某種行動。例如，饑餓會使人去尋找食物，孤獨

4、會使人去尋找關(guān)心。未滿足的需求是形成人的行為動機的根本原因，一個人的行為總是直接或間接、自覺 或不自覺地為了實現(xiàn)某種需求的滿足。人的動機是個體和環(huán)境相互作用的結(jié)果，是因時、因地、因情及其個人內(nèi)部的身心狀況 不同而表現(xiàn)出不同的反應(yīng)。有的人之所以懶惰，不是他沒有動機，而是因為他的動機沒有被激發(fā)出來。人的行為在 正常的情況下都是有動機的，動機的產(chǎn)生必然是因為有某種未被滿足的需求。但反過來，并 不是有需求就會產(chǎn)生引發(fā)行為的動機。一個人可能同時存在多種需求，在不同時期需求也會 不同，人的行為產(chǎn)生和變化隨人的需求變化而變化，當人的需求還處于萌芽狀態(tài)時，它以模 糊的形式反映在人的意識中，這時的需求是一種意向

5、：當需求不斷增強，人比較明確地知道 是什么使其不安，并意識到可以通過什么手段來滿足需求時，意向轉(zhuǎn)化為欲望；當人的心理 進入欲望階段后，在一定的外界條件刺激下就可能形成為滿足此種需求而行動的動機。因此, 只有當人的欲望達到一定的強度時，動機才會形成。只有最強烈的動機，人們稱之為優(yōu)勢動 機，才可以引發(fā)行動。這一過程見圖10-1 OI 1 kr 11 或上激 印二印二du 理理朿 生心的產(chǎn)生產(chǎn)生新的刺激I行為需求滿足狀況圖10-1需求、動機、行為之間關(guān)系二、需求層次理論人為什么會有某種行為，是研究激勵的一個關(guān)鍵性問題。行為科學(xué)認為動機是驅(qū)使人產(chǎn) 生某種行為的內(nèi)在力量，是由人的需求引起的。因此，研究人

6、的行為及其規(guī)律必須研究人的 需求。對于人的需求種類及其一般規(guī)律，許多人都有過研究，其中影響最人的是需求層次理論 (The Hierarchy of Needs Theoiy)<>該理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛教授在1943年 出版的人類動機理論一書中提出的，這一理論的基本內(nèi)容是：1人有多種需求，而且是以層次的形式出現(xiàn)，共分五個層次。(1) 生理需求。這是人類為了維持其生命最基本的需求，也是需求層次的基礎(chǔ)。它包扌舌衣、 負、住、行，以及與人的生命延續(xù)有關(guān)的各種物質(zhì)條件，這種需求在人的需求中占有絕對的 優(yōu)勢，是最基本的需求。馬斯洛認為，當這些需求還未達到足以維持人的生命之時，其他

7、需 求將不能激勵他們。他說：“一個人如果同時缺少徴物、安全、愛情和價值等，則其最強烈 渴求當推對衣物的需求”。一般來說，生理需求的滿足都與金錢有關(guān)。(2) 安全需求。當一個人的生理需求得到一定滿足之后，他就想滿足安全的需求。安全需 求不僅考慮到眼前而且考慮到今后，考慮自己的身體免受危險，考慮已獲得的基本生理需求 的滿足及其他的一切不再喪失和被剝奪。安全需求包括人身安全、就業(yè)保障、工作和生活壞 境安全、經(jīng)濟上的保障等。一個人生活和工作在驚恐和不安之中時，其積極性是很難調(diào)動起 來的。(3) 社交需求。當生理及安全需求得到相當?shù)臐M足后，社交需求便成為一項重要的激勵因 素，因為人類是有感情的動物。人都

