論車間管理的人力資源培訓與開發(fā)

1、論題：昆山大培公司車間管理存在的問題與對策作 者：蔡宜果指導老師：王建華內(nèi)容提要 現(xiàn)代市場經(jīng)濟的競爭，是人才的競爭。企業(yè)的管理，錯綜復雜，人心的管理是其關鍵，以人為本的管理已深入人心，但實踐不夠。為了實現(xiàn)企業(yè)車間以人為本的管理，實現(xiàn)高績效，高效益，同時為了實現(xiàn)企業(yè)車間員工的職業(yè)發(fā)展以及節(jié)省珍貴的社會資源，本文通過對企業(yè)車間實際存在的普遍問題進行了分析、研究和探討。認為，企業(yè)應該重視車間人力資源的培訓與開發(fā)得用。培訓的重點應該是態(tài)度培訓。員工建立了正確的態(tài)度，就會自覺地去學習、掌握技能，并在工作中運用。從而使企業(yè)和個人雙贏。同時，本文從側(cè)面也強調(diào)企業(yè)車間員工自己也應該為了自身的發(fā)展，自覺地端正態(tài)

2、度，積極地參加企業(yè)的培訓與開發(fā)的活動。關鍵詞：人力資源管理 培訓與開發(fā) 態(tài)度培訓目錄一、企業(yè)車間存在的問題（一）四個方面的問題（二）培訓及其三個方面內(nèi)容二、分析、論述四個方面的問題（一）果皮垃圾亂扔 （二）大量原料、不良品的廢棄（三）員工情緒低落（四）時間、空間統(tǒng)籌三、企業(yè)的錯誤解決辦法（一）公司最大的問題（二）減員降低成本（三）忽視員工利益四、企業(yè)員工的培訓與開發(fā)（一）含義（二）內(nèi)容1，知識培訓2，技能培訓3，態(tài)度培訓（1）信任培訓（2）國際主義培訓（3）人才過剩-企業(yè)著名培訓（4）態(tài)度培訓的作用（三）培訓的意義（四）培訓認識上的誤區(qū)五結(jié)尾正文：昆山大培公司車間管理存在的問題與對策一、企業(yè)車

3、間存在的問題 昆山某公司，是筆者所在的公司。它是一家辦公用品制造的公司，是法國獨資企業(yè)。公司人數(shù)約1500人，正式工約700人，臨時工約800人。（一）存在的四個方面問題 該公司車間，主要存在如下問題：果皮等垃圾亂扔！生產(chǎn)原料、不良品大量廢棄！員工情緒低落，工作績效低！時間、空間統(tǒng)籌不當！造成了大量資源的浪費?？芍^，聽之，如雷貫耳；見之，觸目驚心！一些經(jīng)理對此驚呼：需要管理，加強管理，嚴厲的管理！于是，命令、指示一個一個地傳到車間。結(jié)果呢？一段間過后，老毛病又犯，浪費仍然嚴重！低績效，低效益仍然沒有改變。（二）培訓及其三個方面內(nèi)容到底該怎么辦呢？不難否認，長期形成的不良的工作作風，確實需要加強

4、管理，但不是嚴厲的管理，而是一種對普通員工的全面素質(zhì)的培訓征收開發(fā)的一種管理。它著重從素質(zhì)修養(yǎng)即態(tài)度的方面進行培訓與開發(fā)。首先，以建立正確積極的工作態(tài)度為主。其次，以提高技能來提高效率為保證。最后，對其與工作有關的必需知識進行培訓與開發(fā)。二、具體分析、論述存在的問題 這是為什么呢？本文將對這些方面的內(nèi)容、意義及其認識上的誤區(qū)進行闡述，分析和探討。（一）果皮垃圾亂扔 果皮等垃圾亂扔，這很明顯是員工的素質(zhì)修養(yǎng)或者說是工作中的態(tài)度問題。對此，一些經(jīng)理簡單地下達命令禁止！否則，罰款，等等！結(jié)果為何不明顯嗎？因為這是“小事”沒有人能跟著一個人，不允許“不想麻煩又想立即扔掉垃圾的員工”亂扔垃圾。即使廠區(qū)安

