人力資源作業(yè)

1、 人力資源結(jié)課論文人力資源結(jié)課論文 績效考評在蘇寧電器中的應用班級： 市場營銷 姓名： 學號： 績效考評在蘇寧電器中的應用摘要績效考評是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，在本質(zhì)上是考核組織成員對組織的貢獻程度，是管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動。蘇寧電器作為國內(nèi)領先的零售行業(yè)知名企業(yè)，在績效考評方面做得如火如荼，在進行二手資料收集的基礎上，對企業(yè)的績效考核做定性分析，找出存在的問題與不足，適當?shù)奶岢鲇薪ㄔO性的建議。促進企業(yè)管理層決策的科學性，加強與員工的溝通，不僅可以應用與企業(yè)，更可以促進個人的職業(yè)生涯發(fā)展，希望有所借鑒。關鍵詞：績效考評 蘇寧電器 發(fā)展現(xiàn)狀

2、考核建議目 錄摘要1關鍵詞11績效考評的相關理論2 1.1績效考評的含義21.2績效考評的內(nèi)容及原則31.3績效考評研究的目的與現(xiàn)實意義32蘇寧電器企業(yè)概況42.1企業(yè)簡介42.2績效管理發(fā)展階段52.3績效考核現(xiàn)狀53. 蘇寧電器績效考評存在的問題54. 提出的建設性建議65.總結(jié)7參考文獻81績效考評的相關理論1.1績效考評的含義績效考評，又稱績效考核、績效評價等?？冃Э荚u是績效管理過程的一個部分。它是對員工的工作行為與工作結(jié)果全面的、系統(tǒng)的、科學的進行考察、分析、考評與傳遞的過程。在本質(zhì)上就是考核組織成員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價。是管理者與組織之間為提高員工能力與績效，

3、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動。1.2績效考評的內(nèi)容及原則考評的內(nèi)容：包含工作考核、能力考核、成績考核、潛能開發(fā)、能力傾向性開發(fā)、態(tài)度考核、性格適應性開發(fā)。 在績效考察期結(jié)束時，依據(jù)預先制定好的計劃，管理者對下屬的績效目標完成情況進行考核。績效考核的依據(jù)就是在績效考察期開始時，雙方達成一致意見的關鍵績效指標。同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考評者績效的數(shù)據(jù)和事實，可以作為判斷被考評者是否達到關鍵績效指標要求的依據(jù)。績效考核原則：  公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度?？陀^性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個

4、人情感因素的影響。 開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。差別性原則：對不同類型的人員進行考核內(nèi)容要有區(qū)別。 常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。立體考核原則：增強考核結(jié)果的信度與效度。 時反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調(diào)整考核方法。1.3績效考評研究的目的與現(xiàn)實意義管理目的。隨著社會的發(fā)展，和市場競爭的加劇，越來越多的中國企業(yè)逐漸認識到現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)管理的重要性，績效管理作為人力資源管理的重要一環(huán)，其重要性是不言而喻的。 信息目的。績效考核是晉升和培

5、訓工作的依據(jù)，通過定期考核，可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足，也可以提供給員工一個晉升的機會。激勵目的?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)，它的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。因此，綜合企業(yè)自身及外部環(huán)境建立一個完整的績效考核體系則成為一個企業(yè)人力資源管理的重要部分。企業(yè)通過績效考核總結(jié)出員工的優(yōu)秀程度，并據(jù)此對員工進行一定的精神和物質(zhì)方面的獎勵，激勵員工的工作熱情和積極性。還可通過績效考核進行薪酬設計，優(yōu)化企業(yè)的薪酬體系。但是，在現(xiàn)實中，許多企業(yè)的績效考核都成了走過場，在考核的過程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把績效考核的作用發(fā)揮出來，甚至走向其對立面。因此，對我國

6、企業(yè)的績效考核工作進行分析、提出對策并設定科學的績效考核體系不僅是可行的而且是必要的。2蘇寧電器企業(yè)概況2.1企業(yè)簡介蘇寧電器是中國3C電子（家電、電腦、通訊）家電連鎖零售企業(yè)的領先者。在中國28個省和直轄市、120余個城市擁有連鎖店，員工人數(shù)超過100000名。 蘇寧電器是國家商務部重點培育的“全國20家大型商業(yè)企業(yè)集團”之一。2004年7月21日，蘇寧電器在深圳證券交易所上市，2005 年8月4日，蘇寧電器股權分置改革方案獲公司股東大會通過，實現(xiàn)全流通。2006年，蘇寧電器以優(yōu)秀的業(yè)績繼續(xù)得到投資者的青睞，公司市值持續(xù)走高，成為中國資本市場市值最高的家電連鎖企業(yè)。2013年達到中國民營企業(yè)