8、希望與別人進行交往，避免孤獨；希望與同伴和同事之 間和睦相處，關(guān)系融洽；希望歸屬于一個團體以得到關(guān)心、愛護、支持、友誼和忠誠。只有 在與別人交往的過程中，才能感覺到自身存在的價值。當剝奪相愛和交往的社會需求時，絕 大多數(shù)人都會象饑餓的人被剝奪食物一樣。(4) 尊重需求。每個人都有一定的自尊心，即希望別人對自己的工作、人品、能力和才能 給予承認的較高的評價，希望為他人所尊重，希望自己在同事中間有一定的聲譽和威望，對 他人發(fā)揮一定的影響力。如果這種需求得不到滿足，就會產(chǎn)生自卑感，從而失去自信心。(5) 自我實現(xiàn)需求。馬斯洛認為這是最高層次的需求，他認為自我實現(xiàn)是這樣一種欲望， 即“希望能成就他獨特

9、性的自我的欲望，希望能成就其本人所希望成就的欲望?！弊晕覍崿F(xiàn) 的需求是要實現(xiàn)個人的理想和抱負，最人限度地發(fā)揮個人潛力并獲得成就的需求。2馬斯洛認為，對一般人來說，上述五種需求是由低級的需求開始逐漸向上發(fā)展到高級 的需求。人的需求按重要性和層次可以排成一定的次序，從基本到復(fù)雜，從低級到高級。當 人的某一層次需求得到相對的滿足后，較高一層次的需求才會成為主導(dǎo)需求，成為驅(qū)動人的 行為的主要動力。3.人的行為產(chǎn)生的原因是需求。當一個人無所求時，也就沒有什么動力和活力；若人有 需求，就存在著激勵的因素，而且只有未滿足的需求才是影響人的行為的主要因素，已得到 滿足的需求就不再具有激勵的作用。三、雙因素理論

10、關(guān)于需求的另一個著名理論是北雷德里克嚇茨伯格(Frederick Herzberger)提出的雙因素 理論。五十年代后期，美國著名心理學(xué)家赫茨伯格和同事們對匹茲堡地區(qū)的八個工商爭業(yè)機構(gòu) 的200多位工程師和會計人員進行了訪問調(diào)查，請他們列舉出他們工作中有哪些使他們愉 快的項目，有哪些使他們不愉快的項目。調(diào)查結(jié)呆表明，使受訪人員不滿意的因素多與他們 的工作環(huán)境有關(guān)，而使他們感到滿意的因素通常是由工作本身所產(chǎn)生的。在此基礎(chǔ)上，提出 了 “雙因素理論(Two Factor Thoery)”。該理論的主要觀點有：1促使職工在工作中產(chǎn)生滿意或良好感覺的因素與產(chǎn)生不滿或厭惡感覺的因素是完全 不同的，前者往

11、往與工作內(nèi)容本身聯(lián)系在一起，包括工作的成就感、工作成績得到認可和贊 譽、工作本身的挑戰(zhàn)和興趣、個人晉升的機會、工作中的成長、貴任感等。這類因素的改善, 能夠激勵職工的工作熱情，從而提高工作效率。赫茨伯格把這類因素稱為“激勵因素 (Motivator)"；后者則同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，包括公司政策和管理監(jiān)督方式、人際關(guān)系、 薪金、地位、工作條件、職業(yè)安定及生活條件等。這些因素的改善只能消除職工的不滿、怠 工和對抗，但不能使職工變得滿意。赫茨伯格把這類因素統(tǒng)稱為“保健因素(Hygiene)”。2.激勵因素和保健因素彼此獨立，并以不同的方式影響著人們的行為。表現(xiàn)在：當人們 缺乏保健因素時會

12、產(chǎn)生很人的不滿足感，但有了它們也不會使人產(chǎn)生多大的激勵作用；相反, 當具備激勵因素時，人們能產(chǎn)生巨大的激勵作用和滿足感，而缺乏它們時也不會產(chǎn)生太人的 不滿足感。這種理論實際上是分析了人的各種需求對行為的影響程度，并根據(jù)程度人小把人的需求 進行了歸類研究，以便更好地指導(dǎo)管理實踐。這種理論與馬斯洛的需求層次論之間具有很強 的關(guān)聯(lián)性。見圖10-2o工作中的成就感1工作中得到認可和贊賞 工作本身的挑戰(zhàn)和興趣 工作責(zé)任及自身的發(fā)展企業(yè)管理政策與周1韋1的人際關(guān)系情況 工作環(huán)境和條件工作安全感 工資和個人生活等1自我實現(xiàn) 的需求尊重需求社交需求安全需求生理需求保健因素+保健因素馬斯洛的需求層次論赫茨伯格的

