[績效管理方案]北京某建筑裝飾公司體系方案績效

1、績效管理方案北京某建筑裝飾公司體系方案績效20XX年XX月中金國建工程管理咨詢北京XX公司績效管理制度2006年10月目錄總那么1業(yè)績方案3績效輔導績效評估的內(nèi)容6績效評估的組織10評估結果運用11附那么12總那么第一條為提高中金國建公司(以下簡稱公司)的運營管理水平，實施公司的開展戰(zhàn)略和規(guī)劃，客觀、準確地評價公司員工的工作績效，使企業(yè)對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓及員 工職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)，且為企業(yè)制定關聯(lián)政策提供信息，促進公司各項工作的開展，確保公司總 體目標的實現(xiàn)，制定本制度。第二條績效管理的程序包括：(-)制定績效方案。(-)進行績效輔導。(三) 實施績效評估。(四) 運用評估結

2、果。第三條績效管理的根本原那么如下:(-)有監(jiān)替的授權原那么。(-)責權利相統(tǒng)壹的原那么。(三)結果和過程且重原那么。第四條公司設立績效管理領導小組，負貴組織制定和修訂公司績效管理政策.制度；領導和監(jiān) 督公司績效管理工作；審核績效評估指標庫；審定績效評估結果和績效鼓勵方案；實施部門評估；裁 決績效評估工作中岀現(xiàn)的申訴等。第五條人事行政部作為公司人力資源管理的職能機構，于公司績效管理領導小組的領導下，負責組織對員工的績效評估和管理工作，同時作為績效管理領導小組的辦公室，處理公司績效 管理的日常事務。第六條公司為每位員工設計業(yè)績管理合同，業(yè)績管理合同的作用是：一使員工能清楚的了解公司的目標、部門的

3、目標和個人的業(yè)績方案。二使員工及時了解自己的上級對業(yè)績方案執(zhí)行過程的意見及相應措施。三使員工能清楚的知道上級對自己工作成果的評價。四使員工了解自己業(yè)績評估的結果對自己的收入、職位、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的 影響. 員工業(yè)績管理合同由員工、員工的直接上級和人事行政部各執(zhí)壹份，員工的業(yè)績方案、業(yè)績輔導、業(yè)績評估和業(yè)績結果的運用均記入其中。業(yè)績方案第七條業(yè)績方案是指將公司戰(zhàn)略目標、工程工程目標和管理目標分解落實為企業(yè)內(nèi)部各職位的 各項階段性工作目標，且就這些目標確定職位的關鍵業(yè)韁評估指標以及相應的評估 標準' 評估方法、 鼓勵政策，最后形成各職位階段性的工作扌旨導方案。第八條設置業(yè)績方案時應注意

4、，公司目標、部門目標及職位目標應保持壹致性，下級目標要以 完成上級目標為基準，其目標值不應低于上級目標，不得和上級目標相違背。第九條各部門、各職位完成目標所需上級及其他部門及職位配合的事項應事先考慮周 詳，協(xié)商 確定C第十條制定目標應和本部門或本職位職責相稱，應防止以下倆種情況的岀現(xiàn)：-目標重復，即上下級職位所定目標完全相同，或同級部門所定目標完全相同。二目標斷層，即下級所定目標脫離上級所定目標，形成上級目標無人執(zhí)行的情況。第十一條所有目標的制定均應由上下級人員共同商定。上級人員應及時向下屬人員介紹自己制 定的各工程標及工作方案，和下屬人員分別商定次級目標。上級人員應充分聽取下屬人員選定目標的

5、 想法和意見，給予必要的授權、指導和幫助，為下屬人員完成目標提供條件。第十二條業(yè)績方案的程序包括：一業(yè)績方案制定前的準備。二業(yè)績方案的制定。三業(yè)績方案確實認。四業(yè)績方案的實施和調(diào)整。第十三條公司以工程工程的進度方案為依據(jù)確定各部門的階段性工作目標，且落實為各部門的 階段性工作任務書。且以此為依據(jù)，層層分解，形成個人季度工作方案。第十四條部門工作任務書中的所有任務均必須落實到個人，員工所承當?shù)墓ぷ魅蝿諘械膬?nèi)容 均應表到達員工的業(yè)績合同中。第十五條各職位業(yè)績目標執(zhí)行者和其直接上級業(yè)績評估輔導、評價者雙方以下簡稱 雙方進行充分溝通，總結上壹評估期的業(yè)績完成情況，且共同確認下壹評估期職位重點工作任務

