我國職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀研究

1、我國職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀研究摘要 職業(yè)生涯規(guī)劃能夠滿足員工的心理成就感和安全感，是一種心理契約。職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，但在我國企業(yè)中應(yīng)用較少，沒有發(fā)揮其作用。原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制、供過于求的勞動力市場、管理者與員工的落后觀念共同造成了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制缺失。科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制將能大幅度提高員工的積極性。關(guān)鍵詞職業(yè)生涯規(guī)劃 激勵(lì)機(jī)制 管理 積極性在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才是企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢的重要因素之一。怎樣才能夠激發(fā)員工積極性，成為企業(yè)發(fā)展過程中必須要著重考慮的問題?，F(xiàn)代企業(yè)所采用的激勵(lì)方式很多，我國企業(yè)大多以物質(zhì)激勵(lì)方式為主。隨著社會的發(fā)展、全社會受教育

2、程度的提高，員工的需求從物質(zhì)需求向精神需求過渡，很多以精神激勵(lì)為主的激勵(lì)方式產(chǎn)生，其中職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)是精神激勵(lì)的重要方法之一。一、職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制概述1.職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的內(nèi)涵職業(yè)生涯也被稱作職業(yè)發(fā)展、職業(yè)計(jì)劃，它主要有兩個(gè)方面的含義：一是對員工個(gè)人，在一生中所經(jīng)歷的與工作、生活、學(xué)習(xí)有關(guān)的過程、經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)。每個(gè)人都能從工作中得到成長、發(fā)展和滿意度的愿望和要求，為了實(shí)現(xiàn)這種愿望和要求，個(gè)人就應(yīng)該設(shè)計(jì)自己的職業(yè)規(guī)劃。二是對組織，結(jié)合組織的要求與發(fā)展，給員工制定個(gè)人的職業(yè)生涯，并且讓員工通過職業(yè)培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)和晉升等來實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。職業(yè)生涯規(guī)劃是指將員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與組織的人力資源需求

3、相聯(lián)系的一套安排和實(shí)踐。這個(gè)概念包含兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是對個(gè)體而言，個(gè)人根據(jù)自己的興趣、愛好、專業(yè)等方面的具體情況，對自己的職業(yè)進(jìn)行安排。二是對組織而言，組織根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，為員工進(jìn)行職業(yè)選擇和安排。2.激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵激勵(lì)簡而言之就是激發(fā)鼓勵(lì)，是利用某種有效手段或方法調(diào)動人類積極性的過程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增強(qiáng)其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。激勵(lì)機(jī)制是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段,與激勵(lì)客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)具

4、備合適的激勵(lì)機(jī)制將使員工的積極性大幅提高。3.職業(yè)生涯規(guī)劃擴(kuò)展了激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容，形成了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制中的激勵(lì)手段一般包括薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等。隨著職業(yè)生涯規(guī)劃理念從國外傳入我國，有企業(yè)開始把職業(yè)生涯規(guī)劃納入到激勵(lì)機(jī)制中，形成了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制。職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制，就是指企業(yè)利用職業(yè)生涯規(guī)劃這一手段，調(diào)動員工積極性，使員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，在企業(yè)與員工的雙重作用下，使企業(yè)得到飛速發(fā)展的一系列關(guān)系的總和。職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的運(yùn)用，能夠使企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的方式多樣化，不再局限于以前的以物質(zhì)激勵(lì)為主的單一的激勵(lì)方式；同時(shí)，還可以使激勵(lì)機(jī)制更靈活。企業(yè)管理者可依

5、據(jù)員工的不同要求，給不同的員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足不同員工的需求；另外，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制使企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制更長期有效，因?yàn)槁殬I(yè)生涯規(guī)劃是貫穿于員工一生的，這是其他的激勵(lì)方式所不具備的特點(diǎn)。這種激勵(lì)方式可以將員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工和企業(yè)達(dá)到雙贏的結(jié)果。4.職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制對組織成員激勵(lì)的心理原因分析職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制是一種新的精神激勵(lì)方式，是從員工心理的角度進(jìn)行激勵(lì)，使員工在心理上得到滿足。（1）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制能滿足員工的安全感根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，安全感是一種較低層次的需求，只有這種需求滿足了之后，其他的需求才能得以實(shí)現(xiàn)。職位安全感是安全需要的重要

6、內(nèi)容。職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制是一種長期的激勵(lì)方式，它是貫穿于員工一生的。企業(yè)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，就是為員工職業(yè)的將來考慮，從員工的潛質(zhì)和能力出發(fā)，給員工的發(fā)展鋪好道路，讓員工自己更清楚地看到自己的發(fā)展之路，使員工在工作后沒有后顧之憂，能安心地工作，即使在員工離開原來企業(yè)之后，也能更快地找到自己的發(fā)展方向。（2）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制能滿足員工的心理成就感職業(yè)生涯規(guī)劃是一種精神激勵(lì)，是更高層次的激勵(lì)方式，關(guān)系到企業(yè)和員工的長遠(yuǎn)利益。職業(yè)生涯規(guī)劃的制定必將是在對員工的全面了解下進(jìn)行，這樣就會讓員工產(chǎn)生一種受重視的感覺。并且，職業(yè)生涯規(guī)劃是隨著員工工作的具體情況的改變而改變的，要對員工的工作以及其工

