管理勝任力特征分析_結(jié)構(gòu)方程模型檢驗

1、第5期王重鳴等：管理勝任力特征分析：結(jié)構(gòu)方程模型檢驗#研究報告與論文管理勝任力特征分析：結(jié)構(gòu)方程模型檢驗王重鳴陳民科(浙江大學(xué)管理學(xué)院，杭州,310028)摘 要 管理勝任力特征分析是人事選拔與評價的重要內(nèi)容之一。本研究在運用基于勝任力的職位分析并總結(jié)國內(nèi)外有關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，編制了管理綜合素質(zhì)評價量表，并運用此量表調(diào)查了 220名中高層管理者，采用因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型檢驗企業(yè)高級管理者勝任力特征的結(jié)構(gòu)。結(jié)果表明，管理勝任力特征結(jié)構(gòu)由管理素質(zhì)和管理技能等兩個維度構(gòu)成，但在維度要素及其關(guān)鍵 度上，職位層次間存在顯著差異。本研究為管理職位的測評選拔提供了新的理論依據(jù)。關(guān)鍵詞：勝任力特征職位層次結(jié)構(gòu)

2、模型第5期王重鳴等：管理勝任力特征分析：結(jié)構(gòu)方程模型檢驗#第5期王重鳴等：管理勝任力特征分析：結(jié)構(gòu)方程模型檢驗5171引言在加入WTO的新形勢下，經(jīng)營管理環(huán)境日趨 勢競爭與復(fù)雜，需要有更高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才。 高級管理者的綜合素質(zhì)是影響管理行為和組織績效 的主要因素之一，主要體現(xiàn)在管理者的勝任力特征 方面。只有具備與組織戰(zhàn)略目標與崗位要求相匹配 的勝任力特征，才能高效地發(fā)揮經(jīng)營管理才能，實現(xiàn) 組織的長遠目標。因此，管理勝任力特征分析一直 是人力資源管理與管理心理學(xué)研究與應(yīng)用關(guān)注的一 個焦點。這里所說的勝任力特征是指導(dǎo)致高管理績 效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征 (KSAOs)，

3、即管理勝任力1。國外對管理 勝任力的 研究起步較 早，McClelland 認為應(yīng)該用管理勝任力指標來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的智力 測驗，因為它能預(yù)測工作績效2。Bray等根據(jù)評價 中心技術(shù),在AT &T進行了為期八年的研究,從能力、態(tài)度及個性特征等角度出發(fā)，總結(jié)出二十五項影 響經(jīng)理人員工作成功的重要因素，包括人際關(guān)系能力、言語表達能力、社會敏感性、創(chuàng)造性、靈 活性、組 織能力、計劃能力、決策能力等。Hay的研究則歸結(jié) 出以下核心能力特征：責(zé)任感、影響力、預(yù)見性、溝通、應(yīng)變力、多視角、自我意識、概念化等。但是，這 些研究都忽視了跨文化條件下的關(guān)鍵因素，如組織文化、管理體制、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等，這些因素將會對

4、管理 者的勝任力特征產(chǎn)生很大的影響。近年來，我國學(xué)者對勝任特征也作了許多研究，探討了勝任力相關(guān)因素的結(jié)構(gòu)問題，如對綜合素質(zhì)各因素在測 評中的權(quán)重進 行了分析3,分為知識、 技能、自我概念、特質(zhì)、動機五個層面4等,為管理 人才的選拔和評價提供了 一定的依據(jù)。但總的來 說,國內(nèi)外有關(guān)勝任特征的研究與思考存在三個方 面的不足:(1)在勝任力特征要素的確定上 ，比較求 全,面面俱到，忽視勝任力特征要素與管理績效的關(guān) 系;(2)國內(nèi)研究的方法主要依賴于觀察或經(jīng)驗判斷,缺乏系統(tǒng)的實證研究；(3)缺乏對不同職位類別、 不同企業(yè)性質(zhì) 環(huán)同職務(wù)層次的管理者的勝任力特 征作出區(qū)分與比較分析。因此，本研究試圖運用基

5、于勝任力的職位分析 方法5,通過實證評價，獲得高級管理 者的勝任力 特征的結(jié)構(gòu)，并運用結(jié)構(gòu)方程模型等方法進行比較 分析，揭示不同職位層次(簡稱正職與副職)在勝任 力特征結(jié)構(gòu)上的差異，為高級管理者測評模型的建 立提供依據(jù)，增強人事選拔和配備的科學(xué)性與客觀 性。2研究方法2. 1樣本本研究得到國家自然科學(xué)基金項目資助:項目號:No.39870247 和 No.70071050jriial r.L-ectiTjTH1 Ciiistr本研究在全國5個城市的51家企業(yè)進行，共有 220名中高層管理 人員接受了調(diào)查。其中男137 人,女67人,漏失16人。樣本中91人來自國有企 業(yè),56人來自民營企業(yè),4

