礦業(yè)公司中層管理人員績效考核方案(DOC 17頁)

1、板石礦業(yè)公司中層管理人員績效考核方案 按照集團公司中高層管理人員績效考核方案精神，結(jié)合礦業(yè)公司工作實際，為了切實搞好績效管理，有效開展中層管理人員的績效評價，依據(jù)崗位職責(zé)確定工作目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向激勵和促進業(yè)績增長，從而實現(xiàn)礦業(yè)公司的共同愿景，特制定本方案。一、基本原則(一)突出業(yè)績。按照礦業(yè)公司整體績效、組織績效、個人績效進行層層分解，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，以責(zé)任目標(biāo)為導(dǎo)向，實行過程監(jiān)督，注重對工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的考核與分析。(二)逐級考核。依據(jù)管理幅度和職責(zé)權(quán)限，實行自下而上逐級負(fù)責(zé)，以及自上而下的逐級考核。在考核過程中，注重落實責(zé)任，用數(shù)據(jù)說話，不講客觀；對于未完成責(zé)任目標(biāo)的，進行

2、責(zé)任追究。(三)指標(biāo)量化。對于所有納入績效考核的指標(biāo)均實行量化，確定量化目標(biāo)，進行量化考核。對于民主評議指標(biāo)實行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換模型，將定性評價轉(zhuǎn)化為考核數(shù)據(jù)后，再進行綜合分析評價。(四)客觀公正。對于指標(biāo)體系的確定、指標(biāo)值的核定、績效的評價以及考核的來源依據(jù)、考核結(jié)果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學(xué)、合理的方式，達到社會公允。二、考核范圍本方案所指的績效考核范圍主要包括礦業(yè)公司中層干部、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員。對各單位、部室經(jīng)營管理者的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)被考核人自我評價人事部初評礦業(yè)公司經(jīng)理評價。對其他中層管理人員的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)被考核人自

3、我評價單位主管意見人事部初評礦業(yè)公司經(jīng)理評價。三、考核內(nèi)容、方法對領(lǐng)導(dǎo)班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標(biāo)為考核依據(jù)，從方法上是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，從時間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時進行監(jiān)督、提示、調(diào)整、評價。年度考評要繼續(xù)推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結(jié)果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤。（一）對單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核經(jīng)營指標(biāo)（權(quán)重60%）：體現(xiàn)單位的經(jīng)營狀況，主要考核經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。重點包括：成本費用、利潤、產(chǎn)品產(chǎn)量、工程項目等。管理指標(biāo)（權(quán)重20%）：體現(xiàn)單位的管理水平，主要考核經(jīng)營者的工作業(yè)績。重點包括

4、：質(zhì)量管理、安全環(huán)保、績效管理、自主管理、對標(biāo)挖潛、管理達標(biāo)等企業(yè)管理指標(biāo)。黨委指標(biāo)（權(quán)重10%）：體現(xiàn)黨組織在單位發(fā)展穩(wěn)定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點包括：穩(wěn)定工作、四好班子建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、紀(jì)檢工作等。日?？己耍?quán)重5%）：體現(xiàn)單位在日常經(jīng)營管理中各項管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動的開展落實情況。主要是將管理達標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。評議指標(biāo)（權(quán)重5%）：體現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)情況以及民主意識、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)、經(jīng)營管理水平。主要考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿意度及生產(chǎn)經(jīng)營管理的總體效果。（

5、二）對部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核1、專業(yè)指標(biāo)（權(quán)重70%）：體現(xiàn)部室的專業(yè)管理水平和組織績效?？己藘?nèi)容主要包括承接礦業(yè)公司與之相對應(yīng)的專業(yè)管理指標(biāo)和部室費用指標(biāo)。2、管理指標(biāo)（權(quán)重15%）：體現(xiàn)部室管理水平及自身建設(shè)效果?？己藘?nèi)容主要包括管理達標(biāo)、績效管理、對標(biāo)挖潛等。3、日?？己耍?quán)重10%）：體現(xiàn)部室在日常經(jīng)營管理中各項管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動的開展落實情況。主要是將管理達標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。4、評議指標(biāo)（權(quán)重5%）：體現(xiàn)部室的凝聚力、戰(zhàn)斗力和部室作風(fēng)建設(shè)，主要考核職能部室作用的發(fā)揮、專業(yè)管控能力和服務(wù)意識。（三

