企業(yè)培訓(xùn)中存在問題及對策

1、企業(yè)培訓(xùn)中存在問題及對策嘉要:企業(yè)培訓(xùn)中存在問題及對策摘要:員工培訓(xùn)是人力姿源管理的重要內(nèi)容,是開發(fā)人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑,對增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力,提高女績效。垂我用.本文就企業(yè)員工培訓(xùn)將在的問題及解決對策方面做了一些渣要的分柝.對如何轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念,建立培訓(xùn)機(jī)制,豐富培訓(xùn)內(nèi)容,創(chuàng)新培訓(xùn)方式，評估培訓(xùn)效果上作了T有益的探索,T企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時,前期的培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確,不能和企業(yè)戰(zhàn)賭對人員需求相銜接,對培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的、戰(zhàn)略上的研究和判斷,使培訓(xùn)工作和企業(yè)未來對人才的需求相脫節(jié)企業(yè)培訓(xùn)中存在問題及對策摘要：員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是開發(fā)人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑,對增強(qiáng)企

2、業(yè)核心競爭力，提高組織績效有重要作用。本文就企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及解決對策方面做了一些簡要的分析，對如何轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，建立培訓(xùn)機(jī)制，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，評估培訓(xùn)效果上作了一些有益的探索。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)問題對策1當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題1.1 缺乏系統(tǒng)規(guī)劃一些企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時，前期的培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，不能和企業(yè)戰(zhàn)略對人員需求相銜接，對培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的、戰(zhàn)略上的研究和判斷，使培訓(xùn)工作和企業(yè)未來對人才的需求相脫節(jié)。1.2 缺乏需求分析完善的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)計劃是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的重要前提和博出，然而諸多企業(yè)并沒有在培訓(xùn)之前進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)需求調(diào)研，而只是憑部分員工大致的推斷，導(dǎo)致培訓(xùn)的內(nèi)容根本

3、不是參加培訓(xùn)者所需要的，或是出現(xiàn)重復(fù)培訓(xùn)等現(xiàn)象，這種沒有針對性的企業(yè)培訓(xùn)I,降低了員工參加培訓(xùn)活動的積極性和自發(fā)性。13缺乏完善的制度完善的培訓(xùn)制度應(yīng)涵蓋培訓(xùn)計劃制度、培訓(xùn)的上崗制度、培訓(xùn)的獎懲制度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算制度、培訓(xùn)考核評估制度和培訓(xùn)質(zhì)量S艮蹤制度。然而目前諸多企業(yè)在這方面的制度并不完整。1.4 缺乏效果評估進(jìn)行培訓(xùn)效果評估時各級人員應(yīng)該從不同的方面進(jìn)行檢查，比如理論知識的增加和在工作中的實(shí)踐運(yùn)用，然而很多企業(yè)把對培訓(xùn)的價值片面的理解為授課內(nèi)容，對培訓(xùn)I效果的評估僅局限于培訓(xùn)過程中，缺少在實(shí)際工作中培訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用的跟蹤,導(dǎo)致培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)這一現(xiàn)象。1.5 缺乏激勵機(jī)制要充分調(diào)動員工

4、參與培訓(xùn)的積極性，就必須建立一個良好的培訓(xùn)機(jī)制。然而，大多企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面的激勵機(jī)制并不完善,比如，對成績優(yōu)秀者缺乏有效激勵，對成績不合格者懲罰力度不夠，沒有把培訓(xùn)的結(jié)果與員工的報酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計緊密結(jié)合起來，致使培訓(xùn)流于形式，無法收到預(yù)期的培訓(xùn)效果。1.6 缺乏專業(yè)的內(nèi)訓(xùn)教師隊伍企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)教師往往有較強(qiáng)的實(shí)際操作能力，但在知識面、知識層次、專業(yè)要求和授課技巧等方面非常欠缺，組織部門為保證當(dāng)期的效果，會考慮從外部聘請專家學(xué)者采取單向授課方式進(jìn)行，但外聘老U祖里論知識多于實(shí)務(wù)，不能理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)員和老師之間缺乏互動性交流，導(dǎo)致培訓(xùn)時熱熱鬧鬧，培訓(xùn)結(jié)束后效果不明顯。1.7 企

