服飾公司人力資源管理診斷報(bào)告

1、服飾公司 人力資源管理診斷報(bào)告【最新資料， WOR文D 檔，可編輯】服飾公司 人力資源管理診斷報(bào)告廣東譽(yù)之典企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司人力資源管理診斷報(bào)告分為七個(gè)部分， 第 一部分是對(duì)人力資源狀況的綜合分析，第二部分到第六部分分別對(duì)人力資源管 理的組織架構(gòu)、規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、考核、薪酬等四個(gè)方面進(jìn)行診斷， 第七部分是針對(duì)問(wèn)題給出解決方案。第一節(jié) 綜述一思路綜述中首先分析自由人公司原有的人事管理體制，然后從年齡、專(zhuān)業(yè)等方面 分析人員結(jié)構(gòu)并與其發(fā)展戰(zhàn)略要求的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較分析， 最后分析現(xiàn)有 人力資源管理職能的執(zhí)行情況， 以此說(shuō)明重建整個(gè)人力資源管理體系的必要 性和迫切性。二主要內(nèi)容 海豐自由人

2、服飾有限公司成立于 2001 年，建廠(chǎng)初期只有二十多人。由于業(yè) 務(wù)發(fā)展迅速，經(jīng)歷搬廠(chǎng)房后的自由人現(xiàn)在員工數(shù)已達(dá)四百多人?？傮w上，自 由人公司的人力資源管理觀(guān)念在業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程中有所進(jìn)步， 但是人力資源管 理仍然停留在民營(yíng)企業(yè)的管理模式上，已經(jīng)不能滿(mǎn)足自由人公司發(fā)展的需 要。譽(yù)之典在對(duì)人員現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，自由人公司人員結(jié)構(gòu)不合理：技術(shù)人員比例 過(guò)小，只占公司員工總數(shù)的 12%，中高層管理人員年富力強(qiáng)，但絕大多數(shù)是技術(shù) 出身，缺乏管理技能，且學(xué)歷水平偏低；技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)合理，但教育層次 低；沒(méi)有本科以上學(xué)歷的技術(shù)人員，工人隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)合理。但教育層次低， 有近 65%的工人是初中以下文化水平。自由人

3、公司人力資源管理的功能薄弱，以各直線(xiàn)部門(mén)干部的經(jīng)驗(yàn)化管理為 主，尤其缺乏績(jī)效考核體系，人力資源方面目前出現(xiàn)的問(wèn)題已制約了企業(yè)的發(fā) 展，員工普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、缺乏工作壓力。由于缺乏績(jī)效評(píng)估，沒(méi)有有效的激勵(lì)，干好干壞差不多，員工逐漸失去進(jìn)取心。自由人公司進(jìn)一步的發(fā)展迫切 需要規(guī)范有效的管理，尤其是通過(guò)合適的人力資源管理來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，增 強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理模型的運(yùn)用是形成完善的人力資源管理體系的 基礎(chǔ)。自由人公司人力資源管理在觀(guān)念上邁進(jìn)了一大步，但總體未能擺脫混亂模式管理體人力資源方面目前出現(xiàn)的問(wèn)題已制約了企業(yè)的發(fā)展不完善 在管理中，新思想與老方 術(shù)不全完系善統(tǒng)領(lǐng)先， 業(yè)務(wù)增長(zhǎng)迅，法長(zhǎng)

4、不期相形協(xié)成調(diào)的民營(yíng)優(yōu)企點(diǎn)業(yè)人公協(xié)管理嚴(yán)重滯后 們外·的部勞觀(guān)環(huán)動(dòng)念境法仍作受精原神有強(qiáng)觀(guān)，念有大家庭 ·勞眾動(dòng)所法周影知響企，業(yè)的企發(fā)業(yè)展間到的今競(jìng)天爭(zhēng)需，要?dú)w人 ·宏觀(guān)人經(jīng)溫濟(jì)治暖環(huán)，境人優(yōu)情劣味之較間重的競(jìng)爭(zhēng) ·同行人業(yè)國(guó)治內(nèi)的競(jìng)?cè)藸?zhēng)力激資烈源管理多理工方作式氛已圍不好能，適應(yīng)市場(chǎng)缺化人為 人進(jìn)為一熟·步練· 易形成集權(quán)，隨意性 規(guī)劃和招聘 ·人大力部資分源人規(guī)渴社望會(huì)競(jìng)認(rèn)爭(zhēng)發(fā)可、展的人必然爭(zhēng)意識(shí)人，力資缺源乏的工 力，缺乏績(jī)效評(píng)估，人治根，是人降才低的了 模式的運(yùn)用內(nèi)部人力資源管理過(guò)·程力企業(yè)資目標(biāo)源管理培

