銷售人員績效考核和薪酬管理

1、你一定要堅強(qiáng)，即使受過傷，流過淚，也能咬牙走下去。因為，人生，就是你一個人的人生。=-銷售人員績效考核和薪酬管理一、前言銷售管理中銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我們不需要太多的理論的闡述說明。我們用下面這個故事就能很恰當(dāng)?shù)卣f明這兩個制度的重要性。幾年前，一個偶然的機(jī)會，筆者與江西某制藥公司的銷售人員在一家賓館認(rèn)識并共處了幾天，這位銷售人員給筆者詳細(xì)介紹了他們公司的業(yè)績考核體系和薪酬體系以及由此帶來的市場上的和銷售隊伍內(nèi)部的沖突，也發(fā)泄了他對公司的不滿，他的不滿表現(xiàn)在行為上是消極怠工和“吃里扒外”。自那時候起筆者便非常關(guān)注銷售管理制度中的業(yè)績考核制度和薪酬制度方面的問題 ，也有

2、意地從企業(yè)的銷售管理者、銷售人員和相關(guān)文獻(xiàn)中更多地搜集了這方面的資料。筆者希望通過本文的論述，能較精練地對銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的基本內(nèi)容予以表達(dá)，同時對當(dāng)前在這個問題上的的做法加以評論。二、銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的基本內(nèi)容業(yè)績考核和薪酬計算是不同但又密切相關(guān)的概念，因此我們把兩個概念放到一起進(jìn)行穿插性的、綜合性的分析是可行的。當(dāng)今，企業(yè)對銷售人員的業(yè)績考核主要是對容易量化的定量指標(biāo)進(jìn)行考核，并以此為基礎(chǔ)計算薪酬，而對定性指標(biāo)的關(guān)注較少。（一）對銷售人員業(yè)績考核是銷售管理中的重要內(nèi)容，我國目前大多數(shù)企業(yè)在對銷售人員業(yè)績考核時的基本做法主要注重可量化指標(biāo)的考核，可量化的考核主要可

3、分成非定額考核和定額考核兩種。非定額核的基本做法是按銷售人員的實(shí)際銷售額（或量）來衡量業(yè)績，即按賣出的數(shù)量或總額來進(jìn)行考核，也就是按絕對數(shù)考核；定額考核的基本作法是給每一個銷售人員制定一個基本銷售額（或量）即定額，銷售人員業(yè)績的衡量更注重以超過基本銷售額部分來計算，基本銷售額的制定一般要考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、人口統(tǒng)計特征、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等的具體情況。（二）銷售人員業(yè)績考核制度是薪酬的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)往往會根據(jù)具體的情況制定不同類型的薪酬制度。銷售人員的顯性薪酬（如果存在隱性薪酬的話）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加業(yè)績提成加獎金制，其中最經(jīng)常采用的方法是第二、第三種。這里最值得

4、關(guān)注的是業(yè)績提成方案的設(shè)計，業(yè)績提成的計算方法是與業(yè)績的定量考核方法聯(lián)系在一起的，在實(shí)際管理中，提成大致有三種： 1、總額（量）直線提成，即以銷售總額作為提成基礎(chǔ)，每單位的銷售額（量）的提成比率相同； 2、分段遞增提成，其計算方法可類比為個人所得稅的累進(jìn)法； 3、分段遞減提成，其計算方法可類比為個人所得稅的累退法。在兩種分段提成法中，更多的公司以超過定額部分為分段提成的基礎(chǔ)，也有的公司則以總的銷售業(yè)績作為分段提成的基礎(chǔ)。三、對銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的評論和建議命運(yùn)如同手中的掌紋，無論多曲折，終掌握在自己手中=你一定要堅強(qiáng)，即使受過傷，流過淚，也能咬牙走下去。因為，人生，就是你一個人的人

