人力資源歷年考試試題及答案

1、WORD格式歷年考試試題我國超過法定 退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源 .1. × . 組織中任 何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)都離不開人力資源戰(zhàn)略2. 的支撐 為了評 估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定3. 評估標(biāo)準(zhǔn) 人力資源成本 會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄4. 用人員的重置成本 工作分析 作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客5. 體是工作環(huán)境 × 員工培 訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面，即業(yè)務(wù)技能和業(yè)6. 務(wù)知識 ×7. 招聘程 序的第一步是招募× 員工考評只能由員工的主管對其進(jìn)行8. 考評 ×9. 在貫徹

2、按 勞取酬原則旱，需要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)，即潛在形態(tài)，流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動(dòng)為主要依據(jù)， 同時(shí)考慮物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)來進(jìn)行分配×職業(yè)生涯管 理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃10. 的過程 × 要搞好員 工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會(huì)成11. 員基本生活需求 勞動(dòng)關(guān)系 是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的一12. 種社會(huì)關(guān)系。 13. 人力資 源的基礎(chǔ)是的體力和智力14. 人力資源管 理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。×15. 人力資源 規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計(jì)劃。 ×16.

3、人力資源價(jià)值會(huì) 計(jì)研究人力資源對組織產(chǎn)生的價(jià)值。17. 效率定 員計(jì)算適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。 18. 面試方 法可以全面測評個(gè)體的任何素質(zhì)。 19. 員工培 訓(xùn)只對員工進(jìn)行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。×20. 員工考評 指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評的質(zhì)量。 技能工資 制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)、同一崗位技能要求差別21. 不大的企業(yè)和工種22. 員工可以通過目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。23. 社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。×24. 簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。25. 依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿

4、 16 周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。×26. 我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動(dòng)、尊 重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍27. 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃28. 人力資源 會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源耐計(jì)量和報(bào)告。29. 職務(wù)與職位 并非一一對應(yīng)，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。×30. 選能為企 事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人先，實(shí)際中間平著招聘。×31. 培訓(xùn)強(qiáng)調(diào) 的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需知識和能力

5、，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。32. 在現(xiàn)代人力 資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對 企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。33. 產(chǎn)品數(shù)量 主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。×34. 職業(yè)生 涯是指個(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。35. 員工保障管 理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等 ×36. 人力資源 管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。×37. 與經(jīng)濟(jì) 人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。×38. 泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。 ×39.

6、 人際關(guān)系理 論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。專業(yè)資料整理40. 結(jié)構(gòu)工資 就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。×41. 對女職工和 未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。×42. 人是生產(chǎn) 力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中重要因素之一。43. 人力資源 不是再生性資源。×44. 人力資源 的配置機(jī)制包括計(jì)劃配置機(jī)制和市場配置機(jī)制兩種形式。45. 衡量一個(gè)組 織或企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的效果如何，主要是看否助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。×46. 會(huì)計(jì)、 工程師是一種職務(wù)。×4

7、7. 如果要 在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷，而加一個(gè)人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經(jīng)驗(yàn)要比后者多。48. 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。49. 以人性為 核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。×50. 在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是活動(dòng)的客體。51. 看管定 額是指對操作者在同一時(shí)間內(nèi)照管機(jī)器設(shè)備的臺數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。52. 招聘策 略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。53. 不僅新老 員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”接受培訓(xùn)。54. 專業(yè)性 職位的候選

8、人由人辦資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成選委員會(huì)來進(jìn)行選 。×55. 員工薪 酬就是指發(fā)給員工的工資。×56. 員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的 基礎(chǔ)。選 擇1. “只有真正 解放了管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么 （A 資源）2. 在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上 ，提出可行的、最優(yōu)的符合組織戰(zhàn) 略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，指 （ B 戰(zhàn)略選擇）3. 將人力資 源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟（ C 供給 與需求的平衡 ）4. 員工離開組 織之前由于工作效率低下而造