5、訓(xùn)和以能人力為開(kāi)本，注業(yè)的格力和薪·此評(píng)產(chǎn)生高期·望獎(jiǎng)值金 ·，評(píng)有章助可于循組，織·有內(nèi)獎(jiǎng)法部金可各依部，門(mén)各 ·福利訓(xùn)，以便動(dòng)勵(lì)令·， 勵(lì)組目織標(biāo)及明時(shí)確總，結(jié)織意設(shè)圖計(jì)，能看為·上入組級(jí)職織臉使組織··活在職動(dòng)職業(yè)加生有涯動(dòng)提供明確·的激秩培序，有·助激于助培于組織內(nèi)部分工與協(xié)作，提高組織工作效·易形成積極進(jìn)取的良好，結(jié)成 ·職位設(shè)使組·織職架位構(gòu)設(shè)率 ·扼殺積極性，創(chuàng)造性人才流 失廣東譽(yù)之典從自由人戰(zhàn)略目標(biāo)、 架構(gòu)上存在的問(wèn)題。人力資源管

6、理的功能薄弱，以各直線(xiàn)部主要結(jié)論決策遲緩或質(zhì)量不門(mén)高干、部不經(jīng)能驗(yàn)夠化創(chuàng)管造理性為地主應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化、明顯過(guò) 多的沖職突能。通常有效組織主的管指部標(biāo)門(mén)：人員責(zé)任提供工作分析、工作說(shuō)明、最低合格要求的資料，使各單位人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致業(yè)務(wù)流程兩個(gè)的方工向作去氛尋圍找自由人公司在組織人事部門(mén)責(zé)任吸引工作分析人力資源計(jì)劃招聘、贊助性行動(dòng)服從法律極其規(guī)定，發(fā)收 申請(qǐng)表， 筆試， 考核背景，終錄用的決定體檢查保持公平對(duì)待員工，疏通關(guān)系，面 對(duì)面解決爭(zhēng)端，提倡協(xié)作，尊 重人格及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng)酬勞及福利，勞工關(guān)系， 健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動(dòng)，激勵(lì)方法的運(yùn)用，給下屬的反技術(shù)培訓(xùn)

7、，管理發(fā)展與組 織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢(xún)對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合 人事部門(mén)收集的資料，做出最1）濃厚的公司文化和積極的工作氛圍； 2）團(tuán)隊(duì)精神、群體、忠誠(chéng)度與團(tuán)隊(duì)工作；3）工人與管理者之間的信心、信任和溝通；4）決策靠近資源，不論資源處于組織的何種位置；5）非扭曲的橫向和縱向的溝通，共享相關(guān)的資源和知識(shí)；6）管理者因業(yè)績(jī)、成長(zhǎng)和子公司的發(fā)展以及創(chuàng)造了有效的工作效率的工作團(tuán)體；自由人目前的組織情況是，組織內(nèi)部相當(dāng)松散、自由流動(dòng)；規(guī)章制度通常是非書(shū)面的；從 事工作的方法由自己確定；權(quán)利的層級(jí)是不明確的；決策權(quán)力分散化。第三節(jié) 規(guī)劃與招聘診斷一思路自由人從行為、 結(jié)果兩個(gè)方面去尋找自由人公司在人力資

8、源規(guī)劃和招聘上存 在的問(wèn)題。二主要結(jié)論人力資源規(guī)劃必須和自由人公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合， 自由人公司目前的人 力資源管理與自由人公司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合處于行政事務(wù)性結(jié)合階段。 具體表 現(xiàn)為自由人公司的人力資源管理只限于一些日常的招聘、 薪資計(jì)算發(fā)放等事 務(wù)，人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略的影響以及和戰(zhàn)略的聯(lián)系都不明顯。工廠(chǎng)的人力資 源規(guī)劃，崗位規(guī)劃是從安排人的角度出發(fā)來(lái)制定人員編制，存在大量崗位工 作不飽滿(mǎn)等崗位編制不合理現(xiàn)象，而且缺乏人力資源補(bǔ)充等自主權(quán)，無(wú)法形 成適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，人員配置上遵循“人人有工作”目標(biāo)，導(dǎo)致有 許多人員不符合崗位要求。對(duì)于規(guī)劃和招聘的所需要的基礎(chǔ)工作工作分析， 自由人公司做

