HR數(shù)據(jù)分析報告

1、背景概述基于企業(yè)規(guī)模不斷擴大,提升決策科學性和合理性的需要,根據(jù)公司做精做 細的經(jīng)營方針,特建立與之相適應的人力資源分析體系. 分析主要從治理和財務 角度進行,以指標形式予以表達.1 .人力資源指標體系框架模型人力資源效窣人力竟源期劃,招嗯配置培訓與開發(fā)/HR運作能口勞動關系治理薪酬與福利治理人力資本能人力費源數(shù)里質里結構等根本情況指標人力資源分析指標體系框架2 .人力資源分析指標體系框架模型說明人力資源治理的目的是為了在現(xiàn)有人力資源所擁有的人力資*力根底上,通過一系列的人力資源治理運作,實現(xiàn)人力資源的效率目標.因此,在此前提下某公司人力資源分析指標體系分為三個層次,分別為人力資 *力層面、人

2、力資源運作層面和人力資源效率層面.(1)人力資*力層面指標主要包括與人力資*力相關的人力資源數(shù)量、學歷、結構、流動性、年齡、職稱等方面的指標；(2)人力資源運作水平層面指標主要包括人力資源根本運作流程：人力資源規(guī)劃一一招聘配置一一培訓開發(fā)一一考核評價一一薪酬一一勞動關系等反映各個環(huán)節(jié)運作水平的根本指標；(3)人力資源效率層面指標是人力資源治理所要到達的根本效率指標,也是人力資源戰(zhàn)略實施的效果反映.【定義】是指反映報告期內人員總量的指標.1.1 期初人數(shù)【定義】是指報告期最初一大企業(yè)實有人數(shù),屬時點指標.如月、季、年初 人數(shù).【收集渠道】人力資源部員工花名冊1.2 期末人數(shù)【定義】是指報告期最后

3、一大企業(yè)實有人數(shù),屬時點指標.如月、季、年末 人數(shù).【收集渠道】人力資源部員工花名冊1.3 統(tǒng)計期平均人數(shù)【定義】是指報告期內平均每天擁有的勞動力人數(shù),屬序時平均數(shù)指標.【公式】月平均人數(shù)=報告期內每天實有人數(shù)之和+報告期月日數(shù) 或：=月初人 數(shù)十月末人數(shù)+2季平均人數(shù)二季內各月平均人數(shù)之和+ 3年平均人數(shù)二年內各月平均人數(shù)之和+ 12或：=年內各季平均人數(shù) 之和+4【收集渠道】人力資源部員工花名冊【備注】效勞未滿一年的按員工入職工作月份折算1.4 員工增長率【定義】是指新增員工人數(shù)與原有企業(yè)員工人數(shù)的比例.【公式】員工增長率=本期新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)*100 %【說明】員工增長率反

4、映了企業(yè)人力資源的增長速度.同時也可以反映出人 力資本的增長速度.將員工增長率與企業(yè)的銷售額增長率、利潤增長率等結合起 來,可以反映出企業(yè)在一定時期內的人均生產效率.1.5 新員工入職人數(shù)【定義】是指現(xiàn)有員工人數(shù)減去原有企業(yè)員工人數(shù).【說明】該項指標可以幫助企業(yè)考慮是否需要對根底職位的設置進行調整.同時,還與培訓需求有較大關聯(lián)1.6 新員工轉正人數(shù)【定義】是指獲得轉正的員工人數(shù)與新員工入職人數(shù)的比例.【說明】比照新員工入職人數(shù)和新員工轉正人數(shù), 可以看出員工招聘的質量. 同時,也可以對培訓、薪酬、崗位設置等工作提供指導性數(shù)據(jù).2 .員工人數(shù)流動指標【定義】是指企業(yè)內部由于員工的各種離職與新進所

5、發(fā)生的人力資源變動.【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.1 人力資源流動率【定義】是指報告期內企業(yè)流動人數(shù)包括流入人數(shù)和流出人數(shù)占總人數(shù) 的比例.是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標,報告期一般為一年【公式】流動率=一年期內流入人數(shù)十流出人數(shù)+報告期內員工平均人 數(shù)【說明】流入人數(shù)指調入和新進人數(shù),流出人數(shù)指退休、內退、調出、辭職、 辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù).由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工 的工作情緒,必須加以嚴格限制.假設流動率過大,一般說明人事不穩(wěn)定,勞資關 系存在較嚴重的問題,而且導致企業(yè)生產效率低,以及增加企業(yè)挑選,培訓新進 人員的本錢.假設流動率過小,又不利于企業(yè)

