486419薪酬管理

1、第六章 薪酬管理重點：1、薪酬和薪酬的含義和內(nèi)容2、主要的工資制度和工資給付方式3、主要的薪酬理論4、薪酬體系的確定5、管理者的薪酬6、股票激勵難點： 股票激勵 問題的引出P115 頁 關(guān)鍵的因素不是一個公司付給其雇員多少薪酬，更重要的是如何設(shè)計 和管理薪酬系統(tǒng)，并傳遞這方面的信息。韋恩卡肖第一節(jié) 報酬和薪酬的含義一、報酬的含義 指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。包括內(nèi)在的報酬和外在的報酬。圖6.1 整體報酬的結(jié)構(gòu) P117二、薪酬的含義 是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的錢或?qū)嵨?。包括直接薪酬和間接薪酬。1、工資2、津貼 也稱附加工資或補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)

2、對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。（1） 地域性津貼：是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用 而得到的補(bǔ)償。比如：林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。（2）生活性津貼：指為了保障員工的實際生活水平而得到的補(bǔ)償。由于的收入是 貨幣性工資收入， 會受到物價上漲因素的影響， 為了彌補(bǔ)物價上漲造成的生活 水平下降，就會有肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等。另外，由于工作而使員工家庭生活 開支分離而造成的生活費用增加，也有相應(yīng)的津貼，如出差補(bǔ)貼等。（ 3）勞動性津貼：指在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。如夜班工作的津貼，高溫 環(huán)境工作的津貼等。3、獎金 也稱獎勵工資或績效工資，是為員工

3、超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而 支付的額外報酬，其目的在于對員工進(jìn)行激勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金更具有靈活性和針對性，也具有更加明顯的差異性。有三種不同的獎金： 對所有員工的獎勵，對某一團(tuán)隊的集體激勵，對優(yōu)秀員工所進(jìn)行的激勵。4、福利 根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位 集體福利”兩大類。（1）社會保險福利：是為了保障員工的合法權(quán)力而由政府統(tǒng)一管理的福利措施， 也稱法定福利。根據(jù)中華人民共和國勞動法 ，它主要包括 非工作時間報酬。如工作內(nèi)的休息時間（包括和餐時間） ，每周休假，節(jié)假 日，年休假，探親假。 社會保障。社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、

4、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。（2）用人單位集體福利：指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取 的福利措施。如工作餐、工作服等。根據(jù)享受的范圍不同，又可分全員性福利 和特殊群體福利。 全員性福利是全休員工可以享受的， 如：工作餐、 節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等。特殊群體福利只能供特殊群體享受，往往是針對為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工， 如：技術(shù)專家、 管理專家等， 福利包括住房、 汽車等。三、主要的薪酬理論（一）早期薪資理論1、威廉? 配第提出的最低工資理論最低工資理論認(rèn)為薪資和其他商品一樣，有一個自然的價值水平，這一價值就 是工人生活的基本消費需求。最低工資不僅是工人維持生存的基本保證，也是

5、 雇主生產(chǎn)經(jīng)營的必要條件。政府要立法規(guī)定最低工資水平，協(xié)調(diào)員工與雇主之 間的利益沖突。2、約翰? 斯圖亞特? 穆勒創(chuàng)立的工資基金理論這一理論認(rèn)為，一個社會一定時期用于支付工資的資本總額是一定的，這就是 該社會的工資基金。工資基金取決于工資成本與其他成本的比例。在工資基金 確定的情況下，一些工人的工資變動必然會導(dǎo)致另一些工人工資的反向變動。 同時，如果工資基金非正常增加，會使企業(yè)的其他生產(chǎn)資本減少，最終影響生 產(chǎn)的發(fā)展。工資基金理論認(rèn)為，通過工會斗爭和政府干預(yù)來提高工資，這種努 力是無濟(jì)于事的。3、亞當(dāng)? 斯密創(chuàng)立的工資差別理論亞當(dāng)? 斯密認(rèn)為，造成工資判別的原因主要有兩大類。一種是由于不同的職