6、和 目標。第十六條依據(jù)業(yè)績方案制定的原那么，以公司戰(zhàn)略為核心，對雙方確認的工作任務和工作目標進 行業(yè)績指標分解，確定關鍵業(yè)績評估指標、目標值、業(yè)績評估標準、評估方法，數(shù)據(jù)來源、計分方法 等，經(jīng)雙方溝通后確認，形成公司各職位的業(yè)績方案草案。第十七條經(jīng)公司各職位及其直接上級確認后的業(yè)績方案草案，經(jīng)人事行政部審核，由雙方簽字 認可，報績效管理領導小組備案。該業(yè)績方案將作為各職位的季度業(yè)績目標承諾，由公司績效管理領 導小組監(jiān)控執(zhí)行。第十八條績效評估指標主要包括以下倆個方面：-工作業(yè)績評估指標:指各職位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職貴的履行情況。二工作態(tài)度評估指標：指各職位員工對所從事工作的認知

7、程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。主要包括：1.勞動紀律。教育、培訓和集體活2.動。3.合作和效勞。4工作失誤。5.安仝目標管理。6. 遵紀守法?？冃лo導第十九條當員工執(zhí)行業(yè)績方案遇到障礙時，其上級有必要對其進行績效輔導.第二十條績效輔導的內(nèi)容包括：-協(xié)助員工提升完成關鍵績效指標或者主要工作任務和目標必需的能力，提供完成績效目標所 需的必備資源和信息。二指導員工達成關鍵績效目標的方式，修正員工于完成主要工作任務和工作目標過程中的行為， 協(xié)調(diào)員工個人績效目標實現(xiàn)過程中和他人的工作發(fā)生沖突或和公司整體利益產(chǎn)生矛盾的情況。三奉獻經(jīng)驗和信息，以員工思路為起點，協(xié)助員工建立達成績效目標的正確思路。

8、四及時指出員工于達成績效目標的過程中出現(xiàn)的錯誤和偏差，且給予必要的懲戒?？冃гu估的內(nèi)容第二十一條參加工程工程的員工，評價者為工程經(jīng)理和其所屬部門的負責人，工程經(jīng)理和部門負責人的權重各占50%,未參加工程工程的員工，其評價者為其所于部門的負責人。第二十二條業(yè)績指標中能夠直接量化的局部應根據(jù)工作完成情況計算出得分，不能直接量化的指標，應根據(jù)工作完成情況參照以下標準進行評分。等級分值X表現(xiàn)優(yōu)秀x M90 分工作績效經(jīng)常超越本職位常規(guī)標準要求，具有以下表現(xiàn)：前完成任務，完成任務的數(shù)量/質(zhì)量等超岀規(guī)定的標準于規(guī)定的時間之良好80 Wx< 90 分工作績效到達本職位常規(guī)要求，具有以下表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)

9、定的時間要求完成任務，于數(shù)量/質(zhì)量上符合規(guī)定的標準中70 Wx80 分工作績效經(jīng)常維持本職位常規(guī)標準要求，有以下表現(xiàn)：根本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量/質(zhì)量等工作標準及格60 Wx< 70 分工作績效根本維持本職位常規(guī)標準，自以下表現(xiàn)：偶自小的疏漏，啟時于 時間、數(shù)量/質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準差x<60工作績效低于常規(guī)本職位工作標準的要求，具有以下表現(xiàn)：工作岀現(xiàn)大的失誤，或于時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，或有投訴發(fā)生第二T卜三條員工業(yè)績評估得分的計算公式如下：員工業(yè)績評估得分=部門負責人評分X 0.5+工程經(jīng)理評分X 0.5 X部門業(yè)績評分X公司業(yè)績評分第二十四條部門負責人不

