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文檔簡介
1、人力資源管理自考名詞解釋1、資源:是指某種可被以利用,提供資助或滿足需要的東西。2、人力資源: 是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力總和, 也稱“人類資源” 或“勞動力資源” 、“勞動資源”。3、人力資源運動:是指人力資源的經(jīng)濟運動。4、人力資源數(shù)量定義:指的是構(gòu)成勞動力人口的那部分人口的數(shù)量,其單位 是“個”或“人” 。5、勞動力人口定義:即具有勞動能力的人口。6、人力資源數(shù)量定義:即一個國家或地區(qū)的范圍內(nèi),勞動適齡人口總量減去 其中喪失勞動能力的人口,加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。7、影響人力資源數(shù)量的因素:人口總量及再生產(chǎn)狀況;人口的年齡構(gòu)成;人 口遷移8、人口遷移定義:即人口的
2、地區(qū)間流動。9、人力資源總量定義:是數(shù)量與質(zhì)量的乘積,即人力資源總量=勞動人口數(shù)量X質(zhì)量,出于計量的需要,可采用下列公式:人力資源總量二求和符號:某等級勞動人口數(shù)量X某等級勞動人口質(zhì)量,或者:人力資源總量二勞動人口數(shù)量X勞動 人口平均質(zhì)量10、人力投資收益定義:是通過對人力資源的投資,使之形成或者強化勞動 能力而取得的經(jīng)濟回報。11、人力資源供給定義:是指就經(jīng)濟運動而言,已經(jīng)開發(fā)的、馬上可以投入 經(jīng)濟活動的人力資源,是一個國家或地區(qū)社會勞動者與正在謀職者所具備的勞動 能力的總和。12、人力資源需求定義:即一定范圍的用人主體對于人力資源所指出的需求。 從理論上講,人力資源需求是一種派生需求,也稱
3、為“引致需求” ,它是由人的消 費所引起的、所派生出來的。13、勞動者權(quán)益定義:即勞工權(quán)利或勞動者權(quán)利,簡稱“勞權(quán)” ,它是勞動者 在履行勞動義務(wù)的同時所享有的與勞動有關(guān)的社會權(quán)利的總稱。14、勞動立法的定義:是立法機關(guān)制定、修改或廢止有關(guān)建立、變更、終止 勞動關(guān)系的法律規(guī)范活動的總稱。15、人力資源關(guān)系定義,是居于一定組織之中的員工,與組織及管理人員之 間的各種工作關(guān)系。這一關(guān)系也成為勞動關(guān)系、人事關(guān)系、勞資關(guān)系、員工關(guān)系、 雇傭關(guān)系、勞動管理關(guān)系等。16、人口定義:指的是在一定時期內(nèi)、特定區(qū)域中具有一定數(shù)量和質(zhì)量的人 的總體17、人口的數(shù)量定義:是指以個體形式存在的人的數(shù)目18、人口的質(zhì)量
4、定義:包括人們的健康水平和文化水平,它們一般可以通過 人力體質(zhì)水平、患病率、死亡率、平均壽命和平均教育程度等表現(xiàn)出來,它無疑 對人的經(jīng)濟效能發(fā)揮具有決定性的作用。19、人口與人力資源的關(guān)系:人口與人力資源有著極為密切的內(nèi)在聯(lián)系???的來說,人口是人力資源的基礎(chǔ)和前提,人力資源是人口的核心和關(guān)鍵。我們知 道,人力資源是體現(xiàn)在人的自然生命機體上的經(jīng)濟資源,它是以人口為存在的自 然基礎(chǔ)的。人口具有推動生產(chǎn)資料、從事社會勞動的能力,因而能夠成為國民經(jīng) 濟的資源。但是,構(gòu)成人力資源的人口不是所有的人口,而只是其中的一部分, 這部分人口即勞動年齡人口。要得到人力資源,必須以一定的勞動年齡人口為前 提;要有
