某公司績效考核的一般程序

1、一、績效考核的定義、目的和用途1. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。2. 績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核” ）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。3. 考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標， 并提高員工的滿意程度和未來的成就感。4. 考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調(diào)整、工作反饋、 工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。5、本制度適用于公司全體員工。二、考核的原則 1.一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)， 考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化， 至少應保持 1 年之內(nèi)考核的方法具有一致性；2. 客觀性：

2、考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、 個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差；3. 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；4. 公開性：員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ)月度考核 1. 一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核. 一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：重要任務本月度內(nèi)完成的重要任務是指:影響年度總目標實現(xiàn)的工作、 部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分。 考核的項目不超過 3 個。（見員工考核 A 表）重要任務的考核評分原則為 :a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分

3、值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分=86X N （N為該部門一般員工總數(shù)）b考評分的分配原則:員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于 1 分。工作計劃完成情況每周工作結(jié)束后， 部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。 每月工作結(jié)束后，部門主管應上報員工本月四周的考核評分情況。每月結(jié)束后， 各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及本月四周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。見員工考核 B 表）對財務部和配送部員工采用重大事件法:考核其差錯率、服務效率（見員工考核表 C）。以上考核事項評分的原則為 :a、先核定供部門主管分配的考評總分，

4、下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下:供部門主管分配的總分=86X N （N為該部門一般員工總數(shù)）b考評分的分配原則:員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于 1 分。. 分值計算原則上，總分滿分為 100 分，重要任務占 40，月度工作完成 情況占 60。員工在部門內(nèi)的考核成績等于：重要任務項考核分X 40% +月度工作完成情況考核分X 60%（ 見員工考核 A、B 表） ，考核評分標準見附件 1. 一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計算，計算方法如下：般員工本月績效考核分=個人考核分X 70% +部門績效分（即部門主管的月度績效

5、考核綜合分）X 30% 2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核.管理人員月度考核的內(nèi)容當月應完成的季度相關(guān)工作重點當月應完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度計劃中本月應 該完成的重點任務、 或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分。 考核或者考 核項目不超過 5 個。（評分標準見附件 2）工作任務立項管理制度 中規(guī)定的工作任務歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點 考核。月度工作計劃完成情況月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列 項目的完成情況； 該項得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作 計劃的實際完成情況進行綜合評分。以上考核事項評

6、分的原則為 :a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超 過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：供考核者分配的總分=86 X N（ N為被考核管理人員總數(shù)）b考評分的分配原則:被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于 1 分。. 分值計算原則上，總分滿分為 100 分，月度計劃完成情況占滿分的 60， 季度相關(guān)工作重點占滿分的40%（見管理人員考核A表、B表）；管 理人員月度績效考核綜合分等于:月度計劃完成情況考核分X60 % +當月應完成的季度相關(guān)工作 重點X 40%B、季度考核1. 一般員工季度考核. 每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三 個月的月度

7、考核結(jié)果， 計算該季度的平均分， 并將成績送至該員工所 在部門的主管。. 部門主管應根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季 度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。 （見員工考核 D 表）季 度績效綜合考評的方法:a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績 效綜合考評分之和不得超過該分值。 供部門主管分配總分的計算方法 如下:供部門主管分配的總分=86X N （N為該部門一般員工總數(shù)）b季度績效綜合考評分的分配原則:員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于 1 分。. 部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應及時將所有表格 傳遞至人力資源部。. 人力資源部根據(jù)

8、季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分，計 算員工的季度績效考核最終成績， 計算方法如下： 季度績效考核最終 成績=季度日?？己顺煽兤骄諼 80% +季度綜合考評分X 20%。財務部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下： 季度績效考核最終成績=季度日?？己顺煽兤骄諼50% +季度綜合 考評分X 50%。. 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下：考評分 85 分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資=月績效工資X3X季度考核最終成績寧100 月績效工資X 80%x 2人力資源部的計算處理結(jié)果， 經(jīng)行政總監(jiān)審核， 報總經(jīng)理簽字

