大步驟,搞好企業(yè)自助式薪酬福利設(shè)計

1、自助式福利計劃日漸成為現(xiàn)代企業(yè)吸引并保留優(yōu)秀人才的有效方法，本文就以南方 A 酒店為例， 在自助式福利計劃設(shè)計原則的指導(dǎo)下， 詳細(xì)闡述了自助式福利設(shè)計的“四部曲”，并分析了自助式福利計劃的優(yōu)點和不足之處。知識經(jīng)濟的到來以及市場競爭的日益激烈， 加劇了企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)，如何吸引并留住優(yōu)秀的人才成為現(xiàn)代企業(yè)面臨的一大難題。 現(xiàn)代企業(yè)樹立了以人為本的管理理念， 并希望從人力資源管理的各個角度來不斷完善企業(yè)的人才管理機制， 企業(yè)福利計劃的改革便是其一， 而其中的自助式福利計劃更是解決人才流失問題的一個有效手段。自助式福利計劃是指員工可以自由選擇福利項目來滿足其個性化的需求。在實踐中， 企業(yè)通常設(shè)計好各

2、種福利項目，員工根據(jù)企業(yè)規(guī)定，按照自己所享有的福利標(biāo)準(zhǔn)進行選擇，形成一個福利選項組合。F面將以A酒店為例來說明自助式福利計劃的設(shè)計。A酒店是南方一家以五星級酒店企業(yè)，該酒店目前在全國一些大中型城市均已開有連鎖酒店，酒店中員工占員工總數(shù)的70%，本文將以其總部及下屬個別連鎖店為例。A酒店自助式福利計劃設(shè)計的原則:第一，自助式福利項目應(yīng)具有針對性。 其福利項目應(yīng)滿足員工的各種不同需要。 福利提供的對象是員工， 企業(yè)必須在深入調(diào)查的基礎(chǔ)上為員工設(shè)計福利項目，并讓員工真正參與到福利設(shè)計中來， 這樣才能真正了解到員工的需求， 滿足員工的多元化和個性化的需求， 并提高員工的滿意度， 激發(fā)員工的積極性。第二

3、，自助式福利項目應(yīng)充分考慮企業(yè)的成本。 即要考慮到企業(yè)的承受能力， 并符合企業(yè)的發(fā)展水平。因為福利是企業(yè)成本的一個重要組成部分， 直接影響著企業(yè)的成本支出。 員工的福利水平不能不切實際的一味追求高福利， 影響到企業(yè)的經(jīng)營， 而要以企業(yè)的經(jīng)濟實力為依托， 符合企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展水平。第三，自助式福利項目應(yīng)具有可操作性。 一個良好的自助式福利項目不是僅用來吸引員工眼球的擺設(shè)，讓員工望洋興嘆。 福利計劃的設(shè)計應(yīng)考慮到企業(yè)日后的實施， 一方面要考慮到企業(yè)目前的經(jīng)濟承受能力和人員、 機構(gòu)安排， 另一方面要為企業(yè)留出彈性的空間， 方便企業(yè)日后根據(jù)員工的需求和經(jīng)濟發(fā)展 水平做出調(diào)整。第四， 自助式福利項目的福

4、利項目應(yīng)具有多樣性。 由前述自助式福利項目的含義可知， 一個良好的 自助式福利項目如果由一個或兩三個福利項目組成，是肯定起不到激勵員工的作用。企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際， 在設(shè)計自助式福利項目時，應(yīng)考慮到福利項目的多樣性。自助式福利計劃的設(shè)計步驟第一步：獲取福利項目信息通過訪談法或者問卷調(diào)查法， 了解員工的需求， 然后將所收集的信息加以分類匯總， 從而確定員工 需求的種類層次。其中需要注意的是：福利項目應(yīng)盡可能有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，并且在企業(yè)的能力范圍以內(nèi)。否則，不實際的需求會給福利計劃的操作帶來不便，并且使得企業(yè)無法滿足員工的需求。A酒店是一家五星級酒店，酒店中50%勺員工都是銷售類人員。通過對A酒店員工的訪談