6、的新陳代謝,保持企業(yè)的活力.但一 般藍領員工的流動率可以大一些,白領員工的流動率要小一些為好.【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.2 凈人力資源流動率【定義】凈人力資源流動率是補充人數(shù)除以統(tǒng)計期平均人數(shù).所謂補充人數(shù)是指為補充離職人員所雇傭的人數(shù).【公式】凈流動率=補充人數(shù)+統(tǒng)計期平均人數(shù)*100%【說明】分析凈人力資源流動率時,可與離職率和新進率相比擬.對于一個成長開展的企業(yè),一般凈人力資源流動率等于離職率； 對于一個緊縮的企業(yè),其 凈流動率等于新進率；而處于常態(tài)下的企業(yè),其凈人力資源流動率、新進率、離 職率三者相同.【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.3 人力資源離職率【定義】是指報告期內

7、離職總人數(shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例.其中離職人員 包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽即終止合同的所有人員.不包括內 退和退休人員.【公式】離職率=離職總人數(shù)+統(tǒng)計期平均人數(shù)x 100%=辭職人數(shù)+辭退人數(shù)+合同到期不再續(xù)簽人數(shù)+統(tǒng)計期平均人數(shù)X 100%【說明】離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度.離職率常以月、季度為單位,如果以年度為單位,就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素.一般情況下,合 理的離職率應低于8%.【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.4 非自愿性的員工離職率【定義】當企業(yè)解雇員工或終止員工工作時, 就發(fā)生了非自愿性的員工流失.其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完本錢職工作,不能到達績效標準

8、,或有嚴重的或 成心的錯誤行為,不再滿足運作要求而引起的員工流失. 非自愿性的員工流失不 但包括下崗、裁員、辭退等正常形式,而且包括因員工死亡或終生殘疾等導致合 同失效而引起的非正常形式的員工流失.【公式】非自愿性的員工離職率=解雇員工人數(shù)十因殘疾而離崗人數(shù)+下 崗人數(shù)+統(tǒng)計期平均人數(shù)X100%【說明】對非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析,有利于辨識員工主要的離職原 因,較低的非自愿性員工離職率有利有弊. 我們可以通過非自愿性的員工離職率 轉換視角,重新審視企業(yè)的業(yè)績和生產力問題.【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.5 自愿性員工離職率【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例.自愿性

9、員工離職率可能受到很多因素的影響,其中包括員工的個人境況、公司的內部環(huán)境、 行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟形勢等.【公式】自愿性的員工離職率=自愿性離職的員工人數(shù)+統(tǒng)計期平均人數(shù) X100 %【說明】如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率,可能是不健康的企業(yè) 文化的反映,或者企業(yè)對員工的認同和獎勵方案沒有被恰當?shù)卦u估,以及領導不力也會造成該比率的上升,也可能是該企業(yè)應該對招聘程序進行徹底地檢查以確 保工作崗位和雇傭員工的水平相匹配.【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.6 關鍵崗位員工離職率【定義】是指處于關鍵崗位而自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的 比例.此指標可能受到很多因素的影響,其中包括員

10、工的個人境況、公司的內部 環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟形勢等.【公式】關鍵崗位員工離職率=關鍵崗位自愿性離職的員工人數(shù)+統(tǒng)計期 平均人數(shù)X 100 %【說明】如果某一企業(yè)有較高的關鍵崗位自愿性的員工離職率,可能是不健康的企業(yè)文化的反映,或者企業(yè)對員工的認同和獎勵方案沒有被恰當?shù)卦u估,以及領導不力也會造成該比率的上升,也可能是該企業(yè)應該對招聘程序進行徹底地 檢查以保證工作崗位和雇傭員工的水平相匹配.【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.7 內部變動率【定義】是指報告期內部門內部崗位調整、在某公司內部調動的人數(shù)同總人 數(shù)的比例.【公式】內部變動率=部門內部崗位調整人數(shù)+企業(yè) /集團內部調動人數(shù)+報告

