世格人力資源模擬答案之入職管理

1、入職管理任務的歷史記錄同事小胡說： 你說： 是我。 同事小胡說：你來到辦公室 我是小胡，請問何小淵在嗎？有什么事嗎？是這樣的，今天會有新員工來報到，經(jīng)理準備這次讓你來做，看看你現(xiàn)在在人力資源方面做 的怎么樣了。你說： 好的。同事小胡說：你到公司的資料庫里看看相關的資料，然后我們兩點時候在中會議室碰頭。你說： 行。你來到中會議室 同事小胡說： 看的怎么樣了，我先來考考你吧。選擇： 1、好。2 、等等，我再去看看。 你選擇了： 2 同事小胡說： 我再等你幾分鐘。同事小胡說： 看的怎么樣了，我先來考考你吧。選擇： 1、好。2 、等等，我再去看看。 你選擇了： 1 同事小胡說： 我們和新來員工的簽約日

2、期是以什么時候開始的？ 選擇： 1、我想是新員工到人力資源部報到的那天。2、我想是新員工到人力資源部報到的第二天。3、我想是新員工通過試用期成為正式員工的那天。你選擇了： 1 同事小胡說： 對。是新員工到人力資源部報到的那天算起的。 同事小胡說： 報到當日，我們需要做什么呢？ 選擇：1 、移交人事檔案，把他的檔案轉入公司的人事部保管2 、向新職員介紹公司的有關人事管理規(guī)章制度 ;3 、簽訂勞動合同 ;4 、簽訂試用協(xié)議 ;5、接收新員工遞交的相關材料，向新員工發(fā)放員工手冊、員工資料卡等物品 你選擇了： 2 3 5 同事小胡說： 不錯，要做的事情很多，做的時候細致一點。同事小胡說： 新職員辦理完

3、報到手續(xù)后，我們的工作就結束了嗎？ 選擇： 1、結束了，我們把人力資源這一塊負責好了，就可以了。2、我們可以領他到用人部門，由部門主管接受，并安排工作，不要讓新來的員工覺得在這之后無所適從。3 、我們可以和他談談以后的工作環(huán)境、 待遇等等。 我想一般人都會比較關心這個，讓他能安心的在公司里 工作。4、我想差不多了吧，來這里和你匯報一下。你選擇了： 2 同事小胡說： 對，我們要把工作做到位。同事小胡說： 在合同中我們要注明試用期的開始和結束時間，你知道試用期是怎么定的嗎？ 選擇： 1 、現(xiàn)在好像一般都是 3 個月吧。2、根據(jù)簽訂合同的時間來規(guī)定，按一定比例規(guī)定試用期。3 、根據(jù)崗位來規(guī)定，看看試

4、用多久比較合適。 你選擇了： 2 同事小胡說： 對，新職員一般有三個月的試用期。不過如果合同期比較短的話，試用期也會相應的縮短。 我們是按照國家相關法規(guī)制定的。同事小胡說： 你知道國家相關法律對試用期的限制嗎 選擇： 1 、不超過 3 個月吧。勞動合同期限在六個月以下的，試用期十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以 下的，試用期三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期六十日。2 、不超過 6 個月吧。勞動合同期限在六個月以下的，試用期十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以 下的，試用期三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期六十日。你選擇了： 2 同事小胡說： 對，勞動法就是這

5、樣規(guī)定的。同事小胡說： 順便考考你，你知道什么情況下才可以解除勞動合同？ 選擇：1 、經(jīng)與勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除;2 、失職，對用人單位利益造成重大損害的 ;3 、在試用期間被證明不符合錄用條件的 ;4、在合同期間，勞動者患病，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的你選擇了： 1 2 3 同事小胡說：是這樣的。你說：哦。知道了。同事小胡說：另外，這里有些東西是要放到新來員工的檔案袋里的，有些是要交給他們的，我先給你，最 后你把檔案袋給我就可以了。系統(tǒng)提示：小胡給你幾件東西 你說：好。同事小胡說：差不多就這些了。工作中有什么不明白的，就及時來問。 你說：那我回去了。

6、同事小胡說：好。你查看了白林的勞動合同 你來到辦公室 新員工白林說：你好，我是今天來報到的新員工白林。這是我的報到通知。系統(tǒng)提示：白林給你一份報到通知 你查看了白林的報到通知 你說：好的，歡迎你來我們世格集團!新員工白林說：謝謝。請問。你說：我是人力資源部的何小淵，報到手續(xù)由我來幫你辦。 新員工白林說：好，謝謝。你說：首先，來看一下你的合同。我?guī)湍惆押贤瑴蕚浜昧恕Ｄ憔庉嬃税琢值膭趧雍贤悴榭戳税琢值膱蟮酵ㄖ?新員工白林說：合同有點問題，我改過了，給。 你說：對不起，我重新寫一份，你簽個字吧。新員工白林說：好的。你說：我一會兒拿去經(jīng)理那里蓋章，然后一式三份。一份給你，一份單位留檔，一份給人才交流

7、中心。 新員工白林說：好的。還有什么事嗎？ 你說：嗯，你把通知你來報到時要帶的東西給我，然后我整理一下，還有些上班要用的東西要給你的。 新員工白林說：好的。報到通知上要求帶的物品我都帶來了。系統(tǒng)提示：白林給你幾件物品你說:你說:你將放入檔案袋，將發(fā)給白林你先坐這里等一下。我處理一下，有幾件東西要給你。新員工白林說：謝謝你。你說：不客氣，你已經(jīng)成為我們的一份子了。接著就要開始上班了，關于公司有什么想了解的嗎?新員工白林說：比如作息時間，公司制度什么的。你說：我們實行每周五天工作日，每天工作8小時。早上8: 30-12 : 00下午1 : 00-5 : 30。中間 休息一小時。新員工白林說：哦。你