5、，設(shè)計出如下 福利項目：福利類型：福利體檢、足浴券、探親假（境內(nèi)） 、帶薪休假、培訓(xùn) （內(nèi)部培訓(xùn)、培訓(xùn)班、在職教育 ）旅游 （ 省內(nèi)旅游、國內(nèi)旅游、亞洲旅游、歐美旅游）各自助福利項目具體如下：1.探親假 （境內(nèi)） ：工作滿一年以上，符合下列規(guī)定，可享受探親假。（1）與配偶長期不住在一起， 因路程遠不能在公休日團聚的， 每半年可享受一次探親假， 每次一周。15 天。若因工作原因離不開的，允許配偶到工作地反探親。（2） 未婚員工與父母都不住在一起，又不能在公休日團聚的，每年給假一次，假期7天/ 年。（3） 探親假期間工資待遇照發(fā)，探親往返路費予以報銷 （最高限額以火車硬臥票價為標(biāo)準(zhǔn) ） 。2. 帶

6、薪休假：員工工作滿一年以上可享受帶薪休假，標(biāo)準(zhǔn)是一般情況下，3. 帶薪旅游：考慮到酒店業(yè)務(wù)的特殊性， 酒店不支持員工同時選擇探親假和帶薪休假兩個福利項目。4. 在職培訓(xùn)：在充分考慮到員工學(xué)習(xí)的需要以及實施的可行性，在職培訓(xùn)項目設(shè)計為三部分， 即內(nèi)帶薪旅游是一種獎勵性福利中的一種， 該項目包括省內(nèi)游、 國內(nèi)游、 亞洲游和歐美游。部培訓(xùn)、培訓(xùn)班和在職教育。(1) 內(nèi)部培訓(xùn)是指企業(yè)內(nèi)部組織的各項培訓(xùn)活動， 如組織員工到企業(yè)外部參觀學(xué)習(xí)、 素質(zhì)拓展訓(xùn)練、 購買教材組織團隊學(xué)習(xí)等。(2) 培訓(xùn)班是指企業(yè)每年聘請外部培訓(xùn)專家進行培訓(xùn)，每年的培訓(xùn)次數(shù)由企業(yè)根據(jù)自身情況而定。(3) 在職教育是指員工到大專院校

7、深造來提高自身技能。酒店可根據(jù)自身情況與員工協(xié)商決定，當(dāng) 酒店愿意全額資助員工進行在職教育時，則員工每年的福利包中扣除相應(yīng)點數(shù)?？紤]5. 福利體檢：為關(guān)心員工的身體健康狀況而設(shè)。企業(yè)每年組織選有福利體檢項目的員工進行體檢， 詳細(xì)的體檢事宜由酒店自定。 銷售人員由于其工作的特殊性， 可能不能充分利用假期來休息放松， 到員工的身體健康，特設(shè)計此福利項目。6. 足浴券：考慮到銷售人員工作的特殊性和員工的身體健康， 為使員工在勞累后能更好地休息放松， 特設(shè)計此項福利項目，酒店每年將按月為員工發(fā)放一定的足浴券。第二步：確定員工的購買力這里的購買力是一種虛擬信用形式， 也即通過對員工的資歷審查， 績效考核