11、期內員工平均人數(shù)【說明】員工調動人次可以反映組織的相對穩(wěn)定性,可以使相關單位及時關 注調發(fā)動工的工作情況【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.8 員工晉升率【定義】是指報告期內實現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總人數(shù)的比例.【公式】員工晉升率=報告期內實現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)+報告期內員 工平均人數(shù).【說明】進行員工晉升統(tǒng)計可以反映出企業(yè)內部提升的情況,為改良員工發(fā) 展通道,制定員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù).【收集渠道】人力資源部員工花名冊3 .人力資源結構指標所謂人力資源結構分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調查和審核,只有對 企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運用,人力資源的各項方案才有意義.3.1 人員崗位分布

12、【定義】是指根據(jù)特定的崗位劃分,報告期末企業(yè)部門各崗位上實有人 員的數(shù)量以及所占總人數(shù)的比重.【公式】各崗位人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準.【說明】任何企業(yè)的人員都可以分成五大類：治理人員、技術人員、市場人員、生產人員和效勞人員后勤人員,治理人員又包含人力資源治理、財務管 理、研發(fā)治理、工藝治理、質量治理、生產治理以及其他治理人員；技術人員又 包含研發(fā)人員、工程人員、中試人員、質檢人員、工藝人員,市場人員包括銷售 人員、營銷人員、市場技術支持人員、客服人員；生產人員包括根本生產工人和 輔助生產工人；后勤人員指招待員、清潔工、司機等.通過以每年年終的數(shù)據(jù), 觀察不同類別人員的變化以

13、及同類職群不同級別人員的變化,可以得到組織人才結構性的變化,如,高級專業(yè)員工的短缺.【收集渠道】人力資源部員工花名冊【備注】人員類別劃分依據(jù)企業(yè)所處階段和行業(yè)狀況進行再規(guī)定3.2 人員學歷分布【定義】是指根據(jù)學歷劃分,報告期末企業(yè)部門所有在崗員工的最高學 歷情況統(tǒng)計.包括各學歷層次相應的人數(shù)以及相應的比重.【說明】員工學歷是指已經(jīng)正式獲得國家成認的最高畢業(yè)文憑學歷.某公司 人員學歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個層次.【收集渠道】人力資源部員工花名冊3.3 人員年齡、工齡分析指標3.3.1 人員年齡分布【定義】是指根據(jù)年齡區(qū)間劃分,報告期末企業(yè)部門實有人員在各年齡 階段相應的人數(shù)以及比

14、重.【說明】(1)年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲35歲、36歲45歲、45歲以 上四個區(qū)間.(2)僅僅對年齡分布進行一維分析,只能看出員工的年齡層次結構.只有當把年齡分布和其他相關的指標結合起來,才可以從數(shù)據(jù)中看出問題,例如將年 齡分布和學歷分布結合,或者將年齡分布和人員職位層次結合, 組成一個二維的 人員結構分析表,才能從雙重指標中所顯示的數(shù)據(jù)中,看出人員結構所折射出的 具體情況.(3)對年齡分布進行分析,可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化,組織人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性,組織人員吸收新知識、新技術的水平,組織人員工 作的體能負荷和工作職位或職務的性質與年齡大小的可能的匹配要求.以上四項反響

15、情況,均將影響組織內人員的工作效率和組織效能. 企業(yè)的員工理 想的年齡分配,應呈三角形金字塔為宜.頂端代表 45歲以上的高齡員工；中間 部位次多,代表36歲45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多,代表 20歲35 歲的低齡員工.【收集渠道】人力資源部員工花名冊3.3.2 平均年齡【定義】是指報告期末企業(yè)(部門)所有在崗員工的年齡的平均值.【說明】一般情況,平均年齡與員工知識更新速度和接受新知識的水平成正 比.平均年齡越小,員工知識更新速度越快,知識結構層次更全,接受新知識的 水平越強,企業(yè)的知識資源也就更為豐實.【收集渠道】人力資源部員工花名冊3.3.3 人員工齡結構分析【定義】是指根據(jù)工齡區(qū)間劃

16、分,報告期末企業(yè)(部門)實有人員在各工齡 階段相應的人數(shù)以及比重.【公式】各等級人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準.【說明】(1)工齡指標為員工在某公司工作工齡,截至日期為報告期期末,工 齡超過半年按一年計算,半年以下按半年計算.(2)通常工齡越長代表員工忠誠度越高,經(jīng)驗越多,工齡區(qū)間劃分為 5年以下、5年10年、10年15年、15年-20年,20年以上五個區(qū)間.【收集渠道】人力資源部員工花名冊3.4 人員資質等級結構【定義】是指根據(jù)職稱體系劃分,報告期末企業(yè)(部門)各職稱等級上實有 人員的數(shù)量以及所占總人數(shù)的比重.【公式】各等級人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準.【說明】