9、認 可后，送至財務部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。. 由行政中心提名當季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后， 列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進行獎勵。2. 管理人員季度考評. 每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季 度三個月的月度考核結(jié)果， 計算每季度日常考核的平均分， 并將該成 績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件） ，送至 該管理人員的直接上司。. 直接上司應根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的 季度績效綜合考評， 并與該管理人員進行績效溝通 （見管理人員考核C表）. 直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表 格送

10、至人力資源部。. 人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管 理人員的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績=季度日?？己顺煽兤骄諼70% +季度 綜合考評分X 30%. 人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工 資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后， 送至財務部， 作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)， 計算方法如下：考評分 85 分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資=月績效工資X3X季度考核最終成績寧100 月績效工資X 80%x 2C年度考核1. 一般員工的年度考核. 年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終 考核結(jié)果

11、， 計算年度考核的平均分， 并將該成績連同該員工本年四個 季度的考核成績原件（作為附件） ，送至該員工所在部門主管。. 部門主管應根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度 綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議， 并與該員工進行績效溝通 （見 員工發(fā)展建議表E）。一般員工年度綜合考評的方法:a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和 不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分=86X N （N為該部門一般員工總數(shù)）b年度考評分的分配原則:員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于 1 分. 部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應及時將所有表格 傳

12、遞至人力資源部。. 人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算員 工的年度績效考核最終成績， 計算方法如下: 年度績效考核最終成績 =年度日?？己顺煽兤骄諼 80% +年度綜合考評分X 20%. 人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序， 分優(yōu)秀、良好、 合格、一般四等，四等所占比例分別為:20%，30%，45%，5%。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后， 應傳遞至總經(jīng)理， 經(jīng)總經(jīng) 理確認后，作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和 發(fā)展計劃的依據(jù)。2. 管理人員年度考核. 年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度 的考核結(jié)果， 計算年度的平均分，

13、并將該成績連同該管理人員本年四 個季度的考核成績原件（作為附件） ，傳遞至該管理人員的直接上司 和各市場部經(jīng)理。. 直接上司和各市場部經(jīng)理應根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)， 作出該管理人員的年度綜合考評， 直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占 年度綜合考評的 50%，直接上司還應根據(jù)該管理人員的年度綜合考評 情況，提出有針對性的發(fā)展建議， 并與該管理人員進行績效溝通。 （見 管理人員發(fā)展建議表 D）. 直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至 人力資源部。.人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管 理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終 成績=年

14、度日?？己顺煽兤骄諼 70% +年度綜合考評分X 30%.人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu) 秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%, 60%, 20%?？?核及排序結(jié)果報送行政總監(jiān)審核后， 應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認 后，作為工資調(diào)整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃 的依據(jù)。四、考核的一般程序1. 每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進 行各部門（中心）的考核工作;2. 員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程 序;3. 季度（年度）考核結(jié)束時，考核主管必須與該員工單獨進行考核溝 通;4.具體考核步驟：被考核人

15、自評（年度）7考核人考評7績效考核溝 通（季度、年度）7人力資源部歸檔處理，并計算被考核人月度（季 度、年度）績效考核最終成績。5、績效考評的結(jié)果的輸出六、保密1. 考核結(jié)果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng) 理公開； 2. 考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；3. 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。七、其他事項1. 公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責； 2. 綜合考核每季度進行一次，原則上在 3 月、6月、9月、12月下旬 進行；3. 在每年的 1 月中旬進行上年度的綜合績效考核工作4. 考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓 （由人力資源部 組織）；5. 各崗位