5、勞動年齡人口,則必須要以總體人口的存在為前提。因此,人口成為一 個社會人力資源的基礎(chǔ)和前提。就一般情況而言,一定的人口總體決定了即時人 力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu),該人口總體的再生產(chǎn)狀況決定了人力資源未來的基 本格局。 人口的遷移流動則對改變一定地域的人力資源結(jié)構(gòu)布局產(chǎn)生一定的作用從人口角度看人力資源,涉及的問題有以下三個方面:第一,通過對近期人 口再生產(chǎn)的調(diào)節(jié),調(diào)控遠(yuǎn)期的人力資源生產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量。第二,根據(jù)近期和遠(yuǎn)期 的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r及其對人力資源的需求,對未來人口數(shù)量與合理結(jié)構(gòu)做出科學(xué)預(yù) 測,作為人口數(shù)量與質(zhì)量再生產(chǎn)以及教育事業(yè)發(fā)展的調(diào)控依據(jù)。第三,對目前和 近期的存量人力資源進行開發(fā),合理擴大
6、就業(yè)人口比重,擴大其經(jīng)濟性、增加其 生產(chǎn)能力。20、人口的再生產(chǎn)定義:是指人口在運動過程中實現(xiàn)更替,維持自身。21. KPI 含義:是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn) 術(shù)目標(biāo),是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。通常情況下,用來反映策略執(zhí)行 的效果。人力資源 : 是在一定區(qū)域范圍內(nèi), 可以被管理者運用產(chǎn)生經(jīng)濟效益和實現(xiàn)管理 目標(biāo)的體力、智能、心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ),包括:知識、技能、 能力、品性素質(zhì)等。22. 戰(zhàn)略人力資源管理定義: 確保實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所進行的一系列有計劃的 人力資源部署和管理行為。四個含義:人力資源的重要性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、目 標(biāo)性。23. 動力
7、: 所有引起、推動和激勵人們向著既定目標(biāo)行動的因素,包括:心理 學(xué)中的動機與欲望。24. 自我申報:員工對自己的工作內(nèi)容、工作適應(yīng)性進行分析和自我評價,同 時提出輪崗與能力開發(fā)愿望與計劃的過程。25. 團隊活動: 通過一定的項目與任務(wù)把具有不同人力資源特點的人員組合在 一起進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的一種管理形式,叫項目管理。26. 彈性福利:由員工自行選擇福利項目的福利管理模式。既有效控制了企業(yè) 福利成本,又照顧到了對員工對福利項目的個性化需求,是一個雙贏的管理模式。27. 企業(yè)年金,原稱:補充養(yǎng)老保險,我國補充養(yǎng)老保險定位為繳費確定性模 式。采用個人賬戶方式管理,投資風(fēng)險由職工個人承擔(dān)。明確了企業(yè)繳
8、費在工資 總額的 4%以內(nèi)的部分可以從成本中列支,并確立了基金實行市場化管理和運行的 原則。28. EET:對繳費、投資收益實行免稅,對領(lǐng)取年金課稅。ETT :對繳費免稅,對投資收益、領(lǐng)取年金課稅。TEE :對繳費課稅,對投資收益、領(lǐng)取年金免稅。TTE :對繳費、投資收益實行課稅,對領(lǐng)取年金免稅。29. 虛擬培訓(xùn):利用網(wǎng)絡(luò)的普及,注重現(xiàn)代化、個性化的培訓(xùn)30. 績效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn), 通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來 評定和測量員工對職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序,以確定其工作成績的一種管理方 法。31. 公共部門:是指在社會生活中相對于私營部門而存在的,旨在提供公共產(chǎn) 品和公共服務(wù),以謀