6、6人來自外資或合資企業(yè)，27人來自其他企業(yè)。平均管理工作年限為 6年。2 2測量工具的編制與修訂我們在理論分析、訪談及以往研究的基礎(chǔ)上，提 出勝任力特征由管理素質(zhì)（如價值傾向、責(zé)任意識、 權(quán)力取向）和關(guān)鍵管理技能（如戰(zhàn)略決策、激勵指揮、 關(guān)系協(xié)調(diào)、開拓創(chuàng)新、經(jīng)營監(jiān)控等能力）兩部分組成， 并編制了管理綜合素質(zhì)關(guān)鍵行為評價量表。量表共有兩套，其中一套用來評價總經(jīng)理職位（即正職）， 另一套用來評價副總經(jīng)理職位（即副職）。這兩套量表除了指導(dǎo)語不同外，其他內(nèi)容一樣。不同管理職 位的勝任力特 征具有共同性6。量表主要采 用關(guān) 鍵管理行為，以利克特五點量表測量，共有42個題目，記分方法為:1表示行為題對于成

7、功管理最不關(guān) 鍵，5表示行為題對于成功管理最為關(guān)鍵。初始量表的編制在訪談的基礎(chǔ)上進行，并以結(jié)構(gòu)化訪談與開放式量表調(diào)查相結(jié)合進行。通過對 10家企業(yè)的50名中高層管理人員的結(jié)構(gòu)訪談與量 表調(diào)查，收集了反映經(jīng)營管理者任職要求的關(guān)鍵行 為事件，并據(jù)此編制成量表的行為題。初始量表編 制完成后，我們選取100名中高層管理人員進行第 一階段的預(yù)研究，并根據(jù)預(yù)研究的結(jié)果對量表進行 了修改和調(diào)整。2. 3統(tǒng)計方法數(shù)據(jù)分析均采用 SSPSS10.0和結(jié)構(gòu)方程 建模 軟件EQS5 .77進行相應(yīng)的分析。3結(jié)果分析31探索性因素分析數(shù)據(jù)采用主成分因素分析最大方差旋轉(zhuǎn)、陡階標準等進行探索性因素分析。在管理素質(zhì)部分，對

8、總經(jīng)理正職職位的評價得分抽取了4個因素，即價值傾向、誠信正直、責(zé)任意識、權(quán)力取向等，4個因素 共解釋了 50.4%的總變異；而對副總經(jīng)理職位的評 價抽取了 3個因素，它們是價值傾向、責(zé)任意識、權(quán) 力取向，共解釋了 42.9%的總變異。在管理技能部 分，對正職的評價可抽取 4個因素，它們是協(xié)調(diào)監(jiān)控 能力、戰(zhàn)略決策能力、激勵指揮能力和開拓創(chuàng)新能 力，共解釋了 54. 8%的總變異；對副總經(jīng)理職位的 評價可以抽取3個因素，它們是戰(zhàn)略決策能力、激勵 指揮能力和經(jīng)營監(jiān)控能力，共解釋了 46.1%的總變 異。經(jīng)過對這些因素的信度檢驗，表明Cron bach內(nèi)部一致性系數(shù) a均在0. 610.80之間，因此

9、，該量 表所獲得的是有效和可靠的。從量表題目測量的聚合情況來看，在管理素質(zhì)部分，無論是對正職還是副職的評價，其責(zé)任意識與 成就取向的要素都聚合在一起，但價值傾向在正職評價中分為兩個因素（價值傾向與誠信正直）;在管 理技能部分，關(guān)系協(xié)調(diào)能力的項目與經(jīng)營監(jiān)控能力 的項目在正職評價中聚合在一起，而戰(zhàn)略決策能力則與開拓創(chuàng)新能力的要素在副職評價中聚合在一起，同時,關(guān)系協(xié)調(diào)能力的一部分要素與激勵指揮能 力聚合，另一部分要素與經(jīng)營監(jiān)控能力相聚合。從以上的探索性因素分析結(jié)果來看，正、副總經(jīng) 理職位在勝任力特征的結(jié)構(gòu)上存在差異。3. 2因素變量的基本統(tǒng)計結(jié)果各因素變量的基本統(tǒng)計值和相關(guān)矩陣見表1、M( SD)v