16、的考核實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、 考核主管及 被考核人共同制定。八、本制度自頒布之日起實行。九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。管理人員X月“季度工作重點”完成情況考核表（A)目標確序號工作重點目標任務完成情況直接上司評分達成率完成質(zhì)量12345月季度工作重點考考評人評分姓名所轄部門目標設定人目標設定日期確認人認日期本表使用說明:直接上司根據(jù)下屬管理人員當季的季度工作重點在每月的完成情況，進行評分，評分的原則如下:1、可供直接上司分配總考核分的分配原則a、先核定供直接上司分配的當月“季度工作重點”考評總分,下屬管理人員當月“季度工作重點”考評分之和不得超過該分值。供 直接上司分配總

17、分的計算方法如下：供直接上司分配的總分=86X N (N為其所轄管理人員總數(shù))b、“季度工作重點”考評分的分配原則:下屬管理人員所得 “季度工作重點” 考評分相互之間的差距不得 少于 1 分2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下:a、從達成的質(zhì)量(包括效果、成本)和達成程度兩方面對“季 度工作重點”在當月的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次 的分值范圍是:優(yōu)秀( 90100)，良(8090)，中等( 7080) ，一 般(6070)。具體分值由直接上司確定。C、檢查與反饋管理制度中規(guī)定需要立項工作任務的完成情況 作為本考核內(nèi)容的減項。對未按要求按時

18、、保質(zhì)保量完成的項目，由 行政管理部根據(jù)跟催的情況， 依據(jù)給公司帶來損失的程度、 對公司整 體目標實現(xiàn)的影響程度等， 分別扣分。對影響公司整體目標實現(xiàn)的扣 罰 45 分；其余類別的，扣罰 13 分。d、“季度工作重點”考核部分的平均分減去“立項工作任務完成 情況”部分應扣分，即為該管理人員當月“季度工作重點完成情況” 部分的考核結(jié)果。管理人員X月度工作計劃完成情況考核表(B)序號項目目標任務完成情況（直接上司填寫）直接上司評分達成率完成質(zhì)量12345月工作計劃考評分考評人XX部門X月工作計劃計劃制訂日期計劃編制人計劃確認日期確認人本表使用說明:直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計劃完成情況，進行

19、評分,評分的原則如下:1、可供直接上司分配總考核分的分配原則a、先核定供直接上司分配的月度工作計劃完成情況考評總分,下屬管理人員月度工作計劃考評分之和不得超過該分值。 供直接上司分配總分的計算方法如下:供直接上司分配的總分=86X N （N為其所轄管理人員總數(shù)）b月度工作計劃考評總分的分配原則:下屬管理人員所得月度工作計劃完成情況考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下:a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對月度工作計劃的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90100），良（8090）,

20、中等（7080）, 般（6070）。具體分值由直接上司確定。C、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該管理人員月度工作計劃完成情況的考核結(jié)果。管理人員季度績效綜合考評表（C）姓名部門職務工作表現(xiàn)評分項目考核內(nèi)容配分評分評語市場 服 務市場服務意識強烈，有很強的工作指導性15具備市場服務意識，及時完成市場配合工作12尚具市場服務意識，基本能完成市場配合工作9缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作0團隊團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度10有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作11精神有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象7團體服

21、務意識不強，工作配合中存在不足3各自為營，事不關(guān)已，高高掛起0工作 績 效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標準高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標準5勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時有差錯0責任感有積極責任心，能徹底達成任務，積極督促、輔導下屬完成 工作任務15具有責任心，能達成任務，時常督促、輔導下屬完成工作任 務12尚有責任心，能達成任務，對下屬的督促、輔導較缺之9責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能如期完成任務5無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務0溝 通 協(xié) 調(diào)項目考核內(nèi)容配分評分評語善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作15樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務12尚能與人合作，

22、達成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行0品 德1心言_行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無越軌行為4固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10具備成本意識，并能節(jié)省7尚具成本意識，尚能節(jié)省4缺之成本意識，稍有浪費1無成本意識，經(jīng)常浪費0有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計100考評人成本意識創(chuàng)新改進本表使用說明:直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表