8、說：一般剛來都有一個適應和了解的過程，這樣吧，我這里有一些公司的制度啊，福利什么的表，不明 白再來問我。新員工白林說：好的，謝謝。你說：我們手續(xù)辦的差不多了，等下我去經(jīng)理那里把合同蓋了章，給你就好了。下面我領你去你的部門吧, 熟悉熟悉。新員工白林說：好的，謝謝你啊。你說：不客氣。走吧。我?guī)闳ヒ娔愕牟块T經(jīng)理。離職管理任務的歷史記錄你來到經(jīng)理辦公室人力資源部經(jīng)理張斌說：今天在網(wǎng)站查資料的時候,看到一份資料，40名售后服務人員在領完工資后的同一天突然蒸發(fā)”了。你說：??！什么地方發(fā)生這么嚴重的事情啊?人力資源部經(jīng)理張斌說：你看看吧。系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份資料 你查看了四十名售后服務人員蒸發(fā)事件 人力

9、資源部經(jīng)理張斌說：怎么樣，看好了嗎?選擇:1、這么嚴重啊。2、等下，我再看看。你選擇了： 1選擇:1、我看沐澤應首先重新調整售后服務部門的獎勵機制, 了企業(yè)的牌子。盡快補充售后服務人員，別讓售后服務不到位而砸2、故障率下降了，售后服務部門的工作量變得不飽滿, 獎金自然要下降。我看關鍵的問題在于沒有即使調整售后服務部門的人員配置，多勞多得的獎勵機制并沒有錯。 你選擇了： 2人力資源部經(jīng)理張斌說： 嗯，你說的很有道理，管理上存在問題，才導致大批員工的離職。這樣嚴重的事 件發(fā)生在任何公司，都會給公司帶來嚴重的沖擊。人力資源部經(jīng)理張斌說： “鐵打的營盤，流水的兵 ”，我們不斷的招人，同時又有很多人離開

10、我們的公司。今天我們就來說一說離職的問題。選擇：1、有員工離開，就要招聘新的員工來補充，人不是那么快就能招來的，招來后還要培訓，對企業(yè)來說成本 增加了；2、通常員工離職前工作三心二意，不僅自己的工作效率嚴重下降，也會影響到其他人的工作效率； 3、骨干員工，特別是高層管理人員的離職可能會造成人心動蕩，工作積極性也會下降； 4、如果是裁員，會對現(xiàn)有員工的心理造成影響，公司可能會出現(xiàn)一段時間的不穩(wěn)定； 5、以后有新的成員加入，對企業(yè)來說未嘗不是一種契機，改變了企業(yè)結構，未必就不會推動企業(yè)成長； 你選擇了： 1 2 3 4人力資源部經(jīng)理張斌說：人力資源部經(jīng)理張斌說： 人力資源部經(jīng)理張斌說：其實這些問題

11、都存在，離職造成的影響很多，可能是正面的，但大多是負面的。 對應不同性質的離職，必須區(qū)別對待，進而得到合適的管理方法。通常離職的性質有雇員自愿離職和非自愿離職兩種。這幾種情況里面，你知道哪些是非自愿的嗎？選擇：1、員工辭職；2、辭退員工；3 、退休；4 、集體性裁員；你選擇了： 2 4人力資源部經(jīng)理張斌說：不錯。退休是對符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，所以也是自愿的。人力資源部經(jīng)理張斌說：那么我們需要真正關注的是哪類離職并需要我們來加強管理呢？選擇：1、員工辭職。2 、辭退員工。3 、退休。4、集體性裁員。你選擇了： 1人力資源部經(jīng)理張斌說： 人力資源部經(jīng)理張斌說： 工由于個人的不滿，臨

12、走時不負責任的在部門同事中散布了很多關于公司如何如何不好的謠言，慢慢的部 門其他人員的情緒出現(xiàn)了不好的波動，工作熱情明顯減弱。這可能致使整個部門陷入了一種消極怠工的混 亂狀態(tài)。對，企業(yè)需要真正關注的是對員工辭職的管理。如果一名手下因為長期不出業(yè)績被辭退了，本來是很正常的人員解聘，但這名員人力資源部經(jīng)理張斌說： 如何才能做到防患于未然呢？ 選擇： 1、倡導人性化的管理，關懷下屬，建立上下級信任的關系，營造和諧的工作環(huán)境；2、再給該下屬一次機會，給他一個月的考察時間，不合格的話，就是辭退他也是仁至義盡了；3、公開辭退，說明辭退的具體理由，那么其他員工就不會枉自猜測了； 你選擇了： 3 人力資源部經(jīng)

13、理張斌說： 對，最忌諱的就是主管對下屬的離職沒有任何意見與動作，致使其他下屬不明事人力資源管理里面，通常對離職的分析有兩個量度工具。一個是期間離職人數(shù)，由，在私下里溝通和猜疑離職人員的離職原因，或者直接詢問離職人員本人。 人力資源部經(jīng)理張斌說：一個是離職率。人力資源部經(jīng)理張斌說：你知道離職率是怎么確定的嗎？選擇：1、離職率 = 期間內(nèi)離職人數(shù)2、離職率 = 期間內(nèi)離職人數(shù)/ （期初人數(shù)期末人數(shù)） /2 100%/ 預算員工數(shù) 100%3、離職率 = 期間內(nèi)離職人數(shù)你選擇了： 1/ 期初人數(shù) 100%人力資源部經(jīng)理張斌說： 離職率= 期間內(nèi)離職人數(shù) /（期初人數(shù)期末人數(shù)） /2*100% 這種算

14、法是最常用 的。這種算法選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所 面對的平均被管理人數(shù)，其離職率相應用來衡量期間內(nèi)離職管理的效果。這種離職率較為適用于人力保持 穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的企業(yè)在中短期衡量離職率，比如半年、季度、月。人力資源部經(jīng)理張斌說： 離職率 = 期間內(nèi)離職人數(shù) / 預算員工數(shù) *100% 這種算法選取了預算員工人數(shù)作為 樣本，它主要應用于對年度離職率的衡量。人力資源部經(jīng)理張斌說： 離職率 = 期間內(nèi)離職人數(shù) / 期初人數(shù) *100% 這種算法選取了期初人數(shù)作為樣本， 它多用于對短期（月）離職率的分析。你說： 這么復雜。人力資源部經(jīng)理張斌說：還

