戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)課件

1、戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理中國人民大學勞動人事學院教授中國人民大學勞動人事學院教授和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁彭劍鋒戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)問題的提出1 1、基于戰(zhàn)略的、基于戰(zhàn)略的“郁悶郁悶” 人力資源與人力資本的理念在天上飄，但人力人力資源與人力資本的理念在天上飄，但人力資源管理的機制與體制在地上爬，人力資源理念資源管理的機制與體制在地上爬，人力資源理念與戰(zhàn)略難以落地，人力資源的政策缺乏執(zhí)行力。與戰(zhàn)略難以落地，人力資源的政策缺乏執(zhí)行力。員工執(zhí)行力不足的郁悶員工執(zhí)行力不足的郁悶 企業(yè)人力資源管理不僅僅是人事部門

2、的責任，企業(yè)人力資源管理不僅僅是人事部門的責任，更是全體管理者乃至全體員工的責任，但管理者更是全體管理者乃至全體員工的責任，但管理者和員工將人力資源的業(yè)務(wù)管理看成是一種負擔和員工將人力資源的業(yè)務(wù)管理看成是一種負擔 人力資源業(yè)務(wù)如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競爭人力資源業(yè)務(wù)如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競爭力？不知從何入手，不知從何發(fā)力？力？不知從何入手，不知從何發(fā)力？戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源客戶忠誠形成組織的核心能力為客戶創(chuàng)造獨特價值客戶忠誠贏得戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢理念依據(jù)使命追求核心價值觀客觀依據(jù)市場與客戶企業(yè)生存與發(fā)展的企業(yè)生

3、存與發(fā)展的核心命題核心命題可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實依據(jù)戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)理念依據(jù)理念依據(jù)l一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。l使命：企業(yè)存在的理由和價值，即回答企業(yè)是什么。l愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。l核心價值觀就是確定處理與股東、客戶、社會、員工關(guān)系的基本準則與是非標準。 戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)2 2、基于系統(tǒng)效率的困惑、基于系統(tǒng)效率的困惑 企業(yè)人員不斷投入，但業(yè)績并未相應(yīng)提高企業(yè)人員不斷投入，但業(yè)績并未相應(yīng)提高。

4、員。員工創(chuàng)業(yè)激情衰竭，人均效率遞減，人力資源工創(chuàng)業(yè)激情衰竭，人均效率遞減，人力資源系統(tǒng)效率低系統(tǒng)效率低 問題導向與系統(tǒng)構(gòu)建的矛盾問題導向與系統(tǒng)構(gòu)建的矛盾 人力資源管理頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，改革多人力資源管理頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，改革多動癥動癥 人力資源各專業(yè)職能模塊如何進行系統(tǒng)整合？人力資源各專業(yè)職能模塊如何進行系統(tǒng)整合？人力資源業(yè)務(wù)如何與企業(yè)其他的業(yè)務(wù)模塊整人力資源業(yè)務(wù)如何與企業(yè)其他的業(yè)務(wù)模塊整合？合？戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)從從華為基本法華為基本法到到白沙文化發(fā)展綱要白沙文化發(fā)展綱要 中國企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進程中國企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進程l華為基本法l華僑城

5、憲章 l邁普之道l新奧企業(yè)綱領(lǐng)l白沙文化發(fā)展綱要l中國電信文化l三星文化戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù)市場與客戶企業(yè)經(jīng)營價值鏈 企業(yè)的可持企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客忠誠顧客滿意顧客滿意為顧客創(chuàng)為顧客創(chuàng)造價值帶造價值帶來利益來利益優(yōu)異的產(chǎn)優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)品與服務(wù)員 工 生 產(chǎn)員 工 生 產(chǎn)率與素質(zhì)率與素質(zhì)員工員工滿意滿意員工需求得到員工需求得到滿足與個人價滿足與個人價值實現(xiàn)值實現(xiàn)企業(yè)人力企業(yè)人力資源產(chǎn)品資源產(chǎn)品服務(wù)的提供服務(wù)的提供企業(yè)人力企業(yè)人力資源開發(fā)資源開發(fā)與管理系統(tǒng)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價值鏈企業(yè)經(jīng)營價值鏈戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)相關(guān)觀點

6、相關(guān)觀點l視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)（個性化人力資源產(chǎn)品與服務(wù)）l經(jīng)營人才與經(jīng)營客戶（深化關(guān)系與人才價值增值）l人才價值本位與人性化設(shè)計(白沙人性化案例)l人力資源是一項營銷工作（知識營銷），人力資源管理者是工程師+銷售員（客戶經(jīng)理）l人力資源職能部門的專業(yè)化與人力資源外包l人才的分層分類與核心人才的管理（人才的分層分類管理模式） 戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)分層分類的人力資源管理實施分層分類的人力資源管理實施l1、為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道一線主管合格員工高級技術(shù)員中層管理者高層管理者技術(shù)專家高級技術(shù)專家高級營銷專家營銷專家客戶經(jīng)理初做者行政晉升通道行

