人力資源管理師二級考試重點復(fù)習(xí)資料

1、人力資源師二級復(fù)習(xí)資料一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1收集信息2、了解現(xiàn)狀 3 、進行預(yù)測 4、協(xié)調(diào)平衡5、評價修正二、組織結(jié)構(gòu)變革的程序（一）組織結(jié)構(gòu)診斷：1 .組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。2.組織結(jié)構(gòu)的分析：3 .組織決策分析：4、組織關(guān)系分析：（二）實施結(jié)構(gòu)變革：方式（1）改良式變革。（2）爆破式變革。（3）計劃式 變革。（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價三、制定具體人力資源管理制度的程序？1說明制定的原因，重要性2對相關(guān)人員和職責(zé)進行劃分 3明確人力資源 管理的目標、程序4說明制度設(shè)計的依據(jù)和原理 5規(guī)定活動的類別、層次和 期限6對報表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰

2、寫等提出要求7對原則和要求以及配套的制度作出規(guī)定 8對年度總結(jié)、表彰活動作出規(guī)定9對員工的權(quán)利和義務(wù)作出規(guī)定 10對本制度的解釋、實施和修改作出說明四、組織變革的注意事項1仔細研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”、“朝令夕改”的現(xiàn)象；2先進行試點，再逐步推廣；3 配套工作五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)？可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對策？1、部門間沖突2過多委員會3高層充當沖突解決的調(diào)節(jié)者 4結(jié)構(gòu)本身失 去了調(diào)節(jié)的功能六、人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則1、將員工與企業(yè)的利益緊密結(jié)合2、從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，充滿活力；3、借鑒國外 4、符合國家勞動人事法律5 、與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一

3、致；6 、必須重視管理制度信息的采集，溝通和處理七、組織設(shè)計的原則（五條）1、任務(wù)與目標原則：2 .專業(yè)分工和協(xié)作的原則：3 .有效管理幅度原則4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則：5 .穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：八、企業(yè)人力資源需求預(yù)測的一般影響因素以及分析方法？一般因素主要有11個：顧客需求的變化（市場需求）；生產(chǎn)需求（或者企 業(yè)總產(chǎn)值）；勞動力成本趨勢（工資料狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培 訓(xùn)的需求；每個工種員工的移動情況；曠工趨向（或出勤率） ；政府的方針政 策的影響；工作小時的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障。分析競爭五要素因素分析構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)

4、、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力 資料預(yù)測模型與評估系統(tǒng)等三個子系統(tǒng)構(gòu)成。九、組織的職能設(shè)計（一）組織職能設(shè)計步驟：職能分析 -職能調(diào)整-職能分解。（二）組織職能設(shè)計的方法：基本職能設(shè)計-關(guān)鍵職能設(shè)計。（三）內(nèi)容：組織環(huán)境分析、組合發(fā)展目標的確立、企業(yè)流程設(shè)計、組織職能設(shè)計、組織部門設(shè)計、工作崗位設(shè)計等多項內(nèi)容。十、德爾菲法的具體步驟？1、提出預(yù)測目標，確定專家組2 列出預(yù)測問題，交付專家組討論，然后統(tǒng)計 3 修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮專家意見4 進行最后預(yù)測一、員工素質(zhì)測評量化技術(shù)1一次量化與二次量化；2類別量化和模糊量化；3順序量化、等距量化與比例量化；4當量量化二、員工素質(zhì)測評的步驟和

5、程序1準備階段（收集資料、測評小組、測評方案制定）；2實施階段（測評前動員、環(huán)境選擇）；3測評結(jié)果調(diào)整（誤差原因：暈輪效應(yīng)、近因誤差感情 效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足；分析方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析）注意區(qū)分薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析方法4綜合分析測評結(jié)果（數(shù)字描述和文字描述；分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）三、面試中常見的問題1、面試目的不明確 2 面試標準不具體 3 面試缺乏系統(tǒng)性4 面試問題設(shè)計不合理四、面試中的考官偏見和實施技巧偏見：（1）第一印象（2）對比效應(yīng)（3）暈輪效應(yīng)（4）與我相似心理（5）錄用壓力實施技巧1.充分準備2 .靈活提問3 .多聽少說4 .善

6、于提取要點5. 進行階段性總結(jié) 6.排除各種干擾 7.不要帶有個偏見 8.在傾聽時注 意思考9.注意肢體語言溝通五、面試實施的階段： 關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束 階段六、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的前期準備工作：1編制討論題目2設(shè)計評分表 3 編制計時表 4 對考官的培訓(xùn) 5 選定場地 6 確定討論小組（6-9人一組）考官應(yīng)注意：參與程度、影響力、決策程度、任務(wù)完成情況、團隊氛圍和成 員共鳴感七、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計流程：1、選擇題目類型 2 編寫試題初稿 3 進行試題復(fù)查 4 聘請專家審查5 組織進行測試 6 反饋、修改和完善八、基于選拔素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（一）構(gòu)建選