5、裝了閉路電視，可是有關管理人員也不會去過問，他們似乎都在認為，人多，過問得了嗎？不問，又怎樣，過一會，清潔工發(fā)現(xiàn)，不就干凈了嗎！ 更何況，閉路電視還有盲區(qū)呢！這種情況，確實很難靠命令去消除掉員工的不良行為以及有關管理人員的工作態(tài)度問題。而事實上，這不是小事，這是一個企業(yè)整體形象的體現(xiàn)，是塑造一個企業(yè)文化的開始，。退一步講，就算是小事，那么連這點小事就沒有做到，還怎么進行深入的“5S”管理？難怪，低效益的企狀況難以發(fā)生質(zhì)的改變。因此，只有對其進行長期的素質(zhì)修養(yǎng)的開發(fā)，并進行短期的強化培訓，以建立正確的態(tài)度，才能有效地實現(xiàn)“5S”管理，進而使員工為實現(xiàn)企業(yè)的目標做出貢獻。當然，這態(tài)度培訓是、需要很

6、高的技術能力和藝術方法的。這將在后面闡述。（二）大量原料、不良品廢棄 大量原料、不良品廢棄！是什么原因呢？是員工故意扔掉的嗎？不可能或幾乎沒有。很少有人去做既損人又損已的事的，除非極少數(shù)的精神失常者，但這構(gòu)不成企業(yè)的大量資源浪費。那么，是什么原因呢？一、是為了完成表面上的“5S”清理工作，為了方便，把可以回收的不良品，作為廢棄物，一并扔掉。事實上，只要是不良品制造出來，即使可以回收，也已經(jīng)造成了很大的浪費。不良品的產(chǎn)生不是由于技術方法缺乏就是由于態(tài)度上的操作失誤所致。二、原料中放入添加物加工時，有異物混入，造成了浪費。而這大部分是可以控制的。等等，哪一條原因與人沒有關系？哪一條原因不是由于工作

7、態(tài)度的不正所致。因此，除了對員工進行知識和技能的培訓，更要對其態(tài)度進行培訓。（三）員工情緒低落 員工情緒低落，工作績效低！是什么原因呢？原因主要有如下三方面： 一、車間主管、領班等到管理不善，挫傷員工心理，造成了員工缺乏積極性。這相對于企業(yè)政策來說，是較短期的，但也很重要。 二、企業(yè)政策不能調(diào)動員工積極性。這將長期影響車間員工的績效。即使車間管理的好，員工也不能長期留住，只能使離職率居高不下。這必然造成大量的資源浪費，即使是最簡單的上崗操作培訓，對于眾多、頻繁來說，也必將是很大的浪費。 三、員工私人的偶發(fā)事情使情緒低落，工作績效低，這一點構(gòu)成主要原因也是站不住腳的。因為，如果車間的氣氛好，不僅

8、能增強員工的積極性，還可以消除或減輕員工私人的煩惱事，這就是為什么有的員工在家心情不好時，寧愿上班的原因。如果企業(yè)的政策好，那就是錦上添花 了?，F(xiàn)實中，企業(yè)的政策與車間的工作氣氛是相聯(lián)的。企業(yè)政策是車間氣氛的基礎?；A不好，再好的車間也只能是曇花一現(xiàn)。車間不好，企業(yè)好，員工也會因為喜歡企業(yè)的整體而有好心情工作。如：企業(yè)高效益、高工資、高福利等等！因此，這里的培訓對象主要是車間主管、領班等管理人員。而為了有效地培訓車間管理人員，而又必須加強對整個企業(yè)高層管理人員的培訓,讓他們認識到企業(yè)政策對整個企業(yè)特別是車間的影響是至關重要的，甚至起決定的作用。俗話說：小制度斗不過大制度；將帥無能，累死三軍；名