15、有更復雜的呢，離職率通常不是單獨分析的，還會跟職位、部門、年齡、年資等因素一起綜合分析。人力資源部經(jīng)理張斌說： 找出降低離職率的辦法來。綜合分析就是要找出離職率較高的那一部分人群，針對這部分人分析離職的原因，你說： 嗯。很有道理。人力資源部經(jīng)理張斌說：你知道一般員工為什么會辭職嗎？選擇： 1、對現(xiàn)公司不是不滿意，而是有別的 "誘惑 "，如高工資、職務、工作環(huán)境、培訓機會等。2、不愿意長久地呆在一個環(huán)境中，喜歡從新的環(huán)境中尋求新的感覺。3、可能會為上級一句批評的話或同事的一點"冒犯 "而負氣離開。4、以辭職來投石問路，如果上級挽留，那么，就少不了安慰，會更

16、加重視他。如果上級同意，則印證了自己的感覺，上級確實對其本人很不滿意，那么就沒必要抱有幻想了。5、迫于外力，沒有辦法才辭職。如搬家、離辦公室過遠、長期加班、家人不滿等等。6、在工作不順利時，一種逃避的想法。你選擇了： 1 2 3 4 5 6人力資源部經(jīng)理張斌說：尤其第一種會占辭職中的大多數(shù)。人力資源部經(jīng)理張斌說：那么我們要怎么弄清本企業(yè)員工離職的真正原因呢？選擇： 1、分析離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因。2、公司與員工去留相關的政策，比如績效考評、薪酬制度等等。可以在行業(yè)內(nèi)進行調查比較，找出問題。3、 調查業(yè)界員工的平均離職情況，是公司自身的原因，還是行業(yè)造成的，比如IT 行業(yè)普遍人員

17、流動率較 高，對公司的 IT 部門就是有影響的。4、與留在公司的員工溝通，了解他們待在公司的原因，這樣解決問題才能有針對性。5、通過與離職的員工溝通，了解他們離職的原因，這是最直接有效的手段。你選擇了： 1 2 3 4 人力資源部經(jīng)理張斌說： 公司一般需要收集的資料有四種：一是離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；二是公司與員工去留相關的政策；三是業(yè)界員工的平均離職情況；四是留在公司的員工，他們待在公 司的原因。人力資源部經(jīng)理張斌說：有調查顯示，8 8%的公司依賴員工離職訪談，以了解員工離職的原因。但是往往效果不佳，因為即使公司有誠意想要用心了解，離職員工通常會避免說出離職的真正原因。 人力

18、資源部經(jīng)理張斌說： 了解了離職的原因，我們可以采取哪些措施來減少人才的流失呢？選擇：1、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍，2、建立適合的競爭機制，提供培訓的機會，讓員工能夠有凝聚力。能夠給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。另外獎懲要分明，對骨干員工和重要崗位的員工要舍3、企業(yè)領導的人格魅力和管理水平很重要，4、調查一下同行業(yè)的薪酬水平， 薪酬低了沒人來啊， 得花錢，一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。5、強化對離職后員工管理，他們是公司的又一種財富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產(chǎn) 生很大的作用。你選擇了： 1 2 3 4 5人力

19、資源部經(jīng)理張斌說：嗯，你的想法很好。人力資源部經(jīng)理張斌說：你覺得一個人如果打算離職，能從他的行為表現(xiàn)上發(fā)現(xiàn)嗎？選擇：1 、恐怕看不出來。2 、應該能看得出來。 你選擇了： 2人力資源部經(jīng)理張斌說：從哪些方面可以看出來呢？選擇：1 、該名員工一段時間內(nèi)不時接聽私人電話， 談話內(nèi)容通常是聽不清楚的， 因為他可不想在新工作未定前就 被炒魷魚。2、病假是最有可能的應聘借口，因為找工作經(jīng)常要去應聘，所以下屬會常請假。3 、情緒的 180 度大轉變，情緒的轉變可能因為他正好心事重重。你選擇了： 1 2 3這些表現(xiàn)都是員工可能離職的信號。平時就應該小心留意。作為一名主管，一定要透過觀察下屬平日的行動有所察覺

20、他是否要離職，千萬不 能最后一個知道，那樣對挽留人才，和人事工作都是不利的。你說： 哦。人力資源部經(jīng)理張斌說： 人力資源部經(jīng)理張斌說：人力資源部經(jīng)理張斌說： 研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機會的條件相差不多，一般人會傾向于留在 原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工， 有著更大的優(yōu)勢。要充分利用這樣的優(yōu)勢。人力資源部經(jīng)理張斌說： 據(jù)統(tǒng)計資料表明，在三個階段是員工最容易離職的。你知道是哪三個階段嗎？選擇：1、試用期間的新進人員，因不能適應企業(yè)文化的管理模式。2、在職一年，想尋求更大發(fā)展的。3、在職二年后，因感到升遷無望的。4、在職五年后，對工

21、作產(chǎn)生厭倦感的。你選擇了： 1 3 4人力資源部經(jīng)理張斌說：對，在人力資源開發(fā)日益受到重視的時代，留住人才是用人單位面臨的一個非常嚴峻的挑戰(zhàn)。 人力資源部經(jīng)理張斌說：新進員工在錄用前要經(jīng)過面試，則離職時更應該要安排離職面談，用人單位才能知道員工 “進”、“出”企業(yè)之間的真正擋路的絆腳 “石頭 ”是那一類?？v使企業(yè)留人不成，以后也可以避免“重蹈覆轍”，以減少 “迎新送舊 ”的尷尬場面出現(xiàn)的頻率。人力資源部經(jīng)理張斌說： 當一個公司在快速發(fā)展的階段 , 離職率是不能高于 2% 的, 否則會影響公司的發(fā)展 速度 ,因為離職率高也會帶來新員工的培訓問題，以及新員工在工作業(yè)務不熟練方面的風險。人力資源部經(jīng)

22、理張斌說： 剛才說了半天的如何降低離職率，但離職是不可避免的，如果一個員工遞來辭職 報告，在做出去還是留的決策時，你會考慮哪些因素。選擇：1 、崗位工作價值；2、個人價值；3、崗位的敏感度；4、個人的影響力；5 、該人的可替代性； 你選擇了： 1 2 3 4 5人力資源部經(jīng)理張斌說： 人力資源部經(jīng)理張斌說：不錯，這些都是我們要考慮的。 我這里有一份案例你看看。系統(tǒng)提示： 經(jīng)理給你一份案例你查看了核心高管突然辭職事件 人力資源部經(jīng)理張斌說： 你有什么想法?選擇:1、高層的管理平時應該很慎重小心，而且要做好接班人計劃。2、我覺得這么大一個公司不會因為少一個人而不能運作，不必過分緊張了。3、企業(yè)是不

