騰訊技術族職業(yè)發(fā)展計劃通道管理方案計劃章程制度

1、騰訊公司技術人員職業(yè)通道管理制度（暫行稿）、目的為了能激勵員工不斷提高其勝任能力，樹立有效培訓和自我學習的標桿，并讓公司部門主管、人力資源專業(yè)人員和員工能夠清楚正確使用騰訊技術人員職業(yè)通道相關資源和工 具，保持公司的持續(xù)性發(fā)展，特制定本制度。本制度是對騰訊技術人員職業(yè)通道模型、騰訊技術人員職業(yè)通道標準、騰訊技術人員培訓通道和騰訊技術人員素質模型等職業(yè)通道體系的操作說明和補充。二、騰訊技術人員職業(yè)通道組織管保障騰訊公司人力資源委員會下設技術人員職業(yè)通道管理委員會,負責公司技術人員職業(yè)通道的規(guī)劃和管理。為了保證委員會決策建議的貫徹實施、有效協(xié)調對各層次的員工發(fā)展和培養(yǎng)工作的管理，各部門成立職業(yè)通道

2、管理分會配合委員會工作。人力資源部作為公司的常設機構，作為委員會的秘書機構和職業(yè)發(fā)展通道管理的執(zhí)行推動協(xié)調組織,負責公司與員工培養(yǎng)和發(fā)展相關的日常管理。委員會和各分會組成人員如下:騰訊技術人員職業(yè)通道管理委員會組成:-主任：分管技術的公司高層管理人員-成員：人力資源部、員工職業(yè)規(guī)劃及任職管理部門及主要技術相關部門主要成員-執(zhí)行秘書：人力資源規(guī)劃發(fā)展管理人員 各部門職業(yè)通道管理分會組成:-組長：本部門主管或分管人力資源責任人-成員：部門人力資源成員和管理者 /監(jiān)督者代表 公司技術人員職業(yè)通道管理組織具體職責如下: (1)騰訊公司技術人員職業(yè)通道委員會貫徹公司人力資源和員工發(fā)展工作的方針政策，組織

3、制定技術體系有關職業(yè)通道管 理規(guī)章制度 組織、推動技術體系通道等級確認和結果評審，并根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務需 要對評定結果作出調整 負責專家及以上人員的職業(yè)通道規(guī)劃及確認 負責受理申訴，組織人員調查處理或授權分會處理 指導、協(xié)調各技術通道管理分會工作(2)人力資源部負責組織技術體系技術通道標準的制定和完善 參與技術通道等級的確認 配合委員會組成申訴處理小組對確認過程中的申訴意見進行調查 為干部和員工進行發(fā)展通道管理工作提供方法和資源支持 負責技術通道管理工作的宣傳、推動和有關培訓負責審核各技術人員通道管理分會的初評、測評、確認結果并向公司技術人員通道 管理委員會提交評審意見（3）各部門/分

4、公司職業(yè)通道管理分會統(tǒng)一規(guī)劃本分會范圍內人員發(fā)展、員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作 為本分會范圍內員工職業(yè)發(fā)展提供資源和技術支持 定期評估所屬范圍內職業(yè)發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行情況并提出建設性意見 對所屬各級管理人員對員工發(fā)展工作進行監(jiān)督和評價 組織實施所屬范圍技術通道等級確認工作 公司職業(yè)通道管理委員會授權處理的其它事務技術人員職業(yè)通道管理流程（流程圖見后）001規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向技術人員/部門主管每年年底，技術人員及其主管需對員工未來在騰訊的發(fā)展方向和職業(yè)發(fā)展目標進行規(guī)劃。技術人員及其主管根據(jù)對過去的職業(yè)發(fā)展情況的分析、過去一段時間內本人績效和個人意向，共同確定該員工未來在公司的發(fā)展方向（即選擇發(fā)展通道，如向“軟件

5、開發(fā)類通道”方向發(fā)展還是向“過程質量管理通道”方向發(fā)展），并確定發(fā)展目標（如現(xiàn)在是 T2，未來的發(fā)展方向是否是 T3）技術人員002評估個人能力技術人員根據(jù)發(fā)展目標所對應的通道標準要求，按照騰訊技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃模板要求對個人能力進行評估。確定本人哪些能力項符合標準要求、哪些尚未達到標準要求，并 確定對本崗位最重要的 5項能力部門主管003評估技術人員能力按照騰訊技術人員職技術人員直接主管根據(jù)其下屬發(fā)展目標所對應的通道標準要求,業(yè)生涯規(guī)劃模板要求獨立對該員工能力進行評估。確定該員工哪些能力項符合標準要求、哪些尚未達到標準要求，并確定該崗位最重要的5項能力004分析并識別關鍵能力技術人員/部門