7、作態(tài)度和工作感受進(jìn)行全面調(diào)查，這種類似于跟蹤性的調(diào)查，更能切合員工的現(xiàn)實(shí)要求。所以，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)出了企業(yè)管理層對員工的關(guān)心，使員工產(chǎn)生一種自豪感，滿足了員工的成就感。（3）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制是一種心理契約心理契約是指員工與企業(yè)雙方彼此對對方的一種期待。員工希望通過努力的工作和對企業(yè)的忠誠度，換來企業(yè)對自己工作的報(bào)酬以及對自己未來工作的保障和承諾。企業(yè)則根據(jù)員工的工作表現(xiàn)做出相應(yīng)的反應(yīng)。當(dāng)員工的物質(zhì)方面逐漸得到滿足之后，員工對精神方面的要求就更強(qiáng)烈，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制就是符合了員工的這種要求，它關(guān)系著員工一生的職業(yè)發(fā)展，比任何物質(zhì)的激勵(lì)方式來得更加有效。這種新的心理契約的建立方式

8、，更能夠幫助企業(yè)留住員工。二、國內(nèi)企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及存在問題由于我國職業(yè)生涯規(guī)劃的研究起步較晚，當(dāng)國外企業(yè)認(rèn)識到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，并逐漸將其運(yùn)用到對員工的管理中的時(shí)候，我國的企業(yè)管理者還只是僅僅對其概念的認(rèn)識。我國的企業(yè)在職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制方面存在幾個(gè)問題：1.國有企業(yè)和民營企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制缺失在2006年國務(wù)院發(fā)展研究中心發(fā)布的一份人力資源報(bào)告中表明，缺乏針對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在我國已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象，這種現(xiàn)象將會破壞我國企業(yè)的凝聚力和吸引力，對企業(yè)競爭力構(gòu)成了威脅。這份人力資源發(fā)展報(bào)告顯示，在被調(diào)查的國有企業(yè)與民營企業(yè)中，僅有15%的企業(yè)發(fā)布了員工的職業(yè)生涯發(fā)

9、展計(jì)劃，而這其中只有7.2%的企業(yè)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃并且按照規(guī)劃來具體實(shí)施的。另外有85%的企業(yè)沒有完全建立員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國有企業(yè)的產(chǎn)、供、銷都不能自主，不存在競爭，這使得員工的積極性不能發(fā)揮，企業(yè)中不存在真正的激勵(lì)機(jī)制。隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡，國有企業(yè)真正進(jìn)入到市場競爭的環(huán)境，由于長時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的熏陶，企業(yè)的一些運(yùn)行機(jī)制已經(jīng)不再適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求。雖然近年來，我國政府對國有企業(yè)進(jìn)行了大幅度的改革，但是成效有限。大部分國有企業(yè)沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理觀念，把員工當(dāng)作機(jī)器的附屬物，調(diào)動員工積極性的方法也局限于思想教育或物質(zhì)刺激。自從改革開放以來，我國的民營企業(yè)

10、在不斷地發(fā)展，并且逐漸成為推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。由于民營企業(yè)大多由家族企業(yè)發(fā)展而來，在組成方式、結(jié)構(gòu)、管理方法上有其特殊性。大部份民企實(shí)際上是老板家庭的擴(kuò)大，企業(yè)的管理模式和企業(yè)文化往往就是老板個(gè)人愛好、個(gè)人志趣、個(gè)人行為方式、甚至個(gè)人生活習(xí)慣的擴(kuò)大，是老板家族傳統(tǒng)文化的擴(kuò)大。民營企業(yè)管理者的成長背景與民營企業(yè)的組織文化，決定了管理者更多采用發(fā)獎金等物質(zhì)激勵(lì)手段來激發(fā)員工的積極性。隨著“以人為本”的管理理念慢慢滲透進(jìn)民營企業(yè)，高薪聘請、人才持股、充分授權(quán)、居住專家樓、帶薪休假等精神激勵(lì)手段開始在民營企業(yè)中應(yīng)用，但是采用職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行激勵(lì)還幾乎處于空白。2.合資經(jīng)營企業(yè)中職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)