8、等手段， 確定一定的標(biāo) 準(zhǔn)，評定出員工的購買點數(shù)，它具有類似貨幣的購買力，可以購買福利。這種點數(shù)具有酒店信用，可作 為酒店范圍內(nèi)的交換媒介。在 A 酒店中， 將福利點數(shù)與薪酬點數(shù)相掛鉤， 員工每年可享有的福利標(biāo)準(zhǔn)為上年度平均月度薪酬點 數(shù)的 50%，且員工可按照一定購買標(biāo)準(zhǔn)，通過預(yù)支薪酬來購買福利點數(shù)，所購買的點數(shù)范圍僅在自己所 享有福利點數(shù)的 10%以內(nèi)。此設(shè)計基于如下兩點原因：首先， A 酒店的薪酬體系是基于職能的寬帶薪酬體系，員工的薪酬以點數(shù)來計算，即員工的薪酬不僅考慮到員工的學(xué)歷、司齡、知識和能力，還考慮到員工的績效，也即員工對企業(yè)所做出的貢獻。 各薪酬要素具有不同的權(quán)重， 綜合考慮了

9、員工的能力和價值。 基于這樣一種公平，且具有激勵性的薪酬體系， 在此將福利點數(shù)與薪酬點數(shù)相掛鉤， 員工福利點數(shù)的配置便具備了現(xiàn)實價值。其次，當(dāng)員工在選擇福利項目時， 很有可能因為所享有的福利點數(shù)與所需要的福利項目價格之間的微小差異， 而使得員工不能選擇某項福利， 導(dǎo)致這項福利項目被推延或者“落選”， 由此減少了員工的滿意度，打擊了員工的積極性。 因此，企業(yè)應(yīng)該在一定限度內(nèi)給予員工購買福利點數(shù)的權(quán)利，即讓員工按照一定的貨幣 / 點數(shù)比率購買福利點數(shù)，以充分滿足員工的實際需求。同時，為了防止員工的“逆向選擇”和企業(yè)成本的過量增加，結(jié)合各福利項目的差異，將員工的可購買點數(shù)限定在一定范圍以內(nèi)。第三步：

10、為各福利項目定價福利項目的定價是根據(jù)其現(xiàn)實價格，按照貨幣/ 福利點數(shù)比折算成相應(yīng)的點數(shù)。即一個點數(shù)相當(dāng)于現(xiàn)實貨幣多少。 為簡便起見，通常規(guī)定一個點數(shù)對應(yīng)一元錢。 對于那些不能用貨幣衡量的福利項目， 如帶薪休假和帶薪旅游等則根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)折算成現(xiàn)值進行定價。例如對帶薪休假的衡量， 可以用休假期間的工資額和因不工作造成的損失來定價。根據(jù) A 酒店現(xiàn)行薪酬水平和各福利項目的現(xiàn)實價格，各福利項目點數(shù)設(shè)計如下：需要說明的是， 薪酬點數(shù)和福利點數(shù)二者與貨幣之間的轉(zhuǎn)換比率是緊密相連的，點數(shù)只是為了計算和管理方便。例如， 在 A 酒店基于職能的寬帶薪酬體系中，當(dāng)酒店的效益發(fā)生變化時，員工的實際薪酬水平會隨之發(fā)

11、生變化， 當(dāng)效益好的時候酒店會提高員工的薪酬水平， 效益低的時候則會降低。 比如當(dāng) （ 貨幣/ 薪酬點數(shù) ）的比率提高而薪酬點數(shù)向福利點數(shù)轉(zhuǎn)換的比例不變的情況下，員工的實際購買能力就會發(fā)生變化， 此時應(yīng)適當(dāng)調(diào)整 （貨幣福利點數(shù) ）的比率， 以保證員工的福利需求得到滿足并且企業(yè)的福利支出不會過多，從而發(fā)揮福利項目的激勵作用，當(dāng)然，企業(yè)也可以對（貨幣/薪酬點數(shù) ）比或者薪酬點數(shù)向福利點數(shù)轉(zhuǎn)換的比例進行適當(dāng)調(diào)整。 此外，物價水平、 經(jīng)濟發(fā)展水平等都會在長期或短期影響到福利項目的定價。第四步：員工選擇和購買福利項目當(dāng)確定了員工所享有的福利標(biāo)準(zhǔn)和福利項目的價格之后，員工就可以選擇自己所需要的福利項目類型