6、）對其他中層管理人員的考核對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標(biāo)（權(quán)重85%）、日?？己耍?quán)重10%）和評議指標(biāo)（權(quán)重5%）三部分。其中，崗位績效管理指標(biāo)重點包括：承接本部門與之崗位職責(zé)相對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)和管理指標(biāo)。日?？己酥饕菍⒐芾磉_標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。四、考核分析、評價首先，匯總各單位、部室領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分情況；然后，分別進行對比排序，綜合分析考核結(jié)果；最后，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者和其他中層管理人員的統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)，分

7、別進行綜合分析與評價。（一）關(guān)于對單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評價1、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在95分以上的（五大主體考核得分×1.05系數(shù)），領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。2、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在90分以上的（五大主體考核得分×1.05系數(shù)），領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為良好。3、單位經(jīng)營指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的（五大主體考核得分×1.05系數(shù)），領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。    （注：以上含本數(shù)，以下不含本數(shù)）（二）關(guān)于對部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與

8、評價1、部室專業(yè)管理指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在95分以上的（生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù)），領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。2、部室管理指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在90分以上的（生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù)），領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為良好。3、部室管理指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的（生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù)），領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。（三）關(guān)于對其他中層管理人員的綜合分析與評價1、崗位績效管理指標(biāo)全面完成，且評議指標(biāo)為良好以上的；或崗位績效管理指標(biāo)完成95分以上，且評議指標(biāo)為優(yōu)秀的，綜合考核評價為優(yōu)秀。2、

9、崗位績效管理指標(biāo)完成90分以上，且評議指標(biāo)為良好以上的，綜合考核評價為良好。3、崗位績效管理指標(biāo)完成90分以下，或是業(yè)績平平且評議指標(biāo)為一般的，綜合考核評價為基本稱職。4、年度內(nèi)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的中層管理人員，取消評優(yōu)資格。若情節(jié)嚴(yán)重或產(chǎn)生較大影響的，直接列為基本稱職。五、考核結(jié)果使用（一）對部室領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整。（二）對單位領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整，并按黨委工作目標(biāo)責(zé)任書之規(guī)定考核其績效年薪。（三）領(lǐng)導(dǎo)班子被評為一流班子的前三個單位，其領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員均以個人基本年薪為基數(shù)，獎勵績效年薪3%。（四）個人年度綜合考

10、核分析評價為優(yōu)秀的中層管理人員，以個人基本年薪為基數(shù)，獎勵績效年薪2%，如果本人所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子受到整體獎勵的，個人評為優(yōu)秀的不再重復(fù)獎勵。（五）綜合考核分析評價為基本稱職的中層管理人員，以個人基本年薪為基數(shù)，扣罰績效年薪2%。若連續(xù)兩年被評價為基本稱職的，其職位重新組織公開競聘。（六）對中層管理人員關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)（專業(yè)管理指標(biāo)），若上半年未完成，對其提醒談話；若年度未完成，對其亮黃牌進行誡勉談話；如果實際目標(biāo)值遠低于年度目標(biāo)值或因工作失誤造成較大影響的，年度內(nèi)就調(diào)整。本方案由礦業(yè)公司人事部負(fù)責(zé)解釋，并從2007年1月1日起開始實施。附2：考核樣表1：2010年基層單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核評

11、價表被考核對象：指標(biāo)類別指標(biāo)項目權(quán)重（%）年度目標(biāo)評 價 標(biāo) 準(zhǔn)實際目標(biāo)值考核部門個人自評人事部門初評經(jīng)理評價經(jīng)營指標(biāo)利潤60萬元每增（減）萬元，±1分 財務(wù)部   產(chǎn)品產(chǎn)量萬噸每增（減）萬噸，±1分 生產(chǎn)技術(shù)部   重點工程項目計劃投資額、工期投資額萬元、工期按計劃完成每減（增）%、±1分，工期每提前(滯后)10天，±1分 規(guī)劃發(fā)展部   管理指標(biāo)安全環(huán)保20重傷以上人數(shù)為0，輕傷人數(shù)人，污染物綜合排放合格率達到99%工亡1人扣5分，