7、百強（營業(yè)額排名）第一。2013年2月19日傍晚，蘇寧電器股份有限公司發(fā)布公告稱，基于線上線下多渠道融合、全品類經(jīng)營、開放平臺服務的業(yè)務形態(tài)，蘇寧擬將公司名稱變更為蘇寧云商集團股份有限公司，以更好的與企業(yè)經(jīng)營范圍和商業(yè)模式相適應。此次更名可看做是蘇寧去電器的科技轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略邁出的又一大步，也宣告著蘇寧“云商”新模式的正式面世。 2.2績效管理發(fā)展階段家電連鎖零售行業(yè)的領先企業(yè)蘇寧電器與IBM公司在南京蘇寧電器總部聯(lián)合宣布建立戰(zhàn)略合作伙伴關系，蘇寧電器未來五年的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對公司整體管理體系和相應的信息化系統(tǒng)提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，隨著蘇寧自身的壯大和整個中國市場環(huán)境和競爭層次的提升，蘇寧需要有計劃的、系

8、統(tǒng)地設計一整套基于信息技術的，涵蓋人力、流程、組織和績效管理的整體變革方案，打造不容易被拷貝或超越的差異化競爭優(yōu)勢。 其中一條就是建立不容易被拷貝的績效評估體系。目前的績效考評資料也只有通過二手資料收集，來加以分析。2.3績效考核現(xiàn)狀蘇寧電器對員工實行崗位考核，從工作職責、計劃、精神風貌三方面對員工每月的工作進行全面考評。業(yè)績不佳的，工資獎金都會及時下調(diào)，個人的職業(yè)發(fā)展機會也會受到很大影響。面對成績卓越者，除了在工資福利等物質(zhì)方面進行獎賞外，還授予相應的榮譽，增強員工的個人榮譽感。蘇寧電器采取“工資+基本福利+短期獎勵+長期激勵”的薪酬結(jié)構(gòu)。工資與個人業(yè)績掛鉤，一般一年有兩次調(diào)薪機會，現(xiàn)在還實

9、施免費贈與員工股權的激勵政策。充分利用激勵手段，每年進行評優(yōu)獎勵活動。3. 蘇寧電器績效考評存在的問題缺少對職工潛能開發(fā)的內(nèi)容，過重強調(diào)工作任務。加強職工潛能開發(fā)，目的是持續(xù)地改進員工的績效，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略意圖。而對于員工來說，也有助于員工工作積極性、自信心的提高，職業(yè)生涯的完善。因此在員工考核中，對管理者而言，不僅有考評業(yè)績的任務，更有開發(fā)之職責。通過設計“潛能開發(fā)卡”，上司與員工的雙向溝通來確定未來的工作目標所需要的能力因素與性格特征。績效考核缺乏全方位的認知。在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定員工績效水平。職位不同評價方位不同，中高層領導的的績效評估涉

10、及的方面更多。進行考核的人員素質(zhì)低，不重視績效考核，人力部門應做好宣傳、組織工作。4. 提出的建設性建議科學的進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容也是績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。在設計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說明書，也可以讓其填寫崗位調(diào)查表或采取訪談的方法。只有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等。 做好相關人員的培訓工作，提高員工對績效考核的支持度。企業(yè)有必要對考核者進行有關心理偏差的培訓，

11、首先應該是進行一般心理知識的培訓，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯誤。然后是有針對性的進行培訓，考核結(jié)果對考核者們存在的錯誤一一加以分析。對考核者進行相關培訓有助于減少一些心理偏差的出現(xiàn)，利用計算機輔助進行的工作績效考核培訓有助于提高上下級之間就績效考核展開討論的能力。采用全方位的考核方式。考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人、顧客和外部專家。上司對工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉，考核可與加薪、獎懲相結(jié)合，有機會與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。   同事考核對被考評者了解全面、真實。下屬考核，可以幫助上司發(fā)展領導管理才能，也能達到權力制衡的目的，使上司

12、受到有效監(jiān)督。自我考核是最輕松的考核方式，不會使員工感到很大壓力，能增強員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設性，會使工作績效得到改善。顧客考核是最直接有效的考核方式，可以得到員工工作效果的最基礎資料。在設計績效考核指標時,采取定性指標與定量指標相結(jié)合的辦法,針對不同的考核群體設計出不同的績效考核指標,并確定每種指標在不同對象的權重等事項?？梢栽趫D標尺度法上設置明確的標的?？梢远嗖捎脝柧碚{(diào)查法，設置開放性的問題，如：是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點？是否以廣闊的眼光來看自己與公司的未來？等問題。5.總結(jié)服務是蘇寧的唯一產(chǎn)品，提供最優(yōu)質(zhì)的服務，贏得顧客、員工、社會滿意是蘇寧前進的動力源泉。蘇寧將朝著“打造中國最優(yōu)秀的連鎖服務品牌”的目標而不懈努力。我們進行績效考核重新定位將有利于管理層加深對員工的認識，將員工的工作效果規(guī)范，提高工作質(zhì)量，進行戰(zhàn)略布局有著舉足輕重的作用。我也希望我提出的建設性建議對企業(yè)還是個人都有幫助。企業(yè)需要績效評估，每個人也需要認識自己、了解自己、挖掘自己、超越自己。  參考文獻 1鄭曉明.人力資源管理導論M