管理心理學(xué)課件6

1、第六章第六章 需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì) 要了解員工的需要和行為動(dòng)機(jī)，掌握激勵(lì)員工行為的理論與方法第一節(jié)第一節(jié) 需要、動(dòng)機(jī)、激勵(lì)需要、動(dòng)機(jī)、激勵(lì)一、需要一、需要二、動(dòng)機(jī)二、動(dòng)機(jī)三、激勵(lì)三、激勵(lì)一、需要一、需要（一）需要的定義與產(chǎn)生過（一）需要的定義與產(chǎn)生過程程1、定義： 是人缺乏某種必需的東西，在內(nèi)心產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)?，F(xiàn)實(shí)的 潛在的主導(dǎo)的 次要的2、產(chǎn)生過程： 是人與客觀環(huán)境相互作用的互動(dòng)過程（二）需要的種類（二）需要的種類1、天然性需要與社會(huì)性需要2、物質(zhì)需要與精神需要3、合理需要與不合理需要人們的需要合理的需要不合理的需要一時(shí)解決不了的需要當(dāng)前能解決的需要靠組織幫助解決

2、的需要靠別人幫助解決的需要不現(xiàn)實(shí)的需要不正當(dāng)?shù)男枰孔约号鉀Q的需要?jiǎng)?chuàng)造條件逐步解決并做好解釋工作采取措施予以支持教育引導(dǎo)心理測試自我需要自我需要n寫出你最想得到的5種事物，n可以是：n現(xiàn)實(shí)的、想象的、眼前的、n未來的、物質(zhì)的、精神的-n 由于條件所限要?jiǎng)澣ヒ粋€(gè)；n 又由于-n 最后剩余的一個(gè)。n 想想為什么劃去以及劃去的順序。二、動(dòng)機(jī)二、動(dòng)機(jī)（一）動(dòng)機(jī)的定義與表現(xiàn)形（一）動(dòng)機(jī)的定義與表現(xiàn)形式式1、定義： 是直接推動(dòng)個(gè)體活動(dòng)以達(dá)到一定目的的動(dòng)力和主觀的原因，是個(gè)體活動(dòng)的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。需要與動(dòng)機(jī)目的與動(dòng)機(jī)2、動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)形式：從表現(xiàn)的程度差異來看 興趣、意圖、愿望、信念、理想從表現(xiàn)的信度

3、差異來看 真實(shí)動(dòng)機(jī)和偽裝動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)的行為模式動(dòng)機(jī)的行為模式當(dāng)人產(chǎn)生需要而又未得到滿足時(shí)會(huì)產(chǎn)生一種不安的緊張的心理狀態(tài)有滿足需要的目標(biāo)時(shí)，心理緊張轉(zhuǎn)為動(dòng)機(jī)在動(dòng)機(jī)的推動(dòng)下，采取行動(dòng)目標(biāo)達(dá)成，需要得到滿足，緊張消失需要目標(biāo)行動(dòng)動(dòng)機(jī)心理緊張需要滿足緊張消失（二）動(dòng)機(jī)是制約個(gè)體活動(dòng)的重要因素（二）動(dòng)機(jī)是制約個(gè)體活動(dòng)的重要因素1、個(gè)體活動(dòng)效率的主觀制約因素 活動(dòng)成效=能力動(dòng)機(jī)2、動(dòng)機(jī)因素比能力因素更重要三、激勵(lì)三、激勵(lì)（一）激勵(lì)的概念（一）激勵(lì)的概念 就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的工作積極性的過程。 它所表現(xiàn)的是通過對人的動(dòng)機(jī)的激發(fā)，引導(dǎo)人的行為，有效發(fā)揮人的潛能和積極性。（二）激勵(lì)的理論的分類（二）激勵(lì)的理論

4、的分類1、內(nèi)容型激勵(lì)理論 需要層次論 雙因素理論 成就需要理論2、過程型激勵(lì)理論 期望理論 目標(biāo)理論 強(qiáng)化理論3、狀態(tài)型激勵(lì)理論 公平理論 挫折理論第二節(jié)第二節(jié) 內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論一、馬斯洛的需要層次論一、馬斯洛的需要層次論二、赫茨伯格的雙因素理論二、赫茨伯格的雙因素理論三、麥克利蘭的成就需要理論三、麥克利蘭的成就需要理論一、馬斯洛的需求層次論一、馬斯洛的需求層次論（一）需求層次論的基本內(nèi)容（一）需求層次論的基本內(nèi)容1、需求層次論的五個(gè)層次1）生理需要(the physiological needs)2 ）安全需要(the safety needs)3 ）社會(huì)需要(the love