23、是太缺乏一種風險管理和危機管理機制了。特別是公司的高管層。但4、在一個企業(yè)中的人力資源總監(jiān)應該對企業(yè)中的每一人的動向都應該很清楚的, 該案例的人力資源總監(jiān)卻一問三不知，是該企業(yè)用人的一個失誤。你選擇了： 4人力資源部經(jīng)理張斌說:你說：這個你覺得那個CEO要怎么處理，才好呢。人力資源部經(jīng)理張斌說:給你看看這個案例的分析吧。系統(tǒng)提示:經(jīng)理給你一份案例分析你查看了核心高管突然辭職事件的分析你查看了核心高管突然辭職事件人力資源部經(jīng)理張斌說： 離職中常發(fā)生有關違約金的糾紛。前不久我們公司就發(fā)生了這樣一件事情，事情 的經(jīng)過是這樣的。系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份文檔。你查看了離職中的違約金糾紛 人力資源部經(jīng)理張斌

24、說：面對魯某的此種態(tài)度，你認為公司該怎么辦?選擇:1、好像也沒什么辦法，總不能真要他的命吧。2、到法院去告他，用法律的手段來維護公司的權益。不能白白花那么多錢培養(yǎng)。3、找微電子廠的老總談，對于這種沒有信用的人，對方也要掂量掂量。4、在行業(yè)內(nèi)把他的名聲搞臭，讓他難以找到工作。你選擇了： 2 人力資源部經(jīng)理張斌說： 按照違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法以及關于試用期內(nèi)解除 勞動合同處理依據(jù)問題的復函的規(guī)定，魯某必須按照約定賠償培訓費用。公司可以向法院起訴，要求魯 某賠償。如拒不賠償，法院可強制執(zhí)行。另外法院可以向微電子廠發(fā)出協(xié)助執(zhí)行通知書，要求廠方按月扣 除魯某的部分工資來支付公司的培訓費，直

25、到魯某完成支付 6.3萬元培訓費的義務為止。人力資源部經(jīng)理張斌說： 還有，我們的一個分公司的三名經(jīng)理，跳槽后成立一家公司，并利用在我們公司 任職時獲得的客戶資料，繼續(xù)與我們做相同的業(yè)務。你認為我們應該怎么辦？選擇： 1、可能我們也沒什么辦法，他們都已經(jīng)離職了，為什么不能用已經(jīng)掌握的資料進行個人發(fā)展呢。2 、我覺得這是公司在管理中的失誤造成的， 如果在離職的時候就和這三名經(jīng)理談清楚， 這種情況是可以避 免的。3、客戶資源是我們的商業(yè)秘密，這三個人太沒有道德了，再說了，這不是不正當競爭嗎。 你選擇了： 2 人力資源部經(jīng)理張斌說： 商業(yè)秘密是受法律保護的，反不正當競爭法有明確的規(guī)定。企業(yè)中的管理者，

26、尤 其是高級管理者，他們掌握著企業(yè)經(jīng)營的核心機密，若不對這些商業(yè)秘密加以保護、對高層管理者的離職 及禁業(yè)行為加以法律約束，將對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響。人力資源部經(jīng)理張斌說： 你認為我們采取什么樣的措施才能防止離職人員帶走客戶或者其他重要資源呢？ 選擇： 1、對客戶資源最有效的管理是形成文檔管理，記錄在案，有據(jù)可查。2、雙方簽訂協(xié)議，尋求法律保護是最安全可行的。3、重要的資料都應該老板自己掌握，這樣是最安全的。4、從“攻心”入手，關心員工，讓他們誠心誠意的在公司里工作，這些事就不會發(fā)生。信任、重視、重用員 工。你選擇了： 1 人力資源部經(jīng)理張斌說： 嗯，不錯，是個辦法，我們應該從自己的管

27、理上著手。 人力資源部經(jīng)理張斌說： 前不久，我的一位朋友遇到這樣一件事情。他們公司急需要翻譯人才，正好有一 個人到他們公司應聘，這個人姓王，他稱自己原是翻譯社高級翻譯，精通英、法兩門外語。于是就跟這個 人簽訂了勞動合同。然而王某在實際工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，給他們公司造成較大的經(jīng)濟損失。后來經(jīng)過調 查，王某以前從未當過翻譯，英語水平一般，法語一竅不通。我朋友那個公司呢，決定與王某解除勞動合 同。王某不服。你認為勞動合同可以解除嗎？ 選擇：1 、如果張某不同意解除勞動合同， 則該企業(yè)就無權單方解除勞動合同。 因為只有在雙方平等自愿的基礎上 協(xié)商一致才可以解除勞動合同。2、張某屬于嚴重失職，給該企業(yè)造

28、成較大的經(jīng)濟損失，該企業(yè)有權隨時提出解除勞動合同。3、張某屬于不能勝任工作，應該由用人單位另行安排工作。因此，勞動合同應予以變更，不應解除。 你選擇了： 2 人力資源部經(jīng)理張斌說： 勞動法第二十五條中規(guī)定嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損 害的，用人單位有權解除勞工合同，我認為他們說王某解決勞動合同是對的，符合法律規(guī)定。人力資源部經(jīng)理張斌說： 有些企業(yè)女職員懷孕后，公司以不能勝任工作為由將其調換職位，工資待遇降低 一大截，后又借故將其辭退。人力資源部經(jīng)理張斌說： 比如我聽過的一個事，劉女士在職深圳某公司。雙方簽訂的勞動合同約定，她的 工作崗位是行政主管，每月工資 3000 元。結果工

29、作不久，劉女士發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷有近兩個月的身孕。她 向公司說明了此事。沒想到，一個月后，公司以進行職務調整為名，通知劉女士要將她降為一般文員，月 工資也降低到 1200 元。劉女士表示，以自己的學歷和工作經(jīng)驗，不能接受這樣的安排。她還表示，公司 的這種行為是在迫使其自動離職。人力資源部經(jīng)理張斌說： 對此，你有什么看法？ 選擇：公司將其調換崗位，以公司立場1 、我覺得沒什么， 劉女士在以后工作中的表現(xiàn)肯定不能滿足公司的要求， 來說，可以理解。2、劉女士被降職是公司對懷孕女職工的歧視，違反了勞動法。3、對女同志的這個情況，大家應該在合同上標明清楚，免得到時候不好說。 你選擇了： 2 人力資源部經(jīng)理張

