公司績(jī)效考核方案

1、XX公司績(jī)效考核方案試行為進(jìn)一步優(yōu)化完善績(jī)效考核體系, 增強(qiáng)X%司治理標(biāo)準(zhǔn), 提升員工工作積極性,結(jié)合 乂必司薪酬治理方法相關(guān)規(guī)定, 制定乂歡司績(jī)效考核方案.第一章目的及原那么第一條績(jī)效考核目的一將公司目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái),并使之成 為戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有效手段；二為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)、招聘等的實(shí)施提供 依據(jù)；三提升治理者“帶隊(duì)水平和員工的工作水平；四著眼于人力資源開(kāi)發(fā),使員工持續(xù)成長(zhǎng),績(jī)效持 續(xù)改善.第二條績(jī)效考核原那么一堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)、實(shí)事求是的原那么,上下 級(jí)進(jìn)行開(kāi)放、充分的溝通,對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生認(rèn)同；二以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)的原那么,建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心的 企業(yè)文化,以公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)到部門

2、目標(biāo)、 崗位責(zé)任及分管工 作為根底,全面表達(dá)各崗位人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)成果；三與公司戰(zhàn)略目標(biāo)密切結(jié)合的原那么,充分表達(dá)公司 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方向和目標(biāo),業(yè)績(jī)指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)定以所擬定的 目的為依據(jù)；四通過(guò)對(duì)員工的工作結(jié)果與員工的工作行為來(lái)評(píng) 價(jià),不僅是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題,更重要的是讓員工有一種持 續(xù)改進(jìn),提升績(jī)效價(jià)值的信心.五月度考核、半年度考核、年度考核相結(jié)合,通過(guò) 績(jī)效的設(shè)定、評(píng)價(jià)和反響,重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效面談,以促進(jìn)被考 評(píng)者工作的改進(jìn),最終實(shí)現(xiàn)組織整體業(yè)績(jī)的提升,使績(jī)效管 理成為治理者有效的治理手段.第二章適用范圍第三條XX公司各部門全體在崗員工.試用期、見(jiàn)習(xí)期 和執(zhí)行協(xié)議工資人員不在本方法考核范圍內(nèi).第三

3、章績(jī)效考核責(zé)任第四條財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)核算確認(rèn)經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)及完成 情況.第五條人力資源部負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核方案的制定、完 善,負(fù)責(zé)組織、監(jiān)督、指導(dǎo)各部門實(shí)施考核,同時(shí)受理各部門 員工未達(dá)成一致意見(jiàn)的申訴.負(fù)責(zé)各職能部門考核結(jié)果的審 核及績(jī)效工資的兌現(xiàn).第六條 各部門按工作流程和要求,逐級(jí)分解經(jīng)營(yíng)、管 理目標(biāo),組織好本部門員工的績(jī)效考核工作； 處理本部門員工 對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的申訴.第四章績(jī)效考核周期及時(shí)間第七條考核周期一領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核晉級(jí).二員工實(shí)行月度考核、半年度考核、年度考核是 針對(duì)單位經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況作評(píng)價(jià)；并采用“多維度考 核體系進(jìn)行評(píng)價(jià)；月度考核、半年度考核、年度考核的平 均值.第八條

4、 績(jī)效考核時(shí)間每月1日到月底最后一天為一個(gè)月度考核期,次月5日前匯總所有考核匯總；每年1月1日到6月30日為半年度考核期, 7月5日前完成所有考核匯總；每年1月1日到12月31日為年度 考核期,次年1月20日前完成所有考核匯總.第五章績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重第九條財(cái)務(wù)指標(biāo).主要反映公司經(jīng)營(yíng)方案完成情況 的業(yè)績(jī)成果,包括考核收入、考核利潤(rùn).其中考核收入占 30% 考核利潤(rùn)占70%.財(cái)務(wù)部根據(jù)半年度預(yù)算完成情況 計(jì)算及全年預(yù)算完成情況計(jì)算得分.得分于次月5日前由財(cái)務(wù)部計(jì)算,財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人簽字后報(bào)人力資源部.人力資 源部根據(jù)得分對(duì)應(yīng)計(jì)算系數(shù).第十條 個(gè)人指標(biāo)體系.充分考慮崗位情況,設(shè)定并輔以加分指標(biāo)、否決性指

5、標(biāo),建立“多維度考核指標(biāo)體系.其中“重點(diǎn)指標(biāo)、根本指標(biāo)和協(xié)同指標(biāo)總分100分本考核為月度考核.一重點(diǎn)指標(biāo)為3項(xiàng),考核員工KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo).即每個(gè)崗位選取自己本月3項(xiàng)重點(diǎn)工作,并確定具體目標(biāo).二根本指標(biāo),考核員工 KBI關(guān)鍵行為指標(biāo),即 各崗位共性態(tài)度和行為指標(biāo),根據(jù)工作要求,選取工作紀(jì) 律、工作效率、工作主動(dòng)性、溝通與解決問(wèn)題水平四項(xiàng)指標(biāo).權(quán)重40分,每項(xiàng)指標(biāo)10分.上級(jí)考核下級(jí),分管 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門負(fù)責(zé)人及二級(jí)部負(fù)責(zé)人打分.直接上級(jí)打分占50%部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)占比50%.三協(xié)同指標(biāo).主要考核整體意識(shí)和協(xié)同意識(shí),團(tuán)隊(duì)合作及工作補(bǔ)位情況.由同級(jí)之間互相考核.權(quán)重20分.四加分指標(biāo).一是針對(duì)該崗