9、得非常不 好，沒(méi)有明確的工作說(shuō)明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不明確，存在大量的崗位 重疊，工作職責(zé)無(wú)人具體承擔(dān)，許多工作不安排就沒(méi)有人員去做，關(guān)鍵崗位人 手不足成為各部門(mén)普遍反映的現(xiàn)象。工廠(chǎng)人員的來(lái)源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力。自由人公司在人員招聘上，已走 向社會(huì)，但市場(chǎng)人才的優(yōu)勢(shì)并未能發(fā)揮出來(lái)，而且對(duì)外招聘人員缺乏安全感。 自由人公司的招聘缺乏科學(xué)的操作，人員內(nèi)部調(diào)配缺乏合適的程序，員工沒(méi)有 主動(dòng)權(quán)。崗位職務(wù)規(guī)劃內(nèi)：容解中決最公重人力規(guī)劃是人力資源管理一員個(gè)定環(huán)編節(jié)的問(wèn)題人力單資向源結(jié)管合理類(lèi)人培型養(yǎng)力人當(dāng)分工力配廠(chǎng)規(guī)的劃人：職能部門(mén) 人力分配規(guī)劃：補(bǔ)管行政事務(wù)性行政部質(zhì)教育量自上培由和訓(xùn)司發(fā)展司人

10、事部 構(gòu)點(diǎn)、崗位一出體度發(fā)化制結(jié)定合人員編人制力資源管理成部為分戰(zhàn)，略規(guī)劃? 人員補(bǔ)充：由總公司統(tǒng)一安 部分，排，缺量的崗一位個(gè)工作任務(wù)不飽 ?的一個(gè)迫切需要的人力員資只源能總在 內(nèi)部矮子里面提拔將監(jiān)軍? 各類(lèi)人才青黃不接的現(xiàn)自由人公司的人力規(guī)劃比較靈活，? 崗位規(guī)劃：嚴(yán)格限制編制但在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上考慮不足? 崗位編制嚴(yán)格， 工作緊經(jīng)營(yíng)需要需求級(jí)提不，分其明主拔要將內(nèi)軍容是了解各種計(jì)技劃劃人員需要計(jì)劃 ? 某些人業(yè)員務(wù)供的給人計(jì)力劃未做工作分析，無(wú)正確的工作說(shuō)明和只工能某作在規(guī)些內(nèi)范業(yè)部，務(wù)矮的子人里力面提劃性不足，不能滿(mǎn)規(guī)：劃根人的時(shí)來(lái)向源領(lǐng)比導(dǎo)較工熟位廠(chǎng)技要人 員 缺社乏會(huì)招聘缺乏經(jīng)常有事?

11、? 大量工作? 不能有效地進(jìn)行人員評(píng)價(jià) 和才職責(zé)源部體的行源具?具備招聘的需要面試訓(xùn)定人員的使具用備合勢(shì)理 人員調(diào)。聘制程度序，臨時(shí)而定知識(shí)測(cè)評(píng)內(nèi)部培招訓(xùn)聘班的優(yōu) 嚴(yán)性 外部招聘制? 合勢(shì)理培利訓(xùn)用人班現(xiàn)員有調(diào)人配未 卡氏測(cè)評(píng)作為面現(xiàn)試行問(wèn)做卷法的設(shè)計(jì) 缺由領(lǐng) 招成內(nèi)機(jī)制試題度內(nèi) 識(shí)性，不?能專(zhuān)家的借鑒，不培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技工發(fā)展方面的的示?人出容偏人思員路來(lái)求導(dǎo)和考員慮只 任命 量“的本問(wèn)地題人。?才缺員乏工”處的于結(jié)被論動(dòng)接受 安排地位，無(wú)主動(dòng)性信息外來(lái)部直龐接大揭 二主要結(jié)論自由人公司缺乏培訓(xùn)規(guī)劃， 能招。聘僅測(cè)有評(píng)的是培一訓(xùn)項(xiàng)方專(zhuān)式業(yè)缺工乏作針，對(duì)如性果、操作實(shí)