10、1v2v3v4v5v6v7v1價值傾向3 56(.62)1. 00v2誠信正直4 17(.55)*.341. 00v3責(zé)任意識3 70(.71)*.23*.241. 00v4權(quán)力取向3 31(.76).17.01.081 00v5協(xié)調(diào)監(jiān)控能力3 61(.58)*.38*.33*.36.011. 00v6戰(zhàn)略決策能力4 33(.58)*.21*.22*.20.02.181 00v7激勵指揮能力3 94(.53)*.44*.25*.50*.24*.57*.371. 00*V8開拓創(chuàng)新能力3 87(.78).23.18.16-.06* p< . 05* pv.01W4-2G1

11、4 t：liina1 ."x； 1 il ElectrorPublishi）Tii 1【on斗eAll r訶it號http：/?wwW.CDki 311表1變量的基本統(tǒng)計和 相關(guān)矩陣（正職）表2。M( SD)v1v2v3v4v5v6v1價值傾向3 80(.59)1. 00v2責(zé)任意識4. 03(.54)*.221. 00v3權(quán)力取向3 64(.55)*.21*.331. 00v4經(jīng)營監(jiān)控能力3 93(.57)*.34*.37*.361. 00v5戰(zhàn)略決策能力3 61(.65)*.51*.26*.25*.361.00v6激勵指揮能力3 98(.47)*.29*.45*.40*.52*.

12、431. 00表2變量的基本統(tǒng)計和 相關(guān)矩陣（副職）* p< . 05* p<. 013 3管理勝任力特征的驗證性二階因素分析從表1、表2的相關(guān)矩陣來看，管理勝任力特征 的各個因素之間存在一定的相關(guān)關(guān)系，但各個勝任力特征的因素（潛變量）之間究竟是什么樣的結(jié)構(gòu)關(guān) 系？正、副職之間存在何種差異 ？為此,我們根據(jù)探 表3正職管理勝任力特征模型2 XdfX2/ dfRMRMFIGFIAG FI獨立模型75. 70282- 70驗證模型33. 59191. 870. 0380. 940. 920. 90表4副職勝任力特征的二階因素分析結(jié)果(n = 110)模型2 XdfX2/ dfRMRMF

13、IGFIAG FI獨立模型59. 74153 98驗證模型23. 0882-880. 0370. 930. 930.88的二階因素分析結(jié)果（n=110（*勵嵐向j圖1正職勝任力特征的二階因素結(jié)構(gòu)模型am躺征曲圖2副職勝任力特征的二階因素結(jié)構(gòu)模型,67從表3和表4的結(jié)果來看，無論是正職勝任力 特征模型還是副職勝任力特征模型，除了副職模型的矯正整體擬合指數(shù)（AGFI ）在0. 90以下外，其余 索性因素分 析的結(jié)果，并運用結(jié)構(gòu) 方程建構(gòu)軟件 EQS作了進一步的驗 證性分析。表3和表4為二 階驗證性因素分析的結(jié)果 ，圖1和圖2為二階因素 的結(jié)構(gòu)模型。各個擬合指標都在0. 90以上，并且 X/ df都

14、在5 以下，均方根殘差（RM R）只有0. 038和0. 037,這表 明兩個模型都具有較高的擬合度和穩(wěn)定性。對正職與副職職位來說，雖然探索性因素分析得到的因素 數(shù)目與結(jié)構(gòu)不同，但在高一階因素上的結(jié)構(gòu)是相同 的,即管理勝任力特征由管理素質(zhì)和管理技能兩個 因素組成，表明不同層次管理者在勝任力特征上具 有共性。4討論4. 1管理勝任力特征的結(jié)構(gòu)管理勝任力特征是個體潛在的特征 1,包括知 識、技能、能力、價值觀、個性、動機等特征，但勝任力 特征并不是這些方面要素的簡單相加 ，或?qū)θ魏我?種潛在特性都加以關(guān)注，而是注重那些與管理績效 具有因果聯(lián)系的個性特性，用以區(qū)分績效優(yōu)秀者與 平庸者5。從本研究的結(jié)

15、果來看，管理勝任力特征 沒有能包含理論構(gòu)思中的所有要素，并且正、副職的 勝任力特征所包含的成分也各不相同。但從更高層次來看，管理勝任力特征具有層次結(jié)構(gòu)，在高一層次:上，這些勝任力特征要素以不同方式組合成管理素 質(zhì)和管理技能兩個維度。在層次結(jié)構(gòu)上具有 相似性,即管理勝任力特征模型具有共通性6。因此，對于不同行業(yè)、職位或工作任務(wù)來說，需要有不同結(jié) 構(gòu)方式的管理勝任力特征模型，但在高一層次上，管 理勝任力特征模型則具有共通結(jié)構(gòu)。我們在研究中還發(fā)現(xiàn)，責(zé)任意識與成就取向這 兩個因素緊密聯(lián)系。在寬廣的責(zé)任意識概念中包含 有成就取向的要素，而這種寬概念與管理績效的關(guān) 系更密切，責(zé)任意識與成就取向的結(jié)合可能會