13、雙因素理論圖10-2 希求層次論與雙因素理論之間的關(guān)系雙因素理論的基本原理表明，作為管理者必須認真研究運用那些能讓人們努力為組織工 作的激勵因素，設(shè)法加人激勵因素的激勵作用，防止激勵因素向保健因素的轉(zhuǎn)化。例如，每 個企業(yè)都有獎金制度，但很多企業(yè)獎金發(fā)放并不具有激勵作用，而是成為一種變相的福利。四、激勵過程與實質(zhì)心理學(xué)中的動機理論說明了人采取某種行為的原因，而對于管理者來說，更關(guān)心的是怎 樣才能使下屬采取特定的行為。根據(jù)動機理論，一個人的行為取決于其動機的強弱，而動機 的形成又取決于人的內(nèi)在需求和外界的刺激。因此，管理者可通過外在的刺激在一定程度上 影響人們的動機，從而使其產(chǎn)生組織所希望的行為。

14、人的需求是多種多樣的，在組織中，組織成員的個人目標就是滿足這些需求。因此，組 織可以采取一定的措施滿足組織成員的需求，引導(dǎo)他們從爭各種各樣的工作。激勵的基本過 程如圖10-3所示。圖10-3組織中的激勵過程管理者之所以要研究人的動機和激勵的方法，是因為它們與人的工作績效有關(guān)。人的工 作績效取決于他們的能力和激勵水平。一個人的能力提高要經(jīng)過比較長的時間，即一定時期 內(nèi)，人的能力是穩(wěn)定的。為了短期改進工作績效，管理人員只有從提高人的動機強度入手， 以激發(fā)人的內(nèi)在動機，使人努力地謀求上進，充分發(fā)揮自己的才能。激勵作為一種管理職能，是促使組織目標得以順利實現(xiàn)的手段和途徑。其實質(zhì)就是針對 人的行為產(chǎn)生變

15、化的內(nèi)在性規(guī)律，利用能夠激發(fā)、引導(dǎo)、強化和修正人的行為的各種力量， 對人的行為施加影響的活動過程。其目的是調(diào)動起人的枳極性，并使人的行為目標趨向于組 織的整體目標，使人的行為符合組織整體目標實現(xiàn)的要求，進而更好地實現(xiàn)組織的目標。第二節(jié)過程型激勵模型作為管理人員，不僅要判斷人的動機，還需求知道動機是如何轉(zhuǎn)化成組織所希塑的行為， 即掌握基本的激勵過程。這種側(cè)重研究激勵過程的理論有期塑理論、公平理論和強化理論。一、期望理論期望理論(Expectancy tlieoiy of motivation)是美國行為科學(xué)家維克托 魯姆(Victor H.Vroom)在1964年岀版的工作與激勵一書中提出的。該

16、理論認為，人的行為過程實際 上是一種決策過程，人們在從事一種工作或做出某種行為之前，總是要對這項工作的意義、 行為會產(chǎn)生的結(jié)果以及行為結(jié)果對個人會帶來何種報酬等問題進行估計，人們對行為的結(jié)果 將會帶來的滿足寄予期望，這種期望激發(fā)起人們采取行動的動機，并著手尋求行動方案。期望理論認為，一個人從事某項活動的動力(激勵力量)的大小，取決于“該項活動所產(chǎn) 生的成果的吸引力的人小”和“獲得預(yù)期成果的可能性(即機率)的人小”這兩項因素。見圖 104 a某項活動成果H 的吸引力丨I1獲得預(yù)期成果I的可能性 HII _圖104期望激勵模式示意圖“某項活動成果的吸引力”指一個人對某項活動所可能產(chǎn)生的成果的主觀評