30、斌說： 勞動法此專門作了保護性規(guī)定，即處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期間的女員工，企業(yè)不 得單方解除勞動合同，否則將依法承擔賠償責任。人力資源部經(jīng)理張斌說： 員工離職，你認為需要辦理哪些手續(xù)？ 選擇： 1、做好工作的交接。工作必須有人來接替才行。否則對公司的運行必然造成或多或少的影響。2、清欠公司的財務，必須歸還。財務和物資部門必須簽字認可。另外工資也要給人家結清。3、部門經(jīng)理，人事部門還有總經(jīng)理必須同意，才能最后離職。4、人事部門需要辦理相關的人事手續(xù)，作好登記和協(xié)助工作。另外還要提供離職證明或者移交檔案。 你選擇了： 1 2 3 4 人力資源部經(jīng)理張斌說： 嗯，沒錯，這些手續(xù)都是必須的。 人力資源部

31、經(jīng)理張斌說： 對于已經(jīng)決定要離職的員工，你覺得我們應該怎么對待？ 選擇： 1、要提防他們，特別是掌握重要資料和資源的員工，更是要小心，最好派人監(jiān)視著，防止他們竊取公司的 資料。2 、妥善處理員工的離職手續(xù)， 盡量為他們做好服務。在與他們的交談中做到充分的尊重，以將心比心的態(tài) 度和他們交流，達到感動他們的目的，只有這樣，他們才能情愿說出他們的想法。如果他們能夠說出真正 的想法，對于今后工作的改進是非常有價值的。你選擇了： 2 人力資源部經(jīng)理張斌說： 嗯，我也這么想。人力資源部經(jīng)理張斌說： 我認為需要通過一系列程序化的溝通，了解導致高績效員工離職的實質，并通過 數(shù)據(jù)分析建立一套影響雇員穩(wěn)定性的關鍵

32、要素模型，來持續(xù)性地改善并提高企業(yè)人力資源管理整體績效。人力資源部經(jīng)理張斌說： 國內(nèi)的很多企業(yè)員工離職后，一般不會再讓他們回來工作，但是像摩托羅拉這樣 的國際級企業(yè)確歡迎離職的員工再回來，對這個問題，你怎么看。選擇： 1、因為前雇員已經(jīng)熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務，較之新進員工降低了不少招聘和培養(yǎng)成本。2、摩托羅拉認為他們在離開期間轉換了公司與工作崗位，會帶來更多的新經(jīng)驗和做法。3、我覺得不應該再讓這些人回來，這會帶來不好的影響，同時會讓那些對企業(yè)忠誠的員工覺得不公平的。 你選擇了： 2并且當時離職的理由是正當、誠實的。有個企業(yè)家說過： “你的心胸有多大，你的生意就能做到多大。 ” 人力資源部經(jīng)理張

33、斌說： 像世界著名的麥肯錫公司將員工離職視為 “畢業(yè)離校 ”，把離職員工統(tǒng)一編冊，稱 之為麥肯錫校友錄”，其中有很多人成為 CEO、高級管理人員、教授和政治家。遍布各行業(yè)校友們”在嗯，今天談了不少內(nèi)容，有空再到資料庫里面看看資料。成為 CEO 后選擇了麥肯錫作為其所在公司的咨詢顧問。 人力資源部經(jīng)理張斌說： 你說： 好的。離職手續(xù)任務的歷史記錄你來到辦公室人力資源部經(jīng)理張斌說： 你說： 好的。我是張斌，請到我辦公室來一下。人力資源部經(jīng)理張斌說： 面談的目的主要是為了了解員工為什么要離職，企業(yè)在哪些方面存在不足，然后你來到經(jīng)理辦公室人力資源部經(jīng)理張斌說：產(chǎn)品開發(fā)部的新員工趙文軍剛剛提出要離職。你

34、說： 哦，他有說什么原因嗎？ 人力資源部經(jīng)理張斌說：說是沒有發(fā)展空間，薪水太低。我想讓你來跟他談一次，了解一下他到底是不是因為這個原因辭職的。你說： 好的。人力資源部經(jīng)理張斌說：人力資源部經(jīng)理張斌說：不過在跟他談之前，我想和你談談關于離職面談的問題。首先，你覺離職面談需要嗎？選擇：1、我覺得沒必要，無話可說，人都要離開了還需說什么？2、公司培養(yǎng)他幾年，他竟然走了，這種人還跟他羅嗦什么？3、例行公事而已，離職的員工大多數(shù)在這個時候是不會說出實話的。4、我覺得還是有必要的，面談是最直接的溝通方式。不過面談前需要做準備，談話的技巧很重要。 你選擇了： 4人力資源部經(jīng)理張斌說： 是的。他們可能因為種種

35、原因不愿意說出實話。但是我們還是可以通過坦誠的溝通，了解到他們離職的原因，面談前，我也需要對員工的情況有所了解。即使離職員工不愿意說出離職的真正原因，也可以讓他感覺到公司是尊重和關注他的。 人力資源部經(jīng)理張斌說： 你知道離職面談的目的嗎？選擇：1、了解員工為什么要離職，找到我們管理上的不足，可以有針對性的改進。2、為了挽留員工，在面談中了解到他的困難，盡可能的幫他解決。3、這是離職過程中的一個環(huán)節(jié)，所以不可以少，目的就是了解一下他為什么離職。 你選擇了： 1針對這些原因改進,防止流失更多的員工,當然,能挽留的還是盡量挽留。 人力資源部經(jīng)理張斌說： 那你知道離職面談要遵守哪些原則嗎？ 選擇： 1