5、生。=-經(jīng)過實(shí)踐調(diào)查和理論上的邏輯推理，筆者對上述業(yè)績考核制度和薪酬制度有一些想法和建議，現(xiàn)將這些看法表述如下，以供討論：（一）只對易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核導(dǎo)致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平。只對易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核以及相應(yīng)的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核的優(yōu)點(diǎn)是便于操作，但因為有些難于定量化的非常重要的定性指標(biāo)沒有納入業(yè)績考核體系，從而使銷售人員的實(shí)際表現(xiàn)與考核的結(jié)果產(chǎn)生一定的背離。這些定性指標(biāo)主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質(zhì)量水平等等。按現(xiàn)有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個年銷售額高的業(yè)務(wù)員比一個年銷售額低的業(yè)務(wù)員的業(yè)績考評結(jié)果要

6、好，從而收入也要更高。但是，這種考核方法的缺點(diǎn)是明顯的。譬如，如果銷售額高的銷售人員所服務(wù)過的客戶的滿意度低的話，那么與其說該銷售人員的業(yè)績水平高還不如說他在破壞公司的市場基礎(chǔ)。再加上不滿意顧客的“廣播效應(yīng)”，我們更可以認(rèn)為顧客滿意度低而年銷售額高的銷售人員是有害于公司的。同樣，有些銷售人員的推銷能力雖然差一些，但他的市場觀察能力要強(qiáng)一些，能為公司提供準(zhǔn)確的、及時的、高質(zhì)量的市場信息，所以對這一部分銷售人員使用定量的考核方法也是有問題的?？梢姡瑢I(yè)務(wù)人員的業(yè)績考核應(yīng)該結(jié)合采用定量與定性的指標(biāo)， 對定量的與定性的指標(biāo)予以分解， 賦以權(quán)數(shù)，然后加權(quán)計算，評定業(yè)績考核等級。當(dāng)然，這樣一來，薪酬的計算

7、可能會更復(fù)雜從而難以在實(shí)踐中操作。因此，我們認(rèn)為可以采用如下方法來簡化薪酬的計算：銷售額決定業(yè)績提成，定性因素部分地決定獎金額。當(dāng)然，這只是一個建議，也許有更好的方法，但不管怎樣，基本的原則是將定性的因素納入業(yè)績考核體系，并且能對薪酬計算產(chǎn)生影響。（二）在定額考核與非定額定額考核從定量的業(yè)績考核通常結(jié)果來看，定額考核比非定額考核要好。非定額考核沒有考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、市場競爭的劇烈程度、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等的具體情況，因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個挑戰(zhàn)。定額是一個綜合了多種因素的結(jié)果，因而只能依靠歷史數(shù)據(jù)的經(jīng)驗估計加以測算。譬如：某啤酒公司在上海市場業(yè)務(wù)員的銷售定額一

8、定比長沙市場的業(yè)務(wù)員的銷售定額是高還是低， 我們只能通過歷史數(shù)據(jù)和最新的信息資料加以分析才能確定。其實(shí)，諸如此類問題，在實(shí)際工作中都是難以解答的問題。（三）實(shí)踐中通常的定量業(yè)績考核實(shí)際上是建立在銷售額指標(biāo)上的。筆者認(rèn)為，即使不考慮定性指標(biāo)的考核問題，這種定量考核的指標(biāo)設(shè)置也是有問題的。 在其他條件相同的假設(shè)下， 銷售額的多少與市場份額的大小、企業(yè)生產(chǎn)能力的利用率有一定關(guān)系，所以對銷售額指標(biāo)的關(guān)注是很自然的。但我們認(rèn)為，業(yè)績考核體系的設(shè)計不僅要考慮銷售額指標(biāo)，而且也要考慮利潤率指標(biāo)。 利潤率指標(biāo)可以用“ （某業(yè)務(wù)員銷售收入 - 某業(yè)務(wù)員推銷費(fèi)用 - 已銷售產(chǎn)品的成本） / 某業(yè)務(wù)員銷售收入”來表