23、現(xiàn)進行評分，評分的原則 如下:1、可供直接上司分配總考核分的分配原則a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評總分，下屬管理 人員季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分 的計算方法如下:供直接上司分配的總分=86X N （N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則:下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少年度管理人員發(fā)展建議（D表）、個人簡歷姓名加入公司日期職位評估時限部門審核日期二、工作重點完成情況評估根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點，評估所完成的程度。上年度（上半年度）工作重點重點任務是否完成及完成的質(zhì)量直接上司評分1.2.3.45工作重點

24、考評分上表使用說明:直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情況進行評分，評分的原則如下:a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點完成情況考評總分，下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情況考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下:供直接上司分配的總分=86X N （N為其所轄管理人員總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點考評分的分配原則:下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點考評分相互之間的差距不得少于1分三、工作表現(xiàn)評分項目考核內(nèi)容配分評分評語市場 服 務市場服務意識強烈，有很強的工作指導性15具備市場服務意識，及時完成市場配合工作12尚具市場服務意

25、識，基本能完成市場配合工作9缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作0團 隊 精 神團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度10有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作11有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象7團體服務意識不強，工作配合中存在不足3各自為營，事不關(guān)已，高高掛起0工 作 績 效工作效率咼，具有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標準高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標準5勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時有差錯0責任感有積極責任心，能徹底達成任務，積極督促、輔導下屬完成 工作任務15具有責任心，能達成任務，時常督促、輔導下屬完成工

26、作任 務12尚有責任心，能達成任務，對下屬的督促、輔導較缺之9責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能如期完成任務5無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務0項目考核內(nèi)容配分評分評語溝 通 協(xié) 調(diào)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作15樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務12尚能與人合作，達成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行0品 德1心言_行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無越軌行為4固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10具備成本意識，并能節(jié)省7意識尚具成本意

27、識，尚能節(jié)省4缺之成本意識，稍有浪費1無成本意識，經(jīng)常浪費0創(chuàng)新改進有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計100四、整體評分請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估五、強項與弱點1.列出受評人的三大主要強項，并以其程度順序陳述如下a.b.c.2.列出受評人的缺點與需要改進的領(lǐng)域a.b.c.日期日期六、發(fā)展及訓練需要受評人姓名及簽署評分人姓名及簽署鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓練需要及達到目標的建議發(fā)展需要建議1.2.3.4.訓練需要建議1.2.3.4.目標確員工X月“重點任務”完成情況考核

28、表（A）序號工作重點目標任務完成情況部門主管評分達成率完成質(zhì)量123月重點任務考評分考評人姓名所屬部門目標設定人目標設定日期確認人認日期本表使用說明:部門主管根據(jù)下屬員工當月重點任務的完成情況，進行評分，評分的原則如下:1、可供部門主管分配月度重點任務總考核分的分配原則a、先給定供部門主管分配的月度重點任務考評總分，下屬管理 人員月度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方 法如下:供部門主管分配的總分=86X N （N為其所轄員工總數(shù)）b月度重點任務考評分的分配原則:員工所得月度重點任務考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬員工時,評分原則如下:a、從達成的質(zhì)量（包

29、括效果、成本）和達成程度兩方面對當月重點任務的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90100），良（8090）,中等（7080）, 般（6070）。具體分值由直接上司確定。C、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工當月“重點任務”的考核結(jié)果。員工周工作計劃績效考核表格（B)序號項目目標任務完成情況（部門主管填寫）部門主管評分達成率完成質(zhì)量123XX部門XXX 2003年X月第X周工作計劃編號45周工作計劃完成情況考核分（以上各項得分之和）折合部門內(nèi)月度工作計劃考核分（以上各項得分之和除以4,精確到小數(shù)點后一位）計劃制訂日期計劃編制人計劃

30、確認日期確認人本表使用說明:1、部門主管根據(jù)下屬員工每周工作計劃完成情況，進行評分, 評分原則如下:a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對每周 工作計劃的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次 的分值范圍是：優(yōu)秀（90100），良（8090）,中等（7080）, 般（6070）。具體分值由部門主管確定。C、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工每周工作計劃完 成情況的考核分。2、為方便月度部門內(nèi)工作計劃考核分的計算，將該分數(shù)除以4, 折合成月度部門內(nèi)工作計劃考核分，每月四周該折合分之和即為該員 工部門內(nèi)月度工作計劃績效考核分。財務部、配送部員工