7、拔性素質(zhì)模型： 1. 組建測評小組 2. 從優(yōu)秀任職人員先出一 測驗樣本 3. 對測驗樣本進行人格測驗 , 總結(jié)素素質(zhì)特征 4. 將結(jié)果進行綜 合,列出選拔性素質(zhì)表 5. 對各個素質(zhì)進行分析 , 繪制素質(zhì)線 ,構(gòu)建模型（二）設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱： 1. 將模型分解為一組選拔性素質(zhì) ,每一個就 一個測評指標 . 2. 請專家為指標設(shè)計一系列問題 , 并進行修改完善 , 形成問 卷 . 3. 將問卷發(fā)放給員工進行預(yù)先測試 4. 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱（三）制定評分標準及等級評分表（四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官 ,提高結(jié)構(gòu)化的信度和效度： 1. 具有相關(guān)專業(yè) 知識,了解有關(guān)信息 , 清楚指標標準題目的相將資背景

8、信息 2. 有社會工作經(jīng) 驗,善于觀察 ,能客觀評定 3. 掌握相關(guān)測評技術(shù) ,熟練運用面試技巧 4. 具有良好的個人品德 ,和善公正 .（五）結(jié)構(gòu)化面試及評分（六）決策九、招聘的一般過程1、組建招聘團隊 2 員工初步篩選 3 設(shè)計測評標準 4 選擇測評工具 5 分析測評結(jié)果 6 作出最終決定 7 發(fā)放錄用通知 十、筆試設(shè)計與應(yīng)用的基本步驟（ 一） 成立教務(wù)小組 （ 二）制訂筆試計劃 （ 三） 設(shè)計筆試試題 （ 四）監(jiān) 控筆試過程（五）筆試閱卷評分（六）筆試結(jié)果運用十一、面試的基本程序（一）面試的準備階段：1.制定面試指南 2.面試團隊的組建 3、面試準 備4 、面試提問分工和順序 5 、面試

9、評分技巧 6 、面試評分方法 7 、 準備面試問題 8 、評估方式確定9、 培訓(xùn)面試考官（二）面試的實施階段：1 .關(guān)系建立階段：面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好 的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備?？梢灶A(yù)料到的問題開始發(fā)問用封閉性問題2 .導(dǎo)入階段：面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目。3. 核心階段：核心勝任力的事例用行為性問題與其它問題配合使用4. 確認階段：面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。5. 結(jié)束階段：常用行為性和開放性問題（三）面試的總結(jié)階段1. 結(jié)合面試結(jié)果2. 面試結(jié)果的反饋3. 面試結(jié)果的存檔一、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的程序和步驟：1、企

10、業(yè)員工培訓(xùn)需求分析企業(yè)戰(zhàn)略分析、組織分析、任務(wù)分析、人員分析、員工職業(yè)生涯分析；2明確企業(yè)員工培訓(xùn)目標目標層次分析、目標可行性檢查、訂立目標 （訂立培訓(xùn)目標步驟：設(shè)計前提出明確的目標、為培訓(xùn)需求劃分主次并區(qū)別對 待、檢查培訓(xùn)目標可行性、設(shè)計目標層次）3、員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本程序 明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的、獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息、培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正、把 握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點、撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。（培訓(xùn)規(guī)劃研討與修正：召開專題會議、加強部門經(jīng)理間溝通、領(lǐng)導(dǎo)作出科學(xué) 決策）（培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點：信念、遠景、任務(wù)、目標、策略）二、年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的主要步驟：1 培訓(xùn)需求的診斷分析 2 確定培訓(xùn)對象 3 確

11、定培訓(xùn)目標 4 根據(jù)崗位特 征確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容 5 確定培訓(xùn)方式和方法職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我 開發(fā)； 6 做好培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算與控制7 設(shè)計培訓(xùn)評估項目和工具：內(nèi)容效度、學(xué)習(xí)效度、反應(yīng)效度 8 年度培訓(xùn) 計劃的確定方式：召開會議，參加人員會議組織者、會議參加者、會議決策方 式。三、管理人員培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計的程序（ 一）明確管理培訓(xùn)開發(fā)的目的和作用（ 二） 管理人員培訓(xùn)開發(fā)的一般步驟 明確管理培訓(xùn)開發(fā)的目的、確認培訓(xùn)對象的差距、分析差距確定優(yōu)先順序、確 定并執(zhí)行培訓(xùn)計劃。四、管理培訓(xùn)課程的設(shè)計與開發(fā)1、系統(tǒng)性的常規(guī)管理者知識和技能培訓(xùn)2 、崗位管理知識培訓(xùn) 3 、現(xiàn)代管理技能培訓(xùn) 4 、管理人員