9、師出高徒，等等。（四）時間、空間統(tǒng)籌問題另外，再加上時間、空間被管理人員統(tǒng)籌不當，浪費就更大了。統(tǒng)籌時間、空間這類現(xiàn)代企業(yè)的重要資源是現(xiàn)代管理的重要特征。因此，對車間管理人員的培訓就是車間人力資源培訓的瓶頸。它主要是管理技能的問題。三企業(yè)的錯誤解決辦法 （一）公司的最大問題 上面的“5S”管理的不好，只是企業(yè)幾乎停滯不前的表現(xiàn)和征兆，最重要的是企業(yè)資源大量的浪費，即生產(chǎn)成本的增加。據(jù)文中的公司介紹，最近幾年銷售額都是幾億元人民幣，可利潤也只是幾百萬元，甚至去年虧損。主要原因就是生產(chǎn)成本中的原料消耗最為嚴重。正是它，成為了該公司面臨的最大的問題，也是最為棘手的問題。他們做了許多努力，正當現(xiàn)在仍在

10、努力。然而，不幸的是，他們并沒有從根本上找到解決問題的辦法。這正是本文要著重分析探討的核心問題。（二）減員降低成本 公司高層認識到“成本太高，要降低成本”，于是，他們把主要精力集中到“減少車間人員數(shù)量”的問題上，而不是將主要精力集中到“開發(fā)培訓車間人力資源”的根本問題上。不知道總經(jīng)理的中國經(jīng)理們?yōu)楹螞]有告訴他，也許告訴了，但這個外國總經(jīng)理不認為是。歸根到底，是該公司沒人或不夠重視車間人力資源的開發(fā)的培訓，沒有認識到培訓與開發(fā)車間人力資源可以為公司創(chuàng)造更多更大的價值乃至輝煌的成就。車間里的員工，雖是普通的員工，但他們亦是人力資源，而且是根本性的，具有群眾基礎性質(zhì)的人力資源。公司五年前將人事部改為

11、人力資源部，可是企業(yè)高層有多少人將車間員工，視為根本的資源呢？即使是資源，他們開發(fā)了嗎？開發(fā)了多少？可以認為，他們沒有將車間人員作為重要的資源，或者常常忘記！因為，好果他們將之視為資源，為什么員工的離職率很高，而且一有離職或擴大規(guī)模時，總是馬不停蹄地招收大量的新員工呢？而且是作為臨時工。而不是將老員工進行培訓與開發(fā)，以使其增殖，將他們能一抵二或更多呢？這不是更節(jié)約成本嗎？也許一些經(jīng)理會說，一是不能，二是超出了他們的負荷，不排除個別人力工作是不可精簡的。但是，這里與其說他們關心員工，倒不如說他們沒有盡力去規(guī)劃過，或者根本就沒有這樣去想。如果公司宣布：如果一人能做二人工作，工資將提高50%！你看，

12、這時有多少數(shù)人會拒絕呢？他們能不接受如此的挑戰(zhàn)嗎？這就是說，該公司沒有脫離傳統(tǒng)的人事管理實質(zhì)，不重視人力資源本身的開發(fā)和增殖。該公司既然把人事部改稱為人力資源部，就應當把人看作為資源，而且是最有創(chuàng)造力、最有價值的資源，是可以帶來豐厚回報的特殊資源。對于車間員工特別應如此，他們是公司的基礎。只要他們被開發(fā)利用起來了，上層管理人員就會主動地進行開發(fā)和培訓，真正有效地發(fā)揮出他們的管理和領導價值。對于人力資源培訓與開發(fā)方面的支出，不僅要從成本的方面去看，更要從投資的方面去看。即把員工培訓費用當作一種重要的投資方式，力圖通過提高員工素質(zhì)技能使企業(yè)資產(chǎn)增殖，從而增加企業(yè)的長期的效益。（三）忽視員工利益 一

