性價比在人力資源管理中的應(yīng)用

1、人力資源管理理論的內(nèi)部核心是 “適配”， 廣義的“適配”是指人力資源管理與組織所 處的社會、 經(jīng)濟(jì)、環(huán)境等外部狀態(tài)的平衡， 同時，還與組織所面臨的內(nèi)部現(xiàn)狀、 實(shí)力、 戰(zhàn)略、 愿景的平衡。狹義的“適配”就是組織中的每一個人的價值與價格的平衡。 “適配”，通俗地講就是追求“性價比”的平衡，現(xiàn)代社會的商品千差萬別，消費(fèi)市場追求 的就是“性價比” 。人力資源在組織中生存的重要因素也是“性價比”的問題。對于組織來 講，選擇人才并不是追求越高越好， 而是人力成本的付出與人力價值的發(fā)揮趨于合理， 達(dá)到 最佳比例。隨著時代的發(fā)展，人力資源的價值體現(xiàn)與社會、知識、經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系已密不可分，對于人 力資源來講， 追求

2、更高的價格與組織對自身諸方面價值的認(rèn)同是一個永遠(yuǎn)存在的矛盾， 這也 是從事人力資源管理工作者需要永遠(yuǎn)探討的課題。一、性能“性價比”的前提是“性能” ，商品體現(xiàn)的是“性能”好壞，它取決于商品的材質(zhì)、設(shè)計(jì)水 平、加工工藝、質(zhì)量保障等，人力資源體現(xiàn)的是素質(zhì)高低。不同的人具有不同的素質(zhì)，素質(zhì) 的形成是人類進(jìn)化過程中一項(xiàng)復(fù)雜的體系。 一個人從出生到參加工作， 存在天賦、 入學(xué)前身 邊啟蒙人的素質(zhì)影響，幼兒園、小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)、職業(yè)教育等知識的吸取，父母、教師、 朋友等品德和行為規(guī)范的影響，心理素質(zhì)的修煉，自身的上進(jìn)心、進(jìn)取心、責(zé)任心、事業(yè)心 的培植等等， 形成了一個個充滿個性的單體。 不同的單體存在不同

3、的價值， 不同的價值在組 織中發(fā)揮不同的作用，被賦予不同的價格。在人力資源管理中， “性能”在“性價比”中處 于首要的位置，可以從以下兩個方面進(jìn)行研究：1. “性能”的定位人力資源的定位是構(gòu)建與戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的組織能力。 人力是指力量， 由體力和智力因 素組成，體力是外在的硬因素，彈性小，有區(qū)間制約；智力是內(nèi)在的軟因素，彈性大，無區(qū) 間制約。 資源是針對目標(biāo)而追求的在組織中發(fā)揮作用的能力，人力資源在生產(chǎn)的三要素中處于第一位，所以必須對人力資源的“性能”進(jìn)行綜合分析。人力資源規(guī)劃者在動態(tài)的環(huán)境中分析組織人力需求， 先要獲得廣泛的信息， 在組織內(nèi)任 務(wù)的分配分析中得到依據(jù)， 根據(jù)這些資料組織招聘，

4、 是選擇高級人才， 還是中級人才或初級 人才；是綜合性人才，還是專業(yè)性人才；選擇什么樣的人才市場。 “性能”定位是人力資源 管理一項(xiàng)重要的前期工作，明確了組織所需人才的“性能”要求，就可以實(shí)施招聘，招聘時 組織根據(jù)其崗位特性選擇與之“適配”的人才。許多組織有其固定的人才市場、勞務(wù)市場， 招聘的對象一種是需要在聘用前就必須擁有一定知識和技能， 另一種是在企業(yè)招聘后加以培 訓(xùn)的。 這就要求對應(yīng)招人員進(jìn)行性能的甄別， 掌握第一手資料，建立人才資源檔案，有針對 性地制定培訓(xùn)計(jì)劃，以求在最短的時間內(nèi)使人力資源達(dá)到與企業(yè)需求的最佳“適配” 。2. “性能”的細(xì)分 人在社會生活中所具備的“性能”十分復(fù)雜，其

