管理-制度車燈企業(yè)培訓管理制度-參考

1、車燈培訓管理制度第一章總則第一條目的為實現(xiàn)人力資源開發(fā)目標，有計劃地提高冠東全體員工的知識與技能水平，使其具 備與冠東戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的職業(yè)能力， 推動冠東職業(yè)化進程， 進一步規(guī)范培訓管理工作， 提高培訓的有效性，特制訂本制度。第二條性質(zhì)本制度是人力資源管理制度系統(tǒng)的基礎(chǔ)性文件， 是冠東構(gòu)建新的培訓管理機制的基 礎(chǔ)，它為如何有效開展培訓工作，強化培訓管理的有序性以及培訓與人力資源各業(yè)務(wù)板 塊的接口關(guān)系界定了規(guī)則與依據(jù)。第三條基本原則1. 致力于提升員工勝任愉快的職業(yè)能力，推進員工的職業(yè)化水平。2. 作為冠東人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)，緊密結(jié)合冠東業(yè)務(wù)發(fā)展需要與員工個人 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃展開。3. 強

2、化培訓計劃管理，關(guān)注培訓效果的評估與轉(zhuǎn)化，避免流于形式。 第四條權(quán)利與義務(wù)培訓是冠東全體員工的權(quán)利與義務(wù)。 各級管理者要將培養(yǎng)下屬作為承擔管理責任的核心內(nèi)容之一， 要保證對員工培訓的 投入、支持與參與。主管與受訓學員的關(guān)系（而不是學員與培訓者的關(guān)系）在培訓成果 轉(zhuǎn)化為工作績效的過程中起著十分關(guān)鍵的作用。員工要自覺地參加冠東組織的培訓， 并將完善自我管理與實現(xiàn)自我提升視為不可推 卸的責任。員工（而不是企業(yè)）對學習負主要責任。第五條適用范圍本制度適用于面向冠東全體員工的培訓，冠東所屬其他企業(yè)可參照本制度執(zhí)行。第二章培訓體系與組織運作第六條 培訓體系冠東建立基于職類職種劃分以及任職資格管理系統(tǒng)的分層

3、分類的培訓體系； 培訓體 系與人力資源系統(tǒng)其他功能板塊（任職資格、績效考核、職業(yè)規(guī)劃）之間存在密切的接 口關(guān)系，相輔相成，互為促進。1、內(nèi)部培訓：在形式上表現(xiàn)為進階式的四層次培訓，即新員工培訓、員工培訓、 中級培訓與高級培訓，四層次培訓與任職資格等級之間存在嚴格的對應(yīng)關(guān)系，各自的培 訓內(nèi)容由冠東培訓課程庫另行規(guī)定。2、送外培訓：送外培訓并不是企業(yè)給予員工的免費福利。人力資源部與各部門應(yīng) 基于以下三點確定外培計劃， （1）（未來）工作切實需要； （2）外培課程與選派學員崗 位內(nèi)容的吻合程度；（3）保持受訓員工工作崗位的相對穩(wěn)定性。3、（學歷培訓）繼續(xù)教育：學歷培訓是員工長期培訓計劃的重要組成部分

4、，是員工 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要內(nèi)容之一， 人力資源部以及各部門主管應(yīng)該基于企業(yè)工作實際 需要以及員工職業(yè)生涯發(fā)展要求，引導(dǎo)員工參加相應(yīng)的諸如學歷培訓等繼續(xù)教育。繼續(xù) 教育（學歷培訓）的專業(yè)選擇與企業(yè)工作實際需要之間的吻合程度，是確定受訓者在受 訓期間的各種待遇標準以及取得學歷和證書之后冠東給予補償或獎勵金額的主要依據(jù)。 （建議增加補償及獎勵的具體辦法）4、為便于冠東內(nèi)部培訓師資隊伍的發(fā)育與成長，學歷培訓與送外培訓應(yīng)向（未來） 講師適當傾斜。第七條 上崗、任職資格等級晉升與培訓1、上崗培訓：冠東員工上崗都必須通過任職資格等級評審，申請任職資格等級評 審則必須參加相應(yīng)的課程培訓并通過任職資格等級