5、needs)4 ）尊重需要(the esteem needs)5 ）自我實(shí)現(xiàn)需要(the needs for selfactualization )2、需要是由優(yōu)勢需要決定的最為渴望得到而又未滿足的需要是優(yōu)勢需要優(yōu)勢需要滿足以后，出現(xiàn)新的優(yōu)勢需要優(yōu)勢需要是以人有多種需要為前提的優(yōu)勢需要是由弱到強(qiáng)逐漸上升的3、五種需要的高、低兩級區(qū)分生理、安全、社交需要為低級需要尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要為高級需要（二）需求層次論的評價(jià)（二）需求層次論的評價(jià)1、主要貢獻(xiàn)1）對人類基本需要的層次等級結(jié)構(gòu)的提示(圖)2 ）對人類基本需要由低到高發(fā)展過程提示3 ）對人類基本需要中優(yōu)勢需要及其轉(zhuǎn)移規(guī) 律的提示層次需要論在管理中

6、應(yīng)用層次需要論在管理中應(yīng)用n滿足員工不同層次的需要n滿足員工各自不同的需要n滿足要有針對性2、需要層次論的局限性n缺乏定量分析n武斷的確定自我實(shí)現(xiàn)需要的前提二、二、赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論（一）雙因素理論的基本內(nèi)容（一）雙因素理論的基本內(nèi)容1、雙因素的劃分與各自構(gòu)成滿意因素 成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步不滿意因素 政策、管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、 工作條件2、雙因素的理論分析雙因素的性質(zhì) 滿意因素與工作任務(wù)本身相關(guān) 不滿意因素與工作環(huán)境相關(guān)雙因素的作用 滿意因素稱為激勵(lì)因素 不滿意因素稱為保健因素雙因素的需要結(jié)構(gòu) 激勵(lì)因素是個(gè)人成長和自我實(shí)現(xiàn)需要 保健因素是個(gè)人避免不滿意

7、的需要雙因素的非對應(yīng)關(guān)系 1、雙因素論導(dǎo)致了工作設(shè)計(jì)的變革工作豐富化工人擴(kuò)大化彈性工時(shí)（二）對雙因素認(rèn)的評價(jià)（二）對雙因素認(rèn)的評價(jià)2、雙因素論的不足可信度 普遍性 可靠性二、二、成就需要理論成就需要理論（一）成就需要論的基本觀點(diǎn)（一）成就需要論的基本觀點(diǎn)1、成就需要含義：指渴求和重視成就，積極設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)的心理需求。成就需要的行為表現(xiàn)成就感的培養(yǎng)2、社會(huì)交往需要3、權(quán)力需要（二）成就需要論的評價(jià)（二）成就需要論的評價(jià)1、成就需要論對層次需要論的超越三類需要同時(shí)并存需要不同激勵(lì)方向不同教育對于成就需求培養(yǎng)的重要性2、對成就需要論的質(zhì)疑培養(yǎng)成就需要是強(qiáng)化而不是塑造女性員工的高成就感并不能提高工作

8、績效第三節(jié)第三節(jié) 過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論一、期望理論一、期望理論二、目標(biāo)理論二、目標(biāo)理論三、強(qiáng)化理論三、強(qiáng)化理論一、期望理論一、期望理論（一）期望理論的基本觀點(diǎn)（一）期望理論的基本觀點(diǎn)1、期望公式 激勵(lì)程度M=期望值E效價(jià)V2、有效地激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)處理好三種關(guān)系 努力與成績的關(guān)系 成績與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系（二）對期望理論的評價(jià)（二）對期望理論的評價(jià)1、期望理論的貢獻(xiàn)把個(gè)人需要與外界條件聯(lián)系起來 把個(gè)人因素與環(huán)境因素聯(lián)系起來為人類行為的描述提供了新的有力工具2、期望理論的局限性模式太過理想化二、目標(biāo)理論二、目標(biāo)理論（一）目標(biāo)理論的基本觀點(diǎn)（一）目標(biāo)理論的基本觀點(diǎn)1、目

9、標(biāo)與激勵(lì)的關(guān)系與人的一定需要相聯(lián)系的目標(biāo)是引起行為的直接動(dòng)機(jī)，因而對人具有激勵(lì)作用如果目標(biāo)設(shè)置合理，對人的激勵(lì)作用最強(qiáng)。2、合適目標(biāo)的分析目標(biāo)的難易性目標(biāo)的可接受性目標(biāo)的具體性3、合適目標(biāo)的設(shè)置目標(biāo)的具體性和難易性對工作效率的影響目標(biāo)的難易性與能力的關(guān)系目標(biāo)的可接受性對工作效率的影響（二）對目標(biāo)理論的評價(jià)（二）對目標(biāo)理論的評價(jià)貢獻(xiàn)：有利于管理者重視目標(biāo)管理為管理者提供了直接有效的激勵(lì)方法 為目標(biāo)管理技術(shù)提供了心理學(xué)上理論依據(jù) 局限性：目標(biāo)本身不公平有些領(lǐng)域很難設(shè)置具體的目標(biāo)三、強(qiáng)化理論三、強(qiáng)化理論（一）強(qiáng)化理論的主要內(nèi)容（一）強(qiáng)化理論的主要內(nèi)容1、強(qiáng)化的類型積極強(qiáng)化消極強(qiáng)化懲罰消退強(qiáng)化理論模式