9、成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（ D 離職成本 ）5. 管理人 員定員的方法是C 職責(zé)定員法），需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾計(jì)劃時(shí)，剖析自己確定自己能力，分析生涯選 是哪一種角色定位？（ C 員工）B 強(qiáng)制性原則）、無償性原則、固定性原則。11. 勞動(dòng)關(guān)系 是（B 用人單位與員工之間的關(guān)系 ）6. 教員請學(xué) 員在可以全面觀察操作的位置上觀察， 教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解清楚。把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚， 這是 培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段 （ B 演示階段）7. 管理過程 中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好， “說你行，不行也行” ；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好， “說你不行，

10、行也不行” ， 人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)們，造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏 （ A 科學(xué)的考評手段 ）8. 在貫徹按勞取酬原則時(shí)種勞動(dòng)來進(jìn)行分配（ A 物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)）9. 在制定職業(yè)生涯 擇途徑，規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，10. 失業(yè)保險(xiǎn)基 金的籌集主要有以下三個(gè)原則： （確切地說 能力是人力資源的哪一部分？（ A 基礎(chǔ)）這指1. 關(guān)注組 織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最 大化，的是哪一方面？ （ B 戰(zhàn)略人力資源）2. 在確定人員的凈需 求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少

11、人員的短缺或剩余。這是制定人力資源 規(guī)劃時(shí)的哪一步驟（ D 制定能滿足人力資源需求的政策和措施 ）3. 管理人員 定員的方法是（ C 職責(zé)定員法）4. 影響招 聘的內(nèi)部因素是（ A 企事業(yè)組織形象）通過示范，教 一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理A 員工培訓(xùn)）B17-30 ）D 勞動(dòng)全同）5. 的哪項(xiàng)工作？（ 基本工 資的計(jì)量形式6. 有（ B 計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資） 按照薛恩 的觀點(diǎn)，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)7. 年齡段？（ 合法、公平、平等自愿、協(xié)、誠實(shí)信用的原則是建立什么的8. 商一致原則？某人在甲單位 是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人 80 年代是勞模，但

12、到本世紀(jì)后就不一定是勞模了，這1. 在上世紀(jì) 說明人力資源具有（ D 變化性與不穩(wěn)定性）A 預(yù)測未來的人力資源供 給）3000 元應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)2. 組織的發(fā)展戰(zhàn) 略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個(gè)組織 戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這指的是什么？（ A 人力資源戰(zhàn)略）3.4.估計(jì)在未來某 一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的 哪一個(gè)步驟？（某企業(yè)為掃墓新員 工，派遣人力資源部的兩名員工赴外地某高 其中，差旅貫 校進(jìn)行招聘。 目中列支？5.6.7.8.9.1.2.3.4.5.獲得成本） 某車間共有設(shè) 備 8 臺，每臺開動(dòng)兩班次

13、，每 4 吧臺，問此車間應(yīng)該定員幾 人看管定額 人？（擬定招工簡 章，進(jìn)行“安民告示” 。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的 B 哪個(gè)階段？（ 段） 在培訓(xùn)中， 先由教師綜合介紹一些基本概念與原理。然后國境線某一專題進(jìn)行討論 的培訓(xùn)方式是依據(jù)薩伯的 觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的 （ D 衰退階段） 勞動(dòng)合同一般都有試 用期限。按我國勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長不超 6 個(gè) 過（ B 月） 具有內(nèi)耗 性特征的資源是 （ B 人力資源）讓被試根據(jù)一 個(gè)或一組圖形可文字材料講述一個(gè)完整故事的 測評方法被稱為 某企業(yè)對 10 名新招來的員工進(jìn)行上 崗培訓(xùn)，（ B 開發(fā)成本） 下面哪一項(xiàng)

