全國-人力二級(jí)(專業(yè)技能)

1、全國 - 人力二級(jí)（專業(yè)技能）總分： 100一、文字題（共4 題，共 62 分）1、簡述崗位工作擴(kuò)大化的主要方法和具體形式。（14 分 ）2、簡述企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本步驟。（14 分 ）3、去年1月，李某通過招聘進(jìn)入 A保健品公司下屬的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經(jīng)理，雙方訂立了為期3 年的勞動(dòng)合同。今年1 月，在 A 公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結(jié)分析會(huì)上， 總經(jīng)理認(rèn)為李某主導(dǎo)的市場拓展和公關(guān)工作效果不明顯，也導(dǎo)致了本地區(qū)同級(jí)別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低2 個(gè)級(jí)別，從原來的8000 元調(diào)整為 6000 元，并表示如果接下來兩個(gè)季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除

2、勞動(dòng)合同，而李某認(rèn)為，上一年度的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等， 而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調(diào)整，激勵(lì)力度不高，也是銷售也加不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動(dòng)合同中，公司雖確定崗位是市場拓展經(jīng)理，但沒有特別提到負(fù)責(zé)拓展與醫(yī)院、社團(tuán)及政府的公共關(guān)系，李某還認(rèn)為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實(shí)目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某數(shù)次向公司人力資源部提出申訴，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復(fù)。于是李某到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁庭經(jīng)審理做出裁決，認(rèn)定該公司減薪行為違法，應(yīng)予補(bǔ)發(fā)李某應(yīng)得薪資。根據(jù)本案例，回答

3、以下問題：請(qǐng)依據(jù)我國勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)本案做出評(píng)析，并為企業(yè)提出避免此類勞動(dòng)爭議發(fā)生的對(duì)策建議。（18 分 ）4、簡述360 度考評(píng)的實(shí)施程序及其工作內(nèi)容。（16 分 ）二、綜合題（共2 題，共 38 分）5、三年來，某大型礦業(yè)集團(tuán)先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級(jí)經(jīng)營管理崗位。去年，集團(tuán)人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況. 進(jìn)行了一次全面的摸底調(diào)查， 調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、學(xué)習(xí)成長環(huán)境滿意度以及培訓(xùn)需求等。 集團(tuán)人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院要根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實(shí)際情況，編制今年的經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。根據(jù)本案例，回答以下

4、問題:（18 分 ）（ 1 ）簡要說明編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，應(yīng)遵循的基本原則。（10 分 ）（ 2）實(shí)施管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃可分為幾個(gè)階段，各有何具體要求？（8 分 ）6、 某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20 名營銷經(jīng)理。公司人力資源部制定了招聘計(jì)劃，將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選三個(gè)階段，即在對(duì)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測評(píng)，從 80 名應(yīng)聘者中選拔出40 名候選人。根據(jù)本案例，回答以下問題:（20 分 ）1 ）筆試應(yīng)包括哪些基本步驟？（12 分 ）2）員工素質(zhì)測評(píng)的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式？（8

5、分 ）1604-全國 -人力二級(jí)（專業(yè)技能）總分： 100一、文字題（共4 題，共 62 分）1、 【考點(diǎn)】崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì)（能力要求）答案：崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)中，一種方法是崗位寬度擴(kuò)大法，另一種是崗位深度擴(kuò)大法。（ 1 ）崗位寬度擴(kuò)大法。崗位寬度擴(kuò)大法主要有延長加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé)三種具體的形式。延長加工周期。將若干周期較短的崗位合并，由幾名員工組成作業(yè)小組共同承擔(dān)原來多個(gè)崗位的生產(chǎn)任務(wù)。改變過去短時(shí)間內(nèi)一個(gè)崗位只完成一道工序的局面。 增加崗位的工作內(nèi)容。如安排員工承擔(dān)力所能及的設(shè)備維修、前期準(zhǔn)備以及后期收尾的工作任務(wù)。改變過去輔助或服務(wù)工作由專門崗位負(fù)責(zé)的狀況