6、位勝任力和持續(xù)提升、超出預(yù)期的指標(biāo)；二是除常規(guī)工作外確有較大奉獻(xiàn)的或臨 時(shí)增加非常規(guī)工作任務(wù)的情形,部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工加分.由各部門根據(jù)工作情況填寫加分申請(qǐng)表, 負(fù)責(zé)人簽字后報(bào)備人力資源部,每人每個(gè)考核周期加分最高不超過(guò)10分,每部門每個(gè)考核周期加分總分不得超過(guò)參與考評(píng)總?cè)藬?shù)X 2分.以加分申請(qǐng)表申請(qǐng)日期為準(zhǔn)核定 所在考核周期.五否決性指標(biāo).違反公司相關(guān)制度及重大違紀(jì)等, 已在公司內(nèi)通報(bào)的,除按法律法規(guī)及相關(guān)政策處理之外, 一票否決,當(dāng)期考核得分一律為0分.第六章績(jī)效考核方法及流程第一條績(jī)效考核方法實(shí)行垂直考核、二級(jí)復(fù)核確認(rèn).即上級(jí)考核下級(jí),逐級(jí) 進(jìn)行.板塊負(fù)責(zé)人為第一級(jí)考核人,部

7、門負(fù)責(zé)人有審核監(jiān)督 權(quán)和最終決定權(quán).第十二條績(jī)效考核流程一績(jī)效考核準(zhǔn)備工作主要包括績(jī)效考核發(fā)動(dòng)、績(jī)效考核培訓(xùn)以及明確績(jī)效 考核工作流程、考核步驟、方法、時(shí)間等,由人力資源部 具體組織.二績(jī)效目標(biāo)設(shè)定1. 重點(diǎn)指標(biāo)個(gè)人依照公司目標(biāo)及領(lǐng)導(dǎo)指示設(shè)定個(gè)人考核期內(nèi)重要 的3項(xiàng)指標(biāo)于績(jī)效考核表內(nèi),同時(shí)設(shè)定相應(yīng)的目標(biāo)與權(quán)數(shù) 在每個(gè)考核周期第1 仲5個(gè)工作日內(nèi),考核人回收被考核 人的績(jī)效考核表后,針對(duì)目標(biāo)與權(quán)數(shù)予以檢視并與被考核 人進(jìn)行討論,確認(rèn)當(dāng)期工作方案、完成時(shí)間和考核標(biāo)準(zhǔn).2. 根本指標(biāo)根本指標(biāo)由人力資源部組織各部門相關(guān)負(fù)責(zé)人,根據(jù)對(duì)下一步的工作要求共同確定,確定后使用一年.3. 目標(biāo)設(shè)定應(yīng)于每個(gè)考核周

8、期的第1個(gè)月10號(hào)前完成.三跟蹤檢查績(jī)效表現(xiàn)對(duì)考核期內(nèi)的員工績(jī)效水平動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè),并及時(shí)將績(jī)效表現(xiàn)情況反映給被考核者,以期能及時(shí)提升員工績(jī)效水平.四協(xié)同指標(biāo).由人力資源部統(tǒng)一組織考核.五加分申請(qǐng)表,如有加分情況,由各部門負(fù)責(zé)人簽 字后報(bào)備人力資源部.六績(jī)效面談1.收集績(jī)效信息1被考核者：依據(jù)績(jī)效考核表中設(shè)定的內(nèi)容,回 顧個(gè)人考核期間的工作情況,并在考核表中先進(jìn)行自評(píng). 工作成果要盡可能雖化, 工程治理那么需要將工程完成進(jìn)度 加以描述,并自評(píng)分?jǐn)?shù).2考核者：部門負(fù)責(zé)人與下屆約定好績(jī)效面談的時(shí)間,回憶下屆在考核期間的工作情況,并對(duì)其工作態(tài)度與 知識(shí)技能上的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行回憶記錄.2. 執(zhí)行面談.3. 完成

9、面談后,由部門負(fù)責(zé)人最終確定被考核人的分?jǐn)?shù),被考核人在考核表上簽字確認(rèn),并呈板塊負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可.七確定考核成績(jī)各部門進(jìn)行成績(jī)匯總,即“多維度績(jī)效考核體系合計(jì) 成績(jī),按方案要求劃分等級(jí)后按考核時(shí)間要求及時(shí)向人力資 源本部報(bào)備.八年度考核.在績(jī)效面談后,填寫?年度績(jī)效考核 表?,及?年度考核匯總表?,部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)簽 字后于1月20日前報(bào)人力資源部.第七章績(jī)效結(jié)果及運(yùn)用第十三條季度考核根據(jù)員工績(jī)效考核實(shí)際得分進(jìn)行評(píng) 價(jià),不對(duì)員工進(jìn)行橫向比較, 年終考核根據(jù)強(qiáng)制排序法, 對(duì) 員工的績(jī)效進(jìn)行正態(tài)分布. 這樣可以讓員工在日常工作中對(duì) 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定更加符合實(shí)際, 年度考核表達(dá)