13、種傳統(tǒng)的管理思想就是很難改變。前不欠，公司策劃精簡人員，讓技術部和方法部到車間里測量員工工作的細節(jié)，每個工序需要多少分，多少秒，最后需要多少人！然而，他們并不告知車間員工，這樣做，對員工有何好處，由精簡人員，其他員工增加勞動量而產(chǎn)生的新增價值，如何分配？結(jié)果呢？車間員工包括車間主管和領班，沒有讓他們?nèi)缭敢詢敗＼囬g員工怎能不排斥呢？不排斥這簡單的壓縮這喘息時間來相對無償?shù)膭趧幽?？這些高層管理人員，可以說都具備管理經(jīng)驗和管理學相關知識，怎能忘記一個重要的人力資源管理原則呢？這就是相互依賴原則，即企業(yè)不應該單方面要求員工為企業(yè)服務，而應該要求企業(yè)與員工相互支持、相互促進，在使企業(yè)利益最大化的同時，使

14、員工利益最大化。不能像待物那樣待人，必須考慮到員工的人性需要和個性價值。也好一些經(jīng)理會說，等公司贏利多了，再給你們加工資！這可能是真的，也可能到時有變化。但是有一點，他們是不成功的，那就是沒人魄力，企業(yè)家的精神。企業(yè)家的精神應該是首先承諾：由于員工的努力，新增價值將會以一定的比例分配給員工。這樣，員工怎么不會以十分的熱情去接受挑戰(zhàn)：培訓與開發(fā)。增長技能，為企業(yè)和個人的目標而努力。也就是說，一方面企業(yè)要通過員工實現(xiàn)經(jīng)營效益，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，另一方面，企業(yè)必須為員工提供條件，使員工能夠在企業(yè)中提高自己的價值，使企業(yè)目標與個人目標一致，達到“共同愿景”。這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心任務之一。四、企

15、業(yè)員工的培訓與開發(fā)怎樣增加員工的價值呢？這就是上面所提到的進行培訓與開發(fā)。（一）含義 企業(yè)員工的培訓與開發(fā)（有時簡稱培訓）就是指企業(yè)為了每位員工獲得或與工作有關的知識、技能、態(tài)度、動機和行為，以利于提高員工的績效，以及員工對企業(yè)目標的貢獻，企業(yè)所作的有計劃、有系統(tǒng)的各種努力。從實際中，我們可以得出，員工的績效是由員工的行為引起的，員工的行為又是由動機引起的，而員工的動機主要由知識、技能和態(tài)度決定的，其中，態(tài)度影響動機最強烈。因此，一個公司的培訓內(nèi)容主要是增加知識、提高技能，建立正確的態(tài)度三個方面。態(tài)度是突破口，是關鍵。有了正確的態(tài)度，就能激發(fā)正確又強烈的動機，進而產(chǎn)生深刻而持久的行為，最終引發(fā)

16、組織需要的績效。（二）內(nèi)容 下面就將這三個方面的內(nèi)容加以闡述和分析。 1，知識培訓?；颈匾闹R培訓，是員工正確態(tài)度形成的前提和基礎。通過這方面的培訓，應該使員工具備完成本職工作所必須的知識。包括基本知識和專業(yè)知識，還應該讓員工了解公司的基本情況，如公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標、經(jīng)營狀況，規(guī)章制度，使員工能夠較好地參與公司行動。這樣，員工就會有心理上的認同感。 2，技能培訓。通過這方面的培訓，應該使員工掌握完成本職工作所必需的技能。包括一般技能和特殊技能。如業(yè)務操作技能，人際關系技能等，并培養(yǎng)開發(fā)員工這方面的潛力。業(yè)務操作技能的培訓，幾乎所有的企業(yè)都十分重視，它是企業(yè)技術力量的保證，是企業(yè)發(fā)展的硬技