11、機(jī)制僅流于形式在發(fā)達(dá)國家，由于其市場的逐漸完善，在對員工的管理方面，不斷產(chǎn)生一些先進(jìn)的思想，所以，在發(fā)達(dá)國家的很多企業(yè)中，都有比較完善的個(gè)人職業(yè)發(fā)展檔案，這些企業(yè)、公司靠它在員工中形成一種合力，形成了團(tuán)隊(duì)，激勵(lì)員工為了組織目標(biāo)去努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。自從改革開放以來，我國政府不斷引進(jìn)外資，在我國不斷涌進(jìn)了一批先進(jìn)的外資企業(yè)，這些外資企業(yè)在研究我國的經(jīng)濟(jì)形勢，并在不斷適應(yīng)我國國情的同時(shí)，也帶來了國外的先進(jìn)的思想，以及先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制。職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制在國外企業(yè)中的運(yùn)用，使國外企業(yè)管理者也將這種激勵(lì)方式帶進(jìn)了我國，但實(shí)施的結(jié)果并不如在國外的運(yùn)用效果好。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是每一個(gè)思想或者是技術(shù)，在運(yùn)用

12、到不同的環(huán)境中時(shí)，都會發(fā)生不適應(yīng)的狀況，并不是每個(gè)理念放之四海皆準(zhǔn)的，都要結(jié)合環(huán)境的變化來不斷進(jìn)行修正。外資企業(yè)將其先進(jìn)的職業(yè)生涯規(guī)劃理念引進(jìn)我國時(shí)，缺乏對我國的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境與勞動者特點(diǎn)進(jìn)行研究，這就導(dǎo)致外資企業(yè)在實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制活動時(shí)，只能是一些表面的簡單的活動，成為一種形式，而并不能將其徹底全面地展開。三、導(dǎo)致我國企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的成因1.從體制轉(zhuǎn)換的角度分析，承襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理方式導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制的缺失企業(yè)在面對我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的客觀實(shí)際后，沒有積極形成激勵(lì)機(jī)制的宏觀調(diào)控體系和秩序維護(hù)機(jī)制。在事業(yè)單位和國營企業(yè)的人員分配、待遇等相關(guān)激勵(lì)政策上，基本上

13、還是承襲過去的管理方式。簡單地用獎金福利等對員工進(jìn)行激勵(lì)，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制沒有在實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)出員工的真正價(jià)值，沒有一套可行的評判體系和糾治渠道來評估激勵(lì)機(jī)制的效果，激勵(lì)工作秩序不能得到應(yīng)有的維護(hù)。這樣就使得企業(yè)在面對現(xiàn)在先進(jìn)的市場體制時(shí)，不能及時(shí)采取積極有效的激勵(lì)方式，也就不能夠很好地運(yùn)用職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制這一手段來激勵(lì)員工，為企業(yè)帶來效益。( )2.從勞動力市場的角度分析，供大于求的勞動力市場的現(xiàn)狀導(dǎo)致管理者忽略了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建由于我國人口的不斷增加，再加上下崗職工和大學(xué)生的猛增，形成了我國特殊的勞動力市場形勢，勞動力供大于求，在勞動力市場上出現(xiàn)了很多閑置勞動力。由于勞動力供大于求

14、，企業(yè)并不會擔(dān)心招不到員工，使企業(yè)在選人、用人時(shí)處于優(yōu)勢地位，認(rèn)為在任何時(shí)候、任何情況下都會招聘到企業(yè)需要的人才，作為理性的企業(yè)管理者就不會花成本去對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。3.從企業(yè)管理者的角度分析，管理者落后的管理觀念制約了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展企業(yè)會實(shí)施什么樣的激勵(lì)機(jī)制，也是由企業(yè)管理者的知識水平和思想意識來決定的，每一個(gè)先進(jìn)的激勵(lì)手段的產(chǎn)生，都必須有一個(gè)與之相符合的新思想作為其基礎(chǔ)，我國企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上存在問題，也就從側(cè)面反映了我國企業(yè)管理者在思想觀念上存在的問題。我國的企業(yè)大多是改革開放以來才開始發(fā)展起來的，并且在最近的幾十年得到飛速的提高，這種發(fā)展速度與國外企業(yè)相比是非?？斓模?/p>

15、是，也就導(dǎo)致了企業(yè)管理者片面追求經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了管理者思想素質(zhì)的提升。另外，我國企業(yè)管理者有一種身份優(yōu)越感，認(rèn)為自己是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，只要能保持其身份就可以了，所以不重視自身的提高，不去接受先進(jìn)思想，墨守成規(guī)。4.從勞動者自身的角度分析，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識導(dǎo)致勞動者忽略了職業(yè)生涯規(guī)劃我國的勞動者在自身的素質(zhì)建設(shè)方面，并不是很重視，他們只是很簡單地想找到一份好工作，能夠養(yǎng)家糊口，他們的思想意識很保守，在他們的認(rèn)識中，并沒有所謂的職業(yè)生涯規(guī)劃，他們認(rèn)為這是那些所謂的高級人才或者管理者才應(yīng)該具備的思想，對他們來講，這種思想對找工作并沒有多大用處。職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制是從員工的精神層面出發(fā)，從員工的精神上激勵(lì)員工，激發(fā)出員工的積極性。企業(yè)通過職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制，不僅可以為員工提供職業(yè)發(fā)展的道路和成長的階梯，同時(shí)也為企業(yè)的發(fā)展提供了永不枯竭的能量。對職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制的研究和探討，有助于企業(yè)以及員工的發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與員