31、周工作績效考核表（C表）考 核 內(nèi) 容序號事項描述影響程度扣分工作 差 錯（對出現(xiàn)差錯的事項具體描述）服務效率（對被投訴事項具體描述）員工姓名部門主管考評日期所屬部門總計扣分本周工作績效考評分a相當于部門月度考核分（a 寧 4）本表使用說明：1、部門主管根據(jù)下屬員工周工作績效進行評分，評分原則如下:可供部門主管分配員工周工作績效總考核分的分配原則a、先給定供部門主管分配的員工周工作績效考評總分，下屬員工周工作績效表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。 供部門主管分配總分 的計算方法如下:供部門主管分配的總分=86X N （N為其所轄員工總數(shù)）b、員工周工作績效考評分的分配原則:員工所得周工作績效考評分

32、相互之間的差距不得少于1分2、計分規(guī)則.每個員工的標準分為100分，本表考核內(nèi)容為減項。部長根據(jù) 員工在當周工作中出現(xiàn)的差錯和被投訴的事項， 依其對公司運作影響 程度的不同，相應扣分?？鄯忠?guī)則:影響很嚴重：8 10分；嚴重：5 7分；較嚴重：3 4分；一般:.標準分100減去總計扣分，即為該員工本周工作績效考評分3、為方便月度部門內(nèi)績效考核分的計算，將該分數(shù)除以 4,折合 成月度部門績效考核分（精確到小數(shù)點后一位），每月四周該折合分 之和即為該員工部門內(nèi)月度績效考核分。員工第X季度綜合考評表（D表）員工姓名所屬部門部門主管考評日期工作表現(xiàn)評分工作表現(xiàn)評價要素評定分數(shù)、評價事實依據(jù)或主管評語1、

33、工作質(zhì)量：所完成工作分數(shù)：的精確度、徹底性和可接受評語：程度2、工作效率：當月所完成分數(shù)：的工作數(shù)量或完成單項工評語：作所花時間3、工作知識：實踐經(jīng)驗和分數(shù)：技術(shù)能力以及在工作中所評語：運用知識4、可信度：該新員工在完分數(shù)：成任務和聽從指揮方面的評語：可信任程度5、勤勉性：上下班的準時 程度、遵守制度的情況及總 體的出勤率分數(shù)：評語：6、獨立完成工作需要監(jiān)督分數(shù)：的程度評語：綜合考評分：（以上各子項目之和除以6）本表使用說明:1、部門主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進行評分，評分原則如 下:可供部門主管分配員工季度績效工作表現(xiàn)總考核分的分配原則a、先給定供部門主管分配的員工季度績效工作表現(xiàn)考評總分

34、, 下屬員工季度績效工作表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。 供部門主管 分配總分的計算方法如下:供部門主管分配的總分=86X N （N為其所轄員工總數(shù)）b、員工季度績效工作表現(xiàn)考評分的分配原則: 員工所得員工季度績效工作表現(xiàn)考評分相互之間的差距不得少于2、對每個工作表現(xiàn)評價要素子項目的評價分為五等：優(yōu)秀、良好、中等、一般、不合格。分別對應的分數(shù)是：優(yōu)秀：90- 100;好：80-90;中等：70-80; 般：60- 70;不合格：低于 60。體分數(shù)由部門主管確定。年度員工發(fā)展建議（E表）、個人簡歷姓名加入公司日期職位評估時限部門審核日期二、工作表現(xiàn)類別評分姓名部門項目考核內(nèi)容市場服務意識強烈，積極