7、政晉升通道營銷晉升通道營銷晉升通道研發(fā)晉升通道研發(fā)晉升通道戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)分層分類的人力資源管理實施分層分類的人力資源管理實施l2、職類、職種的劃分職類職類職種職種資格資格級別級別管理類管理支持類營銷類技術(shù)類作業(yè)類行行政政管管理理管管理理工工程程財財經(jīng)經(jīng)人人力力資資源源ITIT技技術(shù)術(shù)采采購購事事務(wù)務(wù)產(chǎn)產(chǎn)品品銷銷售售營營銷銷策策劃劃研研發(fā)發(fā)檢檢驗驗工工藝藝技技術(shù)術(shù)工工程程技技術(shù)術(shù)維維修修技技工工操作操作技工技工通通用用技技工工輔輔助助工工5級級4級級3級級2級級1級級戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)第二單元：企業(yè)核心能力與人力資源第二單元：企業(yè)核心能力與人力資源使命

8、追求使命追求核心價值核心價值觀觀組織的基組織的基本原則與本原則與價值取向價值取向是什么？是什么？組織組織業(yè)務(wù)流業(yè)務(wù)流程程我們必須我們必須在哪些方在哪些方面做的更面做的更優(yōu)秀？優(yōu)秀？核心人才核心人才核心專長與核心專長與技能技能顧客在哪些方顧客在哪些方面與員工有接面與員工有接觸？觸？“員工的行為員工的行為方式是否正確方式是否正確？”人力資源人力資源的關(guān)鍵要的關(guān)鍵要素素核心人才核心人才的素質(zhì)模的素質(zhì)模型型人力資源人力資源實踐實踐“我們必須擁有我們必須擁有什么樣的人力資什么樣的人力資源管理實踐？源管理實踐？”“我們?nèi)绾挝覀內(nèi)绾挝㈤_發(fā)、激勵與、開發(fā)、激勵與保有信奉組織價保有信奉組織價值觀的員工？

9、值觀的員工？”戰(zhàn)略戰(zhàn)略核心能力核心能力“我們?nèi)绾握刮覀內(nèi)绾握归_競爭？開競爭？”“”“我們能為顧客我們能為顧客提供哪些競爭提供哪些競爭對手所不能提對手所不能提供的產(chǎn)品與服供的產(chǎn)品與服務(wù)？務(wù)？”執(zhí)行執(zhí)行規(guī)劃規(guī)劃企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)l牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制l基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于KPI指標的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統(tǒng)l機制、制度、流程、技術(shù)l價值評價與價值分配（考核與薪酬）l文化管理2、基

10、于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng)戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)經(jīng)營人才經(jīng)營人才人力資本增值人力資本增值吸納功吸納功能能開發(fā)功能開發(fā)功能激勵功激勵功能能維系功能維系功能招募與配置管理招募與配置管理考核與薪酬管理考核與薪酬管理培訓與開發(fā)管理培訓與開發(fā)管理溝通與勞資關(guān)系管理溝通與勞資關(guān)系管理基于戰(zhàn)略的人力資基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)源規(guī)劃系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源基于職業(yè)生涯的人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)培訓與開發(fā)系統(tǒng)基于任職資格的職基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)業(yè)化行為評價系統(tǒng)基于業(yè)績與能力的基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)薪酬分配系統(tǒng)KPI指標與績效考核指標與績效考核系統(tǒng)系統(tǒng)基于勝任能力的潛基于勝任

11、能力的潛能評價系統(tǒng)能評價系統(tǒng)戰(zhàn)戰(zhàn) 略略基于流程基于流程面向市場權(quán)責明確權(quán)責明確組組 織織基于戰(zhàn)略的組織人力資源運行系統(tǒng)模塊基于戰(zhàn)略的組織人力資源運行系統(tǒng)模塊戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運行系統(tǒng)模式關(guān)系圖企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓方法培訓方法提供個性素質(zhì)標準提供個性素質(zhì)標準能力依據(jù)能力依據(jù)能能力力測測評評方方法法調(diào)資漲薪依據(jù)調(diào)資漲薪依據(jù)培訓依據(jù)（業(yè)績與能力）培訓依據(jù)（業(yè)績與能力）能能力力測測評評內(nèi)內(nèi)容容提供分配方式提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標準提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標準提供工作標準提供工作標準業(yè)務(wù)依據(jù)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓培訓制度制度培訓開發(fā)系統(tǒng)培訓開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)素