17、價，這種力 量的人小因人而異。例如，一位職工從上級的暗示或自己的估計中發(fā)現(xiàn)，如果自己在工作中 做出突出的成績，會立即得到提升。在這里，“提升”就是預(yù)期結(jié)果。同樣是這種成果，對 不同人所產(chǎn)生的吸引力的人小可能很不一樣。對一個很想得到提升的職工來說，吸引力無疑 是巨大的；對一個把提升看作無所謂的人來說，吸引力可能為零；而對一個不愿被提升或不 愿承擔(dān)貴任只圖清閑的人來說，吸引力則可能是負數(shù)。某項活動成果對一個人吸引力的犬小 會激勵他采取不同的行動，或積極從事并努力完成這項活動，或不予以關(guān)心，或極力排斥這 項活動。“獲得預(yù)期成果的可能性”，即期望值，指一個人對完成某項活動并獲得預(yù)期成果可能 性大小的主

18、觀估計。這往往要取決于自身條件和其他因素。同樣是上面的例子，人們除了上 述考慮之外，可能還會考慮這樣的問題：預(yù)期的成果是否為自己能力之所及，即自己盡最人 的努力之后是否能做出突出的成績，自己做出了突出的成績是否真的會得到提升，會不會出 現(xiàn)意外情況，等等。對這些問題回答不同決定了主觀估計值的人小也會不同?！凹盍Α笔谴偈挂粋€人采取某一活動的驅(qū)動力的強度，是某項活動成果的吸引力和可 能性估計值的乘積。單有高度的吸引力或很犬的可能性都不足以產(chǎn)生強人的激勵力量，要提 高激勵效果就必須同時提高這兩方面因素的強度。人的行為是一個較為完整的過程。激勵力量促使行為得以產(chǎn)生，采取某種行為會取得一 定的成果。接著

19、，人們會對行為結(jié)果進行評價，并得到一種滿意或不滿意的態(tài)度，進而影響 到今后的行為。這種理論模式具有較強的應(yīng)用性。管理者要讓職工枳極從事某項活動并努力工作，一方 面應(yīng)使職工了解這項活動成果的吸引力，并盡量加人這種吸引力；另一方面要采取措施幫助 職工提高獲得預(yù)期成果的能力，提高他們對獲得預(yù)期成果的可能性估計，以便提高激勵力和 激勵效果。例如，許多同學(xué)在中學(xué)讀書時可能會有這樣的經(jīng)歷，老師為讓我們動腦筋去做某 道數(shù)學(xué)題，可能這樣對我們說：“這是一道較難的題，是某某重要考試的試題，根據(jù)我平時 對你的了解，我認為你只要下功夫、動腦筋，你一定會做出這道題來。”我們聽了這樣的話 之后，便會廢寢忘負地去解這道題

20、。再比如，黨中央每次在制定了重大決策之后，并不是僅 僅布置下去就完，而是通過開動員會議和宣傳報道等多種途徑宣傳決策的重人意義，在大家 都認識到其意義之后，還要求各級部門制訂相應(yīng)的實施計劃和方法來保證決策的順利實施。 這些都是這一激勵模式的應(yīng)用實例。二、公平理論公平理論是美國行為學(xué)家亞當斯(J.S.Adanis)在1965年出版的社會交換中的不公平 一書中提出的一種激勵理論。這種理論側(cè)重研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工 生產(chǎn)積極性的影響。公平理論認為，一個人的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值的影響，而且受到相對 報酬的影響。一般情況下，人們會以同事、同行、親友、鄰居或自己以前的情況作

21、為參考依 據(jù)，來評價自己是否得到了公正的待遇。每個人都會把自己所得的報酬與付出的勞動之間的 比率同其他人的比率進行橫向比較，也會把自己現(xiàn)在的投入報酬比率同過去的狀況進行縱向 比較，并且根據(jù)比較的結(jié)果決定今后的行動。公平理論就是利用人們的這種心理來研究激勵問題的。這種理論認為，對一個職工的激 勵是他的投入報酬比同他了解的其他職工的投入報酬比之間的一種函數(shù)，即OpOaOpOa OpOa= (或> < )IplaIpla, Ipla其中：o p代表一個職工對他自己所獲得報酬的感覺。報酬中包括物質(zhì)上的金錢和福利等， 也包括精神上的被賞識、受人尊敬等。I P代表職工對他自己所作投入的感覺。投