6、。包干負(fù)責(zé)。增加崗位活動(dòng)的范圍，將原來幾個(gè)不同性質(zhì)的崗位歸并在一起，由一個(gè)崗位員工負(fù)責(zé)。（ 2）崗位深度擴(kuò)大法。為了改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的水平，還可以采用深度擴(kuò)大法，它包括以下五種具體的形式：崗位工作縱向調(diào)整、充實(shí)崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫設(shè)計(jì)、崗位工作輪換設(shè)計(jì)、崗位工作矩陣設(shè)計(jì)。2、 【主考點(diǎn)】評(píng)估薪酬的意義和目的【副考點(diǎn)1】開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配【副考點(diǎn)2】實(shí)施薪酬戰(zhàn)略答案：一般地說，設(shè)計(jì)和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，可概括為四個(gè)步驟：（ 1）評(píng)估薪酬的意義和目的。這一步要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況，以及企業(yè)計(jì)劃怎樣在此行業(yè)中競爭。企業(yè)對(duì)待員工的價(jià)值觀也反映在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略中。此外，社會(huì)

7、、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)略的選擇。（ 2）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配。通過對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略。（ 3）實(shí)施薪酬戰(zhàn)略。通過設(shè)計(jì)薪酬體系來實(shí)施薪酬戰(zhàn)略，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬管理實(shí)踐。（ 4）對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)。 企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，經(jīng)營戰(zhàn)略也相應(yīng)在不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)略就必須隨之而變。為確保這點(diǎn)，定期對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)就成為必要。3、 【考點(diǎn)】勞動(dòng)爭議處理答案： （ 1 ） 勞動(dòng)爭議亦稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)

8、生的糾紛。勞動(dòng)爭議實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間的利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。 勞動(dòng)爭議形成的原因是多方面的，比如勞動(dòng)關(guān)系利益化，這是勞動(dòng)爭議形成的根本原因所在。（ 2）在市場經(jīng)濟(jì)整體滑坡的前提下，企業(yè)追求利益最大化，而勞動(dòng)者則追求自身價(jià)值的最大實(shí)現(xiàn)，這必然使勞資雙方在利益上形成矛盾。本案例中正是如此，企業(yè)只注重經(jīng)濟(jì)效益而不重視員工的合法權(quán)益，違反了國家勞動(dòng)法律法規(guī)。勞動(dòng)爭議由此產(chǎn)生，且由于企業(yè)法律知識(shí)淡薄或不愿意遵守法律，嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。（ 3）本案例中， 企業(yè)無視國家法律法規(guī)，不嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同中的勞資雙方的責(zé)任與義務(wù)，肆意變相地調(diào)整李某薪資，更是違反了國家勞動(dòng)法中勞動(dòng)合同管理?xiàng)l例中

9、的規(guī)定，從而導(dǎo)致了權(quán)利人的權(quán)利權(quán)益受到侵害。綜上所述，本案例中的A企業(yè)要注意理順勞動(dòng)關(guān)系，要堅(jiān)持以人為本，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系， 全面推行正規(guī)勞動(dòng)管理。既包括企業(yè)的不規(guī)范管理，也包括勞動(dòng)保障部門的行政監(jiān)管職能薄弱。故此，企業(yè)要規(guī)范勞動(dòng)合同關(guān)系，規(guī)范雙方權(quán)利義務(wù)，同時(shí)建立健全企業(yè)內(nèi)部規(guī)章管理制度，勞動(dòng)保障部門要做好企業(yè)勞動(dòng)合同的簽訂和執(zhí)行的監(jiān)督和檢查工作，保證勞動(dòng)合同的合法有效，從根本上避免和減少勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生。4、 【考點(diǎn)】360 度考評(píng)的實(shí)施程序（能力要求）答案：（1）考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。編制基于崗位勝任特征模型的考評(píng)問卷。問卷的來源主要有兩種

10、：企業(yè)針對(duì)自身特點(diǎn)和具體要求進(jìn)行設(shè)計(jì)；向咨詢公司購買成型問卷。（2）培訓(xùn)考評(píng)者：組建 360度考評(píng)者隊(duì)伍。考評(píng)者的來源有兩種：由被考評(píng)者自己選擇；由上級(jí)指定。無論是哪一種，都應(yīng)該得到被考評(píng)者的同意，這樣才能保證被考評(píng)者認(rèn)同和接受考評(píng)結(jié)果。對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)考評(píng)結(jié)果的方法、反饋考評(píng)結(jié)果的方法等。（ 3）實(shí)施 360 度考評(píng)： 實(shí)施考評(píng)。對(duì)具體實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。統(tǒng)計(jì)考評(píng)信息并報(bào)告結(jié)果。 對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的考評(píng)信息的培訓(xùn)，讓他們體會(huì)到360 度考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評(píng)人員對(duì)考評(píng)