5、認證考試（課程數(shù)、學分數(shù)、時間）2、任職資格等級晉升培訓：任職資格等級晉升考試每年一次，培訓是員工獲得任 職資格等級晉升的助推器。 員工只有參加相應(yīng)資格等級所規(guī)定的所有課程的培訓并通過 任職資格等級認證考試，修滿更高一級的資格等級所規(guī)定的學分，方可申請等級晉升。培訓的組織與管理人力資源部是冠東培訓工作的組織與管理機構(gòu)， 該部門按照直線職能的形式設(shè)置組 織機構(gòu)，具體分為業(yè)務(wù)執(zhí)行線與業(yè)務(wù)開發(fā)線。1、業(yè)務(wù)執(zhí)行線1.1 人力資源部負責冠東培訓管理制度及實施細則的制定； 負責冠東年度培訓計劃的制定與監(jiān)督執(zhí) 行；負責冠東年度培訓效果評估的結(jié)果匯總；負責冠東各職類職種關(guān)鍵人才的培訓計劃 的組織、執(zhí)行與效果評

6、估； （注：哪些人是關(guān)鍵人才，關(guān)鍵人才由誰確定？）負責對各 部門執(zhí)行培訓計劃的情況進行監(jiān)督； 負責冠東年度培訓經(jīng)費的預(yù)算管理與各部門經(jīng)費預(yù) 算的審核。批、劃撥及其執(zhí)行情況的監(jiān)控。人力資源部應(yīng)致力于成為冠東培訓職能的規(guī)劃者，部門培訓工作的顧問師，員工職 業(yè)生涯發(fā)展的咨詢專家。1.2 各部門及人力資源專員 負責部門年度培訓計劃的匯總與上報；負責部門員工（除關(guān)鍵人才之外）的培訓計 劃的執(zhí)行與效果評估；部門人力資源專員接受人力資源部的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，負責部門培訓計 劃的組織、效果評估，以及經(jīng)費使用情況匯總，報人力資源部備案。部門管理者對本部門外培活動的必要性、人員選派的公正性負責，對受訓員工的培 訓進行效果

7、轉(zhuǎn)化與評估、 （部門的“人職”匹配穩(wěn)定性與合理性以及部門培訓經(jīng)費 的使用與控制承擔主要責任） 。2. 業(yè)務(wù)開發(fā)線2.1 人力資源部負責冠東課程與教材開發(fā)規(guī)劃的制定與組織實施； 負責冠東關(guān)鍵人才的課程與教材 體系的開發(fā)、修訂與評估；負責冠東師資隊伍的培養(yǎng)與管理；負責外部課程、教材、師 資的評估、引進與管理。2.2 各職類教師負責各職類、職種對應(yīng)各任職資格等級的課程與教材體系開發(fā)，并在人力資源部指 導(dǎo)下，定期組織評估與修訂；負擔各職類職種具體課程與教材體系的開發(fā)、評估與修訂 工作；負責各職種教師的推薦、選拔與評價；負責教學研討會的定期組織與管理；在業(yè) 務(wù)上接受人力資源部的專業(yè)指導(dǎo)與管理。第三章 計

8、劃管理與效果評估第九條培訓計劃構(gòu)成 培訓計劃主要包括面向任職資格晉升的長期培訓計劃與面向績效改進的短期培訓 計劃兩個部分。1、面向任職資格的長期培訓計劃：基于每兩年進行一次的員工任職資格評級，制訂員工未來 2-3 年的長期培訓計劃，并作為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。2、面向績效改進的短期培訓計劃：基于每年度 / 季度/月度進行的績效考核與評價， 以年度為周期匯總上期績效考核結(jié)果， 并綜合考慮長期職業(yè)生涯規(guī)劃重點以及崗位變革 要求，制訂員工的年度短期培訓計劃（以下稱“培訓計劃” ）。第十條培訓計劃制訂1、各部門人力資源專員根據(jù)員工的績效考核結(jié)果、職業(yè)生涯規(guī)劃重點等要素擬定 其短期培訓計劃，將