10、再進行單獨的業(yè)績評估，部門的評估分即為部門負責人的業(yè)績評估分。于 業(yè)績評估分的根底上扣除工作態(tài)度扣減分后，即為部門負貴人的績效得分。第二十五條于工作態(tài)度評估中，評估執(zhí)行者為關聯(lián)部門，工作態(tài)度評估為扣分項，于 進行匯總時，從員工業(yè)績評估分中直接扣減，工作態(tài)度評估的內(nèi)容、扣分標準、評估執(zhí)行者見下表:工作態(tài)度評估內(nèi)容扣分標準豊票否決評估執(zhí)行者勞動紀律遲到、早退每次扣1分。人事行政部曠工每次扣5分。人事行政部其他違反辦公秩序的行為每次扣1分3分。總務部教育、培訓和集體活動會議無故不參加，扌口 2分；遲到、早 退，扌口 1分；會議過程中違反會 議紀律，扣1分。會議組織單位教育培訓無故不參加，扣2分；遲到

11、、早退, 扣1分；考試不及格，扣2分。培訓組織單位集體活動無故不參加，扌口 2分；遲到、早 退,扣1分?；顒咏M織單位作彩響到其他部門.工程工和服作的開展被其他部門、項每次扣5分。人事行政務目部投訴且被查實部泄漏公司機密，但未給公每次扣5分。人事行政司造成實際損失部泄漏公司機密，給公司造人事行政成實際損失，或給公司聲部工作譽造成損失失誤因工作失誤給公司造成經(jīng)人事行政濟損失，損失于10萬每1萬元扣2分。部元以內(nèi)因工作失誤給公司造成人事行政經(jīng)濟損失，損失于10萬J部元之上違反平安目標管理考核人事行政評比方法，未造成人員傷按照平安目標管理考核評比方法部平安亡，經(jīng)濟損失于5萬元進行扣分。目標以內(nèi)管理出現(xiàn)

12、平安責任事故，造成人事行政人員傷亡，經(jīng)濟損失于5部萬元之上遵紀守法受到公司處分每次扣25分.人事行政部受到治安管理處分每次扣510分.人事行政部被處以刑事處分J人事行政部員工的業(yè)績評估得分扣減工作態(tài)度評估扣分后.即為員工當期績效得分。第二十六條 評估周期：工作業(yè)績評估和工作態(tài)度評估實行月度匯總，季度評估。壹年中，四次季度 績效評估得分的平均數(shù)即為員工的年度績效得分。第二十七條員工于勞動紀律，教育、培訓和集體活動，合作和效勞，工作失誤，平安目標管理， 道紀守法等方面岀現(xiàn)問題未被發(fā)現(xiàn)，或發(fā)現(xiàn)而未被查實的，于被查實的當期進行處理。第二十八條于每月初，員工的直接上級將員工當月的工作完成情況進行匯總，且

13、提交人事行政部。 關聯(lián)部門將本部門歸口管理的扣分工程匯總，且提交人事行政部。第二十九條人事行政部于接到各部門的匯總材料后，對關聯(lián)材料進行整理，且將其于公司內(nèi)部公布。第三十條被評估人對評估過程或評估結果有異議的，績效應于得知績效評估結果之日起的三個工作 日內(nèi)以書面形式向人事行政部提岀申訴，人事行政部于接到申訴后，應于聽取員工本人及直接上級的意見 根底上，將關聯(lián)信息報公司績效管理領導小組裁決。第三十一條人事行政部根據(jù)評估結果確認情況計算各員工的半年獎金和年終獎金發(fā)放數(shù)量，且將結 果上報公司績效管理領導小組同時負責將審批結果通知各評估人。各部門將評估結果通知給被評估人。第三十二條年度績效評估結果按得

14、分的多少劃分5個等級?？冃У梅值燃堿BCDE績效評估得分X90 Wx80 Wx<9070 Wx<8060 Wx< 70x<60第三十三條于評估過程中，直接上級有責任和被評估者就被評估者的工作業(yè)績、工作 態(tài)度的評價結果進行溝通、確認，且協(xié)商確定被評估者今后工作的改良方向和改良方法?？冃гu估的組織第三十四條公司績效管理領導小組及人事行政部于每個考核期結束后，分別于 4月、 7月、10月和1月組織績效評估。第三十五條績效評估的程序是：(-)進行公司業(yè)績評估。二進行部門業(yè)績評估。三進行員工業(yè)績評估。四匯總員工態(tài)度評估扣分情況。五匯總員工的績效得分。第三十六條公司業(yè)績評估的主要內(nèi)