9、求公共利益和普遍福祉的一套組織體。32. 公共部門人力資源管理 : 就是公共部門中的各類公共組織依據(jù)人力資源開 發(fā)和管理的目標(biāo),對其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、 開發(fā)培訓(xùn)、績效評估、薪酬設(shè)計管理、法定權(quán)利保障等多項管理活動和過程的總 和。33. 國家公務(wù)員制度 : 是指一國公共組織依靠立法和規(guī)章制度的手段,以功績 制為中心原則,以官員穩(wěn)定性,連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo),通過專門的人事管理機 構(gòu),對規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員的獲得,任用,晉升,工作福利,考核激勵,紀(jì)律懲 戒等進行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。34. 政治中立 : 是指在政府中工作的業(yè)務(wù)類公務(wù)員,在執(zhí)行公務(wù)的
10、過程中應(yīng)超 然于政黨政治和個人政治理念或價值觀;不以擁有的行政權(quán)力偏袒某一政黨、政 治團體或利益集團,應(yīng)以客觀、公正、公平的態(tài)度和中立的能力盡忠職守,推動 政府的各項政策,為公民服務(wù);不受利益團體的影響,更不能圖謀某個集團的利 益,而應(yīng)采取統(tǒng)一、一致的標(biāo)準(zhǔn),執(zhí)行法律;不介入派系或政治紛爭,專心執(zhí)行 本職工作。35. 公共部門人力資源管理的法律體系,從廣義上講,是指有關(guān)公共部門人力 資源管理事務(wù)的,由法律制度,法律原則,法律規(guī)定等因素構(gòu)成的總體法律框架。 從狹義上講,可以視為由國家和政府組織制定,頒布并執(zhí)行的,有關(guān)公共部門公 職人員管理制度和規(guī)則的一系列法律,法規(guī),規(guī)章等法律文件和規(guī)范的總和。3
11、6. 公職人員法律關(guān)系的主體,又是法律關(guān)系的當(dāng)事人,是指承擔(dān)一定法定權(quán) 利,義務(wù)的雙方(或兩個以上的主體) 。37. 公職人員法律關(guān)系的客體,是指在公職人員法律關(guān)系的主體中,法律關(guān)系 參加者的權(quán)利,義務(wù)所指的對象,包括公職人員享有的消費性生活資料,人身, 行為38. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,是組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,對在未來變化中人力資 源共享的供給和需求狀況進行預(yù)測,對現(xiàn)有人力資源存量進行分析和規(guī)劃,制定 相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略,確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求,使企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)利益的一項管理活動。39. 前饋控制是指在人力資源戰(zhàn)略實施的準(zhǔn)備階段就加以控制,以保證將來
12、戰(zhàn)略實際結(jié)果能達(dá)到預(yù)期目標(biāo),盡量減少偏差40. 同期(同時)控制是指在戰(zhàn)略實施過程中, 組織直接對戰(zhàn)略執(zhí)行進行觀察, 檢查并糾正偏差41. 反饋控制也稱結(jié)果控制,事后控制或者后期控制,是在行為完成之后進行 的控制,針對戰(zhàn)略實施結(jié)果進行分析思考,盡力去檢查事情是否按照預(yù)期的方式 發(fā)生,衡量最終結(jié)果是否有偏差,找出促成和阻礙戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的各種因素,從 而為未來人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與實施提供經(jīng)驗42. 工作日志法,是在規(guī)定時限內(nèi),任職者實地,實時地準(zhǔn)確記錄工作活動與 工作任務(wù)的一種信息收集方法。43. 排序法又稱排列法,是由職位評價人員按照自己的判斷,將組織內(nèi)所有職 位按責(zé)任輕重,復(fù)雜程度等相對價值,由