17、術，硬道理。而人際關系技能的培訓與開發(fā)相對于業(yè)務操作技能，是軟技術，但它是業(yè)務操作技能的靈魂，是潤滑劑，也是員工態(tài)度培訓的保證。這樣，不僅提高了員工的職業(yè)能力，也擴展了員工發(fā)展的空間。 3，態(tài)度培訓。員工的工作態(tài)度對員工士氣及公司績效影響甚大。通過這方面的培訓，應該樹立起公司與員工之間的相互信任，培養(yǎng)員工的團隊精神，培養(yǎng)員工應具備的價值觀，增強其作為企業(yè)一員的歸屬感和榮譽感。實際中，態(tài)度培訓是最難的培訓。所以，它一旦培訓成功，企業(yè)就等于成功了一半。那么，究竟怎樣進行態(tài)度培訓呢？本文給出了三點。 （1）信任培訓。這主要培訓員工信任企業(yè)的態(tài)度，當然，要做到此，企業(yè)要首先信任員工。企業(yè)應鼓勵和支持員

18、工向上面反映意見，特別是不滿情緒的意見，并提出見解。這樣，企業(yè)才能及時了解員工的真實態(tài)度，才能制定出切實可行的政策的措施。員工不信任企業(yè)，員工就不會向上面反映問題，更不會提見解，就會將不滿的情緒壓在心里。這樣，怎能不影響員工的績效，企業(yè)的效益。比如：文中該公司就設有意見箱，可是卻沒人去投過。這不是說明員工的心里是不相信企業(yè)的嗎？這充分證明要加強態(tài)度培訓，讓員工相信企業(yè)。再如，員工情緒低落，工作效率低的真實原因是什么？如果是單純的工作態(tài)度問題，就要通過普通的工作態(tài)度培訓加以解決。而如果是企業(yè)的工資低、賺不到錢是其主要原因呢？那怎么辦？就可以通過這個“員工信任企業(yè)”的機制向上面反映。這是公司的薪資

19、政策問題。公司將會根據(jù)眾多員工的反映進行調(diào)查研究，再根據(jù)公司的內(nèi)外情況的權(quán)衡做出決定。如果能加工資，問題就解決了。如果不能加工資，公司就要向員工說明理由，解釋清楚。愿意留下的留下。不愿意留下的，公司應鼓勵員工另謀高就，雙方就都可以得到解脫。這時，留下來的員工必定安心工作，盡力工作，績效怎能不提高了呢？ （2）世界經(jīng)濟一體化，或稱國際主義的態(tài)度培訓。世界經(jīng)濟一體化知識和觀念的培訓，是指在跨國企業(yè)中，針對員工的排外心理所給予的培訓。主要目的是淡化、減輕或消除員工對外方的抵觸心理。在跨國企業(yè)中，員工時?；蚪?jīng)常地由于一些外方的政策或措施，不利于本國員工的利益，不管是表面上的，還是事實上的，都會產(chǎn)生不滿

20、的情緒。得不到解決，就會造成情緒低落、效率低下。就像文中所舉的例子。不是常聽員工說：反正是外國人的錢，浪費了就浪費了，節(jié)省了你也拿不到呀！因此，跨國企業(yè)管理中，沒有一點愛國際主義的優(yōu)勢，就只有對其進行世界經(jīng)濟一體化的知識和觀念的培訓和開發(fā)。讓員工們認識到，在商業(yè)經(jīng)濟中，都應使自己融入世界，發(fā)展自我，集中精力發(fā)揮自己的技能、專長和聰明才智，實現(xiàn)自己的人生價值，才是每個員工的真正目標。這樣，就可以大大減輕、淡化或消除情緒不滿時的排外心理，從而有利于工作的正常進行，避免一些不必要的資源浪費。盡可能使“反正是外國人的錢，浪費了又怎樣”的言語少聽到或不聽到。 （3）人才過剩-企業(yè)著名的觀念培訓。人才過剩