15、容是公司所承當?shù)墓こ坦こ痰倪M度完成情況，于工程工程 平均進度完成率低于80 %時，無季度獎金。第三十七條部門業(yè)績評估分低于60分的部門，無季度獎金第三十八條員工業(yè)績評估時的步驟是：-員工填寫員工考核表的自評表。二部門員工的應接上級部門負貴人填寫員工考核表的上級評價表。三人事行政部匯總員工考核表，計算員工業(yè)績得分.第三十九條員工業(yè)績得分產(chǎn)生后，由人事行政部根據(jù)員工平時工作態(tài)度評估的扣分情況，直 接于員工的業(yè)績得分上進行扣減，計算得岀員工的績效得分.第四十條公司績效管理領導小組有權對員工的績效得分進行調(diào)整。第四十一條于工程工程結束時，如該工程工程超過預期目標，公司可酌情對有功人員進行獎 勵。評估結

16、果運用第四十二條績效評估結果將主要運用于以下幾個方面：-作為職位工資調(diào)整、績效工資計算和分配的直接依據(jù)；-作為進行職位調(diào)整的依據(jù)；三作為制定員工教育培訓方案的主要依據(jù)；四作為制定員工職業(yè)生涯開展規(guī)劃的依據(jù)。第四十三條員工績效工資的計算公式如下：個人績效工資額二浮動薪酬X個人績效評估得分X公司效益指數(shù)/100第四十四條評估得分等級為“ E的員工當期無獎金。第四十五條評估結果運用于職位標準總薪資的調(diào)整，主要表達公司對員工的長期鼓勵。第四十六條員工的聘用一 對連續(xù)倆年年度績效評估得分等級為“ E的員工，公司將和其終止勞動合同， 下壹年度不再聘用。二對公司新進員工，進入公司當年內(nèi)，年末綜合評估得分等級

17、為“E者，公司將和 其終止勞動合同。對于新進公司試用期當年未滿者，不參和年末綜合評估。第四十七條績效評估結果運用于教育培訓是指通過分析員工壹定時期內(nèi)的評估結果記錄,發(fā)現(xiàn)員工和職位要求的差距，從而有針對性的培訓活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。第四十八條評估結果運用于員工的個人開展。人事行政部于年度績效評估結束后對公司全體員工的綜合評估成績進行分析，及時發(fā)現(xiàn)員工于評估年度中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢和缺乏, 結合員工個人職業(yè)開展規(guī)劃，有針對性地培養(yǎng)和開展員工各項能力，設計和落實員工的職業(yè) 開展道路。附那么第四十九條員工職位變動時的績效評估員工職位變動后，其業(yè)績合同需要隨之進行洞整以適應新職位的要求。員工職

18、位變動后， 應由該員工原直接上級對該員工截至到職位變動日期為止的績效進行評估。該員工新職位的直接 上級應和該員工壹起商討確定該員工新到崗日期至本評估期末期間的主要工作任務和業(yè)績評估 指標、目標、相應指標的權重，且簽訂業(yè)績合同。評估期末，由員工新職位的直接上級于綜合考 慮該員工前期績效結果的根底上對該員工進行評估。第五十條員工主動離職情況下的績效評估員工因故主動離開公司，且提前1個月提岀申請者，公司根據(jù)該員工戳止到離開當日的工 作表現(xiàn)，根據(jù)業(yè)績合同確定的評估指標和目標計算該員工的評估分值且確定業(yè)績獎金，報人力資 源部審批后，根據(jù)公司薪酬管理制度向員工支付業(yè)績獎金。支付工作需于員工離開公司當日起10 個工作日內(nèi)完成。第五十一條解聘情況下的績效評估由于公司客觀原因造成的和員工解聘，該員工和主 管領導簽訂的業(yè)績合同同時終止