22、入中包括自己的教育程度.所作努力、工 作時間、所投入的精力等。o a代表該職工對作為比較對彖的其他職工所獲得報酬的感覺。I a代表該職工對作為比較對彖的其他職工所作投入的感覺。目前，國內(nèi)外許多企業(yè)都十分重視這一理論的運用。例如，口本企業(yè)長期以來采取所謂 的“年功序列工資制”，把年齡、工作成績等因素作為工資分配的主要內(nèi)容，目的就是使職 工的工資收入能夠隨時間而保持一個不斷增長的勢頭，進而提高職工的公平感。另外，有的 企業(yè)采取秘密發(fā)獎、使職工相互之間無法了解別人的收入狀況，以免職工進行橫向比較而產(chǎn) 生不公平感，進而影響職工的積極性。三-強化理論強化理論是美國的心理學(xué)家和行為學(xué)家斯金納(B.F.Sk

23、uiiier)提出的，又叫做“行為修正 理論”。斯金納是哈佛人學(xué)的心理學(xué)教授。他在30年代設(shè)計出了第一部教學(xué)機器，并參與 研究和制定循序漸進的程序?qū)W習(xí)方法。50年代初期對慢性精神病患者的行為形成問題進行 了研究。他研究的目的在于預(yù)測和控制人的行為而不去了解人的內(nèi)部心理活動過程和狀態(tài)， 他認為人的內(nèi)心活動過程是一個“照匣子”，是無形的、不可見的，對此很難進行清楚的分 析，即使分析也只能憑借某些因素進行推測。但是人的行為是外在性的，是可以分析和預(yù)測 的。所以激勵就應(yīng)通過對人的行為特征進行分析之后，借助各種因素或力量對行為的發(fā)展施 加影響，最終使人的行為符合管理者的意圖和實現(xiàn)組織的目標要求。1938

24、年，他發(fā)表了有 機體的行為一書，在書中，他提出了一種“操作條件反射”理論，認為人或動物為了達到 某種目的，會采取一定的行為。當這種行為的后果有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)； 不利時，這種行為就會減弱或消失。這就是強化理論產(chǎn)生的理論根據(jù)。根據(jù)上述分析可以看出，人的行為重復(fù)頻率的人小，或者說人的行為走向，取決于人們 對以往行為結(jié)果價值的主觀認識，但人的這種主觀認識可以被改變。例如，當一個人某種行 為結(jié)果受到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致稱贊時，他會突然感到他的行為很有價值；而當行為結(jié)果受 到別人的指貴時，他自己可能也會認為他的行為是不良的。這種改變力量就是強化。強化有正強化和負強化兩種形式：正強化是指運用

25、工資、獎金、晉升、表彰等人們樂于 接受的物質(zhì)和精神“工具”作為強化物，保持或增進對實現(xiàn)組織目標有利的行為及其出現(xiàn)的 頻率；負強化是指在某些消極或不良行為發(fā)生后，給予行為當事人某些他不喜歡的東西，或 取消他所喜歡的東西，如批評、降職、扣發(fā)獎金等等，從而加強刺激，使之降低甚至消除消 極行為的發(fā)生頻率。強化激勵理論是控制和塑造職工行為方式的一種強有力的管理工具，為提高激勵效果， 斯金納提出了實施強化時應(yīng)注意的幾個問題：第一，必須針對行為結(jié)果給行為當事人以及時的、明確的信息反饋。一方面，強化必須 是及時的。對一般人來說，當他采取某種行動并產(chǎn)生一定后果時，首先要做的事情往往就是 評價自己行為的結(jié)果，就彖