6、主管技術人員及其主管共同分析該崗位最重要的5項核心能力，確定未達到標準要求的能力項，最后共同確定本年度需要提升的能力項。詳見騰訊技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃模板005制定發(fā)展計劃技術人員/部門主管技術人員及其主管根據(jù)004分析結果，制定年度發(fā)展計劃。發(fā)展計劃的形式多種多樣,包括參加培訓、工作輪崗和承擔有挑戰(zhàn)性的工作等006匯總、統(tǒng)籌和調整發(fā)展規(guī)劃人力資源管理人員各部門人力資源專業(yè)人員匯總部門所有人員發(fā)展規(guī)劃,統(tǒng)計對公司資源占用情況 （如參加培訓的課程/人數(shù)），并根據(jù)公司技術人員職業(yè)通道管理體系規(guī)定和資源安排對員工職業(yè) 發(fā)展規(guī)劃進行調整職業(yè)規(guī)劃管理小組各部門技術人員職業(yè)通道管理007批準發(fā)展計劃公司技術

7、人員職業(yè)通道管理委員會批準正式的發(fā)展計劃。分會負責確認和批準本部門范圍內T3 （骨干）及以下人員的職業(yè)發(fā)展計劃，并對T4 （專家）及以上的技術人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行初步評估;公司技術人員職業(yè)通道管理委員會負責批準T4 （專家）及以上的人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并批準公司總體職業(yè)通道管理預算、資源使用公司和各級管理者有義務為情況進行。一旦技術人員職業(yè)發(fā)展計劃得到批準便具有權威性, 員工執(zhí)行其職業(yè)技術規(guī)劃提供支持。騰訊技術人員職業(yè)通道管理流程技術人員008執(zhí)行職業(yè)發(fā)展計劃技術人員執(zhí)行批準后的職業(yè)發(fā)展計劃（包括按時參加培訓、承擔有挑戰(zhàn)性工作和參加各 種鍛煉等），并積極利用最新培養(yǎng)能力為個人工作服務，提升個人

8、績效。技術人員應該在進并積極提升職業(yè)發(fā)展計劃執(zhí)行績效總結的時候，對個人的職業(yè)發(fā)展計劃執(zhí)行情況進行檢查,行效率009為員工發(fā)展計劃提供支持部門主管/人力資源管理人員如恰當安排工作以各級部門主管應該為員工執(zhí)行已批準的個人發(fā)展計劃提供積極支持, 讓員工能夠獲得發(fā)展機會；公司人力資源管理人員為技術人員執(zhí)行發(fā)展計劃提供方法支持,提供提升平臺（如培訓、各種交流和鍛煉）010定期評估計劃執(zhí)行情況部門主管/人力資源管理人員部門主管在進行績效管理時對個人職業(yè)發(fā)展計劃執(zhí)行情況進行評估,如果發(fā)現(xiàn)不足及時與員工溝通；在每年年終/半年度對發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行情況進行全面評估，確認計劃合理性和執(zhí)行效果011確認是否調整員工職級部

9、門主管部門主管定期（半年/年度）根據(jù)該員工的績效、年初制定的職業(yè)規(guī)劃目標和通道標準要求，確定該員工是否有可能調整該員工職業(yè)通道等級。如果不需要調整則結束，如果需要接012。技術人員職業(yè)通道等級確認請參照技術人員職業(yè)通道等級確認管理制度012進行職級調整復核職業(yè)規(guī)劃管理小組各部門技術人員職業(yè)通道管理分會負責確認和批準本部門范圍內T3 （骨干）及以下人員的職業(yè)通道級別調整；職業(yè)通道管理委員會負責批準T4 （專家）及以上的人員的職業(yè)通道等級調整。技術人員職業(yè)通道等級調整請參照技術人員職業(yè)通道等級確認管理制度人力資源管理人員013執(zhí)行職級調整人力資源管理人員執(zhí)行職業(yè)通道等級調整。包括在IT系統(tǒng)中修改員

10、工職級信息，根據(jù)職 級調整執(zhí)行與培訓、績效等相關人力資源體系的接口調整四、職業(yè)通道等級確認公司技術人員職業(yè)通道管理委員會及其分會在年中和年底分兩次集中受理和確認技術 人員職業(yè)通道等級調整確認。 各部門技術人員職業(yè)通道管理分會負責確認和批準本部門范圍T4 （專家）內T3 （骨干）及以下人員的職業(yè)通道級別調整；職業(yè)通道管理委員會負責批準、騰及以上的人員的職業(yè)通道等級調整。詳見騰訊公司技術人員職業(yè)發(fā)展通道模型文件 訊公司技術人員職業(yè)通道等級標準和技術人員職業(yè)通道等級確認管理制度相關內容。五、跨通道管理后臺前臺J軟件開發(fā)類通道研究顧問權威資深專家專家骨干有經驗者初做者2D3D網頁美工美術類通道一旦技術