17、 某公司職稱結構根據(jù)職能不同設定 4-5個不同級別,具體參見?某 公司職位職稱體系手冊?.【收集渠道】人力資源部員工花名冊3.5 新增職位數(shù)量【定義】是指每年比上一年新增加的職位數(shù)量【說明】該項數(shù)據(jù)可以反映職位治理系統(tǒng)的變化程度【收集渠道】人力資源部員工花名冊3.6 某職位人員更換頻率【定義】是指以年為周期,統(tǒng)計某職位上人員的更換頻率.【說明】如果某個職位上人員更換頻率太高,那么需考慮該職位的要求是否 合理,是否應該安排更高職級的人員任職等問題【收集渠道】人力資源部員工花名冊二、人力資源運作水平1 .招聘指標1.1 招聘本錢評估指標1.1.1 招聘總本錢【定義】是指組織一次招聘活動所占用的全部

18、本錢的總和.【公式】招聘本錢=內部本錢+外部本錢+直接本錢.【說明】 內部本錢為企業(yè)內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用.外部本錢為外聘專家參與招聘的勞務費、 差旅費.直接本錢為廣告、招聘會支出； 招聘代理、職業(yè)介紹機構收費；大學招聘費用等.【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務部1.1.2 單位招聘本錢【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的本錢.【公式】單位招聘本錢=招聘總本錢+錄用總人數(shù)【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務部1.2 錄用人員評估指標錄用人員評估指標是根據(jù)招聘方案對錄用人員的質量和數(shù)量進行評價,招 聘工作結束后,對錄用人員進行評估是一項非常重要的

19、工作.只有在招聘本錢較 低,同時招聘人員數(shù)量充足且質量較好時, 才說明招聘工作效率高.評估招聘人 員的數(shù)量和質量可以從以下幾個方面來進行.1.2.1 應聘者比率【定義】應聘者比率是指某崗位應聘人數(shù)與方案招聘人數(shù)的比率【公式】應聘者比率=應聘人數(shù)+方案招聘人數(shù)X 100%【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況,該比率越大說明 組織的招聘信息公布的越廣、越有效,組織的挑選余地就越大；反之,該比率越小,說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當或無效,組織的挑選余地也越小般來說應聘者比率至少應當在200%以上.招聘越重要的崗位,該比率應當越大,這 樣才能保證錄用的質量.【收集渠道】人力資源部1.2.

20、2 員工錄用比率【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應聘人數(shù)的比率【公式】錄用率=錄用人數(shù)+應聘人數(shù)x 100%【說明】該比率越小說明可供篩選者越多,實際錄用的員工的質量可能比擬 高；該比率越大,說明可供篩選者越少,實際錄用的員工的質量可能比擬低.【收集渠道】人力資源部1.2.3 招聘完成比率【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與方案招聘人數(shù)的比率【公式】招聘完成比率=錄用人數(shù)+方案招聘人數(shù)x 100%【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況.該比率越小,說明招聘員工 數(shù)量越缺乏.如果為100%那么意味著企業(yè)按方案招聘到了所有需要的員工.【收集渠道】人力資源部1.2.4 員工到位率【定義】員工

21、到位率是指某崗位實際報到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率【公式】員工到位率=到職人數(shù)+錄用人數(shù)X 100%【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的實際完成情況.該比率越小,說明招聘 員工實際到崗人數(shù)越缺乏.如果為100%那么意味著企業(yè)按方案招聘到了所有需要 的員工,且所有員工按期到崗.【收集渠道】人力資源部1.2.5 同批雇員留存率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計時間為止,仍然在職的人 數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例.【公式】同批雇員留存率=同批雇員留存人數(shù)+同批雇員初始人數(shù)X100 %【收集渠道】人力資源部員工花名冊1.2.6 同批雇員損失率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計時間為止,所有

22、離職人員 人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例.【公式】同批雇員損失率=同批雇員離職人數(shù)+同批雇員初始人數(shù)X100%同批雇員損失率=1同批雇員留存率【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況,員工流失 狀況又說明了員工滿意度.同批雇員留存率越低損失率越高,同批雇員員工 滿意度越低,需要及時找出并分析員工離職的原因, 實施補救；同批雇員留存率 越高損失率越低,員工滿意度越高,組織滿意度也越高.【收集渠道】人力資源部員工花名冊1.3 招聘渠道分布【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進入的數(shù)量分布及相 應比重.招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機構、現(xiàn)場人才招聘會、內部推薦、 媒體廣