12、重傷1人扣2分，輕傷超標(biāo)1人扣2分，污染物綜合排放合格率每降1%扣2分，累加計算 機動安環(huán)部   設(shè)備、交通、火災(zāi)事故0起每發(fā)生一起，扣2分 機動安環(huán)部   管理達標(biāo)達標(biāo)未達標(biāo)，扣2分 人事部   自主管理自主管理活動標(biāo)準(zhǔn)示范圍個每減少一個，扣1分 人事部   績效管理員工績效考核規(guī)范、評價合理、公平公正，達到預(yù)期效果未達到預(yù)期效果，扣1分 人事部   原礦品位%每降低0.1%，扣1分 

13、生產(chǎn)技術(shù)部   對標(biāo)挖潛對標(biāo)指標(biāo)達標(biāo)率100%有一項未完成，扣1分 財務(wù)部   黨委指標(biāo)穩(wěn)定工作10思想工作到位，無越級訪、無群訪、無去省進京訪越級訪、群訪出現(xiàn)一次扣2分，去省進京訪出現(xiàn)一次扣3分 黨群工作部經(jīng)理辦公室   四好班子建設(shè)達到四好班子標(biāo)準(zhǔn)，促進企業(yè)和諧發(fā)展，且綜合測評在90分以上按照考核標(biāo)準(zhǔn)綜合測評，低于90分扣1分，低于80分扣2分 黨群工作部人事部   企業(yè)文化建設(shè)集團公司新理念執(zhí)行率達90%以上，學(xué)習(xí)型班組建設(shè)達標(biāo)16個集團公

14、司新理念執(zhí)行率每低于5%，扣1分，學(xué)習(xí)型班組建設(shè)達標(biāo)每少1個扣1分 黨群工作部   紀(jì)檢工作黨員干部違法違紀(jì)率低于0.5%領(lǐng)導(dǎo)干部無違規(guī)違紀(jì)未達到目標(biāo)值，每違法違紀(jì)1人扣2分，領(lǐng)導(dǎo)干部違規(guī)違紀(jì)一人次扣2分 審計監(jiān)察部   日?？己似髽I(yè)管理5貫徹執(zhí)行各項管理制度，企業(yè)管理到位，整訓(xùn)活動有效開展，工作無重大差錯或失誤日常檢查考核扣分月份累計后折算，因管理不到位或出現(xiàn)重大差錯、失誤，在全礦通報批評或受到責(zé)任追究一次扣1分，月份經(jīng)濟責(zé)任制考核點名通報一次扣0.2分 人事部   評議指

15、標(biāo)民主評議5領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)好，經(jīng)營有業(yè)績、管理有成效民主綜合評價：優(yōu)秀5分、良好4分、一般2分 人事部   本人簽字：最終結(jié)果：分經(jīng)理簽字：考核樣表2：2007年部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核評價表被考核對象： 指標(biāo)類別指標(biāo)項目權(quán)重（%）年度目標(biāo)評 價 標(biāo) 準(zhǔn)實際目標(biāo)值考核部門個人自評人事部門初評經(jīng)理評價專業(yè)指標(biāo)產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)體系70    技術(shù)質(zhì)量指標(biāo)體系    工程項目指標(biāo)體系    機動安全指標(biāo)體系  

16、;  部室費用年度計劃每超1%，扣1分 財務(wù)部   管理指標(biāo)管理達標(biāo)15達標(biāo)未達標(biāo)，扣2分 人事部   績效管理員工績效考核規(guī)范、評價合理、公平公正，達到預(yù)期效果未達到預(yù)期效果，扣1分 人事部   對標(biāo)挖潛對標(biāo)指標(biāo)達標(biāo)率100%有一項未完成，扣1分 財務(wù)部   部室建設(shè)部室管理到位，團隊作用發(fā)揮好，干部、員工無違規(guī)違紀(jì)每發(fā)生一起違規(guī)違紀(jì)案件，扣2分 人事部審計監(jiān)察部   日?？?/p>