14、 不是人本管理的基本要 素？ （ 管理人員 定員的方法 是（ C 考評對象的基 本單位是（ 服裝廠規(guī)定縫紉世從講界課到實(shí)習(xí)一共花花D 產(chǎn)品）A 4 人） 宣傳與報(bào)名階（B 研討 法）（ B 構(gòu)成技術(shù)）5000 元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè) 項(xiàng)目中列支6.7. 哪種常見的定額形式？（在性質(zhì)上， 人力資本反映的是（1.職責(zé)定員法）A 考評要素） 車間工人每天加工完成B 產(chǎn)量定額）B 流量與存量問題）30 件襯衣，即30 件 / 工日，這是2.3.4.“人力資源管理 ，即負(fù)責(zé)組織人員的的招聘，選，訓(xùn)練及報(bào)酬等功能活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目 標(biāo)，這一概念屬于 依據(jù)個(gè)體的經(jīng) 驗(yàn)判斷。把所有

15、待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作 的價(jià)值的方（員工考 評指標(biāo)設(shè)分（ C 6 ）個(gè)階段C 排序法）法是5.6.7.多選根據(jù)勞動(dòng)的復(fù) 雜程度，繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，這是一 種什么工資制度？（工作程序的變化性比較有 工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作，對這種工作應(yīng)采取什么培 限， 訓(xùn)策略？（ 人與職業(yè)相匹 配的職業(yè)選擇理論最早 是由（ A 美國波士頓大學(xué)教授帕森斯）提出的1.2.3.4.人本管理 運(yùn)作系統(tǒng)工程包括： （ A 、人本管理系統(tǒng)工程， B 人本管理機(jī)制 ） 人員分析的 目的是分析人員匹配的合理性， 需要分析的問題有 （ A 誰做？ B 為何由此

16、人做？ 招聘成工功 的因素有 聘者個(gè)人的偏好 ）5.6.7.8.9.101112（ 過程揭示A 論）A 技術(shù)等級工資 制）B 按細(xì)節(jié)說明的 工作）C 可否讓其他人 做？A 外部影響 B 企事業(yè)的要求 C 職務(wù)的要求 D 應(yīng)聘者個(gè)人的資格 E 應(yīng)D 應(yīng)當(dāng)由誰來 做？）員工培訓(xùn) 可分為哪幾種類型？（ A 崗前培訓(xùn) B 在崗培訓(xùn) C 離崗培訓(xùn) D 員工業(yè)余自學(xué)） 我國勞動(dòng)法第三條規(guī)定，員工可依法享有 （ A 勞動(dòng)權(quán)、 B 民主管理權(quán)、哪些權(quán)利？ 護(hù)權(quán) F 職業(yè)培訓(xùn) 權(quán) G 社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)， H 勞動(dòng)爭議提請?zhí)幚?權(quán)等） 下面哪些工作是人 力資源戰(zhàn)略的主 （ 1. 人力資源中的長期 2. 人力資源引進(jìn)與保

17、 要內(nèi)容 規(guī)劃 留戰(zhàn)略 戰(zhàn)略 5. 組織文化發(fā)展戰(zhàn)略） 打印一封英文信 統(tǒng)地操作（ 修改語法錯(cuò)誤 4.在紙上） 以校園招聘為例 的活動(dòng)？ 作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面 的日期 聘廣告 在員工考評領(lǐng)域中， 形式？（ 薪酬制度設(shè)計(jì) 按勞取酬 當(dāng)前世界上公 哪些種類？ 人力資源會(huì)計(jì)，要最后達(dá)到打印英文信的目的，打字員必須能夠系把中拼寫好的英文打印，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪方面考評”包括哪些C 休息權(quán)、 D 勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)3. 人力資源培訓(xùn)與開發(fā) 戰(zhàn)略1. 熟悉每個(gè)英文 2. 在電腦中拼出相應(yīng) 單詞 的單詞3. 同一些學(xué)生接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生 的特點(diǎn)的基本原則是（ 1.2. 同工同酬認(rèn)的

18、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為的基本假設(shè)是 （ 1. 人是人力資E 勞動(dòng)保4. 績效和薪酬3. 辯認(rèn)與（ 1. 準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的 2. 與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分 小冊子 配工4. 準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上 刊登招2. 面試 3. 評價(jià)中心 4. 情境考1. 考試 測驗(yàn) 驗(yàn)3. 外部平衡（ 1. 投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)2. 人是組織有價(jià)值的資5等.）觀察分析5. 合法保障）2. 強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老 保險(xiǎn)4. 作為組織資源的人的價(jià)值受管理方3. 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保 險(xiǎn)）5. 用計(jì)量. 本的載體力資源成本和價(jià)值的形式提供信息）源式的影響人13 人事管理人員的職責(zé)之一 是進(jìn)行工資調(diào)整， . 列任務(wù)所組成釋

