目標(biāo)管理目標(biāo)管理與五行管理——不要讓員工成為目標(biāo)管理的阻力

1、（目標(biāo)管理）目標(biāo)管理與五行管理一一四、不要讓員工成為目標(biāo)管理的阻力20XX年XX月峯年的企業(yè)咨詢咸問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以藩地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下載擁有（壹）對目標(biāo)管理的批評意見1、績效考核和領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊協(xié)作不相容?？冃Э己耸姑恳紓€員工和其主管之間，均有個別績效期望和評審之關(guān)系，決定了員工的個人利益，于團(tuán)隊成員之間形成了競爭的關(guān)系，相互幫助就會使自己績效下降；而團(tuán)隊成員和團(tuán)隊之間，則有期望 及互依關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)的政策和做法，可能表示出對人是信任或不信任、對人忠誠或不忠誠?？冃Э己朔从吵鲱I(lǐng)導(dǎo)對員工的態(tài)度，是壹種不信任，會促使壹個團(tuán)隊分裂和漠不關(guān)心，使組織失去溫暖，喜歡怪罪別人，員工 士氣低落

2、。2 、績效考核使系統(tǒng)失去不斷改進(jìn)的機(jī)會。盡管績效考核的正式目的也許是為了改進(jìn)，然而卻長流于評定及判斷，反而少于改進(jìn)，多淪為對受評者個人的掌握，而改進(jìn)系統(tǒng)和過程需要的是反饋而不是判斷?？冃Э己说慕裹c絕大多數(shù)放于個人身上，有時放于小組上，而大多數(shù)問題，于于改進(jìn)系統(tǒng)和過程本身，不于個人或小組上。改進(jìn)有倆種不同的方法，壹種是把注意力集中于改進(jìn)系統(tǒng)及找出問題的系統(tǒng)成因正確方法，另壹種是想改進(jìn)個別員工且找出罪犯的方法，績效考核就是以找罪犯為主的解決方式，它其實鼓勵表面化，鼓動人們問“誰”？而不是“為什么”？忽略了系統(tǒng)會有偏差，絕大多數(shù)問題是由 系統(tǒng)本身引起的事實，從而失去了不斷改進(jìn)系統(tǒng)和過程的機(jī)會。3、

3、單純追求利潤目標(biāo)，靠帳面數(shù)字管理企業(yè)，靠獎罰管理企業(yè)數(shù)字目標(biāo)往往不能反應(yīng)公司最主要的東西，而且很難制定合理準(zhǔn)確的目標(biāo)，如果制定的目標(biāo)超過了系統(tǒng)的能力，要強(qiáng)制人們實現(xiàn)該目標(biāo)，由于不受自己控制的系統(tǒng)因素而沒有完成績效目標(biāo)的人，事實上 也不可能完成目標(biāo)的人受到了處罰。系統(tǒng)決定了 94% 的結(jié)果，重要的是要改進(jìn)系統(tǒng)。 企業(yè)是壹個為實現(xiàn)目標(biāo)組織起來的系統(tǒng)，就像壹輛汽車，其發(fā)動機(jī)和傳動系統(tǒng)決定了它的速度，要想 提高最高速度，只有改進(jìn)系統(tǒng)，而獎罰駕駛員只會損壞汽車，這就是為什么要放棄目標(biāo)管理的原因。4 、未來無法預(yù)測正如不能準(zhǔn)確預(yù)測股市升降，同樣也就無法制定準(zhǔn)確的目標(biāo)，如用這個不能反映實際情況變化的目標(biāo)往回

4、壓，實行反向強(qiáng)制管理，人們?yōu)閼?yīng)對不可能實現(xiàn)的目標(biāo)時，就會作假撒謊，就會有“移山”的能 力。如果實行目標(biāo)績效考核，那就是于用壹把不可能準(zhǔn)確的尺子于嚴(yán)肅地測量人們的表現(xiàn)。5、公正、公平、公開是壹種夢想，不可能真正實現(xiàn)目標(biāo)管理、目標(biāo)、評分或排名績效考核（控制管理）無法做到公平準(zhǔn)確，不能表示公司最重要的東西，制造謊言、失敗者、恐懼、不公平、怨氣、不合作、不幫助、破壞團(tuán)隊精神和領(lǐng)導(dǎo)力。正如戴明所說的：“我們被自己最大的努力毀掉了?！贝送猓杂校?、企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)力似乎更有作用和價值；2、員工會報怨，抵觸情緒大。3、把企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系搞得很緊張。4、對目標(biāo)的追求有可能犧牲質(zhì)量。5 、太復(fù)雜了。6 、員工素