10、員工績(jī)效比照的目的.第十四條績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效薪金掛鉤一效益獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)金與企業(yè)效益掛鉤,實(shí)行季度考核.根據(jù)每季度 單位效益得分計(jì)算出效益工資發(fā)放系數(shù). 效益獎(jiǎng)金=員工季 度績(jī)效薪金基數(shù)X 季度效益工資發(fā)放系數(shù) -1 .注：為預(yù)防出現(xiàn)不可控情況, 計(jì)算的效益工資發(fā)放系數(shù) 應(yīng)在0.9到1.5之間.同時(shí)為解決每季度數(shù)據(jù)可能出現(xiàn) 的特殊情況,該系數(shù)全年統(tǒng)算后補(bǔ)發(fā)差額.二績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金與個(gè)人季度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤.根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的不同確定績(jī)效系數(shù).評(píng)價(jià)等級(jí)與績(jī)效系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如表所示：分值得分 7070得分 8080得分 9090得分等級(jí)DCBA系數(shù)0.911.11.2結(jié)果待改進(jìn)合格良好優(yōu)秀注

11、：績(jī)效獎(jiǎng)金=員工月度績(jī)效薪金基數(shù)x 月度績(jī)效系數(shù)-1 月底績(jī)效獎(jiǎng)金,次月發(fā)放.第十五條年度績(jī)效考核結(jié)果及運(yùn)用年度績(jī)效考核成績(jī)=12個(gè)月度績(jī)效考核成績(jī)之和+12參照年度績(jī)效考核成績(jī), 平衡各版塊打分誤差后,由局部負(fù)責(zé)人按比例劃分A、B、C、D等級(jí)后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn),報(bào)人力資源部備案.原那么上各部門員工年度績(jī)效考核成績(jī)根據(jù)參與考核總?cè)藬?shù)2:6:2 的比例進(jìn)行強(qiáng)制分布,分別對(duì)應(yīng)A( 20%、B (40%、C (20%、D (10% 的考核結(jié)果；其中,四個(gè)季度平均考核成績(jī)低于 70分或綜合表現(xiàn)較差的考核為Do年度績(jī)效結(jié)果晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)年度績(jī)效結(jié)果比例晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)A20%晉升一個(gè)根底薪級(jí)、一個(gè)績(jī)效薪級(jí)B40%晉升一

12、個(gè)績(jī)效薪級(jí)C20%不調(diào)整薪級(jí)D10%下調(diào)一個(gè)績(jī)效薪級(jí)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,通過(guò)對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果的連續(xù)跟蹤,在職務(wù)晉升時(shí),優(yōu)先選用績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工為晉升對(duì)象.第十七條為員工培訓(xùn)提供參考依據(jù)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,發(fā)現(xiàn)員工與企業(yè)要求的差距, 促使企業(yè)內(nèi)有關(guān)部門有針對(duì)性地制定員工開(kāi)展方案和培訓(xùn)方案從而提升培訓(xùn)的效率,提升員工素質(zhì),最終為企業(yè)治理水 平的提升奠定堅(jiān)實(shí)的根底.第八章特殊被考核人群處理規(guī)那么第十八條特殊被考核人群績(jī)效考核結(jié)果的處理規(guī)那么(一)實(shí)習(xí)生見(jiàn)習(xí)期間不參與績(jī)效考核二試用期未滿的員工不參加年度綜合績(jī)效考核；試用期已滿但不滿一年的員工的年度綜合績(jī)效考核,取其所有參加考核季度的業(yè)績(jī)考核結(jié)果平均分；如果在年度綜合績(jī)效. 考核時(shí),員工試用期已滿但不滿一個(gè)季度,那么取所在部門所 有員工的考核分?jǐn)?shù)的平均分.三考核期內(nèi)因工作需要而調(diào)整崗位的員工原單位可 根據(jù)其在崗期間的工作表現(xiàn)及目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核,并參 與原單位的考核,調(diào)崗當(dāng)月的績(jī)效工資由發(fā)放調(diào)崗當(dāng)月效益 工資的單位兌現(xiàn),出現(xiàn)在一個(gè)考核期內(nèi)存在新老單位同時(shí)工 作的狀況,那么根據(jù)考核比例,取原單位的績(jī)效平均數(shù)進(jìn)行績(jī) 效工資的發(fā)放.第九章其他要求第十九條D級(jí)員工處理連續(xù)三個(gè)月月度考核低于 70分D級(jí),視為崗位不 勝任工作者,要對(duì)該員工提出績(jī)效整改方案；年度考核為D級(jí)的那么對(duì)其進(jìn)行待崗、降職或