36、 、不應該草草結束吧, 主要是為了了解員工為什么要離職,草草結束的話會問不出什么,也會讓員工覺得 沒有誠意。2 、讓員工感受到公司對他的尊重與關懷,不要只是應付員工或者為公司貼金, 這樣才能得到積極的、有價值的回饋。3 、面談問題要留有較寬的思考空間,不要只是按事先列出的問題逐項慣例式地發(fā)問,要像朋友聊天那樣, 能有好的氛圍。4 、地點設定應有隱私性, 你選擇了： 1 2 3 4要保證談話不被打斷。人力資源部經(jīng)理張斌說：對，這就是我們所說的實效性、真誠性、開放性、暢所欲言的原則。人力資源部經(jīng)理張斌說：你覺得面談選在什么時候比較合適？選擇：1、剛提出離職時刻吧，晚了想留都留不住了。 而且他一提出

37、來, 我們就找他做思想工作, 顯得多么重視啊。2 、正式離職那天吧,只有正式離職了,才叫做離職面談啊。3 、離職后,只有正式離職了,員工才敢于說真話,不然很多話都是敷衍的漂亮話。 你選擇了： 1 2 3人力資源部經(jīng)理張斌說：是這樣的，面談時機有三個時段：一是提出離職時刻，二是正式離職當天，三是離職后三個月左右。人力資源部經(jīng)理張斌說：你覺得什么樣的人適合主持面談？選擇： 1 、應該找和他熟悉的人吧,這樣更容易進行談話嗎？2 、直接主管吧,他會比較了解自己的直接下屬,問起來也更有針對性。3 、別的部門的主管,和他沒有直接利益關系的,說起話來也更容易。4 、人力資源部專業(yè)人員,這應該是人力資源部的工

38、作。而且他們也是專業(yè)的人員,做的會比別人做的好。 你選擇了： 4 人力資源部經(jīng)理張斌說： 原則上講,公司可以授權任何人去主持離職談話,前提條件是這個人必須是離職 員工能夠公開、坦誠對待的人。人力資源部經(jīng)理張斌說： 不過直接主管不宜出面。一般地,離職員工都有很強的牢騷抱怨和批評建議的發(fā) 泄欲望,甚至有些人希望得到人力資源管理部門對其行為、表現(xiàn)給予評價和指導,這對他們來說是個職業(yè) 生涯總結。人力資源部經(jīng)理張斌說： 你覺得面談持續(xù)多長時間比較好？選擇：1、15分鐘,時間太長可能會讓別人覺得很煩的。2、30分鐘,3 、一個小時,和開個小會的時間差不多就好了。 要問出點東西來肯定要比較長的時間。你選擇了

39、： 2 人力資源部經(jīng)理張斌說： 面談時間以 20 分鐘至 40 分鐘之間較為妥當。 過短得到的信息會不全面， 過長雇 員會生厭煩情緒。人力資源部經(jīng)理張斌說： 面談前我們需要做準備工作嗎？ 選擇： 1、要的吧， 準備離職者的個人基本資料， 以往績效考核記錄等，可讓離職者感受到面談者對于當事人離職 的重視程度。2、我覺得沒什么必要，都是一個公司的，要談的東西還不清楚嗎。 你選擇了： 1 人力資源部經(jīng)理張斌說： 我們需要準備好離職者的個人基本資料和檔案、離職申請書、以往績效考核記錄 等，以便正確掌握離職原因，也可讓離職者感受到面談者對于當事人離職的重視程度而非敷衍了事。 人力資源部經(jīng)理張斌說： 我們

40、怎樣可以把面談工作做的更好呢？ 選擇： 1、可以先幫面談對象倒杯茶水，營造一種輕松自然的氣氛，這樣的談話更容易進入狀態(tài)。2、注意他面部表情，手上的小動作等等，按照其心理適應狀況逐步展開交流。3、多聽，做他的傾聽者；少說，及時作良性或補救性溝通，必要時給予指導、幫助。 你選擇了： 1 2 3 人力資源部經(jīng)理張斌說： 是這樣的。人力資源部經(jīng)理張斌說： 另外我們還可以了解員工即將上任的新公司職務， 看看到底是什么因素吸引著他， 企業(yè)在同一方面為什么會讓他失望，同時最好能聽聽他對企業(yè)的建議，留下他的電話以便以后與他保持聯(lián) 系。人力資源部經(jīng)理張斌說： 面談結束后，我們怎么去獲得最終的結果，從而知道企業(yè)在

41、哪些地方需要改進？ 選擇： 1 、可以把員工在面談中所說的， 與其直接主管的說法進行對比， 也可以用其個人基本資料、培訓記錄及考 核記錄進行求證。看看是員工的個人原因，還是管理上或者薪資待遇的問題。2、把一個季度，或者半年、一年的離職原因，做成一個分析表，通過圖表，更直觀的全面的了解整體的人 事變動情況及其原因，然后采取相應對策。你選擇了： 1 人力資源部經(jīng)理張斌說： 是個好辦法。人力資源部經(jīng)理張斌說： 我們要及時采取相應措施，才能有效減少人事變動和降低員工離職成本。比如， 大多數(shù)員工對工作條件、環(huán)境、直接主管滿意，但還是離職不干了，因為公司所付薪水不能滿足他們的基 本生活開銷，此時提高薪資水

42、平成為關鍵。又如，很多員工對考核不滿，致使員工離職，人力資源部門得 重新審視考核指標及權重、考核方式等。人力資源部經(jīng)理張斌說： 嗯，我看你掌握的也差不多了，去做這次離職面談吧。你說： 好的。請單。系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份文件及趙文軍的離職申請單 你說：好，那我去做面談了。人力資源部經(jīng)理張斌說： 好的。你查看了趙文軍的離職申請 你查看了 離職訪談中常問的問題 你來到辦公室 劇情選擇：你找開發(fā)部王經(jīng)理了解情況 你說：你好，是開發(fā)部王經(jīng)理嗎？我是人力資源部的。 開發(fā)部王經(jīng)理說： 是的。有什么事情嗎？ 選擇:1、是這樣的，我們剛剛接到你們部門趙文軍的離職申請，我們想了解一下他離職的原因。2、是這樣的，我