10、圖強(qiáng)化理論模式圖管理者與管理者與員工確定員工確定目標(biāo)目標(biāo)員工達(dá)到員工達(dá)到目標(biāo)了嗎目標(biāo)了嗎?管理者沉默或責(zé)備員工管理者沉默或責(zé)備員工管理者贊揚(yáng)員工管理者贊揚(yáng)員工前提前提(行動(dòng)之前行動(dòng)之前)員工任務(wù)行為員工任務(wù)行為結(jié)果結(jié)果(行為的后果行為的后果)視結(jié)果而強(qiáng)化視結(jié)果而強(qiáng)化否否是是n強(qiáng)化策略在管理中被強(qiáng)化策略在管理中被運(yùn)運(yùn)用：用： 獎(jiǎng)勵(lì)、回避、獎(jiǎng)勵(lì)、回避、消退消退、懲罰、懲罰2、強(qiáng)化的程序：連續(xù)強(qiáng)化連續(xù)強(qiáng)化和間接強(qiáng)化間接強(qiáng)化按強(qiáng)化比例是否變化 固定比例強(qiáng)化和可變比率強(qiáng)化按時(shí)間間隔是否固定 固定間隔強(qiáng)化和可變間隔強(qiáng)化（二）強(qiáng)化的基本原則（二）強(qiáng)化的基本原則1、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合2、以獎(jiǎng)為主，以罰為輔3、及

11、時(shí)強(qiáng)化4、獎(jiǎng)人所需第四節(jié)第四節(jié) 狀態(tài)型激勵(lì)理論狀態(tài)型激勵(lì)理論一、公平理論一、公平理論二、挫折理論二、挫折理論一、公平理論一、公平理論（一）公平理論的基本觀點(diǎn)（一）公平理論的基本觀點(diǎn)1、報(bào)酬分配與不公平感的產(chǎn)生2、個(gè)人消除或減輕不公平感的方式、個(gè)人消除或減輕不公平感的方式通過自我解釋達(dá)到自我安慰改變比較對象或選比較方式采取行動(dòng)改變他人的收支狀況采取行動(dòng)改變自己的收支狀態(tài)放棄工作，重尋新的分配關(guān)系（二）公平理論的實(shí)踐意義（二）公平理論的實(shí)踐意義1、在不公平感產(chǎn)生的原因上，就處理好公平分配與正確判斷的關(guān)系。2、在解決不公平感的方式上，應(yīng)處理好改革與觀念轉(zhuǎn)變的關(guān)系。3、在利益分配的比較方式上，應(yīng)處理好

12、比較范圍和比較標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。二、挫折理論二、挫折理論（一）挫折理論的概述（一）挫折理論的概述1、挫折的概定義：是指個(gè)人從事有目的的活動(dòng)時(shí)，由于遇到障礙和干擾，其需要不能得到滿足的一種消極的情緒狀態(tài)。2、挫折產(chǎn)生的原因 外部原因 內(nèi)部原因（二）挫折的行為表現(xiàn)（二）挫折的行為表現(xiàn)1、攻擊性行為直接攻擊轉(zhuǎn)向攻擊2、退化性行為盲目輕信固執(zhí)逆反4、積極行為升化補(bǔ)償改變3、妥協(xié)性行為自我安慰自我整飾成因推諉（三）應(yīng)付挫折的方法（三）應(yīng)付挫折的方法1、正確對待挫折2、改變情境3、適當(dāng)?shù)木癜l(fā)泄 新校長說：老師們的辛勤勞動(dòng)和創(chuàng)造不能成為過眼煙云，教師的勞動(dòng)不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農(nóng)民那樣個(gè)體承包，要克服干好干壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績記錄在案，業(yè)務(wù)檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎(jiǎng)勵(lì)提供詳實(shí)客觀的依據(jù)，也是學(xué)校的財(cái)富。業(yè)務(wù)檔案只記功不記過。建立業(yè)務(wù)檔案后，出現(xiàn)了教師自發(fā)向上，大家比貢獻(xiàn)的局面，老教師煥發(fā)了青春；想改行的年輕教師當(dāng)年就發(fā)表多篇論文。試用“內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論”分析、論述以上管理方法之所以