23、告、網(wǎng)上招聘、應聘者直接找上門求職.【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內部招聘比率=內部招聘人數(shù)+錄用人數(shù) X100%外部招聘比率=外部招聘人數(shù)+錄用人數(shù)X 100%以渠道劃分那么為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率.【說明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道,而應考慮各種渠道的特點靈活使用,來自不同招募渠道的應聘者適應于公司的不同崗位,在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比擬好的招聘效果.【收集渠道】人力資源部1.4 填補崗位空缺時間【定義】填補崗位空缺的時間是用來衡量一個組織從某個崗位出現(xiàn)空缺到雇 傭到該崗位候選人的平均天數(shù).【公式】填補崗位空缺的時間=填補崗位空缺所花費的總天數(shù)【說明】填補

24、崗位空缺所需要的時間包括：填補空缺崗位的需要被認可后通 知人力資源部門的時間；將該空缺崗位登廣告,公布在報紙或公司網(wǎng)站上的時間; 候選人提交申請時間,招聘篩選時間,領導批準候選人時間,通知候選人候選人接受公司提供的崗位所需的時間等.如果公司填補一個崗位空缺的時間高于行業(yè)標準,這會對組織造成許多負面影 響.部門間的進一步比擬可以幫助公司決定在填補空缺崗位的過程中哪些部門花 費的時間比擬長.【收集渠道】人力資源部2 .培訓指標2.1 培訓人員數(shù)量指標2.1.1 培訓人次【定義】是指報告期內企業(yè)部門每次內部培訓和外出培訓的所有人數(shù)累 計之和.【公式】培訓人次=N1 +N2+Nn其中Nn指某次培訓參加

25、培訓的實際人數(shù).【收集渠道】人力資源部2.1.2 內部培訓人次【定義】是指報告期內企業(yè)部門每次內部培訓的所有人數(shù)累計之和.【公式】培訓人次=N1 +N2+Nn其中Nn指某次培訓參加培訓的實際人數(shù).【收集渠道】人力資源部2.1.3 外部培訓人次【定義】是指報告期內企業(yè)部門每次外出培訓的所有人數(shù)累計之和.【公式】培訓人次=N1 +N2+Nn其中Nn指某次培訓參加培訓的實際人數(shù).【收集渠道】人力資源部2.1.4 內外部培訓人次比例【定義】是指報告期內企業(yè)部門組織員工內部培訓和外出培訓兩種形 式培訓人數(shù)的比例.【公式】內外部培訓人數(shù)比例=內部培訓人數(shù)+外部培訓人數(shù)【收集渠道】人力資源部2.1.5 依崗

26、位類別計算的受訓人員比率【定義】受訓人員比率用來衡量某一部門接受培訓的員工人數(shù),以及該部門 受訓員工數(shù)目在整個組織的培訓人數(shù)當中所占的比例.【公式】依崗位類別計算的受訓人員比率=某一崗位類別受訓員工的人數(shù)一 接受培訓的員工總人數(shù)【說明】這種計算可以明確顯示出公司對各類員工的培訓的投資水平與培訓 的重點所在.【收集渠道】人力資源部2.2 培訓費用指標2.2.1 培訓費用總額【定義】是指報告期內企業(yè)部門為員工培訓所花費的費用總額,即內部 培訓費用和外出培訓的費用之和,或者是崗前培訓費用、崗位培訓費用和脫產培 訓費用之和.【公式】培訓費用總額=內部培訓費用+外出培訓費用=崗前培訓費用+崗位培訓費用+

27、脫產培訓費用【說明】根據(jù)利用培訓資源的不同,某公司的培訓可以分為內部培訓和外出 培訓.所謂內部培訓就是在企業(yè)內部進行, 所用資源包括培訓講師、場地、講義、 教具等等,都使用內部資源；相反,外出培訓僅僅指脫產外出接受培訓.其中請 外部培訓師來公司授課,或者參與某公司公司的培訓也所歸入內部培訓.【收集渠道】人力資源部2.2.2 人均培訓費用【定義】是指報告期內企業(yè)部門每位員工平均花費的培訓費用.【公式】人均培訓費用=報告期內培訓總費用+報告期內員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部2.2.3 崗前培訓費用【定義】是指報告期內企業(yè)部門對上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制 度、產品知識、根本技能等方面進行培