6、業(yè) 性質(zhì)造成的，另一種是由于不同的工資政策造成的?，F(xiàn)實中，企業(yè)內(nèi)部和企業(yè) 外部的工資差別客觀存在。他所指出的職業(yè)性質(zhì)與工資差別之間的聯(lián)系，實際 上是現(xiàn)代企業(yè)中職務(wù)工資制的基礎(chǔ)。（二）近代工資理論1、邊際生產(chǎn)率工資理論主要工資的短期波動和長期變動趨勢，代表人物是英國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾。他 認(rèn)為，就勞動力要素來說，生產(chǎn)要素的最佳配置表現(xiàn)為雇傭工人的邊際產(chǎn)出等 于付給工人的工資。因此，工資水平取決于員工提供的邊際生產(chǎn)率。如果邊際 生產(chǎn)率大于工資，雇主就會增加雇傭人數(shù)；如果邊際生產(chǎn)率小于工資，雇主就 會裁減員工；只有當(dāng)兩者相等時，工資的支付才最有效、最經(jīng)濟(jì)。由于勞動力 不能完全自由流動，而且勞動力轉(zhuǎn)移需

7、要成本，因此，在短期內(nèi)，一個企業(yè)的 工資可能高于、低于或等于勞動力的邊際生產(chǎn)率水平。2、集體交涉工資理論 又稱集體談判理論，主要代表人物有英國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家莫里斯? 多布等。這一理 論認(rèn)為，工資水平反映企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系，由兩者之間的力量對比決 定，集體談判就是協(xié)調(diào)雙方利益、決定工資水平的主要方式。顯然，這一理論 不是一種從經(jīng)濟(jì)角度研究總是的工資理論，而是一種從社會政治角度對工資問 題的解釋。（三）現(xiàn)代工資理論1、激勵理論 員工績效與激勵水平相關(guān)，而激勵水平又與人的需求相關(guān)。在企業(yè)中，員工最 基本的需求是經(jīng)濟(jì)需求，要通過工資實現(xiàn)。因此，企業(yè)工資管理的關(guān)鍵，是努 力發(fā)揮其激勵功能。2、公平理論

8、 赫茨伯格與亞當(dāng)斯對此進(jìn)行了深入探討，提出了公平理論。這一理論認(rèn)為，員 工會將自己的收入與付出與他人的收入與付出進(jìn)行比較，如果兩者的比例相等， 就會感到公平；如果兩者不相等，尤其是當(dāng)自己從付出中所得的比率比別人低 的時候，就會感到不公平，并力圖糾正它。因此，在一個企業(yè)中，員工關(guān)心的 不僅是自己的實際工資水平，而且關(guān)心與他人工資的比較。所以，這種工資理 論關(guān)心的是組織內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)、工資差別、工資關(guān)系。3、人力資本理論人力資本理論是對工資差別內(nèi)在原因的一種經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋，其代表人物是諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者舒爾茨。他認(rèn)為，人力資本是由人力投資形成的，是存在于人體中的知識和技能等價值的總和。一個人的人力資

9、本含量越高，其勞動生產(chǎn)率也越高，在勞動力市場中可以得到越高的薪酬。這一理論可以較好地解釋工業(yè) 化國家中白領(lǐng)工人和藍(lán)領(lǐng)工人的工資差別。第二節(jié) 工資制度與工資給付方式一、工資制度1、技術(shù)等級工資制 P119根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、 繁重程度、 精確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種。2、職務(wù)等級工資制 P120根據(jù)各種職務(wù)的重要性、 責(zé)任大小、 技術(shù)復(fù)雜程度等因素， 按照職務(wù)高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)。主要適用于政府機(jī)關(guān)等行政人員。3、結(jié)構(gòu)工資制 P120? 基礎(chǔ)工資? 職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資? 年功工資? 浮動工資適用面廣。4、崗位技能工資 P121按照工