43、們剛剛接到你們部門趙文軍的離職申請，我想了解一下他最近的表現(xiàn)怎么樣? 你選擇了： 2 開發(fā)部王經(jīng)理說：嗯，考評你們也看到了。他自己認為他很不錯，我看可不怎么樣，尤其是態(tài)度很差。 老是請假。我們?nèi)蝿蘸苤兀偸蔷芙^加班。影響項目的進度。這樣的人，留在這里，會很麻煩的。也嚴 重影響其他同事的積極性。你說：趙文軍說他的離職原因是 薪水太低，沒有發(fā)展空間 ”您認為是這樣嗎?開發(fā)部王經(jīng)理說： 不管他什么原因，讓他走好了。你說：我們還有有必要了解他辭職的真正原因。要不這樣吧，我去跟他談談。 開發(fā)部王經(jīng)理說： 嗯 開發(fā)部王經(jīng)理說：那也行吧。你說：你好，是趙文軍嗎？我是人力資源部的。開發(fā)部趙文軍說： 你好。你

44、說：我們收到你的離職申請了。 開發(fā)部趙文軍說： 批準了嗎？ 你說：呵呵，這么著急啊。我們想跟你聊聊。 開發(fā)部趙文軍說： 嗯，好吧。你說：那好，我們就在小會議室見面吧，你看可以嗎? 開發(fā)部趙文軍說：好吧。你來到小會議室 你說：你好，我是人力資源部何小淵。 開發(fā)部趙文軍說： 你好。選擇： 1 、來杯咖啡嗎？2、我受人力資源部的委托，來跟你談談你辭職的問題。你選擇了： 1 開發(fā)部趙文軍說： 哦，謝謝。你說： 味道真是好極了。開發(fā)部趙文軍說： 哈哈，你是在做廣告吧？ 你說： 哈哈，是有點那什么了。選擇： 1、最近工作怎么樣？有什么不順心的事情嗎，都弄的要辭職了？2、怎么要辭職的，公司哪做得不夠呢？ 你

45、選擇了： 1 開發(fā)部趙文軍說： 比較煩，新來的部門經(jīng)理，我們總是不能很好的合作，意見不一致，而且我覺得他的能力 選擇： 1、同事相處么難免有些爭論，這么短的時間就說和不來啦，再磨合磨合啊。2、經(jīng)理畢竟是新來公司的，是很需要你們這些老員工支持的。 你選擇了： 1 開發(fā)部趙文軍說：嗯這個你說的是有道理，不過我們有過幾次正面沖突。選擇： 1、那你覺得你們在哪些方面合作的不是很愉快？2、是在具體工作方面，還是他的管理方面呢？你選擇了： 1 開發(fā)部趙文軍說： 你知道，寫程序本身就蠻累的，他還老是催著我們趕進度，加班沒關系，但我們畢竟不 是鐵人，不能一刻不停的干呀。再說，本來那個進度就不合理。選擇： 1、

46、這些問題你都是一個人在想，有沒有和別人交流過。2、你有沒有跟王經(jīng)理說過這些問題呢？ 你選擇了： 1 開發(fā)部趙文軍說： 說了，他有他的理由，說是合同已經(jīng)簽了。不趕，要賠錢的。還說是我們水平不夠才做 不了那么快的。前不久，我說做不下去了，一時火氣太大，拍了桌子。你說： 要不我們跟王經(jīng)理一起談一談，大家溝通一下，問題總是可以解決的嗎，你看這樣好嗎？開發(fā)部趙文軍說： 現(xiàn)在都這樣了，還是算了吧，選擇： 1、在公司都做這么多年了，環(huán)境同事都熟悉，出去都要從頭開始，還是大家坐下來談談的好。2、問題總是有解決辦法的，不要這樣嗎。你選擇了： 1 開發(fā)部趙文軍說： 哎 你說： 在公司的立場，像你這樣有能力的人肯定

47、不想你離開。作為同事，大家都有感情的，肯定也不想你 走的。開發(fā)部趙文軍說： 可我朋友已經(jīng)幫我介紹了一個工作，我已經(jīng)聯(lián)系好了，這邊移交完畢，我就去那里了。 你說： 太可惜了。你說： 那里提供什么條件呢？ 開發(fā)部趙文軍說： 和這里也差不多，關鍵換個環(huán)境。選擇： 1 、我看你的辭職申請， 里面好像對公司提供的發(fā)展空間，還有你的薪水不是很滿意，你覺得公司具體在哪 里需要加強。2、你希望將來有什么發(fā)展，現(xiàn)在有沒有什么規(guī)劃。你選擇了： 1 開發(fā)部趙文軍說： 我覺得公司總是對外招人，是不是也可以考慮一下內(nèi)部員工。另外像我這樣每個月要還 房貸，壓力很大。按照公司現(xiàn)在的薪資制度，我的工資幾乎沒有什么上漲空間了。

48、你說： 據(jù)我們了解 現(xiàn)在程序員的職位，差不多都是這個薪水，你覺得這個待遇 開發(fā)部趙文軍說： 程序員其實是腦力和體力并行的工作，我覺得應該適當?shù)募蛹有?，我們?jīng)常加班，工資 卻沒有提升。你說： 根據(jù)你的了解，跟其他公司相比，你覺得我們的待遇如何？ 開發(fā)部趙文軍說： 行業(yè)么，中等水平吧。我也有幾個朋友是做 IT 行業(yè)的。有的比我高，也有的不如我。 你說： 你認為我們的福利計劃如何？還需做什么改進？開發(fā)部趙文軍說： 嗯，這個么，該辦的保險都有了，沒什么問題。其他方面，公司也考慮的比較周到，還 算不錯啦。你說： 公司在對你們的培訓做的怎么樣？ 開發(fā)部趙文軍說： 這方面做的還不錯，前段時間為了過 CMM

49、3 ，還組織了專門的培訓，我們的開發(fā)也規(guī) 范了不少，還是很有意義的。你說： 在工作中你與同事合作得怎么樣？ 開發(fā)部趙文軍說： 除了跟小王，其他人合作還蠻愉快的。 你說： 這是你上個月的績效考評表，你看看。開發(fā)部趙文軍說： ??！小王對我的評價這么差。你說： 你沒看過嗎？開發(fā)部趙文軍說：你說： 辭去工作， 開發(fā)部趙文軍說：我們只管交上去，最后到底怎么了，從來就不知道的。 你有什么感想？ 在這工作了好幾年，算是我呆的時間最長的一家公司了。但是，很遺憾，最后還是不得 不走。你說： 我感到很惋惜。今天我們就談到這里吧。開發(fā)部趙文軍說： 好的。你來到經(jīng)理辦公室人力資源部經(jīng)理張斌說:跟趙文軍談過話了？你說：