21、的意思是指企業(yè)大力地對其員工進行培訓，所帶來的一個期望的積極結(jié)果。企業(yè)宣布：每一個員工都有可以進行自己感興趣的或現(xiàn)有工作的培訓與開發(fā)，只要哪一個員工成為具有某一技能或?qū)ｉL的人才，企業(yè)立即安排在合適的職位上，用之。如果職位已滿，人員過多，企業(yè)將盡可能擴大規(guī)模來將其留下使用。如果規(guī)模暫不能擴大，企業(yè)鼓勵員工跳槽，借別的企業(yè)發(fā)展自己。最后強調(diào)：如有職位空缺，歡迎再來。這就是人才過剩的觀念。人才過剩的實質(zhì)是企業(yè)為員工設計了一條積極的職業(yè)發(fā)展道路，以使每個員工都能精神飽滿，努力工作，奮斗自我，實現(xiàn)人生目標。企業(yè)對于沒有目標的員工進行喚醒與開發(fā)；對于沒有明確目標的，對其引導培訓；對于有明確目標的，給以有力

22、地促進。這樣，企業(yè)和個人的目標都將會實現(xiàn)，獲得了雙贏。 員工由于掌握了某一技能或?qū)ｉL，到了別的企業(yè)，必定會因技術或?qū)ｉL高超、出眾，而使工作出色！這樣，原來的你的企業(yè)不就出名了嗎？時間久了，不就著名了嗎！ 這就是所謂的“人才過剩企業(yè)著名”的態(tài)度培訓。而企業(yè)著名的意義將是深遠的。因為，一般中小企業(yè)是以利潤，促進經(jīng)濟發(fā)展為辦企業(yè)的目的。而那些世界一流的企業(yè)卻不僅僅如此，它們企業(yè)的最高意義是：讓企業(yè)留名！還要指出，企業(yè)不必為培訓員工的費用擔心，特別是跳槽的員工。事實上，在員工培訓時所增長的技能，員工會自學地運用到工作中，所得到的新增價值，將會超過培訓的成本費用。更何況長期留下來的那些優(yōu)秀員工呢！例如：

23、美國布蘭卡德訓練中心總裁布蘭卡德明確指出：培訓是一項回報率很高的投資，他舉例：一家汽車公司經(jīng)過一年培訓，花去培訓費20萬美元，但當年成本就節(jié)省200萬美元，第二年，又節(jié)省成本300萬美元。（第132頁，人力資源開發(fā)與管理/胡君辰、鄭紹濂主編.2版）上海：復旦大學出版社，1999，1）所以說，培訓不僅不虧損，而且是可帶來豐厚回報的投資。 （4）態(tài)度培訓的作用總結(jié)。從以上可以看出，態(tài)度培訓是企業(yè)的精髓。企業(yè)通過信任培訓，讓員工傾吐心聲，消除不滿情緒，從而提高積極性，提高績效，同時企業(yè)因之能制定出正確的政策。通過世界經(jīng)濟一體化的知識和觀念的培訓，使員工減輕、淡化和消除排外心理，企業(yè)因之可以克服跨國管

24、理中的難點，同時也能促進員工的上進心理，積極工作.最后通過人力過剩企業(yè)著名的觀念培訓，使員工個個為了自我的職業(yè)發(fā)展，積極接受培訓，從而使精神飽滿，努力工作，提高績效。企業(yè)也因之大豐收。 （三）培訓意義的總結(jié) 從以上培訓的三方面內(nèi)容的闡述和分析中，可以總結(jié)出培訓與開發(fā)具有如下的六項重要意義： 1，能使員工對企業(yè)文化和企業(yè)目標有深刻的體會和理解，能培養(yǎng)和增強員工對企業(yè)的認同感。 2，培訓能使員工了解崗位的要求，通過提高各方面的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技術水平，達到任職資格的要求，使個人和企業(yè)雙受益。 3，培訓能改變員工的工作行為，提高員工要完成任務的質(zhì)量水平，因而讓管理者從日?，嵥榈氖聞罩薪饷摮鰜?，不再陷入補救錯誤、更正失誤的事務中，可以有更充足的時間來從事更重要的管理工作。 4，在企業(yè)準備推進變革時，培訓具有極其有效的促進觀念轉(zhuǎn)變的方法，同時也能培養(yǎng)員工的相關技能，以適應變革的需要。 5，培訓具有激勵的作用。當員工