28、訓所發(fā)生的費用.【收集渠道】人力資源部2.2.4 崗位培訓費用【定義】是指報告期內企業(yè)部門為使員工到達崗位要求以及產品知識更 新而對其知識、技能進行培訓而發(fā)生的費用.【收集渠道】人力資源部培訓中央2.2.5 脫產培訓費用【定義】是指報告期內因企業(yè)部門根據(jù)工作的需要,允許員工脫離工作 崗位接受短期一年內或長期一年以上的培訓即為員工提供繼續(xù)深造機 會而發(fā)生的本錢,其目的是為企業(yè)部門培養(yǎng)高層次的治理人員或專門的技 術人員,而發(fā)生的培訓費用.【收集渠道】人力資源部2.2.6 培訓費用占薪資比【定義】是指報告期內企業(yè)部門員工培訓各項費用之和同該時期內員工 工資總額的比例.【公式】培訓費用占薪資比=報告期

29、內培訓費用+報告期內工資總額X 100 %【說明】培訓費用占薪資比并不是越高越好,合理的培訓費用占薪資比一般 水平為2%5%.一般情況下,如果培訓費用占薪資比高于5%,說明企業(yè)部 門非常重視員工培訓,但培訓費用過高,人力本錢過高；如果低于 2%,說明 企業(yè)部門對員工培訓不夠重視,或者說明為了節(jié)約挖潛,充分進行內部培訓.【收集渠道】人力資源部、各單位2.2.7 內外部培訓費用比例【定義】是指報告期內企業(yè)部門員工內部培訓費用與外部培訓費用的比例.【公式】內外部培訓費用比例=內部培訓費用+外部培訓費用【收集渠道】人力資源部2.3 培訓效果指標2.3.1 平均培訓滿意度【定義】是指報告期內企業(yè)部門員工

30、對此期間內的所有培訓的平均滿意 程度.【公式】平均培訓滿意度=TA1+TA2+TAn +報告期內培訓次數(shù)其中TAn是指某次培訓的平均滿意度.或者：平均培訓滿意度=匯報告期內某次培訓某員工的滿意度+報告期內培 訓人次【說明】培訓滿意度越高培訓效果越好.【收集渠道】人力資源部2.3.2 培訓測試通過率【定義】是指報告期內企業(yè)部門員工參加培訓后進行測試的通過率【公式】培訓測試通過率=通過測試人數(shù)+參加培訓人數(shù)【說明】培訓測試通過率越高相對培訓效果越好.【收集渠道】人力資源部3 .績效治理指標3.1 績效工資的比例【定義】是指報告期內企業(yè)部門員工獲得的績效工資占工資總額的比例【公式】績效工資比例=績效

31、工資總額+工資總額*100%【說明】不同的崗位應該設置不同的績效工資比例,具體請參見某公司?薪 酬福利治理制度?【收集渠道】各單位3.2 員工績效考核結果分布【定義】是指報告期內企業(yè)部門員工績效考核結果進行分類,各類別員 工數(shù)量以及占總數(shù)的比例.【公式】X類員工比例=績效考核結果為 X的員工數(shù)+員工總數(shù)*100%【說明】通常每類績效評級員工的比例分布應符合正態(tài)分布,如果出現(xiàn)某一 類員工過多的情況,那么應該重新審視績效考核的指標標準是否過低或過高、或者 存在人為因素.【收集渠道】人力資源部4 .薪酬指標4.1 外部薪酬指標4.1.1 不同行業(yè)薪酬水平【定義】是指國內不同行業(yè)平均薪酬水平狀況【說明

32、】通過比擬不同行業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業(yè)的特點 和薪酬總體水平.【收集渠道】外部權威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調查機構等4.1.2 醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平【定義】是指國內醫(yī)藥行業(yè)平均薪酬水平狀況【說明】通過與行業(yè)內薪酬水平進行比擬,可以反映某公司的薪酬水平在行 業(yè)內的吸引力.【收集渠道】外部權威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調查機構等4.1.3 不同地區(qū)薪酬平均水平【定義】是指國內一、二、三線城市的薪酬平均水平【說明】通過與不同地區(qū)薪酬水平進行比擬,可以為某公司制定有競爭力的 薪酬提供參考依據(jù).【收集渠道】外部權威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調查機構等4.1.4 消費者價格指數(shù)【定義】消費者物價指