12、心智能力培訓(xùn)五、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法（一）在職培訓(xùn)：職務(wù)輪換、設(shè)立副職、臨時提升（二） 一般方法：1替補訓(xùn)練2、敏感性訓(xùn)練，又稱T小組、懇談小組或者 領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)3、事件過程法（有組織、帶有戲劇性的處理案件的方法）4、理論培訓(xùn) 5、專家演講學(xué)習(xí)班6、大學(xué)管理學(xué)習(xí)班（如 ）7 、閱讀訓(xùn)練（自我培養(yǎng)的一種方法）（三）管理技能開發(fā)的新方法文件事務(wù)處理訓(xùn)練法（又稱一攬子事件法）、角色扮演法、管理游戲法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法六、繼任者勝任力維度分析:1、認同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略。 2、具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動機。 3、擅長 人際協(xié)調(diào)和化解沖突。4、擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績。 5、持續(xù)的自我開發(fā) 能力。6、

13、保持高忠誠度和歸屬感。七、培訓(xùn)成果評估的內(nèi)容和五種重要指標內(nèi)容：1情感結(jié)果評估2技能結(jié)果評估3行為改善評估 4績效增長評 估指標：1認知成果2技能成果3情感成果4績效成果5投資回報 率八、培訓(xùn)評估的定性定量方法（一）定性評估法1、目標評估法2、關(guān)鍵人物評估法3、比較評估法（包括：事前事后評估 法、縱向?qū)Ρ仍u估法、橫向比較評估法、達標評估法）4、動態(tài)評估法（根據(jù)原有基礎(chǔ)，觀察目前狀況和發(fā)展?jié)摿挖厔荩?、訪談法6、座談法（二）定量評估法問卷調(diào)查法、收益評估法、6評估法。（三）綜合評估法硬指標與軟指標結(jié)合評估法、集體討論評估法、績效評估法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測驗、行為觀察法一、績效考評指標體系

14、的設(shè)計程序、設(shè)計原則、設(shè)計方法設(shè)計程序：1、工作分析（崗位分析）2、理論驗證3、進行指標調(diào)查 4、進行必要的修 改和調(diào)整設(shè)計原則：針對性、關(guān)鍵性、科學(xué)性、明確性、完整性、合理性、獨立性、可測性設(shè)計方法：1要素圖示法2問卷調(diào)查法3個案研究法4面談法5經(jīng)驗總結(jié)法6頭 腦風(fēng)暴法二、績效考評標準的設(shè)計原則1定量準確的原則2 先進合理的原則 3突出特點的原則 4簡明扼要的原則三、選擇關(guān)鍵績效指標的原則1整體性 2 增值性 3 可測性 4 可控性 5 關(guān)聯(lián)性四、提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟1利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2提取和設(shè)定績效考評的指標（原則）3根據(jù)提取的關(guān)系指標設(shè)定考評標準4審核關(guān)鍵績效指標和標準

15、5修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準五、審核關(guān)鍵績效指標的要點包括：1. 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2. 多個考評者對同一個指標標準，結(jié)果是否具有可靠性和準確性.3. 指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標4. 指標和標準是否具有可操作性5. 考評標準是否預(yù)留出可以超越的空間.六、 績效考評的效標特征性、行為性、結(jié)果性七、不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系品質(zhì)特征型、行為過程型、工作結(jié)果型八、績效考評標準量表的設(shè)計1、名稱量表（“ 0”代表女工、“ 1”代表男工）2、等級量表（有等級之分，可以排序）3、等距量表（不可排序，之間距離相等，沒有絕對零點，只可加減不可乘 除，能同時乘以或除以某個數(shù)。）4、

16、比率量表（測量水平最高的量表、較 為理想的量表，有絕對零點，可進行加減乘除四則運算，可使用幾何平均數(shù)和 相對差異量等統(tǒng)計方法）九、績效考評設(shè)計方法中“問卷調(diào)查法”的步驟1根據(jù)績效考評的目的和對象，查閱工作崗位說明書，收集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料2列出相應(yīng)的指標，進行初步刪選3用語言或公式，對每個要素進行解釋4根據(jù)目標確定問卷的形式、調(diào)查對象和范圍，制定具體的實施方法5設(shè)計調(diào)查問卷6 發(fā)放調(diào)查問卷 7回收調(diào)查問卷十、績效輔導(dǎo)的時機與方式輔導(dǎo)時機：1、當員工需要征求你的意見時。2、當員工希望你解決某個問題 時。3、當你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。 4、當員工通過培訓(xùn)掌握了 新技能時。輔導(dǎo)方式：1、指示型