13、高到低排列出來進行評價的方法。44. 分等法又稱分類法,是將工作職位分為若干等級,然后在每一等級內(nèi)選出 一至兩個關(guān)鍵崗位,并附上工作說明和工作規(guī)范,再對每一個職位進評價,并逐 一與各級的關(guān)鍵崗位比較,相似的編為同一等級最后排列出各等級高低的方法。45. 評分法又稱因素計點法, 指根據(jù)職位通用的工作特征來確定所有職位共同的評價因素,然后度量出每項因素對于被評價職位的重要程度和價值,并以分?jǐn)?shù) 的形式記錄下來,經(jīng)過加權(quán)求和,最后得到各個職位總分值的方法。46. 因素比較法,是在改良排序法的基礎(chǔ)上形成的一種定量的職位評價法,是 以多個因素為基礎(chǔ)來進多次比較,形成職位評價結(jié)果。47. 職位說明書是組織工
14、作分析的直接結(jié)果,它以書面形式描寫,確定了某 一職位的工作內(nèi)涵,工作特征和對任職者的要求,是組織進行人力資源管理的正 式文件。48. 職位,是指某個公職人員擔(dān)任的職務(wù)及其責(zé)任集合。49. 職位(概念群) ,組織分配給某一個公職人員的職務(wù)和責(zé)任,表現(xiàn)為一系 列工作任務(wù)的集合;職組,工作性質(zhì)相近的若干職系集合而成為職組;職級,在 工作性質(zhì)相同的基礎(chǔ)上,也就是在同一職系中按照工作責(zé)任大小,業(yè)務(wù)的繁簡難 易程度和所需資格條件等,把職位劃分為不同的職級。50. 職位歸極就是指依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn),按照一定程序,將分類的各職位,根據(jù)職 系說明書決定職位所屬職系,再根據(jù)職級規(guī)范決定職位所屬職級、職等的過程。 職位歸
15、極是職位分類的最后一個程序51. 廣告招募,通過廣播、電視、互聯(lián)網(wǎng)等媒體廣告形式向社會公開招募人才 的方式。52. 獵頭公司,專門為組織尋找一些符合某一職位要求的,具有豐富經(jīng)驗的高 層管理人員和高級技術(shù)人員。53. 職業(yè)發(fā)展又可稱為“員工職業(yè)生涯”或“職業(yè)生涯計劃” ,由美國人事管 理專家施恩教授在 20 世紀(jì) 60 年代首先提出54. 職業(yè)生涯是指一個人一生從事工作經(jīng)歷的總稱,包括其職位變遷、職務(wù)變 化以及個人通過工作實現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程,反映著個人在人生不同階段的 行為取向、態(tài)度和價值觀。55. 職業(yè)發(fā)展管理是指一個組織根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求, 通過咨詢和 指導(dǎo)等手段,強化組織員
16、工對個人能力、潛質(zhì)和個人終生職業(yè)計劃的認(rèn)知,加強 其對組織目標(biāo)與個人發(fā)展之間聯(lián)系的認(rèn)識,以鼓勵員工在達(dá)成組織目標(biāo)的同時實 現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。56. 工作設(shè)計與再設(shè)計是指為了提高員工的生產(chǎn)力水平, 而對組織一系列工作 職位上的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等進行變革和設(shè)計。57. 薪酬的構(gòu)成是指組成薪酬的各種成分及其在薪酬量中的比重58. 職務(wù)薪酬制是以職務(wù)為中心要素來規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度, 即根據(jù) 職務(wù)工作的工作特點與工作價值來決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)薪酬制的基礎(chǔ)是職位評價59. 結(jié)構(gòu)薪酬制也稱分解薪酬制、組合薪酬制或多元化薪酬制,是按薪酬的各 種職能將其分為相應(yīng)的幾個組成部分,分別確定薪酬額的一種薪酬制度,一般由 基礎(chǔ)薪酬、職務(wù)工資、工齡津獎勵工資四部分組成60. 失業(yè)保險制度是公共部門依據(jù)國家法規(guī),通過國家、用人單位和個人等渠 道籌資建立失業(yè)保險基金,在勞動者失業(yè)時給予失業(yè)救濟以保障其
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