10、人的實際操作崗位及技術(shù)水平來規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。? 崗位工資? 技能工資 在我國國有企業(yè)中廣泛實行。二、工資給付方式 也稱為工資形式1、計時工資制服 P122 直接以勞動時間計量報酬?？己撕陀嬃咳菀住?反映不出勞動強(qiáng)度和效果。? 小時工資制? 日工資制? 月工資制2、計件工資制 P123 依據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的工作量， 以勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)， 預(yù)先 規(guī)定計件單價來計算勞動報酬。有利于提高勞動生產(chǎn)率。 容易忽視產(chǎn)品質(zhì)量，產(chǎn)生短期行為。計件工資的 9種具體形式。第三節(jié) 薪酬體系的確定一、薪酬調(diào)查1、 薪酬的外部均衡問題：指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保 持一致，或略高于平均水平。外

11、部均衡失調(diào)有兩種情況：（1）高于外部平均水平：將會對員工產(chǎn)生激勵作用，促使員工更好地進(jìn)行工作； 可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入。但 是也會加大企業(yè)的人力資源成本。（2）低于外部平均水平：降低了企業(yè)的人力資源成本，但會使員工失去工作的熱 情和主動性，降低工作效率，也可能增加企業(yè)員工流失率。 企業(yè)必須非常敏感地掌握薪酬管理中的外部均衡情況， 根據(jù)需要調(diào)整自身的薪 酬水平，如急需人才時，提高水平，企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定、知名度高時，再將薪酬水 平調(diào)整至與外部持平。2、 薪酬調(diào)查：就是通過種種正常的手段來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相 關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析，

12、將會為企業(yè)的薪酬管理決策提供 有效依據(jù)。（1）企業(yè)之間的相互調(diào)查：由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善，所以最 可靠和最經(jīng)濟(jì)的辦法是企業(yè)之間的相互調(diào)查。 相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可 以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息?？梢圆扇∽剷?、問卷調(diào) 查等形式。（2）委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查：現(xiàn)在，北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬調(diào) 查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司。這一方法會減少人力資源部門的工作量， 省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費用。但需向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費用。（3）從公開的信息中了解： 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時， 會寫上薪金待遇。 另外， 一些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些工作的薪酬

13、參考信息。3、注意：（ 1）在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。（ 2）調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。如：不要因為工作名稱相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能 力要求也一定相同。 要比較該工作與本企業(yè)工作的職責(zé)， 然后才能比較薪酬水 平。3）調(diào)查的資料要隨時更新。二、薪酬結(jié)構(gòu)指一個組織中各種職務(wù)之間的薪酬水平的比例關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部均衡，通常經(jīng)過職位評價來確定。 一個薪酬體系要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)應(yīng)至少具備以下三個特征：? 完成職務(wù)所需要的知識和技能越多，得到的薪酬越多；? 職務(wù)對實現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，得到的薪酬越多；? 從事這種職務(wù)時所處的環(huán)境越不好，得到的薪酬越多。三、工資曲線與薪酬等級1

14、、工資曲線我們將通過市場薪酬調(diào)查得到的薪酬水平作為縱軸， 將職位評價結(jié)果作 為橫軸， 兩者之間的配合關(guān)系就形成了一條曲線， 這條曲線的含義是按市場目前 的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，本企業(yè)中各種工作應(yīng)該得到的薪酬，我們稱之為薪酬市場線。2、劃分工資等級每一個等級中包含價值相同的若干種工作或者技能水平相同的若干名 員工。同一個工資級別內(nèi)的各種工作都得到相同的工資。員工個人之間在工作績效和資歷方面的差異在級別的范圍中體現(xiàn)。如果劃分的工資級別數(shù)目太少或太多，都會損害薪酬政策的內(nèi)部公平 性。3、工資級別的范圍指的是在同一個工資級別內(nèi)最低薪酬和最高薪酬之間的差距的大小。每一個工資等級的中點所代表的工資水平應(yīng)該是一個經(jīng)驗豐

15、富的員工 在其工作達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)該得到的工資率。 而每個工資等級的最低值與最高 值之間的差距應(yīng)該反映在正常情況下員工從沒有經(jīng)驗到完全能夠勝任這一工作 所需要的時間之內(nèi)工資應(yīng)該相應(yīng)發(fā)生的變化。一般而言，在職務(wù)評價中點數(shù)越高的工作， 其工資級別的范圍就應(yīng)該越大。 這是因為：? 價值越大的工作， 任職者工作績效的變差就越大，只有薪酬的變差比較大，才能 夠激勵那些承擔(dān)對企業(yè)價值比較大的工作的承擔(dān)者努力工作。? 級別越高或者價值越大的工作崗位上的員工繼續(xù)晉升的空間就越小， 因此需要設(shè) 置比較大的薪酬變動空間來激勵他們努力工作。不同等級工資范圍的重疊 如果各個級別的工資幅度大到一定的程度，相鄰的兩個工