5、業(yè)對培訓(xùn)資源投入較少在企業(yè)培訓(xùn)中存在一種重生產(chǎn)輕培訓(xùn)的現(xiàn)象,這就導(dǎo)致企業(yè)對培訓(xùn)的資源投入不足。在多數(shù)情況下，企業(yè)把培訓(xùn)作為一種支出，在面臨困境時，培訓(xùn)總是第一個被削減的項目，必須給其他的工作作出讓路。而且，某些工作要求員工掌握的技能較高時，企業(yè)往往更喜歡"招來即能用"的新員工，而不愿對老員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是事實(shí)上招進(jìn)新員工花費(fèi)的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于培訓(xùn)花費(fèi)的成本。2現(xiàn)存問題的成因分析2.1 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的態(tài)度培訓(xùn)無用論。主要體現(xiàn)為直接無用論和間接無用論。直接無用論認(rèn)為培訓(xùn)主要是耗費(fèi)員工的工作時間而不能增強(qiáng)員工的相關(guān)技能，間接無用論認(rèn)為培訓(xùn)不能給企業(yè)直接帶來收益和利潤。培訓(xùn)浪費(fèi)論。相

6、當(dāng)多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，培訓(xùn)是一項需要花費(fèi)大量資金的活動，而企業(yè)目的是獲取利潤，因此把大量的資金投入到培訓(xùn)中，而且在短期內(nèi)得不到收益是一種浪費(fèi)。正是源于以上錯誤觀點(diǎn),企業(yè)的管理者始終是“重物輕人"，不能站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度把人看作生產(chǎn)要素中最為活躍最終起決定作用的因素，沒有把人力資源看成是一切資源中最重要的資源，更沒有認(rèn)識到人力資源投資的效益大于物力資源投資的效益。2.2 員工對培訓(xùn)的態(tài)度從員工自身考慮，很多人認(rèn)為培訓(xùn)是培訓(xùn)管理者和企業(yè)的事，和自己沒有太大關(guān)系，有些人甚至認(rèn)為，接受培訓(xùn)是不得已而為之，只能被動接受。因?yàn)樵诤芏嗥髽I(yè)，員工的技能高低與福利待遇的多少沒有形成緊密的聯(lián)系，干的好和干

7、的差，技能高和技能低對個人沒有太大的影響。同時培訓(xùn)需要占用一定的時間，這就意味著工作時間相對減少了，這樣會直接影響到工作任務(wù)的完成。另一方面，參加培訓(xùn)還要放棄一部分自己的業(yè)余時間，同時要勞神勞力來完成。由于"工學(xué)矛盾"不可避免，一些企業(yè)和個人就會選擇放棄接受培訓(xùn)的機(jī)會。2.3 企業(yè)的管理者對培訓(xùn)的作用主觀放大或縮小，使培訓(xùn)組織者無所適從有些管理者在工作中遇到人員素質(zhì)低下、工作效率不高、溝通渠道不暢等問題總是會全部歸結(jié)為培訓(xùn)缺失或培訓(xùn)沒有跟上，在日常管理中培訓(xùn)確能解決很多員工技能、員工知識結(jié)構(gòu)等問題，企業(yè)要發(fā)展沒有培訓(xùn)是萬萬不能的，但不可否認(rèn)的是培訓(xùn)不是萬能的，不可能解決所有

8、的問題如體制問題等等，因此作為管理者要客觀認(rèn)識培訓(xùn)工作在企業(yè)中的作用，使培訓(xùn)工作為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。3人力資源培訓(xùn)問題解決途徑3.1 重視培訓(xùn)需求調(diào)研企業(yè)在做培訓(xùn)計劃和規(guī)劃時一定要培訓(xùn)需求調(diào)研。詳細(xì)的培訓(xùn)需求分析是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的重要前提條件，也是培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時、有效進(jìn)行的重要保證。培訓(xùn)需求分析包括四個主要階段：第一階段，通過需求分析發(fā)現(xiàn)存在的問題，主要是發(fā)現(xiàn)某些缺陷。第二階段，提煉和組織分析發(fā)現(xiàn)的問題。分析產(chǎn)生問題的原因和下一步如何根據(jù)這些問題對員工進(jìn)行統(tǒng)一的針對性的培訓(xùn)I。第三階段，基本層次的分析，主要分析工作職責(zé)任務(wù)、個人能力、工作環(huán)境，更加明確問題的性質(zhì)、特點(diǎn)及如何消除的辦法。第四