35、配合市場工作具備市場服務意識，及時完成市場配合工作尚具市場服務意識，基本能完成市場配合工作缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓無市場服務意識，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象缺乏團體服務意識，只管自己份內(nèi)工作各自為營，事不關(guān)已，高高掛起工作效率高，具有卓越創(chuàng)意能勝任工作，效率標準高工作不誤期，表現(xiàn)符合標準勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)配分評分1512101512工作效率低，時有差錯1責任感有積極責任心，能徹底達成任務，可放心交待工作15具有責任心，能達成任務，可以交付工作12尚有責

36、任心，需有人督促，但偶爾不能如期完成任務9責任心不強，需有人督促，亦不能如期完成任務5無責任心，時時督促，亦不能完成任務0項目考核內(nèi)容配分評分評語溝 通 協(xié) 調(diào)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作10樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務8尚能與人合作，達成工作要求6協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行1經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行0品 德言_行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人8言行一般，無越軌行為6固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本 意 識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費15具備成本意識，并能節(jié)省12尚具成本意識，尚能節(jié)省9缺乏成本意識，稍有

37、浪費5總分無成本意識，經(jīng)常浪費0創(chuàng)新改進有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進10尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善8只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人1等級三、整體評估 請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估四、強項與弱點1.列出受評人的三大主要強項，并以其程度順序陳述如下a.b.c.2. 列出受評人的缺點與需要改進的領(lǐng)域a.b.c.五、發(fā)展及訓練需要鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓練需要及達到目標的建議發(fā)展需要建議1.2.3.4.受評人姓名及簽署評分人姓名及簽署訓練需要建議1.2.3.4.日期日期績效考核制度一、績效考核的定義、目的和用途3. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展

38、組織，發(fā)展員工。4. 績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。3. 考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標， 并提高員工的滿意程度和未來的成就感。4. 考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調(diào)整、工作反饋、 工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。5、本制度適用于公司全體員工。二、考核的原則1. 一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)， 考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化， 至少應保持 1 年之內(nèi)考核的方法具有一致性；2. 客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、 個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤

39、差；3. 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；4. 公開性：員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ)月度考核 1. 一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核. 一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：重要任務本月度內(nèi)完成的重要任務是指： 影響年度總目標實現(xiàn)的工作、 部 門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職 責中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻椖坎怀^3個。（見員工考核A表）重要任務的考核評分原則為 :a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過 該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分=86X N （N為該部門一

40、般員工總數(shù)）b考評分的分配原則:員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于 1 分。工作計劃完成情況每周工作結(jié)束后， 部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。 每月工作結(jié)束后，部門主管應上報員工本月四周的考核評分情況。每月結(jié)束后， 各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及本月四周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。見員工考核 B 表）對財務部和配送部員工采用重大事件法:考核其差錯率、服務效率（見員工考核表 C）。以上考核事項評分的原則為 :a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下:供部門主管分配的總分=

41、86X N （N為該部門一般員工總數(shù)）b考評分的分配原則:員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于 1 分。. 分值計算原則上，總分滿分為 100 分，重要任務占 40，月度工作完成情況占 60。員工在部門內(nèi)的考核成績等于:重要任務項考核分X 40% +月度工作完成情況考核分X 60%（見員工考核A、B表），考核評分標準見附件1. 一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計算，計算方法如下:般員工本月績效考核分=個人考核分X 70% +部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）X 30%2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核.管理人員月度考核的內(nèi)容當

42、月應完成的季度相關(guān)工作重點當月應完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度計劃中本月應 該完成的重點任務、 或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分。 考核或者考 核項目不超過 5 個。（評分標準見附件 2）工作任務立項管理制度 中規(guī)定的工作任務歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點 考核。月度工作計劃完成情況月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列 項目的完成情況； 該項得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作 計劃的實際完成情況進行綜合評分。以上考核事項評分的原則為 :a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超 過該分值。供考核者分配總分