12、不踐當(dāng)性將、達(dá)自不主到性預(yù)和期交的流效性果， 培訓(xùn)效果欠 不能夠滿(mǎn)足要求。員工靠自學(xué)來(lái)提高自己。自由人公司各類(lèi)人員參加過(guò)的培訓(xùn)都很少，調(diào)查顯示，84%的員工沒(méi)有參加過(guò)任何培訓(xùn)，一年參加兩次以上培訓(xùn)的員工只有4%，另外只有不到三成的管理人員參加過(guò)管理技能培訓(xùn)。佳，自由人公司缺乏對(duì)人員的能力開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)， 令員工無(wú)歸屬感和發(fā)展 目標(biāo)，工作動(dòng)力僅來(lái)源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感。在決定晉升時(shí)，沒(méi)有明確 的標(biāo)準(zhǔn)，主觀(guān)因素大，往往是出于挽留人員的目的，而且是以資歷為主，對(duì)能 力的考慮不足，既未起到激勵(lì)作用，對(duì)公司和個(gè)人的發(fā)展也不利。多數(shù)員工處 于不滿(mǎn)和茫然狀態(tài)，人員流失隱患大。員工普遍希望在自由人公司

13、成長(zhǎng)的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無(wú)法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致培訓(xùn)作為人力資源管理的重要功能在自由人未得到發(fā)揮滿(mǎn)足員工的自我發(fā)展需求技術(shù)人員不 能趕上發(fā)展 趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu) 生勢(shì)產(chǎn)減人弱員不 能充分了解 產(chǎn)品情況， 服 務(wù)能力不足， 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)差培訓(xùn)滿(mǎn)的足不企足業(yè)使當(dāng)?shù)们肮乃緲I(yè)不務(wù)能需整求體提升員工高知技識(shí)能與的伍員工隊(duì)技能滿(mǎn)，足無(wú)法企起業(yè)到未增來(lái)強(qiáng)的企發(fā)業(yè)展競(jìng)需爭(zhēng)求力及新內(nèi)進(jìn)聚人力員的不作用伍能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能少， 難 于滿(mǎn)足個(gè)人發(fā)展需 要管理人員難 以有效行使 管理職能人際關(guān)系不夠融洽 基本 未開(kāi)展?jié)撃荛_(kāi)培訓(xùn)管理知識(shí)培訓(xùn)營(yíng)銷(xiāo)技能培訓(xùn)技術(shù)知

14、識(shí)培訓(xùn)化培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)新員工 培訓(xùn)企業(yè)文新員工熟悉環(huán)境 慢，不利于迅速適 員工的培訓(xùn)與自由人的發(fā)應(yīng)展未能 結(jié)合起來(lái)，主要是自主學(xué)習(xí)發(fā)培訓(xùn)已初步開(kāi)展欠缺發(fā)掘潛力，培養(yǎng) 長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn) 專(zhuān)業(yè)知識(shí)和 總結(jié) 足業(yè)務(wù)對(duì)人員的需總要結(jié) 在職業(yè)無(wú)規(guī)劃、無(wú)引導(dǎo) 基本培長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃與方向培訓(xùn)體系 , 缺乏層次 , 缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn) , 培訓(xùn)訓(xùn)培不訓(xùn)完需全要，缺乏對(duì) 公司文化，經(jīng)營(yíng)哲學(xué)由人目沒(méi)標(biāo)有設(shè)置 進(jìn)行培訓(xùn) 培訓(xùn)的總 結(jié)和評(píng)估僅有的培 性 培 訓(xùn) 內(nèi)+容 擬訂培訓(xùn) 人員特點(diǎn)表示自基礎(chǔ)知識(shí)管理技巧 方式創(chuàng)新專(zhuān)的業(yè)組實(shí)織知施簡(jiǎn)單 , 不能夠滿(mǎn)足現(xiàn)代的要求 識(shí)工作 分析、 動(dòng)個(gè)人引導(dǎo)自技由人能的培發(fā)展