19、5. 把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象）這一職責(zé)由下（ 1. 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 2. 把問卷發(fā)給 調(diào)查對象3. 將結(jié)果表格化并加以解14. 在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格 局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時(shí)人力資源管理的哪些工作？（1.招聘 2. 選拔）在員工考評領(lǐng)域 中，考評的手（ 1. 行為觀2. 量表與問 3. 情景反映 4. 任務(wù)完成5. 儀器測試生理現(xiàn)15. 段主要有察員卷情況象等）薪酬管理的任務(wù)是（ 1. 薪酬目2. 薪酬政策選3. 薪酬計(jì)劃制4. 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)16. 標(biāo)設(shè)定擇定整）員工保障管理體系 建設(shè)的原則有 普遍性原 工作分析的對象

20、是崗位中1. 工作內(nèi)的（ 容 影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè) 方面？（ 按考評標(biāo)志可把 些種類？ 崗位工資制在實(shí)施 形式？ 職業(yè)咨詢預(yù)測法 傾向測試 對于人力資源管理， 工作分析的對 象是 經(jīng)濟(jì)性福利通 常以 健性性福利）簡答題17.18.19.20.21.22.23.24.25.1.2.3.1.1. 3. 公平與效率結(jié)合 原則2. 工作責(zé)任和技能員工考評的類型劃分為哪中可以采取哪些的主要測評工具有正確的認(rèn)識是： 崗位中的（ 1. 工作 內(nèi)容 金錢或?qū)嵨餅槠湫?式，3. 工作 強(qiáng)度1. 空缺職位的性 2. 企事業(yè)單位的 質(zhì)， 性質(zhì) 常模參照性考 2. 效標(biāo)參照性考 評評4. 銜接可

21、變型崗位 單一型崗位工資制 工資制（ 1. 能力 2. 職業(yè)興趣測驗(yàn) 3. 人格測驗(yàn)（ 1. 以人為核心 2. 視人為中心）2. 工作責(zé)任 3. 工作技能其主要形式有哪些？（ 1.工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析？工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分析：1.4. 政事分開原 5.管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則 則）4. 工作環(huán) 5. 工作心理及崗位）在組織中的運(yùn) 境 作關(guān)系。3. 企事業(yè)單位的形 象， ）3. 無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考 評）5. 重合可變型崗位工資制）4. 價(jià)值問 5. 生涯成熟問 卷 卷）4. 工作強(qiáng)度超時(shí)酬金5. 工作環(huán)境2. 住房性福 利6 工作心理及崗位）在組織中的運(yùn)作關(guān) 系3. 交通性福

22、利4. 教育培訓(xùn)性福利 5. 醫(yī)療保1. 工作名稱分析4. 工作條件分析。2. 工作規(guī)范分析3. 工作環(huán)境分析影響考評的因素有哪些？1. 考評者的判斷 2. 與被考評者的關(guān)系 3. 考評標(biāo)準(zhǔn)與方法 4. 組織條件 簡述醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)。醫(yī)療保險(xiǎn)制度改芏的主要任務(wù)是將原來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度衽統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制 度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。 簡述人本管理的理論模式。人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀 實(shí)際的分析

23、判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)激勵(lì)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理即培訓(xùn)塑造環(huán)境文化整合 生活質(zhì)量法完成社會(huì)角色體系。2.員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則？員工考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到員工考評的整體質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握 一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。 1. 與考評對象同質(zhì)原則 2. 可考性原則； 3. 普通性原則； 4. 獨(dú)立性原則； 5. 完備性原則； 6. 結(jié) 構(gòu)性原則；3，形成人力資源市場需要具備哪些條件 ？人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資 源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力