9、該培訓計劃以項目形式歸口上報給各相關(guān)職能部門，各職能部門再 匯總至人力資源部； 人力資源部根據(jù)冠東述職評價委員會提供的年度績效考核結(jié)果及其 職業(yè)生涯規(guī)劃重點，制訂中高層管理者下年度的培訓計劃，二者匯總而成冠東的年度培 訓計劃。2、各部門人力資源專員根據(jù)每兩年一度的任職資格等級評定結(jié)果，擬定部門員工 （非核心人才）的長期培訓計劃，上報人力資源部；人力資源部擬定冠東核心人才的長 期培訓計劃。3、培訓計劃與培訓資源（經(jīng)費）緊密相聯(lián)，改革并完善培訓經(jīng)費分配方式將優(yōu)化 培訓計劃制定以及加強培訓計劃控制的關(guān)鍵（參見后文有關(guān)培訓經(jīng)費的內(nèi)容） 。4、為便于培訓計劃的管理以及培訓與任職資格之間的一致性，部門上報

10、培訓計劃 應(yīng)從以項目為準向以職種為準轉(zhuǎn)變。注： 1 。請附年度培訓計劃模板2.如因各種原因不能完成培訓計劃時，或臨時增加培訓時該如何處理？ 第十一條計劃執(zhí)行與備案冠東培訓計劃需交總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 冠東各部門人力資源專員應(yīng)加強培訓計劃執(zhí)行過程與結(jié)果的文案工作， 按照人力資 源部的統(tǒng)一要求定期將部門培訓計劃實施情況報人力資源部培訓部備案； 為監(jiān)控部門培 訓計劃的執(zhí)行情況，人力資源部應(yīng)定期對部門培訓活動組織抽查與監(jiān)控。第十二條培訓效果評估 培訓效果評估是培訓工作的核心環(huán)節(jié)，是決定培訓效果能否有效轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵。培訓 效果評估主要分為四個環(huán)節(jié)進行，即培訓滿意度評估、任職資格認證考試、持證競聘上 崗評估以

11、及績效改進評估第四章師資與學員管理第十三條師資選拔1、內(nèi)部師資：人力資源部面向冠東所有員工公開、公平、公正遴選與聘任內(nèi)部講 師。接受培訓與培訓他人是各級管理者義不容辭的責任，管理者是企業(yè)內(nèi)部講師的天然 候選人，各級管理者應(yīng)肩負起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部講師的職責；各職類職種業(yè)務(wù)骨干 是企業(yè)內(nèi)部師資的重點培養(yǎng)對象與內(nèi)部師資后備隊伍的主要來源。2、外部師資：引進外部師資應(yīng)該把握兩個基本思想，即拓寬選拔渠道，嚴格人力 資源部派講師的遴選標準。引進外部師資除了傳統(tǒng)的專業(yè)培訓機構(gòu)、大學教授以外，各 大咨詢公司顧問、在華知名外企以及本土優(yōu)秀公司的職業(yè)經(jīng)理人等也是理想人選；選擇 大學教授作為冠東的培訓師資要重點

12、審查其服務(wù)企業(yè)的相關(guān)性、課程教材的實戰(zhàn)性。第十四條師資管理1、人力資源部負責擬定師資選拔的標準與流程，遵照嚴格、規(guī)范的選聘標準和程 序，（注：請附標準和程序）所有受聘的內(nèi)外部講師都必須與人力資源部簽署書面的聘 用協(xié)議或服務(wù)協(xié)議，（請附協(xié)議模板）都必須接受人力資源部組織的非定期抽查與定期 考核。2、為促進冠東內(nèi)部師資隊伍的快速成長，人力資源部以及各部門的學歷培訓、外 培計劃與機會應(yīng)向講師適當傾斜。3、根據(jù)職業(yè)發(fā)展跑道和職類職種設(shè)計的思想，人力資源部將逐步推行講師的任職 資格管理制度，根據(jù)各講師在一定期量的授課時數(shù)、評估效果、課程與教件研發(fā)能力等 要素定期組織聘用講師任職資格評審。 （請附評審的標