15、目標(biāo)是什配么？合 各部門(mén)訓(xùn)特點(diǎn)是什么？ 各部門(mén)人員的條件怎樣？ 人員的個(gè)人發(fā)展道路怎樣？ 自由人目前的培訓(xùn)只為傳授基本知 企識(shí)業(yè)和技文能化，未培能訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展和人員 個(gè)人發(fā)展相結(jié)合 員自工由人入的職培訓(xùn)培安訓(xùn)排隨意性大，無(wú)詳 乏針計(jì)對(duì)劃性、實(shí)踐性、自主 和交流性，培養(yǎng)技能、傳授知識(shí)、塑訓(xùn)造方態(tài)式度缺有經(jīng)驗(yàn) 有一定的技巧 尋找能力的 提高分溝通缺乏學(xué)針習(xí)對(duì)的不立同層次的不同安排授 銷(xiāo)售人員評(píng)估無(wú)培訓(xùn)的更多自主性G缺乏現(xiàn)代意識(shí)的引自由人做法：對(duì)技術(shù)人員無(wú) 專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，大部分人員參加 的培訓(xùn)是以社會(huì)流行的培 訓(xùn)、沒(méi)有針對(duì)性。DHFAC在細(xì)致的需 要分析基礎(chǔ) 上 , 建立完 善的培訓(xùn)體 系, 加強(qiáng)與 各

16、級(jí)人員共 同制訂培訓(xùn) 計(jì)劃是自由 人培訓(xùn)的主 要工作可選擇的培訓(xùn)方式課堂講授 案例分析 討論交流 現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí) 模擬練習(xí) 角色扮演 B 更多實(shí)踐性更多交流性工人 職能管理人員 技術(shù)人員 開(kāi)發(fā)人員 中高層管理者聘用自由人缺乏對(duì)人員的能力開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，令人員無(wú)歸屬感和目標(biāo)，工作動(dòng)力僅來(lái)源自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感錄用時(shí)無(wú)明確發(fā)展方向的指導(dǎo)靠個(gè)培訓(xùn)資料來(lái)源人：司由的培人訓(xùn)公不滿(mǎn)司足調(diào)需求查內(nèi)在驅(qū)動(dòng)（個(gè)人發(fā)展 +責(zé)任人）發(fā) 人員的工作動(dòng)力 人發(fā)晉升目的 常常人的目的，隨機(jī)晉升 理想狀態(tài) 使用 上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏受不到人員發(fā)展的支持和引導(dǎo)自由人以資對(duì)歷個(gè)為人依據(jù)多于以能力為依據(jù) 發(fā)展的 關(guān)心和展和

17、 責(zé)任 心的 工作 動(dòng)力 能維 持多 久？引導(dǎo)方向晉升標(biāo)準(zhǔn)考核未幫助人員很好地分析 可能的退變 目前 自未身幫，助考人核員績(jī)很效好未地成分為析引關(guān)心和 失落 可能的退變 目狀況前晉升導(dǎo)決發(fā)定展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 主要由總經(jīng)理或廠(chǎng)長(zhǎng)決定， 主觀(guān)印象 低起 低失落 可能的退變簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓缺乏對(duì)個(gè)人特殊性與組織要求的 匹配，被晉升者未必能發(fā)揮真正高自由人公司的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明朗，與員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和需求相矛盾，人員流失隱患大大多數(shù)員工有接受更大的職業(yè)挑戰(zhàn)的愿望和信心不希望0%無(wú)所謂23%希望且有信心65%希望但沒(méi)有信心12%您是否愿意在A長(zhǎng)期工作不大愿意或 肯定不會(huì) 14%非常愿意17%愿意有

18、 14 員工 想離或即將 離開(kāi)自由人資缺乏料職來(lái)業(yè)源生：涯自發(fā)由展人規(guī)公劃司，調(diào)無(wú)法引導(dǎo)自由人員工將個(gè)人目標(biāo)與組員工的幾種心態(tài)員 工 所 感 知 的 公 司 發(fā) 展CBBBAA節(jié)CC大部分 員工感 受到公 司發(fā)展BAAB組織A協(xié) 調(diào)有一強(qiáng)致烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)， 重在公司的發(fā)展， 將自由人公 司作為培訓(xùn)中心， 提高自身素 質(zhì)，等待機(jī)會(huì)。 但個(gè)人機(jī)會(huì)未 必是自由人的機(jī)會(huì) 有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)， 希望并相 信隨自由人業(yè)務(wù)的發(fā)展自己 也會(huì)有所發(fā)展， 先提高自身能 力，但能力未必與自由人的需C個(gè)不看展想法， 自由人很穩(wěn)定安逸，在自由人混下去一思路依據(jù)對(duì)象和指標(biāo)對(duì)考核進(jìn)行分類(lèi)，細(xì)致分析每一類(lèi)考核的執(zhí)行過(guò)程，歸納