12、質(zhì)模型模型素質(zhì)素質(zhì)詞典詞典素質(zhì)定義與素質(zhì)定義與描述描述素質(zhì)評價系統(tǒng)素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管測評管理辦法理辦法考核評價考核評價考核考核制度制度考核方法考核方法KPI指標指標考核標準考核標準考核評價系統(tǒng)考核評價系統(tǒng)課程課程設(shè)置設(shè)置課程課程設(shè)置設(shè)置標準標準考試認證考試認證考試認證方法考試認證方法考試考試依據(jù)依據(jù)依據(jù)職責確依據(jù)職責確立職位標準立職位標準職位職位說明書說明書任職資格任職資格標準標準任職資格任職資格等級制度等級制度職業(yè)職業(yè)化行化行為評為評價系價系統(tǒng)統(tǒng)依據(jù)依據(jù)職位職位職責職責分層分層分類，分類，確立確立晉升晉升途徑途徑根據(jù)根據(jù)分層分層分類分類確立確立各層各層級標級標準準職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展計劃計劃薪酬

13、薪酬制度制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級薪酬等級確定依據(jù)確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）招聘（內(nèi)外）進入進入培訓培訓調(diào)配、晉升調(diào)配、晉升價值分配價值分配規(guī)劃計劃規(guī)劃計劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)人力資源管理4種新角色(IPMA 素質(zhì)模型素質(zhì)模型)人事管人事管理專家理專家業(yè)務(wù)伙伴業(yè)務(wù)伙伴變革推動者變革推動者領(lǐng)導者領(lǐng)導者戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)專專家家華夏基石人力資源管理角色模型戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱) 企業(yè)人力資源管理的責任承擔：企業(yè)人力資源管理的責任承擔： 企業(yè)人力資源管理不僅僅企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門的是人力資源部

14、門的事情，也是全體管理者及全體員工的責任。事情，也是全體管理者及全體員工的責任。戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)人力資源部門人力資源部門的角色與責任的角色與責任人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)，對集團人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)，對集團人力資源管理起決策支持作用。人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人直線管理人員員的角色與責的角色與責任任現(xiàn)有直線職能管理體制下

15、，各中心、部門主管是人力資源管理和現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔起相應(yīng)的職責。企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔起相應(yīng)的職責。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的高層管理者的角色與責任角色與責任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導企業(yè)各級高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔人力資源管理責任。管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔人力資源

16、管理責任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導團隊的建設(shè)者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。導團隊的建設(shè)者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與員工自我開發(fā)與管理的責任管理的責任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團隊管理、學習型由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作人才與學習型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作企業(yè)人力資源管理責任承擔圖企業(yè)人力資源管理責任承擔圖戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)中國企業(yè)人力資源管理

17、的典型問題中國企業(yè)人力資源管理的典型問題l冗員與人才短缺（競爭淘汰，冗員與人才短缺（競爭淘汰，人才退出機制人才退出機制, ,工作輪換）工作輪換）l新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 空降部空降部隊與地面部隊的矛盾（重建隊與地面部隊的矛盾（重建企業(yè)的價值評級、價值分配企業(yè)的價值評級、價值分配體系）體系）l超前理念與人力資源推進系超前理念與人力資源推進系統(tǒng)滯后的矛盾統(tǒng)滯后的矛盾l理性與人性的矛盾創(chuàng)業(yè)型理性與人性的矛盾創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛（貨幣資本與人力資本的矛盾）盾）l績效考核體系的困惑績效考核體系的困惑l富有競爭力的薪酬體系富有競爭力的薪酬

18、體系( (水平水平與結(jié)構(gòu)的困惑與結(jié)構(gòu)的困惑) )l職業(yè)通道狹窄職業(yè)通道狹窄( (人才價值本位人才價值本位與官本位的矛盾與官本位的矛盾) )l知識型員工的管理知識型員工的管理l經(jīng)營者的激勵與約束（不能、經(jīng)營者的激勵與約束（不能、不為、不法、不續(xù)）不為、不法、不續(xù)）l職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠l人力資源開發(fā)的困惑人力資源開發(fā)的困惑( (學習專學習專業(yè)戶業(yè)戶 溝通專業(yè)戶溝通專業(yè)戶 培訓專業(yè)培訓專業(yè)戶戶 會議專業(yè)戶會議專業(yè)戶) )l 2/82/8矛盾矛盾, ,黨企矛盾黨企矛盾l經(jīng)理人員的激勵與經(jīng)理人員的激勵與MBOMBO杠桿收杠桿收購購戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱) 一、基于戰(zhàn)略的人