11、人員進行了調崗調職（即更換工作職位，詳細規(guī)定參見騰訊調配相關規(guī)定），積極與員工溝通確認是否需主管及部門人力資源管理人員應該在員工完成相關調動手續(xù)后,要改變未來發(fā)展通道和職業(yè)發(fā)展計劃。如果需要，則參照第三部分技術人員職業(yè)通道管理流程調整技術人員職業(yè)發(fā)展計劃。騰訊技術人員職業(yè)發(fā)展通道是建立在職位類基礎上,員工在一個通道類的不同職位之間進行調動，保留發(fā)展通道等級， 在適應新的崗位工作后可以繼承以前發(fā)展規(guī)劃。比如一個通道等級為T3的后臺開發(fā)工程師，如果調到研究顧問上，其通道等級和發(fā)展規(guī)劃并未發(fā)生變化，具有繼承性。由于不同職位類之間（如軟件開發(fā)類和美工類）通道標準的素質、知識結構要求項不一樣，人員跨通道

12、調動就涉及需要調整技術個人發(fā)展通道。技術人員如果要改變發(fā)展通道,須根據(jù)新標準要求規(guī)劃自己的發(fā)展。同時公司應根據(jù)新通道標準要求、技術人員自身情況和其在以前職位上的績效，為該技術人員確定在新通道中的等級。原則上技術人員改變發(fā)展通道時，在新通道中起點不應該超過 T3 （骨干），以引導技術人員干一行、愛一行、專一行。六、培訓通道相關資源使用要求根據(jù)技術人員職業(yè)發(fā)展通道不同，騰訊為不同職位類的技術人員設計了專業(yè)的培訓通道，以支撐技術人員不斷發(fā)展。在職業(yè)通道的不同階段（從T1到T5，T6人員無培訓要求），公司為員工提供了從包括公司基礎知識、素質培養(yǎng)、專業(yè)知識、領導力和客戶導向等方面的專業(yè)課程，為員工按照通

13、道標準培養(yǎng)個人能力提供了有利工具。培訓通道相關內容見騰訊技術人員培訓通道。技術人員在制定個人發(fā)展計劃時，根據(jù)需要發(fā)展的能力和通道發(fā)展目標，從騰訊技術人員培訓通道中確定需要學習的課程內容。在職業(yè)通道管理計劃得到批準后，按計劃參加公司組織的相關培訓。根據(jù)騰訊培訓通道課程設置，人力資源培訓部門負責落實課程資源，落實內、外部培訓教師和課程資源。同時培訓部門根據(jù)以批準的技術人員職業(yè)發(fā)展計劃、包括其中的培訓計劃,制定培訓預算和公司總體計劃安排，并組織培訓。騰訊人力資源培訓部門要對參與培訓的人員進行考核,了解技術人員對培訓知識掌握情況，并將培訓結果定期匯總、報送員工主管和公司通道管理相關人員，作為評估職業(yè)發(fā)

14、展計劃重要依據(jù)。七、職業(yè)通道管理與人力資源其它體系接口招聘接口。業(yè)務部門在報用人/招聘計劃時，應該按照騰訊職位規(guī)劃表中的職位清單提招聘職位需求， 不在職位規(guī)劃表中的職位的招聘需求必須經過人力資源確認批準。招聘要求參照職位說明書、騰訊技術人員職位素質模型 等內容，并適當結合本崗位工作特點;如果需要招聘高層次技術人員（如T4及以上），需要報職業(yè)通道發(fā)展委員會批準。招聘入職的員工，一旦轉正業(yè)務部門必須安排對該人員通道等級確認,并引導和幫助員工制定其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，詳見騰訊技術人員職業(yè)通道確認管理辦法。培訓接口。見培訓通道及相關資源使用要求部分?？冃Ч芾斫涌?。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理和公司績效管理結合展開。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為員工個人發(fā)展和績效提升服務。根據(jù)技術人員職業(yè)通道管理流程要求,在每年年中或年底主管在為員工年度績效進行評價同時，檢查本階段職業(yè)發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行情況,指出能力提升情況和不足；并根據(jù)員工績效、標準要求和員工能力情況，確定是否需要調整員工職業(yè)通道等級，如果需要正式提請調整申請并提交各部門技術人員職業(yè)通道管理分會處理;同時按照流程要求制定下一年度職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； 在進行季度績效考核和下季度績效計劃時，對本季發(fā)展計劃進行檢查。薪酬接口。職業(yè)發(fā)展通道和薪酬并沒有有直接接口關系,而是通過職級和薪酬發(fā)生間接關系。同一職位員工處于