19、和 總結(jié)考核方面存在的問(wèn)題。二主要結(jié)論 工廠(chǎng)考評(píng)情況是對(duì)工人采取工時(shí)考核，職能人員無(wú)考核，中層干部、技術(shù)人 員生產(chǎn)時(shí)由廠(chǎng)長(zhǎng)主觀(guān)評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)。工時(shí)考核：工時(shí)的確定沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。職能人員：無(wú)評(píng)價(jià)，無(wú)法監(jiān)督，多數(shù)工人認(rèn)為職能人員服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)。 技術(shù)人員：對(duì)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)依賴(lài)于技術(shù)負(fù)責(zé)人，受主觀(guān)因素影響太大 中層干部：廠(chǎng)長(zhǎng)評(píng)價(jià)并不能反映起真實(shí)業(yè)績(jī)，只能使老好人受益。 一般員工：沒(méi)有正式考核，不利于員工的發(fā)展，也不利于公司的發(fā)展?？?核結(jié)果的體現(xiàn)沒(méi)有明確制度，也未體現(xiàn)出與業(yè)績(jī)相關(guān)的激勵(lì)效 果，獎(jiǎng)金與個(gè)人考核結(jié)果缺乏聯(lián)系。公司情況是所有人員都由總經(jīng)理考核。 總經(jīng)理并不非常清楚地了解每位員工 的實(shí)際業(yè)績(jī)，評(píng)價(jià)準(zhǔn)

20、確性不能得到保證；中層對(duì)下屬?zèng)]有考核權(quán)，導(dǎo)致了越級(jí) 指揮和越級(jí)匯報(bào)現(xiàn)象大量存在；缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，評(píng)價(jià)中只有量的指標(biāo)， 對(duì)態(tài)度、能力以及合作精神都缺乏考慮；考核結(jié)果與激勵(lì)沒(méi)有必然聯(lián)系，只是 通過(guò)年度獎(jiǎng)金體現(xiàn)部分，獎(jiǎng)勵(lì)作用不能及時(shí)發(fā)揮，獎(jiǎng)勵(lì)的效果減弱。準(zhǔn)塑 造 優(yōu) 秀 員的不準(zhǔn)確 對(duì)員工缺乏評(píng)價(jià)了避免引起 成工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)能小力批考量評(píng)與記大批量方工法作效考部核門(mén)員進(jìn)工行，無(wú)統(tǒng)一標(biāo)質(zhì)量要求，如美小量生產(chǎn)個(gè)工人時(shí)能，力成的為積員累工不愛(ài)干的活工時(shí)制定的科學(xué)性 職能人員 考 技術(shù)人員 存 質(zhì)中量層與干數(shù)部量的關(guān)系 職業(yè)態(tài)度考評(píng)記錄工人創(chuàng)新導(dǎo)致節(jié) 工人不滿(mǎn)長(zhǎng)立期刻貢調(diào)獻(xiàn)整的工反時(shí)工時(shí)考核有利于準(zhǔn)果，為 造

21、對(duì)技術(shù)人員對(duì)不能員的及工評(píng)時(shí)評(píng)價(jià)發(fā)價(jià)的現(xiàn)依員短賴(lài)工期效優(yōu)于點(diǎn)應(yīng)技與術(shù)（不與足負(fù)領(lǐng)個(gè)人喜好 人，導(dǎo)致不受能主有針觀(guān)對(duì)因性地素提的無(wú)標(biāo)準(zhǔn)不透明 公對(duì)中級(jí)干部的評(píng)價(jià)并不能反映真實(shí)業(yè)績(jī)公到與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好勝于一切）負(fù)責(zé)上級(jí)不利于強(qiáng)化員工的行為究，促人進(jìn)員企業(yè)流文失化嚴(yán)的形重成高技能人員得不到重用 績(jī)公，司只的 績(jī)到，貫只徹 企業(yè)的技術(shù)隊(duì)伍沒(méi)有形成益得不被考同級(jí)人相關(guān)部業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù) 考評(píng)考評(píng) 領(lǐng)導(dǎo) 考評(píng)業(yè)務(wù) 業(yè)務(wù) 配合 指導(dǎo) 考配評(píng)合缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，無(wú)法正確進(jìn)行引人員向公司所需要方向發(fā)展人員明確努力長(zhǎng)足之處挖潛， 人員對(duì)檢查不中層干部與上 級(jí)、同級(jí)、下級(jí)工 作關(guān)系不同，各方 面對(duì)其了解的情 況也不同，用