19、力資源一、基于戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃l什么是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和范圍是什么？人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實價值何在？l人力資源規(guī)劃的層次（戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術(shù)層、行動執(zhí)行層），其核心焦點是什么？l人力資源規(guī)劃有什么樣的技術(shù)體系，操作流程和方法？1.人力資源規(guī)劃如何與其他職能對接？戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)理論與實踐的探索理論與實踐的探索企業(yè)人力資源管理各個系統(tǒng)面臨的問題及其解決方案戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)1、人力資源盤點技術(shù)、人力資源存量與未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異性分析技術(shù)2、職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃3、核心人才隊伍規(guī)劃（管理團隊，研發(fā)團隊，營銷團隊）4、人力資源

20、總量編制規(guī)劃l和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設(shè)計模型5、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù)l和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計模型6、人力資源素質(zhì)能力提升規(guī)劃技術(shù)l和君創(chuàng)業(yè)員工任職能力規(guī)劃技術(shù)戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)1、對素質(zhì)的探討和理解2、素質(zhì)的冰山模型與洋蔥模型3、企業(yè)通用素質(zhì)與素質(zhì)辭典的編制技術(shù)4、分層分類的員工素質(zhì)模型及其應(yīng)用（研發(fā)、生產(chǎn)、基礎(chǔ)、管理、市場素質(zhì)模型）5、素質(zhì)評價技術(shù)及其應(yīng)用（關(guān)鍵事件訪談技術(shù)）戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)二、以素質(zhì)模型為核心的二、以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)（勝任能力）潛能評價系統(tǒng)（勝任能力）l對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？l在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底

21、是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？l如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？l如何全面地認識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？l企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？l如何組建高績效的工作團隊？如何設(shè)計互補性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？1.建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)三、以任職資格為核心的三、以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)職業(yè)化行為評價系統(tǒng)1、高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績效？2、任職資格與職業(yè)化行為標準之間的關(guān)系是什么？3、如

22、何制定任職資格標準？4、如何進行員工任職資格的管理？5、如何界定員工的職業(yè)化行為標準？戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)1、任職資格標準的編制技術(shù)2、職業(yè)化行為能力的編制技術(shù)3、企業(yè)員工職業(yè)化的推進系統(tǒng)建設(shè)產(chǎn)品行銷線職業(yè)資格標準行為標準示例（管理類、銷售類、秘書）戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)四、企業(yè)績效評價與績效管理四、企業(yè)績效評價與績效管理l企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒有落地工具，績效管理沒有方向和效果。l績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級管理者沒有在績效管理中承擔相應(yīng)的責任l績效管理被賦予了太多的目的和含義，導致企業(yè)績效管理的核心目的不明確l組織、團隊

23、、個體目標脫節(jié)，無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效、個人績效的聯(lián)動。1.績效考核指標抓不住重點，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的引導。戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)l一套考核指標體系無法體現(xiàn)對所有員工的牽引l不能恰當?shù)奶幚矶唐诳冃c長期績效的關(guān)系，過分突出業(yè)績而忽視了對企業(yè)的經(jīng)營安全l績效管理成為獎金分配的手段l績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進員工能力和績效的作用的發(fā)揮戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱) 1、組織、團隊、個人績效的素質(zhì)模型、KPI設(shè)計的三種思路、KPI設(shè)計技術(shù)的綜合運用、KPI與績效管理體系、高層經(jīng)營檢討與中期述職報告發(fā)現(xiàn)管

24、理短板，創(chuàng)造學習性組織戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)五、企業(yè)薪酬管理五、企業(yè)薪酬管理l企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該如何與組織戰(zhàn)略目標和價值觀念一致？l如何通過薪酬管理促進組織與員工的績效水平的提高？l如何客觀衡量企業(yè)員工的貢獻與價值？需要建立何種人才定價機制？l企業(yè)薪酬支付的依據(jù)是什么? l如何確定組織中不同類型、層次人員的薪酬水平與結(jié)構(gòu)？如何處理由薪酬差異性帶來的矛盾？l如何形成有效的薪酬調(diào)節(jié)機制，使人才流動有序、可控，避免由過度流動對企業(yè)造成的不利影響？1.如何構(gòu)建對高層管理人員的收入激勵約束機制？戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提綱)1、薪酬體系設(shè)計的四種模式2、基于市場的工資體系3、基于職位的薪酬體系4、基于能力的薪酬體系5、基于業(yè)績的薪酬體系戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(提