9、示）。也就是說，我們既要考慮業(yè)務(wù)員的推銷效率問題，也要考慮業(yè)務(wù)員的推銷效益問題。這樣我們可以解決“假如有甲乙兩個銷售員，年銷售額相同但甲的費(fèi)用是乙的費(fèi)用的 2 倍，我們的業(yè)績考核體系如何識別兩個業(yè)務(wù)員的優(yōu)劣呢？”等問題?？梢姡瑯I(yè)績考核體系由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)構(gòu)成，其中定量指標(biāo)主要包括銷售額和利潤率，定性指標(biāo)主要包括顧客滿意度、反饋信息的質(zhì)量水平等。業(yè)績考核制度將會對薪酬制度產(chǎn)生影響，其中的銷售額指標(biāo)和兩個定性指標(biāo)在薪酬計算上的運(yùn)用原則已在前文中討論過。我們要問的是：如何使利潤率指標(biāo)在薪酬計算上具有可操作性呢？筆者認(rèn)為，將利潤率指標(biāo)轉(zhuǎn)化為銷售定額和推銷費(fèi)用定額。利潤率指標(biāo)在薪酬制度中的具體運(yùn)用可

10、轉(zhuǎn)化為：實(shí)際推銷費(fèi)用小于推銷費(fèi)用定額的，按差額的一定比例計算為銷售人員的收入；實(shí)際推銷費(fèi)用小大于推銷費(fèi)用定額的，按差額的一定比例從銷售人員收入中扣回。（四）薪酬制度的業(yè)務(wù)提成方案中，總額（量）直線提成法是與無定額業(yè)績考核方法相對應(yīng)的。總額（量）命運(yùn)如同手中的掌紋，無論多曲折，終掌握在自己手中=你一定要堅強(qiáng)，即使受過傷，流過淚，也能咬牙走下去。因為，人生，就是你一個人的人生。=-直線提成法背后的理論基礎(chǔ)是基于如下假設(shè)：所有銷售人員銷售每一單位產(chǎn)品所付出的努力是相同的，而不管銷售區(qū)域、產(chǎn)品線等是否相同。顯然，這個假設(shè)是荒謬的，從而總額（量）直線提成法不管在理論上還是在實(shí)踐中都是不可取的。分段提成法

11、一般與定額業(yè)績考核方法相對應(yīng)，這種方案背后的理論基礎(chǔ)是假設(shè)：如果銷售區(qū)域、產(chǎn)品線等銷售人員以外的因素不同，那么銷售人員所銷售的每一單位產(chǎn)品付出的努力是不同的。當(dāng)然，對每一單位產(chǎn)品分別確定提成比例顯然不現(xiàn)實(shí)，所以實(shí)踐中采用分段確定提成比例的辦法來達(dá)到可操作性的目的，同時也達(dá)到對真實(shí)情況的盡可能的逼近。通常，如前文所說，分段確定提成比例的辦法有分段遞增提成法和分段遞減提成法。分段遞增提成背后的理論假設(shè)是：假定銷售人員銷售產(chǎn)品時，銷售每增加一單位產(chǎn)品，邊際努力是遞增的，對銷售人員來說，也就是邊際成本遞增，并且認(rèn)為這種邊際努力遞增是由產(chǎn)品本身的特點(diǎn)和某類產(chǎn)品的銷售具有自動的反規(guī)模效應(yīng)來決定的。分段遞減

12、提成背后的理論假設(shè)是：假定銷售人員銷售產(chǎn)品時，銷售每增加一單位產(chǎn)品，邊際努力遞減，對銷售人員來說，也就是邊際成本遞減，并且認(rèn)為這種邊際努力遞減是由產(chǎn)品本身的特點(diǎn)和某類產(chǎn)品的銷售具有自動的規(guī)模效應(yīng)來決定的。對于分段遞增提成和分段遞減提成兩種方法， 我們在理論上作出的這種解釋的可靠性和科學(xué)性， 其實(shí)我們無從證實(shí)。不過我們從中可以看出，在銷售管理實(shí)踐中，提成方案究竟應(yīng)該如何設(shè)計，應(yīng)該具體情況具體分析，問題的解決可能最終來自于實(shí)踐的摸索而沒有現(xiàn)成的理論模式可套用。另外，提成的基礎(chǔ)是否扣除定額部分關(guān)系到對定額思想的貫徹是否徹底，顯然，不扣除定額的分段提成是違背定額思想的，一般不宜采用。577100180

13、3090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088

14、100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 101152207216014916170881003433552