22、相同 的維度進(jìn)行考評(píng) 導(dǎo)必然得不出真實(shí) 導(dǎo)評(píng)價(jià)員能力和公司業(yè)績(jī)不斷人增員對(duì)檢查不人員的工作員的工作人員合作性各類(lèi)人員在工BAACC主觀(guān)的考作評(píng)關(guān)，系只中能重使要員性工盡 力迎合公司對(duì) 丟失領(lǐng)的導(dǎo)而非人考慮工作C的 要求人分員成情況，引導(dǎo)激 勵(lì)其第發(fā)各掘五指自節(jié)標(biāo)身的潛 薪酬診斷個(gè)人發(fā)展設(shè)其他指標(biāo)如 回款，毛利， 費(fèi)用，客戶(hù)數(shù) 量等等 量量（等額等）指標(biāo)科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)思路從此折射出自本報(bào)告通過(guò)相當(dāng)?shù)慕y(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映了員工對(duì)于薪酬體制的意見(jiàn)， 由人公司薪酬管理方面的問(wèn)題。主要結(jié)論 工廠(chǎng)薪酬福利體系構(gòu)成為計(jì)件工資、月資、崗位工資組成，沒(méi)有體現(xiàn)技能的 差異；崗位工資沒(méi)有體現(xiàn)崗位價(jià)值的不同，只要是級(jí)別相同，

23、崗位工資就相 同；生產(chǎn)獎(jiǎng)金實(shí)際是工時(shí)工資，管理人員按平均工時(shí)乘以系數(shù)發(fā)放；效益工 資和補(bǔ)貼不論崗位相差無(wú)幾。薪酬福利制度完全沒(méi)有體現(xiàn)出公平和激勵(lì)。 自由人公司的薪酬體制是典型的“拍腦袋”決定。譽(yù)之典調(diào)查顯示，在內(nèi)部 公平感方面與內(nèi)部其他人相比，超過(guò)七成（ 72%）的員工對(duì)目前的收入水平不滿(mǎn) 意；在外部公平感方面與在外單位的同學(xué)、朋友相比，近八成（79%）的員工對(duì)目前的收入水平一般。自我公平感方面與工作的付出相比，超過(guò)八成（ 84%）的員工對(duì)目前的收入 水平不滿(mǎn)意。大部分員工認(rèn)可大級(jí)差，以?xún)r(jià)值為基礎(chǔ)等現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)理念。高彈性模 式業(yè)的工作特點(diǎn)以及收益狀況，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和企合理搭既有彈性，具有激勵(lì)員工

24、提高績(jī)效的功能；又 具穩(wěn)定性， 給員工一種安全感， 使其注意向長(zhǎng)遠(yuǎn)目 標(biāo)努力。這是一種理想的模式，它需要根據(jù)公司的生產(chǎn)薪酬機(jī)制缺乏激勵(lì)效果收入差 距小，資 歷是工 資的主 要因素不同崗位、不同級(jí) 別權(quán)責(zé) 差 距大與外部相比， 較好的 收入水平是大家珍惜 這份工作機(jī)會(huì)的根本 原因，聯(lián)社尤其突出不同崗位間產(chǎn)生的 橫向不公平感，挫傷員 工的積極性，工作熱情 不高。不同級(jí)別收入差距 小生產(chǎn)的縱向不公平 感，導(dǎo)致干部責(zé)任心不第六節(jié) 人力資源管理建議員工薪酬設(shè)計(jì)的三種模式薪酬主要是根據(jù)員工近期的績(jī)效來(lái)決定。在不 同的時(shí)期，薪酬起伏大。一般情況下，獎(jiǎng)金在薪酬中所占的比重大，而 福利一般比較小。 在基本薪資部

25、分， 實(shí)行計(jì)件工資 等形式。薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營(yíng)狀況，與員 工個(gè)人績(jī)效關(guān)系不大。個(gè)人收入相對(duì)穩(wěn)定?；竟べY占主要成分，福利水平比較提高。獎(jiǎng) 金主要根據(jù)公司狀況按比例或者平均發(fā)放。思路有比較強(qiáng)的安全感，但是缺乏激勵(lì)功能。依據(jù)呈現(xiàn)的問(wèn)題，針對(duì)性地給出具體改進(jìn)辦法。二主要結(jié)論初步提出如下人力資源管理的建議：（1）根據(jù)自由人的戰(zhàn)略規(guī)劃與整體業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)組織架構(gòu)（2）加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)員工隊(duì)伍，根據(jù)公司的 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定相應(yīng)的人力資源措施。（3）規(guī)范招聘制度，建立公司“優(yōu)良雇主”形象，采用嚴(yán)格的招聘程序。（4）建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開(kāi)發(fā)。（5）對(duì)人員

