大中型企業(yè)員工價(jià)值取向定量分析(doc8)(1)

1、大中型企業(yè)員工價(jià)值取向定量分析摘要： 本文以某集團(tuán)為例，從實(shí)證角度提出了定量分析 50 個(gè)員工以上企業(yè)員工 價(jià)值取向， 通過(guò)這一方法確定企業(yè)員工的當(dāng)前價(jià)值取向， 進(jìn)而根據(jù)員工需求建立 更有效的激勵(lì)機(jī)制。、前言企業(yè)的管理歸根結(jié)底是對(duì) “人”的管理，企業(yè)員工的吸引、保留、培訓(xùn)和激勵(lì) 一直是企業(yè)管理者最關(guān)心的問(wèn)題。因而，可以說(shuō)人力資源是企業(yè)最重要的資源， 也是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源。 于是，企業(yè)員工的激勵(lì)問(wèn)題也成了管理學(xué)者們十分關(guān) 注的問(wèn)題。1943年，美國(guó)心理學(xué)家Abraham h. maslow提出了需要層次論，即假設(shè)每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。由

2、于理論簡(jiǎn)單明了，具有內(nèi)在邏 輯性，Maslow的理論很快得到了普遍認(rèn)可，但這一理論如何應(yīng)用到激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工，從而促進(jìn)生產(chǎn)率的提高等方面的實(shí)證分析并未得到很好的應(yīng)用。 1969年， CPAlderfer 修正了 Maslow 的論點(diǎn)，認(rèn)為人的需要不是分為5種而是分為3種：（l）生存的需要，包括心理與安 全的需要；（ 2 ）相互關(guān)系和諧的需要，包括有意義的社會(huì)人際關(guān)系； （3）成長(zhǎng)的需要，包括人類(lèi)潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)。這兩種理論的不同點(diǎn)是： Alderfer 經(jīng)過(guò)大量調(diào)查證明，這些需要不完全是天生的。需要層次論建立在滿(mǎn)足上升的基礎(chǔ)上，他的理論不僅體現(xiàn)滿(mǎn)足上升的理論， 而且也提到了的挫折 倒

3、退這一方面。 挫折倒退說(shuō)明， 較高 的需要得不到滿(mǎn)足時(shí)， 人們就會(huì)把欲望放在較低的需要上。 他認(rèn)為需要次序并不定如此嚴(yán)格，而是可以越級(jí)的，有時(shí)還可以有一個(gè)以上的需要。盡管量種理論有所不同， 但卻激發(fā)了管理學(xué)者和心理學(xué)家對(duì)人類(lèi)的需要和意 識(shí)的興趣，管理學(xué)者更是從企業(yè)的人力資源角度對(duì)此進(jìn)行了不斷的研究。二、模型介紹 在 Maslow 和 Alderfer 的基礎(chǔ)上，心理學(xué)家 BARRETT 于 1998 年提出了關(guān)于 “人 類(lèi)意識(shí)的七個(gè)層次模型，即 BARRETT 模型，他提出四大類(lèi)人類(lèi)需要（肉 體上 的、情感上的、精神上的、靈魂上的） ，這四大需要導(dǎo)致了七種個(gè)人動(dòng)機(jī)，表明 七個(gè)層次的人類(lèi)意識(shí)。如

4、圖所示：共同利益屮個(gè)人成長(zhǎng)成就自身利苔卩精神上的儀情感上的十儺康安全當(dāng)一個(gè)層次的意識(shí)得到體現(xiàn)之后，另一種更高層次的意識(shí)就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。反映到企業(yè)員工身上就是，當(dāng)自身利益得到相當(dāng)程度的滿(mǎn)足后， 他們才 有可能到達(dá) 追求共同利益的境界，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和自身利益的一致性，企業(yè)管理者的最高目的也是使企業(yè)員工最終達(dá)到第七個(gè)層面。按照這個(gè)理論，管理 者首先要了解企業(yè) 員工所處在的層次，然后通過(guò)滿(mǎn)足員工當(dāng)前層次的需求，促 使員工上升到另一層次，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。三、實(shí)證分析為了更好的應(yīng)用BARRET理論，管理學(xué)者將其分成21個(gè)指標(biāo)（見(jiàn)表格一）對(duì)企業(yè)員工的狀態(tài)進(jìn)行描述，而當(dāng)企業(yè)的員工的數(shù)量超過(guò)50個(gè)（有

5、一定的樣 本量才便于定量分析）時(shí)，我們便可以通過(guò)員工對(duì)這21個(gè)指標(biāo)的自身評(píng)分（以5個(gè)等級(jí)來(lái)表現(xiàn)）來(lái)了解該企業(yè)的員工價(jià)值取向。本文以上海某集團(tuán)為例來(lái)說(shuō)明這分析方法。上海某集團(tuán)公司大約200多人，有多個(gè)子公司，通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷（問(wèn)卷應(yīng)該包括員 工的背景資料），并進(jìn)行不記名形式作答，考察當(dāng)前員工的精神狀態(tài)和價(jià)值取向。在獲得所有數(shù)據(jù)之后通過(guò) SPSS軟件進(jìn)行輸入和處理，個(gè)別問(wèn)題（例如問(wèn)題 2）需要對(duì)冋題進(jìn)行反向編碼。（表一）：意比 較 同.、八丿意、說(shuō)不 清 楚不太 同.、八丿意、反對(duì)1去上班是為了確保收入， 受生活。這樣我可以完全享123452當(dāng)不得不延長(zhǎng)工作時(shí)間，我會(huì)感到惱火。12345我會(huì)感到很不舒