16、產(chǎn)生 遞增效度8。另外，關(guān)系協(xié)調(diào)能力在研究結(jié)果中并 沒有以獨立的要素存在于勝任力特征結(jié)構(gòu)中，而與經(jīng)營監(jiān)控能力和激勵指揮能力相互聯(lián)系，相互滲透。協(xié)調(diào)與激勵、監(jiān)控是管理過程中相輔相成的要素。4 2正、副職在管理勝任力特征上的差異正、副總經(jīng)理在職權(quán)范圍、管理業(yè)務(wù)、分管職能、 管理對象和角色定位上是不同的。為了達到與職位 的匹配，就需要確 定各自特定的管理勝任力特征。在研究所揭示的正、副總經(jīng)理在管理勝任力特征上 的差異提供了有力的證據(jù)，即管理勝任力特征維度 由管理素質(zhì)和管理技能兩部分組成，而在具體的要素組成上卻各有特點。對正職來說，勝任力特征包 含價值傾向、誠信正直、責(zé)任意識、權(quán)力取向、協(xié)調(diào)監(jiān) 控能力

17、、戰(zhàn)略決策能力、激勵指揮能力和開拓創(chuàng)新能 力等8個要素，而副職的勝任力特征則包含價值傾 向、責(zé)任意識、權(quán)力取向、經(jīng)營監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能 力和激勵指揮能力等6個要素。研究結(jié)果還表明，正職與副職相比，更加突出了 誠信正直和開拓創(chuàng) 新能力這兩個 要素。作為一把 手，需要對承擔(dān)全面管理責(zé)任，誠信正直和不斷創(chuàng)新 發(fā)展，成為從容面對激烈競爭環(huán)境和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā) 展目標的關(guān)鍵勝任力條件。正職的戰(zhàn)略決策能力最 為關(guān)鍵，而副職的責(zé)任意識更為重要。正職的主要 任務(wù)是抓戰(zhàn)略制訂與經(jīng)營決策，尤其是企業(yè)長遠發(fā) 展的戰(zhàn)略性的決策；而副職的主要任務(wù)則更多是負 責(zé)可靠地切實落實決策。因此，在人員的選拔與配備中，為了做到 人一

18、職一組織匹配”，考察管理勝任力特征的共性是不夠 的，還必須給不同崗位構(gòu)建不同的管理勝任力特征 標準，使之要求特定的勝任特征9。這樣，各層 次的管理崗位既有各自特定的勝任力特征，能夠相互區(qū)分開來，又有共同的基本條件，體現(xiàn)區(qū)分性，使人 員選拔與配備既公平合理又面向崗位業(yè)績要求。5結(jié)論5. 1管理勝任力特征由管理素質(zhì)和管理技能兩個 維度構(gòu)成管理勝任力特征由管理素質(zhì)和管理技能兩個維 度構(gòu)成，但在具體的要素上，不同層次的管理者具有 不同的結(jié)構(gòu)要素。正職的價值傾向、誠信正直、責(zé)任 意識、權(quán)力取向等構(gòu)成了管理素質(zhì)維度；而協(xié)調(diào)監(jiān)控 能力、戰(zhàn)略決策能力、激勵指揮能力和開拓創(chuàng)新能力 則構(gòu)成了管理技能維度。對于副職

19、來說，管理素質(zhì) 維度由價值傾向、責(zé)任意識、權(quán)力取向等3個要素構(gòu) 成，管理技能維度由經(jīng)營監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、激勵指揮能力等3個要素構(gòu)成。5. 2正副職層次職位在管理勝任力特征上形成差 異結(jié)構(gòu)正副職層次職位在管理勝任力特征上形成差異 結(jié)構(gòu)，正職的戰(zhàn)略決策能力更為關(guān)鍵，而副職的責(zé)任 意識更為重要，同時，正職崗位在誠信正直和開拓創(chuàng) 新能力兩個要素上有更高的要求。6參考文獻1王重鳴.管理心理 學(xué).北京：人民教育出版社，2000: 83 -1202 M cClelland DC. Testing for competencerather than for “n- telligence." A

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