13、準、方法及內(nèi)部講師的待遇問題）4、為促進“外部講師內(nèi)部化” ，人力資源部可嘗試實施“外部講師助手”制度，從 而提高其培訓成果的轉(zhuǎn)化效果，并促進冠東內(nèi)部師資的成長第十五條激勵與約束講師（尤其是內(nèi)部講師）的報酬水平迫切需要在充分調(diào)研的基礎(chǔ)之上做出必要的、適當?shù)恼{(diào)整；推行和完善講師任職資格管理制度有利于講師的職業(yè)生涯發(fā)展，將起到重 要的激勵作用；聘用協(xié)議或服務(wù)協(xié)議應(yīng)擬定明晰的服務(wù)要求，包括年度（季度、月度） 授課時數(shù)、課程門數(shù)、學員滿意度等，建立（內(nèi)部）講師與培訓工作相關(guān)的績效考核指 標或任職資格標準將完善對其約束機制，有助于人力資源部培訓工作的正常開展。第十六條學員管理1、學員培訓檔案系統(tǒng)：在人力

14、資源部的統(tǒng)一指導(dǎo)下，各部門人力資源專員負責組 織建設(shè)部門所屬員工（非核心人才）的個人培訓檔案；人力資源部負責建設(shè)冠東的核心 人才的個人培訓檔案，并促進這一工作與企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)的有效對接。培訓 工作簡單化、培訓系統(tǒng)信息化是人力資源部工作工作的基點之一。2、學員自我發(fā)展：冠東鼓勵員工利用業(yè)余時間進行自我開發(fā)，不斷提升自己的職 業(yè)勝任能力，由此發(fā)生的相關(guān)費用的處理方式（如給予獎勵金）按公司之相關(guān)規(guī)定。第五章課程與教材管理第十七條課程開發(fā)與管理人力資源部根據(jù)培訓內(nèi)容的例行性與專屬性、 課程開發(fā)成本對比以及企業(yè)的實際開 發(fā)能力綜合確定課程開發(fā)主體。1內(nèi)部課程開發(fā)：冠東各職類職種的基礎(chǔ)課程、專業(yè)

15、課程以及部分公共課程（如 企業(yè)文化、職業(yè)化等）由人力資源部和各職種教師根據(jù)任職資格標準、潛能評價體系組 織內(nèi)、外部師資完成開發(fā)，搭建并完善冠東分層分類的培訓課程體系框架；人力資源部 應(yīng)定期組織各教研組對課程框架體系進行評估和修訂。2 外部課程采購：在下列情況下，人力資源部應(yīng)該從外部采購培訓課程： （1）冠 東例常培訓所需，（2）冠東自己無法開發(fā)或開發(fā)成本過高， （ 3）冠東具有經(jīng)培訓后可承 擔培訓任務(wù)的人才。從外部采購培訓課程要嚴格遵照調(diào)研、試用、評價、決策的流程。3人力資源部致力于打造和輸出管理類、營銷類、能工巧匠類精品課程。 第十八條教材開發(fā)與管理具體參見冠東教材管理制度的相關(guān)規(guī)定。第六章經(jīng)費管理第十九條培訓經(jīng)費提取冠東遵照國家有關(guān)規(guī)定，按照上年度員工工資總額的一定比例提取培訓經(jīng)費；冠東領(lǐng)導(dǎo)高度重視培訓工作，冠東培訓經(jīng)費提取比例通常高于國家規(guī)定提取標準。第二十條培訓經(jīng)費使用1、培訓經(jīng)費的使用務(wù)必遵守“?？顚Ｓ谩钡脑瓌t，在年度培訓計劃預(yù)算的指導(dǎo)下合理使用，保留一定的彈性。2、根據(jù)簡約、高效、有序的管理原則，人力資源部將計劃內(nèi)培訓（內(nèi)培、外培）的培訓經(jīng)費根據(jù)相應(yīng)的比例下?lián)艿礁鞑块T，部門在計劃與預(yù)算范圍內(nèi)自主支配。3、不