5、個體所體現(xiàn)的與社會、組織、其他個體 的適配性千差萬別，進(jìn)行科學(xué)地“性價比” ，就必須對“性能”進(jìn)行科學(xué)地細(xì)分，找出規(guī)律， 找出共同點(diǎn)、不同點(diǎn)，以期達(dá)到合理地定價。什么樣的“性能”才能勝任某類別、 某職位的工作， 什么樣的手段與方法才能識別能力 素質(zhì)，“性能”的細(xì)分是大多數(shù)組織普遍采用的方法。細(xì)分可從三大類進(jìn)行評價：一是人力 資源的基本條件，即先天因素：如學(xué)歷、職稱、工齡、執(zhí)業(yè)資格水平、其他特長等；二是人 力資源輔助條件，即后天因素：如事業(yè)心、責(zé)任心、執(zhí)行力；三是人力資源特質(zhì)條件，即附 加值：如接受新知識的能力、未來發(fā)展努力的后勁、綜合素質(zhì)的培養(yǎng)、可塑性等等。二、價格 政治經(jīng)濟(jì)學(xué)闡述： 勞動力是

6、商品， 商品有價值和使用價值， 商品的價格是價值的表現(xiàn)形 式。人力資源的“價格”既體現(xiàn)了勞動力自身的價值，又反映了勞動力創(chuàng)造的價值，這是確 定“價格”最主要的參數(shù)和依據(jù)。而“價格”的主要表現(xiàn)形式是薪酬，我們通常把薪酬比作 人力資源的“價格” ，“價格”就是薪酬或工資、是人力資源的勞動所得。1.“價格”的核定核定“價格” 的基礎(chǔ)是對人力資源有一個全面科學(xué)的評價，根據(jù)人力資源檔案從市場經(jīng)濟(jì)和商品的角度對所有組織中的成員進(jìn)行量化。量化“價格” 是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程， 這里 有歷史的延續(xù)， 有地區(qū)的參照， 有同行業(yè)的對比， 有組織效益現(xiàn)狀的支撐， 有當(dāng)前和未來的 戰(zhàn)略，通常在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革或調(diào)節(jié)

7、，在同一個組織中，不同的員工，不同的工種， 不同的時期，不同的貢獻(xiàn)可以對應(yīng)不同的薪酬，反映出不同的“價格” 。組織中繁雜的各類人員作為資產(chǎn)其價值可通過程序、 按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化處理。 不同的社 會制度、不同的行業(yè)、不同的組織可以有自己的衡量標(biāo)準(zhǔn)，但首先都必須明確一個基準(zhǔn)，人 力資源是經(jīng)過多年教育培養(yǎng)出來的。 為了更好地量化人力資源， 組織應(yīng)以人力資源所受的教 育依次按初中生、高中生、技校生、中專生、大專生、本科生、研究生分檔，以教育投資的 成本確定其價值， 并按學(xué)校等級、 學(xué)生成績等拉開檔次。 進(jìn)入職涯后， 按其上崗的適應(yīng)程度、 知識發(fā)揮、 勞動態(tài)度、工作質(zhì)量和所支付工資的某個比例逐年追加價值。

8、其次，對直接就業(yè) 上崗的低學(xué)歷員工按所學(xué)技能的年限， 以企業(yè)投入的招聘、 培訓(xùn)費(fèi)用、 實(shí)際工作能力和所支 付工資的某個比例不斷追加價值。對一線人員應(yīng)按其使用價值即工作技能和熟練程度、 身體健康狀況、 業(yè)績拉開檔次。 對 于管理和科技人員，根據(jù)職位高低、專業(yè)技術(shù)職稱、個人業(yè)績、技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造、論文發(fā)表、 貢獻(xiàn)大小等因素增加某個系數(shù)。業(yè)績是短線考慮因素， 素質(zhì)是長線考慮因素， 綜合結(jié)果才能做出客觀評價。 對人的價值 量的核算。 在目前人力資源會計(jì)尚未建立的情況下， 可以根據(jù)人力資源在職前和職涯的投入 產(chǎn)出進(jìn)行研究、 測定和核算， 確定人的歷史成本和現(xiàn)實(shí)價值， 反映人力資源對社會和組織永 久性貢獻(xiàn)能力