26、我們費很人力量完成某項工作之后，首先想了解別人的看法一樣, 人在這時最需求激勵，所以必須給予及時的信息反饋：另一方面，反饋給行為當事人的信息 一定要明確，而不能模糊不清。我們之所以運用強化激勵理論，是因為行為當事人對來自外 界的強化力量很重視，并能在今后的行為過程中體現(xiàn)出這些強化力量的作用。所以必須給予 明確性的信息，否則容易給當事人帶來某種錯誤的認識，產(chǎn)生不良后果。第二，強化的時間選擇或安排十分重要。例如，斯金納通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，間斷性的強化比 經(jīng)常性的強化更加有效。第三，正強化和負強化的作用不僅表現(xiàn)在對行為發(fā)生頻率的調(diào)整差異上，還表現(xiàn)在激勵 效果的明顯不同，一般來說，正強化比負強化的激勵效果要

27、好得多，要盡量少用負強化。這 是因為，正強化可以給人一種滿意和愉快的刺激，能給人帶來更多的激勵信息，例如贊揚一 個人的工作做得好，這不僅意味著說他的工作是正確的，還意味著對他的尊重和承認，也許 還會使他產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者對自己偏愛的感覺。這些愉快的刺激使人們產(chǎn)生一種強大的進取效應(yīng)， 作出更人的貢獻；相反，負強化給予人們的是不愉快的刺激，而人們對不愉快的刺激往往天生就具有一種抵制情緒。事實上，當人們第一次接受負強化時，可能會認真分析自身的不足, 進而改進。而當人們多次接受負強化時，便往往不從自身找原因，而可能認為自己本來沒有 錯，是領(lǐng)導(dǎo)者在故意刁難自己。這時便會極力為自己辯解、開脫責(zé)任，甚至有的人會想辦

28、法 學(xué)習(xí)逃避負強化的方法和途徑，如想辦法調(diào)離，裝病，等等。負強化有其不足，但這并不是 說在激勵過程中就不能用負強化了，只要注重運用方式，負強化仍然是一種很有效的激勵措 施。例如，有的領(lǐng)導(dǎo)者在要批評下屬之前，往往先是肯定他的成績，予以表揚一番，使對方 解除防范心理，然后再誠懇地指出對方的錯誤，并幫助他分析原因，鼓勵他改進，進而收到 了很好的激勵效果。美國女企業(yè)家瑪麗凱在掌握人性的原理一書中反復(fù)強調(diào)“贊美使 人成功”。她建議說，即使批評他人也應(yīng)象三明治一樣，把批評夾在兩層贊美之間，或者彖 中國人對待不愿吃藥的病人那樣在藥里加糖，或者把藥放在飯里，這樣病人易于接受。第三節(jié)內(nèi)在性激勵過程型激勵理論重視

29、對人們的行為過程研究，并注重運用外部激勵因素影響人們行為， 進而引導(dǎo)人們的行為發(fā)展過程。內(nèi)在性激勵理論則很重視內(nèi)部激勵因素對人們行為的影響， 并運用這些因素來激勵職工。一、歸因理論歸因理論(Attribution Theory)是說明和推論人們活動的因果關(guān)系的理論。當一件事發(fā)生 時，人們總愿意將它歸因于某種原因。人們用歸因理論來理解、預(yù)測和控制他們的壞境，以 及隨這種壞境而出現(xiàn)的行為。因此有人把歸因理論叫做認知理論，即通過改變?nèi)说淖晕腋杏X 和自我認識達到改變行為的目的。不同的歸因會直接影響人們的工作態(tài)度和積極性，進而影響行為和工作績效；對過去成 功或失敗的歸因，會影響將來的期望和堅持努力的行為