5、質(zhì)太低了。7 、不清楚目標(biāo)是什么8、當(dāng)下最重要的是生存，下個月的工資于哪里，仍不知道呢？ 9、目標(biāo)管理是企業(yè)修煉高段位的功課，且非每壹個企業(yè)均適合。10 、目標(biāo)管理是不會造成人才資源浪費的，前提是人才必須認(rèn)同目標(biāo)。不認(rèn)同公司目標(biāo)的，是人才， 但這樣的人才沒有用，甚至?xí)鸱醋饔谩＃ǘ┓乐拱胪径鴱U1 、抵抗誘惑2、好奇心且非總是很好的3、要學(xué)會忍辱負(fù)重4、簡單的事情重復(fù)做5、提高自己的能力，以服務(wù)于既定的目標(biāo)6 、學(xué)會愛自己的合作伙伴7、提前完成階段任務(wù)（目標(biāo)）該做什么（休息，獎勵自己，彌補(bǔ)自己的不足）。8 、勇氣可嘉也且非總是好事9 、員工的心態(tài)調(diào)整是關(guān)鍵10 、目標(biāo)體系的形成來之不易11 、

6、每個人均對整體目標(biāo)負(fù)責(zé)三）目標(biāo)管理存于問題，或被誤解的原因比如：認(rèn)為企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)力更有價值，這壹觀點有日本企業(yè)于上個世紀(jì)超越美國企業(yè)為論據(jù)。其實， 我們只要放于五行管理的模式里，就會非常清楚企業(yè)文化管理和企業(yè)家管理（領(lǐng)導(dǎo)力）僅僅是十五個 模塊中的倆個子模塊。這倆個子模塊不能代替目標(biāo)管理，就像脾不能代替肺壹樣。它們共同服務(wù)于壹 個目標(biāo)，即企業(yè)的健康成長。又比如：考核用帶來恐懼，帶來人際關(guān)系的沖突。這是因為無能力的被考核者，于企業(yè)中占多數(shù)，而 且這些人拒絕自我成長的壹種報怨，這種人根本沒有自信心，需要為他們樹立自信心，而不是放棄目 標(biāo)管理，或成為目標(biāo)管理的罪過。再比如：會引起組織內(nèi)員工的競爭和敵

7、對。競爭是市場的常態(tài)，也是公民社會的常態(tài)，害怕競爭是奴 隸的心態(tài)， 這些人于心智上仍沒有進(jìn)入現(xiàn)代社會。 而且競爭且不必然導(dǎo)致敵對， 這種敵對即是壹種“嗔 心”的表現(xiàn)。只要用五行管理理論和分析反對觀點，便為壹目了然。這便是筆者創(chuàng)設(shè)五行管理理論的原因，是 為了消除所有管理中的沖突和矛盾，使管理者的智慧能夠達(dá)到圓融的境界。（四）、五行人格修煉是目標(biāo)管理的基礎(chǔ)1 、員工的目標(biāo)員工的目標(biāo)總體來說是散亂的，甚至很多人沒有目標(biāo)。當(dāng)然不能期望員工目標(biāo)對公司目標(biāo)有多大的指 導(dǎo)作用。可是直接讓員工接受公司目標(biāo)的做法，員工通常于語言上是支持的，但于行動上卻支持不到 位。因此，必需誘導(dǎo)員工的目標(biāo)，因為員工的目標(biāo)是員工

8、成長的動力（牽引力），是員工的成就動機(jī)。這樣做首先使員工認(rèn)同了通過目標(biāo)來管理自我，雖然且不等于認(rèn)同了公司的目標(biāo)，但完成了目標(biāo)管理認(rèn)同”的第壹步。公司目標(biāo)如何得到組織成員的認(rèn)同，這是目標(biāo)管理成功的壹個要點。實踐中，能夠把個人職業(yè)規(guī)劃作 為目標(biāo)管理的壹個支持（這需要心理學(xué)的支持）。職業(yè)生涯和個人品牌。個人事業(yè)發(fā)展（評估自己的 能力，找到自己的長處和短處），確定自己能力，或資源的邊界。挑戰(zhàn)性的目標(biāo)應(yīng)由員工自設(shè)。通過員工自我的目標(biāo)管理實現(xiàn)個人發(fā)展，提升員工的挑戰(zhàn)精神、主動精神、創(chuàng)新精神。2、如何讓員工認(rèn)同公司目標(biāo)（1）目標(biāo)、計劃本身的科學(xué)合理性。（2）目標(biāo)計劃中確定增量利潤的分配規(guī)則，使員工能夠分享成功。（3）反復(fù)地培訓(xùn)、講解、說明。（ 4 ）讓員工參和討論。（5）通過認(rèn)同以增強(qiáng)員工的滿足感、積極性、凝聚力、歸屬感。3、五行人格修煉有助于推行目標(biāo)管理五行人格的靜態(tài)表達(dá)見下圖：我們舉幾個例子，就會明白五行人格修煉對目標(biāo)管理的好處了。例：1、目標(biāo)壹經(jīng)確定，壹定要持之以恒，信仰最有利于人的持之以恒。2、員工被考核，結(jié)果不理想，懺悔則使員工不會報怨。3 、未來不確定性大，不好預(yù)測，靜慮能夠幫助確定目標(biāo)。4、對