6、服。15與團(tuán)隊(duì)中志同道合的人工作，就不需要很12345多監(jiān)督，因?yàn)榇蠹叶枷嘈殴餐氖聵I(yè)。16如果一個(gè)組織在進(jìn)行一些我認(rèn)為重要的事12345情，我寧愿稍微少拿些薪水而為那個(gè)組織工作。17我去上班就是想要成就一些事情。1234518當(dāng)我開(kāi)始思考問(wèn)題時(shí)，我知道何處入手才12345能使事情出現(xiàn)轉(zhuǎn)機(jī)。19我認(rèn)為我們花時(shí)間研究出公司理念并明白12345自己的想法是非常重要的。20賺錢(qián)獲利不應(yīng)當(dāng)是我們公司的唯一目標(biāo)。1234521成為一名良好的公司公民很重要，即使這12345將降低我們的盈利能力。進(jìn)一步，對(duì)數(shù)據(jù)作因子分析，采用極大似然法提取因子，采用方差最大化正交旋轉(zhuǎn)，在作因子分析的時(shí)候保存各觀測(cè)量的因子得

7、分的新變量。通過(guò)以下主成分列表可以看到7個(gè)因素得到體現(xiàn)（旋轉(zhuǎn)因子矩陣見(jiàn)附錄一）。（表二）：totitBTi'Stjm of loaAxBEibKnnSuiH oH SqjndfacDorgVjnreeQmiWJiV%Tot#陀%T妣% of1 lOnXiD' ve備15如曲01中3 670口期155712 10 4271 L796.6147.«B23#陽(yáng)31305也心17.aes30S4141.2S4碼IS*T.eoa37 Ml51196判ew1.265T.1195.73：432336104«W朋3»6<1225 1907tw“換30&

8、;3-W5蝕ge.975W,377910.7441160,0911263.01412es.eosMn,i羽.479g（M討16«創(chuàng)7I?9+357W%理1997.60120««721100.000Metros HSEffUn Uihad.進(jìn)一步地，通過(guò)對(duì)因子得分的新變量對(duì)比員工背景資料（年齡、性別、教育 程度、工資水平、所屬的子公司等）做描述性和交互性分析，找出 7個(gè)層次員工 的特征，其描述見(jiàn)表三該集團(tuán)應(yīng)當(dāng)根據(jù)各層面不同員工的現(xiàn)有狀態(tài)， 刺激他們由自身利益向共同利 益發(fā)生轉(zhuǎn)變，建立統(tǒng)一的價(jià)值觀。該集團(tuán)員工在這七個(gè)層次上比較分散， 要建立 統(tǒng)一的價(jià)值觀需要一個(gè)過(guò)程。

9、集團(tuán)大部分員工（約25%集中的第六層面，可見(jiàn)集團(tuán)多數(shù)員工希望同集團(tuán) 價(jià)值觀聯(lián)合到一起，在工作中實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的同時(shí)也找到他們自己的價(jià)值。（表二）：服務(wù)第七層面這個(gè)群體人數(shù)不多。多數(shù)為工作年 限為2-3年和工作4-5年的的員工，工 資4000-5000左右的員工大部分屬于這 個(gè)層面。共 同 益 利靈魂上的造成差別第六層面3年以?xún)?nèi)，尤其2-3年的員工最多， 6個(gè)月到1年的員工大部分在這個(gè)層面。 以A子公司和B子公司居多。這個(gè)群體 的學(xué)歷大多為大專(zhuān)水平。年齡一般在30 歲以下。意義第五層面這個(gè)群體的人數(shù)最多，多數(shù)為工作 年限為6個(gè)月以下和工作4-7年的的員工，以C子公司居多；其中的一部分是 經(jīng)理級(jí)人員

10、，學(xué)歷多數(shù)為高中和中專(zhuān)水 平；他們中間多數(shù)人的收入為收入1500-2000 和 3500-4000 兩個(gè)檔次。年 齡41-45歲的居多。轉(zhuǎn) 換精神上的個(gè)人成 長(zhǎng) 成就第四層面這個(gè)層次的人最少，這個(gè)群體的學(xué) 歷大部分為大專(zhuān)和本科水平，收入水平 在 3500-5000 元/ 月自 身 利 益情感上的自尊第三層面這個(gè)群體以男性為主，他們從事該' 行業(yè)多數(shù)為4-5年，收入水平在1500 元以下，公司最高工資水平的員工也有1 部分屬于這個(gè)層面。關(guān)系第二層面他們大部分人都在公司工作8年以 上。通常為公司的管理層。D子公司的 員工大部分屬于這個(gè)層面。學(xué)歷比較高 的人也集中在這層面。收入水平4000-7000不等。多數(shù)年齡為31-35歲。肉體上 的健康安全第一層面這個(gè)群體在集團(tuán)工作年限為6-8 年，以普通員工居多。學(xué)歷多數(shù)為高中 和中專(zhuān)，收入水平不咼，多數(shù)在 3000 以下，1000元以下的員工大部分都屬于 這個(gè)層面。年齡在30歲到45歲之間。從模型中也可以看出，