17、核企業(yè)管理10貫徹執(zhí)行各項管理制度，企業(yè)管理到位，整訓(xùn)活動有效開展，工作無重大差錯或失誤日常綜合檢查考核扣分月份累計后折算，因管理不到位或出現(xiàn)重大差錯、失誤的，在全礦通報批評一次扣1分，月份經(jīng)濟責(zé)任制考核點名通報一次扣0.2分 人事部   評議指標(biāo)民主評議5領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)好，經(jīng)營有業(yè)績、管理有成效民主綜合評價：優(yōu)秀5分、良好4分、一般2分 人事部   本人簽字：最終結(jié)果：分經(jīng)理簽字：考核樣表3：2010年其他中層管理人員績效考核評價表被考核對象：指標(biāo)類別指標(biāo)項目權(quán)重（%）年度目標(biāo)評 價 標(biāo) 準(zhǔn)實際目標(biāo)

18、值考核部門個人自評單位主管評價人事部門初評經(jīng)理評價崗位績效管理指標(biāo) 85                                           &

19、#160;                                    日?？己似髽I(yè)管理10貫徹執(zhí)行各項管理制度，企業(yè)管理到位，整訓(xùn)活動有效開展，工作無重大差錯或失誤日常檢查考核扣分月份累計后折算，因管理不到位或出現(xiàn)重大差錯、失誤

20、，在全礦通報批評或受到責(zé)任追究一次扣1分，月份經(jīng)濟責(zé)任制考核點名通報一次扣0.2分 人事部    評議指標(biāo)民主評議5領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)好，經(jīng)營有業(yè)績、管理有成效民主綜合評價：優(yōu)秀5分、良好4分、一般2分 人事部    本人簽字：最終結(jié)果：分經(jīng)理板石礦業(yè)公司員工績效考核工作實施方案為加大人力資源開發(fā)力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結(jié)合礦業(yè)公司實際及06年績效考核的運行情況，特制定本方案。一、基本原則（一）分層考核原則。既實行車間主任（工段長）、業(yè)務(wù)主管與現(xiàn)場技術(shù)崗位、普

21、通管理崗位上的各類專業(yè)人分開考核的原則，將車間主任與業(yè)務(wù)主管放在一個系列里考核，現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)崗位與普通管理崗位上的各類專業(yè)人員放在一個系列里考核；（二）突出業(yè)績原則。堅持以業(yè)績?yōu)橹?，其它考核因素為輔的原則，使員工對公司貢獻的大小成為考核成績優(yōu)劣的決定性因素；（三）指標(biāo)量化原則。對于所有納入績效考核的指標(biāo)要盡量量化，確定量化目標(biāo)，進行量化考核；（四）客觀公正原則。堅持考評方式與考評結(jié)果的客觀、公平、公開、公正；（五）職責(zé)明確原則。明確員工自身的崗位職責(zé)，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績效目標(biāo)，層層分解組織績效目標(biāo)和個人績效目標(biāo)，責(zé)任落實到人，以責(zé)任目標(biāo)為工作導(dǎo)向激勵和促進工作業(yè)績增長。（六）責(zé)權(quán)利相一致

22、原則。堅持考核結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤。二、考核范圍1、受聘在礦業(yè)公司現(xiàn)場技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人員及車間主任（工段長）和業(yè)務(wù)主管；2、公司引進的大中專畢業(yè)生入礦當(dāng)年不參加績效考核，第二年參加績效管理，但不參加其中的考核排名環(huán)節(jié)；3、各單位可根據(jù)實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。三、管理周期績效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實行崗位職責(zé)目標(biāo)按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結(jié)合的考核方式。四、考核評估績效考核共分為四個環(huán)節(jié)，分別為目標(biāo)設(shè)定、督導(dǎo)平衡、員工考核、結(jié)果反饋。1、目標(biāo)設(shè)定（1）單位目標(biāo)確立：各單位要依