9、，進(jìn)行切實(shí)可行的量化評估，建立資源檔案和基礎(chǔ)資料庫。在招聘時， 由人力資源部門根據(jù)招聘對象的文化程度、專業(yè)技術(shù)水平、 業(yè)務(wù)等級、 從業(yè) 年限確定其價值量，為薪酬的定位提供參考“價格” 。并建立人力資源卡片，在人員變動時 做出相應(yīng)的調(diào)整， 通過單獨(dú)設(shè)計(jì)的報(bào)表反映一定時期的人力資源及變動狀況， 定期或不定期 地由員工所在部門對其勞動態(tài)度、 工作質(zhì)量和技術(shù)熟練程度、 貢獻(xiàn)大小提出評價， 為重新核 定“價格”提供參考資料。2.“價格”的表現(xiàn)形式 通過對組織成員價值的分析和“價格”的量化，不同的組織對“價格”的體現(xiàn)有不同的 形式，隨著我國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)換， “價格”的表現(xiàn)形式也不斷改革，多年來

10、， 絕大多數(shù)組織采用的是崗位等級工資制、 崗位結(jié)構(gòu)工資制、 崗位技能工資制、 崗位績效工資 制、崗位薪點(diǎn)工資制等，其形式變化的導(dǎo)向是朝著一個方向努力，即：工資中“活”的部分 比重越來越大，工資中激勵作用越來越得到充分體現(xiàn)和發(fā)揮。把相對價值相同或相近的崗位歸入一個 “價格” 形式范疇， 通過賦予崗位或?qū)I(yè)工作經(jīng) 歷、工作年限、學(xué)歷、職稱或技能等要素，計(jì)算后再確定任職者套入“價格”的位置，以此 體現(xiàn)在崗與非在崗、 同一崗位不同任職者之間的勞動差異性。 既照顧到老職工的利益也為新 員工不斷提升業(yè)務(wù)能力和培訓(xùn)開發(fā)起到激勵導(dǎo)向作用。所謂工資中 “活” 的部分就是組織成員的工作業(yè)績決定工資的多少。工資是組

11、織依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定， 以貨幣形式直接支付給組織成員的勞動報(bào)酬。 工資的形式包 括以下幾種內(nèi)容：基本工資、計(jì)時工資、計(jì)件工資、定額工資、浮動工資、效益工資、工齡 工資、技能工資、各類津貼、各類補(bǔ)貼、超利分成、超額返還、年終獎等等，這些內(nèi)容最終 形成與其“性能”相適配的“價格” 。三、比配人力資源管理的核心是“適配” ，研究了人力資源的“性能”和“價格”后，最重要的 攻略就是“比配” 。這是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 “性能”是人或商品的內(nèi)在素質(zhì)，而“價 格”是外在體現(xiàn)， “比配”的結(jié)果可以綜合反映整個組織適應(yīng)社會、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)、適應(yīng)組織、 適應(yīng)員工的整體功能。1.“比配”的原則人力資源

12、管理作用的大小取決于其與企業(yè)戰(zhàn)略的“適配” 程度，當(dāng)一名員工在一個組織中對環(huán)境和薪酬非常滿意，他就會積極工作，實(shí)現(xiàn)自己和組織的目標(biāo)。所以， “比配”的原 則就是“滿意” ，科學(xué)的“性價比”應(yīng)該是使自己滿意、組織滿意、社會滿意、政府滿意； 過去滿意、現(xiàn)在滿意、將來滿意。滿意創(chuàng)造信心，滿意創(chuàng)造活力。 “比配”的路徑分縱向和橫向兩個方面： 縱向方面是組織的歷史沿襲、 現(xiàn)實(shí)狀況、 近期效益、 發(fā)展戰(zhàn)略的“適配” ；橫向方面是組織內(nèi)部不同部門、不同工種、不同資歷、不同學(xué)歷、不 同能力、不同貢獻(xiàn)以及與組織外部同地區(qū)、同行業(yè)的“適配” 。這些相同的或不同的特征給人力資源運(yùn)用 “性價比” 提出了更高的要求。

13、無任是縱的方 面還是橫的方面都是現(xiàn)實(shí)存在的，組織所能提供的總的工資總額也是在一定的有限區(qū)間的， 這就要求人力資源工作者如何來進(jìn)行科學(xué)地配置。 同樣的原料， 不同的人可以制作出不同菜 肴，要留住員工的人先要留住員工的心， 要留住員工的心，就必須根據(jù)現(xiàn)有的資源，按照合 理的“性價比” ，設(shè)計(jì)出適時的、科學(xué)的、給未來發(fā)展留有空間的“薪” ，使組織對人才選得 準(zhǔn)、用得好、放得開、留得住，讓方方面面都滿意。2.“比配”的關(guān)鍵人力資源部門在選拔或任用員工時應(yīng)以工作分析為前提， 充分了解哪些職位需要哪些知 識或技術(shù)，以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才庞谶m當(dāng)?shù)穆毼簧?，適當(dāng)?shù)穆毼粚?yīng)適當(dāng)?shù)摹皟r格” ， 兼顧適當(dāng)，就必須平