43、的計算方法如下：供考核者分配的總分=86 X N（ N為被考核管理人員總數(shù)）b考評分的分配原則:被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于 1 分。. 分值計算原則上，總分滿分為 100分，月度計劃完成情況占滿分的 60%， 季度相關(guān)工作重點占滿分的40%（見管理人員考核A表、B表）；管月度計劃完成情況考核分X60 % +當月應完成的季度相關(guān)工作理人員月度績效考核綜合分等于：重點X 40%B、季度考核1. 一般員工季度考核. 每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三 個月的月度考核結(jié)果， 計算該季度的平均分， 并將成績送至該員工所 在部門的主管。. 部門主管應根據(jù)考核記錄和當季度

44、的整體表現(xiàn)，作出該員工的季 度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。 （見員工考核 D 表）季 度績效綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績 效綜合考評分之和不得超過該分值。 供部門主管分配總分的計算方法 如下：供部門主管分配的總分=86X N （N為該部門一般員工總數(shù)）b季度績效綜合考評分的分配原則:員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于 1 分。. 部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應及時將所有表格 傳遞至人力資源部。. 人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分，計 算員工的季度績效考核最終成績， 計算方法如下: 季度績效考核

45、最終 成績=季度日?？己顺煽兤骄諼 80% +季度綜合考評分X 20%。財務部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下:季度績效考核最終成績=季度日?？己顺煽兤骄諼50% +季度綜合考評分X 50%。. 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資， 計算方法如下：考評分 85 分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資=月績效工資X3X季度考核最終成績寧100 月績效工資X 80%x 2人力資源部的計算處理結(jié)果， 經(jīng)行政總監(jiān)審核， 報總經(jīng)理簽字認 可后，送至財務部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。. 由行政中心提名當季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確

46、定后， 列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進行獎勵。2. 管理人員季度考評. 每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季 度三個月的月度考核結(jié)果， 計算每季度日常考核的平均分， 并將該成 績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件） ，送至 該管理人員的直接上司。. 直接上司應根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的 季度績效綜合考評， 并與該管理人員進行績效溝通 （見管理人員考核C表）。. 直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表 格送至人力資源部。. 人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管 理人員的季度績效考核最終成績

47、，計算方法如下：季度績效考核最終成績=季度日?？己顺煽兤骄諼70% +季度綜合考評分X 30%. 人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工 資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后， 送至財務部， 作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)， 計算方法如下：考評分 85 分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資=月績效工資X3X季度考核最終成績寧100 月績效工資X 80%x 2C年度考核1. 一般員工的年度考核. 年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終 考核結(jié)果， 計算年度考核的平均分， 并將該成績連同該員工本年四個 季度的考核成績原件（作為附件） ，送至該員工所在

48、部門主管。. 部門主管應根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度 綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議， 并與該員工進行績效溝通 （見 員工發(fā)展建議表E）。一般員工年度綜合考評的方法:a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和 不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分=86X N （N為該部門一般員工總數(shù)）b年度考評分的分配原則:員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于 1 分. 部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應及時將所有表格 傳遞至人力資源部。. 人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算員工的年度績效考核最終成績， 計

49、算方法如下： 年度績效考核最終成績 =年度日?？己顺煽兤骄諼 80% +年度綜合考評分X 20%. 人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序， 分優(yōu)秀、良好、 合格、一般四等，四等所占比例分別為： 20%，30%，45%，5%。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后， 應傳遞至總經(jīng)理， 經(jīng)總經(jīng) 理確認后，作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和 發(fā)展計劃的依據(jù)。2. 管理人員年度考核. 年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度 的考核結(jié)果， 計算年度的平均分， 并將該成績連同該管理人員本年四 個季度的考核成績原件（作為附件） ，傳遞至該管理人員的直接上司 和各市場部經(jīng)理。. 直接上司和各市場部經(jīng)理應根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)， 作出該管理人員的年度綜合考評， 直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占 年度綜合考評的 50%，直接上司還應根據(jù)該管理人員的年度綜合考評 情況，提出有針對性的發(fā)展建議， 并與該管理人員進行績效溝通。 （