30、。歸因理論認為，之所以會對人的行為有不同的解釋，是因為對該行為的意義有不同的歸 因。同時，人們會從內(nèi)在歸因和外在歸因兩個方面來解釋行為。在解釋時有三個因素會對判 斷的結(jié)果產(chǎn)生影響，即內(nèi)在歸因、共同性和一致性。內(nèi)在歸因強調(diào)人的行為是在個人的控制之下，外在歸因強調(diào)人的行為主要受外在的因素 影響，即人是被外在環(huán)境所迫。一般來說，當人們?nèi)〉贸煽儠r，容易做內(nèi)在歸因，認為是個 人努力的程度和能力人小形成的結(jié)果；當有失誤時，容易做外在歸因，認為是任務(wù)難度或運 氣、機會造成的。不過，也不一定完全如此，具體的歸因還會受到解釋行為的獨特性、共同 性和一致性的影響。獨特性是指個體會不會針對不同的環(huán)境出現(xiàn)不同的行為。

31、如果人的某種行為不論在何種環(huán)境里都會經(jīng)常出現(xiàn)，就認為這是內(nèi)因影響其行為：如果是在某種環(huán)境下偶然出現(xiàn)的，則可 歸于外因?qū)ζ湫袨榈挠绊憽９餐允侵覆煌娜嗽谙嗨频沫h(huán)境中都有相同的反應(yīng)。如果某人的行為具有共同性，則 可認為是外因的影響，做外在歸因；如果缺乏共同性，則可認為是內(nèi)因的影響，做內(nèi)在歸因。一致性是指行為的連續(xù)性，即是否總是表現(xiàn)出同樣的行為。一般情況下，可對一致性高 的行為傾向于用內(nèi)在歸因來做判斷，對一致性低的行為傾向于用外在歸因來做判斷。二、需求成就激勵理論美國的行為學(xué)家約翰阿特金森(John W. Atkinson)從人的個性出發(fā)就需求的激勵作用進 行了較多的研究工作，并提出了有名的激勵模

32、式：B= f (P, E)其中：B代表行為，P代表人的個性，E代表環(huán)境他認為，人的行為取決于人的個性和所處的壞境。他發(fā)現(xiàn)，人在競爭的壞境中往往會存 在兩種心理傾向：一種是追求成功的動機，另一種是避免失敗的動機。這兩種動機力量的強 度，取決于個人的個性(如冒險意識等)、取得成功的可能性，以及取得成功的激勵價值。在 工作難度居中，即成敗各半的情況下，個人追求成功的動機傾向最強烈，并往往選擇最難的 或最容易做的工作去做。因為，對于最難的工作，即使失敗了，別人也不會責(zé)備：對于最容 易的工作，則較容易取得成功。與阿特金森不同，人衛(wèi)麥克利蘭(David C. McCallum)側(cè)重于社會原因來研究人的激勵

33、 問題。他認為，人們有追求成就的要求，工作若能給人以發(fā)揮其技能的機會，或?qū)θ说哪芰?提出挑戰(zhàn)，則工作本身就可以使人感到滿足。換句話說，完成任務(wù)，有所成就，這本身就具 有激勵性。那么，要激勵職工，就必須賦予職工相應(yīng)的有意義、富有挑戰(zhàn)性的工作。第四節(jié)綜合型激勵理論過程型激勵理論注重外在激勵，內(nèi)在性激勵理論注重內(nèi)在激勵。如果把二者結(jié)合起來， 同時注重內(nèi)外在性激勵的作用，將更好地提高激勵效呆。一、羅伯特豪斯的綜合激勵模型羅伯特豪斯(RobertHouse)把人們從事工作的內(nèi)在性激勵與外在性激勵結(jié)合起來，提出 了有名的綜合激勵方程。nM = V it+E ia ( V ia + (L E ejX V ej)J=1其中：M激勵力量V it一一工作任務(wù)本身所提供的內(nèi)在性價值，不涉及工作完成與否和后果如何。E ia一一從自身角度對完成該項工作的可能性估計。V ia一一對完成該項工作所獲報酬的內(nèi)在期望，即對工作的重視程度。E ej一一對完成該項工作所獲第j種報酬的外在性期望。V ej一一從外部條件對完成該項工作所能導(dǎo)致獲得第J種報酬的可能性估計。把上述公式去掉括號，略微進行簡化，上面公式的右端就變?yōu)榱巳?。其中，第一項V ”如上