50、談過了。人力資源部經(jīng)理張斌說:談的結果如何?選擇:1、薪水和發(fā)展空間的問題不是他主要的離職原因，關鍵的原因是對主管的不滿。2、正如離職申請上所說，他認為薪水偏低，沒有足夠的發(fā)展空間。你選擇了： 1人力資源部經(jīng)理張斌說:人力資源部經(jīng)理張斌說:這樣啊，我只能在離職申請上簽字了。下面我們要協(xié)助好交接工作。招一個合適的員工，是件很不容易的事情。減少員工的流失，可以降低我們的一系列成本。趙文軍辭職的決心已定，我們已經(jīng)無法挽回。他的離職申請我已經(jīng)簽過字了。你去給他辦理剩 下的離職的手續(xù)吧。系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你趙文軍的離職申請和離職通知你來到辦公室你說：是這樣，你的離職申請，人力資源部已經(jīng)批準了，你還要拿到總

51、經(jīng)理那里簽字。然后你把 交接清單”填好，交相關部門主管簽字。最后拿到我這里來。員工離職開發(fā)部趙文軍說：好，麻煩你了。系統(tǒng)提示：你給趙文軍兩份文件。系統(tǒng)提示：1個月后開發(fā)部趙文軍說：終于都填寫完成了，你看一下吧。 你說：好的。系統(tǒng)提示：趙文軍給你幾份文件。你查看了趙文軍的離職申請你說：可以了，現(xiàn)在說一下你的檔案。 開發(fā)部趙文軍說： 好的。你說：從現(xiàn)在起15日內(nèi)，我們會把你的檔案轉到人才市場托管。離職的證明我已經(jīng)給你開好了，到下一 個單位辦理人事手續(xù)的時候會用的上。開發(fā)部趙文軍說：謝謝。你說：好了，最后你在離職通知單上簽字，這個是我們?nèi)肆Y源部要留檔的。 開發(fā)部趙文軍說：行，真是麻煩你了。績效管理

52、任務的歷史記錄 你來到辦公室 同事小胡說： 郁悶。你說： 怎么啦？同事小胡說： 我到開發(fā)部發(fā)績效考核的表，他們經(jīng)理跟我來一句：你不要再讓我們填表了，沒什么意思。 另外一個同事跟我開玩笑，說：你的工作是最輕松的，就是來收收表，我們倆換崗，我會做得比你更好。我當即暈倒。你說： 呵呵，表面上看起來是這樣呢，實際績效是很難做的。同事小胡說： 還有一次，我跟一個部門的經(jīng)理談在考核表上加些內(nèi)容可以方便操作。我費勁口舌，最后那 位給我扔下一句話：這是你們?nèi)肆Y源部的事，我們只是配合。選擇： 1 、沒有經(jīng)理們的配合， 績效考評是很難實施的。人力資源部門只能起到設計績效考評系統(tǒng)、培訓和監(jiān)督的 作用。設定績效的目

53、標、評分、反饋等等工作，還需要各個部門的配合才行。2、我們把表發(fā)下去，他們不填，或者亂填就是對我們工作的不配合，要扣他們績效考核的態(tài)度分數(shù)。3 、有抵觸情緒， 說明我們的工作有不到位的地方。要想辦法讓大家都明白績效考核的目的，平等地溝通才 有可能改變現(xiàn)在的局面哦。你選擇了： 1 同事小胡說： 你說的沒錯，績效考核的實施不僅僅是人力資源部門的事情。要想辦法讓大家都明白績效考 核的目的，平等地溝通才有可能改變現(xiàn)在的局面哦。選擇： 1、績效考核的目的就是為了找到員工的不足并幫助改正。2、績效考核就是懲罰，就是公司扣工資的一個手段。并不斷改進績效， 以實現(xiàn)企3、績效考核的目的就是為了使員工更加了解企業(yè)

54、的戰(zhàn)略目標以及自己的責任， 業(yè)及部門的經(jīng)營目標。你選擇了： 3 同事小胡說： 是啊。同事小胡說： 績效考核的指標是由企業(yè)的經(jīng)營目標一層一層的分解下來的，績效考核就是要使員工更加了 解企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及自己的責任，并不斷改進績效，以實現(xiàn)企業(yè)及部門的經(jīng)營目標。同事小胡說： 不過，有個問題我還是想說一下。你說： 什么問題？同事小胡說： 還是先說個故事吧。同事小胡說： 三只老鼠一同去偷油喝，找到了一個油瓶，于是三只老鼠開始疊羅漢輪流上去喝，當最后一 只老鼠剛剛爬上另兩只的肩膀時，不知什么原因，油瓶倒了，驚動了人，三只老鼠逃跑了。同事小胡說： 回到老鼠窩，大家開會討論為什么會失敗。最上面的老鼠說，我沒有

55、喝到油，而且推倒了油 瓶，是因為下面第二只老鼠抖動了一下；第二只老鼠說，是因為第三只老鼠抽搐了一下，我才抖動的；第 三只老鼠說： “我因為聽見門外有貓叫，怕了才抖的呀。 ”“哦，原來如此呀！ ”三只老鼠恍然大悟，原來， 它們都沒有責任。選擇： 1、每只老鼠都不想讓另外一只老鼠先喝到。所以才搞出一堆的理由來。2、結果最重要，不是成功就是失敗，找理由推卸責任，這樣的人沒有責任感，不適合待在我們的團隊中。3、失敗了，總是要分析的。能找到問題所在和真正的原因也是好事。4、團隊要有合作精神，不能相互推卸責任。但即使有成員做得不好也不能相互埋怨。5、哦，這個問題很正常啊，誰都不愿意承擔責任，事情的結果總有原因的，那我們就來找原因啊。你選擇了： 4 同事小胡說： 呵呵，其實我想說得是，績效考核中有不少指標其實不是一個部門就可以完成的，一個指標 沒有完成，績效考核變成推卸責任，那就尷尬了。選擇： 1、首先要制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標，然后再把目標分解到各部門、個人，與浮動薪酬掛鉤。目標與個人的利益 直接掛鉤，誰還會不好好干呢？