24、資源市場形成需要具備以下三個(gè)條件：一、人力資源供求雙方具有相對獨(dú)立性。員工個(gè) 人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。二， 人力資源供求雙方作為對等利益主體，以勞動(dòng)合販形式確立勞動(dòng)關(guān)系。三，工資是人力資源的市場價(jià)格，由人力 資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人辦資源合理配置的價(jià)格信號。人力資源市場可以分成社會(huì)人力資源市 場和組織內(nèi)部的人力資源市場。4. 人力資源管理戰(zhàn)略同組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源是什么關(guān)系？2.3. 在制定企. 企業(yè)中1. 人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略人有相互依賴的互動(dòng)關(guān)系 任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都 離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐；業(yè)

25、整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問題，還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人力資源問題，這樣 才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭優(yōu)勢和基業(yè)常青。5. 請你對主要績效考核方法進(jìn)行比較。每個(gè)績效考核方法都有其長處與不足，有的適合用于管理目的，而有的適合用于開發(fā)目的。一般來講，如果能 獲得工作成果的客觀資料，那么應(yīng)該采取目標(biāo)管理法為評價(jià)員工績效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮 使用行為法。如果績效考核的目的是為了確定資金、提薪和晉升，需要對員工進(jìn)行相互比較，這時(shí)關(guān)鍵事件法就不 適用，而行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察評價(jià)法、行為對照表法就比較理想。假如組織沒有能力設(shè)計(jì)這樣的評價(jià)系統(tǒng)，也可以采取比較排序法，

26、但要輔之以統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如果績效考核的目的是為了開發(fā)用工能力，那么行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察評價(jià)法、評價(jià)中心法都是不錯(cuò)的選擇。當(dāng)然，實(shí)際情況千差萬別，選擇也絕對不只一種， 許多組織實(shí)際上在績效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。例如，使用行為法和成果法的組合。這樣既 考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果，從而使考核更加準(zhǔn)確。6. 人力資源規(guī)劃有何作用？ 人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有：一、保障組織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模、人力 資源市場供求關(guān)系和發(fā)展趨勢、組織對未來人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時(shí)滿足組織不斷變化的人力資源 需求

27、，二，促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢，三、提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡 其用，避免盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán)，四、優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量年齡、知識結(jié)構(gòu)等 趨于合理；五、有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)；六，有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的 管理決策；七，幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞支法、勞動(dòng)合同法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條 例等。7. 確定薪酬水平有什么要求？確定薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又要體現(xiàn)外部競爭性：1. 內(nèi)部公平性：薪酬要按照勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量來分配；并且，從事相同工作的員工，得到的報(bào)酬是相同的。2. 外部競

28、爭性：一個(gè)組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。3. 內(nèi)部公平性影響員工的勞動(dòng)積極性，外部競爭性影響員工的忠誠度和就業(yè)長期性，并且影響潛在員工的質(zhì)量。1. 工作崗位設(shè)置的原則是什么？ 工作崗位的設(shè)置科學(xué)與否，將直接影響一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的效率和科學(xué)性，一般來說，工作崗位的設(shè)置主要考慮以 下幾條原則：1. 因事設(shè)崗原則；設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展，應(yīng)按照企業(yè)種部門職責(zé)范圍設(shè)定崗位，而不應(yīng)因人 設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒； 2. 規(guī)范化原則：崗位名稱及職責(zé)范圍應(yīng)規(guī)范。對腦力勞動(dòng)崗位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng) 調(diào)創(chuàng)新； 3. 整分原則：在企業(yè)組織整體規(guī)劃

29、下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又 能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能； 4. 最少崗位數(shù)原則：既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞 時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力； 5. 人事相宜的原則。根據(jù)崗位對人的素質(zhì)要求，選 聘相應(yīng)的工作人員，并安置到合適的工作崗位上。2. 培訓(xùn)方法的選擇原則是什么？ 培訓(xùn)方法多種多樣，我們把那些不利信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法； 培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn) 行收益一成本評估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。1. 人力資源管理功能有哪些？ 管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的