23、據(jù)礦業(yè)公司下達的生產(chǎn)經(jīng)營計劃確立各自的成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標(biāo)。責(zé)任人：由各單位領(lǐng)導(dǎo)班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。時間：每月月初。（2）個人目標(biāo)確立：員工個人目標(biāo)包含自身的管理工作、相應(yīng)的事務(wù)性計劃和主要業(yè)績指標(biāo)，員工在設(shè)定目標(biāo)時不能以指標(biāo)代替管理工作，員工依據(jù)單位目標(biāo)及職能和個人崗位職責(zé)確立各自的個人目標(biāo)，專業(yè)相同或相近的員工在制定個人目標(biāo)時，內(nèi)容不得重復(fù)，要具體寫出各自承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)部分，負(fù)責(zé)同一項目的，要分清主次，明確責(zé)任比例。個人目標(biāo)確立后，由員工本人填寫崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表。責(zé)任人：由各單位負(fù)責(zé)人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。2、督導(dǎo)平衡（

24、1）目標(biāo)調(diào)整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級目標(biāo)發(fā)生變化，單位目標(biāo)、個人目標(biāo)可以根據(jù)客觀實際進行適當(dāng)調(diào)整。負(fù)責(zé)人：由員工個人和單位班子成員共同確定。時間：每個目標(biāo)周期考核前。（2）督導(dǎo)管理：由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查，及時發(fā)現(xiàn)員工的問題、困難并提供指導(dǎo)性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標(biāo)。負(fù)責(zé)人：單位班子成員。時間：不定期。3、員工考核（1）日?？己耍喊嘧映蓡T在進行督導(dǎo)管理的同時要對員工的目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核要素進行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。負(fù)責(zé)人：班子成員。（2）目標(biāo)周期考核：班子成員在每個績效管理周期結(jié)束后，要對

25、組織及員工進行考核，以檢查績效目標(biāo)的完成情況。負(fù)責(zé)人：單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員。時間：每月月末。方式：（1）月末目標(biāo)周期結(jié)束時，由員工針對每個績效目標(biāo)用崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表進行自我評價，然后交由班子成員依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)對員工績效的完成情況進行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫勤勉情況扣分表，并填寫崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表中本崗位管理達標(biāo)扣分一項，最后由班子成員對考核結(jié)果進行匯總公示。（2）半年或年度目標(biāo)周期結(jié)束時，除按上述要求進行操作外，領(lǐng)導(dǎo)班子成員還要組織員工對考核范圍內(nèi)人員的基本素質(zhì)考核評價表進行民主測評，實行員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價與民主評議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評20%，領(lǐng)導(dǎo)評價2

26、0%，民主評議60%，合計為100分。4、結(jié)果反饋（1）獎懲反饋：按照每月績效考核的結(jié)果對員工進行獎金發(fā)放。發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×績效考核結(jié)果負(fù)責(zé)人：單位勞資員。時間：以考核周期為準(zhǔn)，按月發(fā)放。（2）績效反饋：考核結(jié)束后，單位領(lǐng)導(dǎo)班子要及時把考核結(jié)果向員工反饋，并根據(jù)反映出來的情況幫助其進行調(diào)整。五、考核計算方法本次考核分為工作質(zhì)量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質(zhì)量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質(zhì)量總體評價=主管領(lǐng)導(dǎo)評分總分=100-（工作效果扣分+工作時間扣分）+管理達標(biāo)扣分，月度考核匯總表中的考核結(jié)果=（工作質(zhì)量總體評價-勤勉情況）

27、/100。六、考核結(jié)果的使用考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、年度評選先進、選拔突出人才和實施科技責(zé)任制等結(jié)合起來，做到獎罰分明，真正起到調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員積極性的作用。1、員工月份獎金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)?？己私Y(jié)果均值在90%100%之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×100%；考核結(jié)果均值在80%90%(不含90%)之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×90%；考核結(jié)果均值在70%80%（不含80%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×80%；考核結(jié)果均值在60%70%（不含70%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×70%；考核結(jié)果均值在50%60%（不含60%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×60%；考核結(jié)果均值在