9、階段，明確結(jié)果,找出差距。主要分析員工個人的績效和企業(yè)要求之間存在的差距，找出出現(xiàn)這些差距的真正原因。通過對出現(xiàn)問題的詳細(xì)分析，總結(jié)歸納出進(jìn)行培訓(xùn)的必要需求，鼓勵大家提出改進(jìn)工作的一些好的建議,建立企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)，制定出企業(yè)的培訓(xùn)計劃。3.2 創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容很重要，然而不同形式、方法的培訓(xùn)內(nèi)容對于企業(yè)培訓(xùn)的效果也是不同的。很明顯，國外的許多企業(yè)就很重視培訓(xùn)的形式，例如源于日本的"魔鬼訓(xùn)練法"、產(chǎn)生于歐美的"外展訓(xùn)練"、流行于臺灣的“心靈的革命”等等。由于培訓(xùn)理念很先進(jìn)，培訓(xùn)方式很新穎，在很大程度上激勵了員工的斗志，更加增強(qiáng)了員工的團(tuán)隊意識，

10、而且這幾種培訓(xùn)形式也各具其特色。對于國內(nèi)的企業(yè)培訓(xùn)者應(yīng)該在借鑒國外先進(jìn)的培訓(xùn)方式和理念的基礎(chǔ)上，積極創(chuàng)新培訓(xùn)方法，開動腦筋。33加強(qiáng)培訓(xùn)后的效果的評估這是企業(yè)培訓(xùn)中一個必不可少的環(huán)節(jié)，整個培訓(xùn)體系的成功運(yùn)作依賴于科學(xué)的考評機(jī)制。企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是為解決企業(yè)問題、改進(jìn)員工行為，增加企業(yè)績效。若是缺少了跟蹤評估，甚至沒有跟蹤評估，那么培訓(xùn)效果我們無從得知，也無法改進(jìn)后續(xù)的培訓(xùn)工作。對于理論知識和操作技能的培訓(xùn)I,在培訓(xùn)后，我們要幫助員工對所學(xué)內(nèi)容充分理解并融會貫通，通過對學(xué)員培訓(xùn)后績效的跟蹤，評估培訓(xùn)的作用和效果。我們一旦了解了這些規(guī)律，就可以決定何時實(shí)施后續(xù)培訓(xùn)（員工行為糾正是一個反復(fù)的過程）

11、，就能了解什么樣的培訓(xùn)能夠產(chǎn)生最佳的激勵效果。3.4加大培訓(xùn)激勵機(jī)制不管是企業(yè)還是員工，為培訓(xùn)都要付出一定的代價，花費(fèi)一定的成本，所以只有把培訓(xùn)的結(jié)果與員工的薪酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃等緊密結(jié)合起來才能使培訓(xùn)發(fā)揮應(yīng)有的作用，形成行政職務(wù)晉升和專業(yè)技術(shù)、職業(yè)資格晉升的雙渠道晉升機(jī)制，使人盡其才，在不同崗位發(fā)揮不同作用，使員工能結(jié)合自己的工作和個性自主選擇不同的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，從內(nèi)向激發(fā)員工接受培訓(xùn)的熱情，在企業(yè)掀起終身接受培訓(xùn)、終身接受學(xué)習(xí)的良好氛圍。4結(jié)束語人是企業(yè)生產(chǎn)力的核心因素，企業(yè)的創(chuàng)新、變爵口發(fā)展離不開高素質(zhì)的員工，所以員工的培訓(xùn)和發(fā)展已成為企業(yè)不斷前進(jìn)的動力之一。美國未來學(xué)家約翰"成功的公司要解決兩個問題，一個是對最有競爭力、更富有生產(chǎn)性的管理人員的需求；一個是把辦公室與教室連在一起。&