11、目的和方法可靠性的認(rèn)同度。具體可以采用講座和個(gè)別輔導(dǎo)等培訓(xùn)方法。企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效（或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展）的行動(dòng)計(jì)劃。（4）反饋面談：確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象。有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果，幫助被考評(píng)人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作績效，完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。（5）效果評(píng)價(jià)：確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。評(píng)價(jià)應(yīng)用效果?？偨Y(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。二、綜合題（共2 題，共 38 分）6、 （ 1） 【考點(diǎn)】管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的編制答案：編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，應(yīng)遵循的基本原則有：以“服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象”為中心。經(jīng)營管理人

12、員培訓(xùn)的直接目的是幫助經(jīng)營管理人員增補(bǔ)知識(shí)、提高技能、調(diào)整心態(tài)、轉(zhuǎn)變觀念、變革思維、確立正確的行為方式，最終達(dá)到提高管理績效的目的。以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)。企業(yè)員工培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，確立切合實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略，這既對(duì)經(jīng)營管理人員提出了更高的要求，同時(shí)也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)。通過對(duì)培訓(xùn)需求的深入分析，可以選擇企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與送外培訓(xùn)相結(jié)合、以內(nèi)部培訓(xùn)為主的培訓(xùn)戰(zhàn)略，制訂分階段實(shí)施的管理人員培訓(xùn)計(jì)劃。在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評(píng)估。培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。（ 2） 【考點(diǎn)】管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

13、的實(shí)施答案： 管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施包括：第一階段：全面培訓(xùn)階段。對(duì)全體管理人員分層次、有重點(diǎn)地進(jìn)行常規(guī)管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)。第二階段：定向提高階段。對(duì)處于不同崗位上的管理人員進(jìn)行針對(duì)性的崗位管理知識(shí)與技能培訓(xùn)。第三階段：重點(diǎn)提高階段。對(duì)部分確有培訓(xùn)潛力的經(jīng)營管理人員進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)提高，使其成為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。7、 （ 1） 【主考點(diǎn)】成立考務(wù)小組【副考點(diǎn)1】制訂筆試計(jì)劃【副考點(diǎn)2】設(shè)計(jì)筆試試題答案：筆試一般應(yīng)包括以下幾個(gè)基本步驟：成立考務(wù)小組。筆試過程中有大量的工作要進(jìn)行準(zhǔn)備，通過筆試考務(wù)小組可以有效推進(jìn)整個(gè)過程的實(shí)施，具體包括計(jì)劃的制訂、試題的編制、考務(wù)的組織等項(xiàng)工作。制訂筆試計(jì)劃。為

14、了使筆試能有序進(jìn)行，需要制訂周密詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃。設(shè)計(jì)筆試試題。根據(jù)企業(yè)計(jì)劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項(xiàng)目、類型、難易程度、題量、計(jì)分方法，標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。監(jiān)控筆試過程。為了保障測試的質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)筆試實(shí)施全過程的監(jiān)督和控制。筆試閱卷評(píng)分。對(duì)回收的試卷，安排閱卷人員進(jìn)行閱卷評(píng)分，安排工作人員審核分?jǐn)?shù)，最終形成筆試成績報(bào)告。筆試結(jié)果運(yùn)用。對(duì)于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：一種是淘汰法；另一種是達(dá)到一定分?jǐn)?shù)的人員，可以進(jìn)入下一輪的測試，給更多的應(yīng)聘者進(jìn)入下一輪測試的機(jī)會(huì)，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。（ 2） 【主考點(diǎn)】一次量化與二次量化【副考點(diǎn)1】類別量化與模糊量化【副考點(diǎn)2】等距量化與比例量化答案： 員工素質(zhì)測評(píng)量化技術(shù)的具體形式主要有：一次量化與二次量化。一次量化是指對(duì)素質(zhì)測評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫；二次量化即指對(duì)素質(zhì)測評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫， 即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。類別量化與模糊量化。類別量化與模糊量化都可以看作二次量化。所謂類別量化就是把素質(zhì)測評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化則要求把素質(zhì)測評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。順序量化、等距量化與比例量化。順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的