14、衡，所以， “比配”的關(guān)鍵就是平衡。工種的平衡、崗位的平衡、行業(yè) 的平衡、貢獻(xiàn)的平衡以及心理的平衡、縱向的平衡、橫向的平衡等等，平衡決定著“比配” 的成敗。然而，世上絕對的平衡是沒有的，相對的平衡條件很多。首先，要有科學(xué)的薪酬制度； 其次，要有嚴(yán)格的考核體系；再次，要有靈活的調(diào)節(jié)機(jī)制，因?yàn)槎虝旱钠胶饪倳淮蚱?。?物發(fā)展的規(guī)律就是從平衡到不平衡， 從不平衡再到平衡， 周而復(fù)始。 而追求平衡的方法很多， 如“價格”調(diào)整、晉升提級、職業(yè)發(fā)展、追加福利、提高榮譽(yù)、輪換崗位等都是最主要平衡 手段，但要靈活和巧妙的運(yùn)用， 追求整個組織經(jīng)濟(jì)活動過程或一個歷史時期的平衡是人力資 源工作者永遠(yuǎn)的課題。人力資源

15、工作者在確定 “性價比” 時主要參考當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY指導(dǎo)價位、 本地區(qū)同 行業(yè)水平、 企業(yè)盈利能力和工效掛鉤情況、組織發(fā)展戰(zhàn)略、未來激勵空間等，目標(biāo)是保證其 內(nèi)部有一定的平衡性、外部有一定的競爭性。3. “比配”的導(dǎo)向 “性價比”的運(yùn)用必須靈活機(jī)動，人力資源追求的“性價比”并不是貨真價實(shí)的“比配” ， 可以高于或低于， 允許偏差， 組織需要的 “性價比” 是符合要求的 “比配”，適應(yīng)形勢的 “比 配”，有利于穩(wěn)定和發(fā)展的“比配” 。為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理與組織戰(zhàn)略的合理 “比配”，“性價比” 的確定具有一定的導(dǎo)向作 用。主要體現(xiàn)在幾個方面：如果想提高薪酬的激勵作用，加大“活”工資的“價格” ；

16、如果 想提高老職工的待遇，加大“工齡工資”的“價格” ；如果想吸引科技和高層次人才，加大 “技能工資”的“價格” ；如果想解決苦、臟、累工種后繼乏人的危機(jī)，加大苦、臟、累工 種的“價格”，如果想弘揚(yáng)先進(jìn)、 鼓勵上進(jìn)， 加大勞模和先進(jìn)津貼的 “價格”，突出 “性價比” 的導(dǎo)向作用，使“價格”的調(diào)節(jié)功能得到充分發(fā)揮。每一個人都是一筆寶貴資源， 每一個資源都能體現(xiàn)一定的價值， 每一個擁有的價值的人都可以發(fā)揮不可估量的作用，人力資源管理就是將來自組織諸多方面的價值匯集起來，將其價值鏈一環(huán)一環(huán)地扣好，使其正常運(yùn)轉(zhuǎn)，環(huán)環(huán)相扣，鏈鏈生輝?！靶詢r比”的高低既是單體的考量， 又是集體的考量；既是經(jīng)濟(jì)組織的考量，又是地區(qū)范圍的考量；既是歷史的考量，又是未來的考量；既是行政當(dāng)局的考量，又是工會組織的考量； 既是政府的考量，又是企業(yè)的考量；既是低、中層收入人群的考量，又是中、高收入人群的 考量；既是規(guī)劃的考量，又是現(xiàn)實(shí)的考量。總之，只要是按勞分配的社會制度，就有“性價 比”，就有“性價比”的全面考慮。 “性價比”既是量的問題，更是質(zhì)的問題。綜上所述，“性價比”貫穿于整個經(jīng)濟(jì)組織從誕生、起步期、成長期、高峰期、成熟期、衰退期的全過程?！靶詢r比”通俗地反映了組織在內(nèi)部資源配置時的各種考慮，把人力資源、工資資源配置好，使之發(fā)揮最大效益。堅(jiān)持崗位靠競爭、競爭靠實(shí)力、實(shí)力看貢獻(xiàn)、貢獻(xiàn)定“