12、了，可以是單項，也可以是多項，取決于員工所享有的福利點數(shù)。A酒店自助式福利實施程序如下:首先，人力資源部于每年年初向員工公告福利項目及點數(shù)，并告知員工其所享有的福利點數(shù); 然后，由員工選擇或購買福利項目，應(yīng)嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行; 最后，由人力資源部報上級審核并在通過后負(fù)責(zé)允許員工進行逐年累積實施， 相關(guān)部門應(yīng)予配合。 當(dāng)出現(xiàn)員工儲蓄福利點數(shù)或者購買力不足的情況時，員工儲蓄?；蛘咴谝欢ǚ秶鷥?nèi)購買。 員工購買力不足是指員工本身所積累的點數(shù)不足以購買福利項目。利點數(shù)是指員工暫時不購買，而把點數(shù)儲存起來以備下次購買。允許員工累積或在一定范圍內(nèi)購買福利點數(shù)，方面可以讓員工充分選擇自己所需要的福利，更好的

13、滿足了員工的實際需求，讓福利項目落到實處，以發(fā)揮更大的激勵作用， 另一方面， 當(dāng)企業(yè)站在員工的角度為員工考慮， 想員工之所想， 做員工之所想，企業(yè)最終得到的將是員工更大的回報和付出，贏得的是員工對企業(yè)的認(rèn)可和忠誠。自助式福利計劃的優(yōu)劣首先，A酒店通過實施自助式福利更能滿足員工多樣化需求。通過深入的調(diào)查溝通，酒店將員工的真正需求設(shè)計為福利項目， 最大限度地滿足了員工的需求， 并使福利項目的效用發(fā)揮到了最大。 因為各個福利項目是經(jīng)過對員工的深入調(diào)查獲得的，基本涵蓋了員工對酒店的所有需求期望，想員工之所想，這樣就使得福利項目能夠真正滿足員工的需求;同時酒店的福利計劃也落到了實處，員工福利項目的選項組

14、合使得福利的整體效用達到最大化， 而不是流于形式、 吸引員工眼球的福利擺設(shè)， 減少了資源浪費。其次，實施自助式福利計劃是 A酒店以人為本的管理理念在實踐中的具體表現(xiàn)。酒店通過調(diào)查， 在將員工的各種需求設(shè)計為福利項目后， 讓員工根據(jù)自己所享有的福利標(biāo)準(zhǔn)， 充分行使其自主選擇權(quán)， 選擇員工當(dāng)前最需要的福利項目， 急員工之所急， 并且允許福利點數(shù)的購買和累積充分體現(xiàn)了酒店福利項目的“福利性”，酒店的福利是站在員工角度，切實為員工考慮的，是A酒店以人為本的管理理念的貫徹和實施。第三， 自助式福利計劃更有助于提高員工對本酒店的認(rèn)可度和忠誠度，有效防止人才的流失， 并能吸引更多的優(yōu)秀人才。一方面，自助式福利政策是建立在 A酒店一系列公平的人力資源管理基礎(chǔ)之上的,公平、公正的薪酬制度和績效考核等制度為自助式福利計劃的實施提供了有效的保障。另一方面， 酒店福利項目的確定以及福利計劃的實施過程中都實現(xiàn)了酒店與員工的雙向溝通和交流，更有助于提高員工的向心力，利于員工對本酒店的認(rèn)可和忠誠，從而減少人才流失，并吸引到外部優(yōu)秀人才的注意力。自助式福利計劃的不足之處在于：首先，導(dǎo)致A酒店投入過多。福利項目的選擇、 定價以及實施等都需要酒店的人力資源管理部門展開細(xì)致地調(diào)查研究， 其中福利項目的價值衡量和員工購買力的確認(rèn)也都要力求準(zhǔn)確和公平，這些都為福利計劃的操作帶來了一