33、數(shù)(Consumer Price Index),英文縮寫為CPI,是反 映與居民生活有關的商品及勞務價格統(tǒng)計出來的物價變動指標, 通常作為觀察通 貨膨脹水平的重要指標.【說明】如果消費者物價指數(shù)升幅過大,說明通脹已經(jīng)成為經(jīng)濟不穩(wěn)定因素, 央行會有緊縮貨幣政策和財政政策的風險,從而造成經(jīng)濟前景不明朗.因此,該指數(shù)過高的升幅往往不被市場歡送.CPI升高那么貨幣購置力下降,企業(yè)在調整薪 酬時應該適當考慮此因素.【收集渠道】外部權威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調查機構等4.2 內部薪酬指標4.2.1 工資總額【定義】是指報告期內企業(yè)(部門)所有實有員工的應發(fā)工資總額.【公式】工資總額=I1+I2+In其中

34、,In是報告期該企業(yè)某位員工的應發(fā)工資.【收集渠道】人力資源部4.2.2 運營維持性工資總額比率【定義】是指報告期內企業(yè)部門用于實現(xiàn)和維持企業(yè)運營目標任務的工 資額與工資總額的比例.【公式】運營維持性工資額比率=報告期內運營維持性工資額+報告期內工 資總額【說明】通過有效區(qū)分維持性和投資性人力支出,可以更加科學和客觀的了 解對于人員方面的支出,由于有局部人力支出的效果產生有個遞延性,可能會跨度到第二年、第三年,甚至更長,在作區(qū)分時,一般根據(jù)公司、職能進行區(qū)分【收集渠道】人力資源部4.2.3 人均工資【定義】是指報告期內企業(yè)部門平均每位員工的工資額.【公式】人均工資=報告期內工資總額+報告期內員

35、工平均人數(shù)【說明】1人均工資的統(tǒng)計,一般可以結合員工分類統(tǒng)計數(shù)據(jù),也可以 結合不同的時間跨度統(tǒng)計,這樣就可以通過二維角度來分析實際問題.【收集渠道】人力資源部4.2.4 年工資總額增長率【定義】是指報告年度企業(yè)部門工資總額同上年度相比所增加的比例.【公式】年工資總額增長率=報告年度工資總額+上年度工資總額X100%1【說明】一般可以結合員工分類、分層級進行統(tǒng)計數(shù)據(jù)【收集渠道】人力資源部4.2.5 年人均工資增長率【定義】是指報告年度企業(yè)部門人均工資同上年度相比所增加的比例.【公式】年人均工資增長率=報告年度人均工資+上年度人均工資乂 100 %1【說明】一般情況下,同期工資增長率應該比銷售收入

36、增長率小.如果同期 工資增長率大于銷售收入的增長率,說明工資增長速度快于銷售收入的增長速 度,企業(yè)的人力本錢增長過快.【收集渠道】人力資源部4.2.6 保險總額【定義】是指報告期內企業(yè)部門為其所有員工按法規(guī)所繳納的社會保險 的費用總額.主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和 住房公積金“五險一金費用.【公式】保險總額=養(yǎng)老保險+失業(yè)保險+醫(yī)療保險+工傷保險+生育保險+住房公積金=A1 + A2 + +An其中An指報告期內為某位員工實際繳納的社會保險金額.【說明】數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)收集中需要明細養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育 保險、住房公積金所繳納總額.【收集渠道】人力資源部4

37、.2.7 人均保險【定義】是指報告期內企業(yè)部門為每位員工平均所繳納的社會保險金額.【公式】人均保險=報告期內所繳保險總額+報告期內員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部5勞動關系指標5.1 勞動合同簽訂比例【定義】是指某組織所有人員中簽訂勞動合同的人數(shù)及占總人數(shù)的比重【公式】勞動合同簽訂比例=簽訂勞動合同的人數(shù)+報告期員工內平均人數(shù)【說明】此指標從側面反映了某企業(yè)人力資源治理的標準程度【收集渠道】人力資源部5.2 員工投訴比例【定義】是指某組織所有員工投訴的數(shù)目占總人數(shù)的比重【公式】員工投訴比例=員工投訴的數(shù)目+報告期員工內平均人數(shù)【說明】此指標反映了某組織員工關系的優(yōu)劣程度和治理的標準性.【收集渠道】人力