16、資級別之間 將存在著一定的重疊，重疊的程度通常取決于：? 相鄰兩個工資級別中的工作在職位評價中得到的點數(shù)差異的大小。? 在每一個工資級別內(nèi)部， 如果企業(yè)工資的增長主要以員工的年資為依據(jù)， 那么就 需要每個工資級別的范圍比較大， 因此相鄰兩個工資級別之間的重疊程度也會比 較高。例：一級：8001400元800元二級：1000 1800元800元三級：1500 2500元1000元四級：2000 3500元1500元五級：3000 5000元2000元4、薪酬結(jié)構(gòu)策略 所謂的結(jié)構(gòu)策略，指的是企業(yè)在薪酬制度設(shè)計中在薪酬的平等化和薪酬的階 層化之間的權(quán)衡， 即可以采取平等化的薪酬結(jié)構(gòu)， 也可以采取階層

17、化的薪酬結(jié)構(gòu)。在美國，公司的CEO最基層員工之間的薪酬差距是35： 1,這是工業(yè)化國家中最高的差距。而在日本，這一比例為15 : 1關(guān)于平等化和階層化的薪酬結(jié)構(gòu)孰優(yōu)孰劣，一直有不同看法。支持薪酬政策平等化的人認(rèn)為平等化的做法可以提高對員工的公平對待程度，增強(qiáng)員工 的滿意度和工作的團(tuán)結(jié)，從而促進(jìn)員工的工作績效。如果實行階層化的薪酬政 策，員工的身份感會很強(qiáng)，容易抹殺員工的活力和創(chuàng)造力。相反，支持階層化 的人認(rèn)為，實行階層化的薪酬政策更有助于提高對員工的公平對待，理由是員 工所承擔(dān)的工作的內(nèi)容不同，完成這些工作所需要掌握的技能不同，他們所承 擔(dān)的責(zé)任也不同，因此對組織的貢獻(xiàn)也不同，所以薪酬水平應(yīng)該

18、有相應(yīng)的差異。 他們認(rèn)為，階層化的薪酬政策將激勵員工積極參加培訓(xùn)，勇于承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任。 如果采用平等化的薪酬政策，不僅會使公司難以招聘到合格的員工來填充重要 崗位，而且由于那些對組織貢獻(xiàn)大的員工的成績無法得到承認(rèn)和獎勵，因此會 導(dǎo)致這些有價值的員工離職，結(jié)果降低組織的整體績效。從理論上講，采取哪種方式應(yīng)該取決于公司中工作的組織方式。如果工作的 完成是以工作和部門為核心的，平等化的薪酬政策就可能更合適一些；而如果 工作的完成是以員工個人為核心的，則實行差異化的薪酬政策可能更合適一些。第四節(jié) 管理者的薪酬一、確定管理者的薪酬 公司一般根據(jù)高、中、低不同層次的管理者來確定薪酬因素。 管理者級別越高，

19、 他們自主設(shè)計其工作的彈性就越大。 對于高層管理人員， 根據(jù)市場定價往往是可 以利用的很好途徑。? 這些工作對組織來說極其重要，而這些人員的工作能力強(qiáng)，難于替換；? 管理者在整體勞動力中畢竟只占相對很小的百分比， 而且對全部勞動成本的整體 影響也很??；? 由于廣泛的外部聯(lián)系，他們很可能對現(xiàn)行的市場薪酬很了解。二、管理者的薪酬類型（ 1）基本薪水。盡管它可能并不是管理者總薪酬中的最大部分，但薪水顯然十分 重要。它是決定管理人員生活水平的一個因素。 薪水還為其他報酬形式提供了 依據(jù)。例如，獎金及一定的福利額可以年薪為基準(zhǔn)。（2）短期獎勵或獎金。幾乎所有的高級管理人員都獲得了以基本薪水為基準(zhǔn)的獎 金