26、的主動(dòng)引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的個(gè)人能力發(fā)展與公司需要。在公司制 定職能人員發(fā)展途徑、技術(shù)人員發(fā)展途徑、營(yíng)銷(xiāo)人員發(fā)展途徑以及工 人的發(fā)展途徑，引導(dǎo)各類(lèi)人員按照公司要求不斷提高自身能力。（6）建立一套完善的績(jī)效考評(píng)體系，綜合考評(píng)各類(lèi)人員的能力、業(yè)績(jī)和主 要工作職責(zé)等方面，作為各類(lèi)人員獎(jiǎng)金、晉級(jí)等的依據(jù)；對(duì)總經(jīng)理的 考核應(yīng)采取董事會(huì)年度直接考核的方法，除了財(cái)務(wù)指標(biāo)應(yīng)增加管理改 進(jìn)指標(biāo)，并將考核結(jié)果用于年底獎(jiǎng)金的核算；對(duì)中高層管理者（總經(jīng) 理除外）的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度 360 度的考評(píng)方法，考核主體的考核緯度 及權(quán)重各有不同；對(duì)工人、一般職員評(píng)價(jià)應(yīng)采取按月直接上級(jí)考評(píng)方 法，一般職員考核業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力，工人考核

27、完成工作數(shù)量、質(zhì)量 和紀(jì)律遵守情況；對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度直接上級(jí)考評(píng)方法， 考核內(nèi)容為業(yè)績(jī)、 態(tài)度和能力三個(gè)方面， 每一個(gè)方面都有具體的指標(biāo)。（7）在滿(mǎn)足公司發(fā)展的前提下實(shí)現(xiàn)公平、合理，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公 平，通過(guò)外部薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)外部公平，通過(guò)業(yè)績(jī)考核實(shí)現(xiàn)自我公平； 采取保守的薪酬政策，平穩(wěn)過(guò)渡，然后，逐步拉開(kāi)差距，提高工資水 平、提高浮動(dòng)工資比例。薪酬包括工資和獎(jiǎng)金，工資包括基本工資和 浮動(dòng)工資，基本工資包括崗位工資和年功工資；獎(jiǎng)金包括年終紅包和 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。年終紅包分配考慮三個(gè)主要方面：公司目標(biāo)完成情況， 部門(mén)目標(biāo)完成情況和個(gè)人年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果，特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)由總經(jīng)理辦 公會(huì)確定。自

28、由人組織架構(gòu)設(shè)計(jì) ：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門(mén)的參謀指導(dǎo)作用；效率較高。自由人人力資源體系建立的原則：以人為本，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行原則一：人力資源管理的目標(biāo)從自由人整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮 原則二：完善人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的制度，從人轉(zhuǎn)向法治 原則三：立足與自由人公司整體考慮其可行性 原則四：以薪酬考核制度為核心，立足與于績(jī)效體系 原則五：以培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，從自由人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)自由人員工隊(duì)伍總經(jīng)理人力規(guī)劃建議 加大人員培訓(xùn)發(fā)展力 強(qiáng)化以質(zhì)量為職主的能自由人經(jīng)營(yíng)設(shè)計(jì)原 則擴(kuò)大規(guī) 強(qiáng)化營(yíng) 提高質(zhì)量 門(mén) 有效制約和激能部理指標(biāo) 門(mén) 加大營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍和技術(shù)業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部規(guī)范招聘制度，建立自由人優(yōu)良雇主”形象確定招聘政策技術(shù) 職能組規(guī)范招聘程序 規(guī)范招聘作程業(yè)序組公平對(duì)待職能組針對(duì)生產(chǎn)、 人員、專(zhuān)業(yè)職能人員每年確定招聘 比例、招聘 策； 按崗位說(shuō)明、 嚴(yán)格 資源部獨(dú)立核算審查、 用人部門(mén)考 查、總經(jīng)理批、試用、正式聘用程 序進(jìn)行 與招聘人員簽定正式勞動(dòng)合同， 與 在職員工同等待遇， 促進(jìn)招聘人員 認(rèn)同感和安全感對(duì)象來(lái)源比例、待遇政招要聘求篩計(jì)劃選、人作人力業(yè)組對(duì)人員的主動(dòng)引導(dǎo)