20、。這種薪酬組成萬分的普遍性在迅速增長。（3）長期獎勵。股份所有權(quán)是一種長期獎勵，其目的是進(jìn)一步把管理者的利益和 公司的整體利益連在一起。 如，一些公司要求總經(jīng)理持有價值為他們基本薪水 4 7 倍的股份。又如期股計劃，即給予經(jīng)理將來以當(dāng)時市場價或低于當(dāng)時市 場價購買一定數(shù)量股票的權(quán)利。和分紅制一樣，當(dāng)股票上漲時很受歡迎，但在 價格下跌時，就沒有什么吸引力了。（4）管理者的福利。通常大大高于其它普通員工。如通訊費等。（5）額外津貼。是公司提供給一小部分主要管理特殊的額外福利。如公司提供的 小汽車，咨詢服務(wù)（包括財務(wù)和法律服務(wù)） ，各種專業(yè)會議，配偶隨同旅行， 家庭娛樂補(bǔ)貼，公司信用卡的使用，醫(yī)療費

21、補(bǔ)貼，子女上大學(xué)費用的補(bǔ)貼，無 息或低息貸款等等。例：美國企業(yè)中的高級經(jīng)理人員通常享有三種特權(quán)，即“金色降落傘”、增 補(bǔ)退休福利計劃和關(guān)鍵經(jīng)理人壽保險單。金色降落傘是指在雇用合同中規(guī)定， 如果這些經(jīng)理人員在更高的管理層換人之后 被毫無理由地解雇或者降職、 免職，公司將付給他們一筆相當(dāng)于工資總額的補(bǔ)償。增補(bǔ)退休計劃是指由于美國的法律對員工退休福利中的年工資設(shè)定了最高額度 的限制，為了彌補(bǔ)經(jīng)理人員因此受到的不利影響，公司內(nèi)部達(dá)成協(xié)議，對經(jīng)理人 員進(jìn)行補(bǔ)償。關(guān)鍵經(jīng)理人壽保險單是指公司為關(guān)鍵經(jīng)理人員支付人壽保險金， 這些經(jīng)理在退休 時可以一次性得到保險單價值及其增值。 倘若經(jīng)理人員在退休前死亡， 公司

22、將收 回支付的保險費本金，其余部分屬于經(jīng)理人員的繼承人。三、股票激勵（一）股票激勵的類型 股票期權(quán)是一種與股票增值收益連動的長期激勵制度。股票獎勵的方式 可分為全值贈予股票和增值贈予股票兩種基本形式。1、全值贈予股票：意味著公司將股票作為獎勵授予員工時，給的是股票的全部價 值，被授予者不需要付錢。績效股： 管理層必須在公司工作滿一段時間， 而且只有當(dāng)公司在某個或數(shù)個業(yè)績 指標(biāo)增長達(dá)到一定比例時管理層才能獲得免費股票。管理干股： 指經(jīng)營者免費獲得限制性的股票， 在指定時期內(nèi)， 經(jīng)營者不得支配這 些股票，一旦限制期滿，經(jīng)營者沒有離開公司，則可以自由處理這些股票。限制股票。 指贈送或超低價格出售給管理層的股票； 當(dāng)每股凈資產(chǎn)等指標(biāo)上達(dá)到 某一目標(biāo)價位時，管理層可以轉(zhuǎn)讓股票以獲利。延期支付計劃。 將管理層的部分獎金折算為股票數(shù)量存于專門帳戶， 在任期內(nèi)不 能出售，在任期結(jié)束或退休時可以依據(jù)股份值以現(xiàn)金兌現(xiàn)。2、增值贈予股票： 只將股票增值部分贈給授予對象， 是使用更廣泛的股票獎勵方 式。股票期權(quán)是主要的方式。股票期權(quán)： 指公司給被授予者， 即股票期權(quán)受權(quán)人按約定價格和數(shù)量在 授權(quán)以后的約定時間購買股票的權(quán)利。? 行權(quán)價格：如行權(quán)時，股票的價格可能高于或低于行權(quán)價