17、輔導(dǎo)2、方向型輔導(dǎo)3、鼓勵型輔導(dǎo)十一、寬厚誤差或者苛嚴誤差的原因?qū)捄裾`差:因為評價標準過低造成的；主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對 抗，給下屬過高的評價；采用了主觀性很強的考評標準和方法；在考評中 曾與被考評者反復(fù)多次進行溝通；“護短”心理；盡量避免產(chǎn)生長久的、 消極的影響，如怕影響員工今后的提升；茍嚴誤差:可能是因為評定標準過高造成的；懲罰那些難以對付不服管理 的人；迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)；壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例; 宜認為應(yīng)當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標 準。十二、績效結(jié)果反饋面談的步驟和技巧？步驟：1、營造和諧氛圍 2、說明面談的目的、步驟和時間 3、討

18、論每項考 評結(jié)果4、分析成功和失敗的原因 5、雙方討論考評的結(jié)果圍繞優(yōu)勢和不 足，需改進的問題，并達成共識6、為下一階段的工作提出目標7、雙方簽字確認技巧：1、考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，面談不是宣講，而是溝通。2、通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長。3、要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實。4、應(yīng)當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適。5、針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃。十三、績效管理系統(tǒng)的評估方法1、座談法。2、問卷調(diào)查法。 3、查看工作記錄法。 4、總體評價法。 十四、績效管理系統(tǒng)中總體評價的內(nèi)容

19、？1、總體的功能分析（人事決策、員工開發(fā)、職業(yè)生涯）2 、總體的結(jié)構(gòu)分析（實 施、考評、總結(jié)等各階段） 3、總體的方法分析 4、總體的信息分析 5、 總體的結(jié)果分析十五、績效評估問卷的設(shè)計？1、 基本信息（姓名、性別、年齡、崗位、學(xué)歷、工齡等）2 、問卷說明（目的、填寫方法）3、主體部分4、意見征詢一、企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析的方法有哪些？數(shù)據(jù)排列法、 頻率分析、 趨中趨勢、 離散分析、 回歸分析、 圖 表分析二、崗位橫向分類和縱向分類的步驟與方法橫向分類：步驟1、將企事業(yè)單位的所有崗位按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2、將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務(wù)相同的 工

20、作崗位歸入相同的職組，即把大類細分為中類，即職組。3、將同一職組的崗位再次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類 再細分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。方法1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分2、按照崗位在企業(yè)的生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。縱向分類：步驟1、按照預(yù)定標準進行崗位排序，并劃分出崗級2、統(tǒng)一崗等（二）生產(chǎn)性崗位縱向分級方法1、選擇崗位評價要素2、建立崗位要素指標評價標準表3、按照要素評價標準對各崗位達分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級；4、根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等經(jīng)驗判斷法、基本點數(shù)換算法、交叉崗位換算法（三）管理性崗位縱向分級的方法三、確定需要調(diào)查

21、的薪酬信息1、與員工基本工資相關(guān)的信息 2 、與支付年度和其他資金相關(guān)的信息 3 股票權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃 4、與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息5、與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息四、設(shè)計薪酬調(diào)查問卷需要注意的事項（不超過半小時）1、明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)_ 2 、確保調(diào)查問卷中的每個調(diào)查項目都 是必要的，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性3 、請每一位同志都填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理4 、要求語言標準，問題簡單明確 5 、把相關(guān)的問題放在一起6 、盡量采用選擇判斷式的提問，盡量減少表中的文字書寫量7 、保證留有足夠的書寫空間8 、使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀9、如果

22、覺得有幫助，可注明填表須知 10充分考慮信息處理的簡便性和正確性11 、如果在多種場合需要該信息，可以考慮表格帶有復(fù)寫紙12 、如果表格收集數(shù)據(jù)使用（光學(xué)字符閱讀）和（光學(xué)符合閱讀）處理，表格則需要仔細的設(shè)計，保證準確的完成數(shù)據(jù)處理五、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容1員工對薪酬水平的滿意度2員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度3員工對薪酬差距的滿意度4員工對薪酬決定因素的滿意度5員工對薪酬調(diào)整的滿意度6員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度7員工對工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機會等）的滿意度8員工對工作環(huán)境（如管理制度、工作時間、辦公設(shè)施等）的滿意度六、經(jīng)營者年薪制經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度（ 通常為一年

23、）為時間單位 確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理、即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其 年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。年薪制一般由固定工資和可變工資（浮動工資）兩部分組成（1）實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制（2） 年薪制的組成形式 1、基本薪酬加風(fēng)險收入。2、年薪加年終獎。七、制定薪酬制度的基本程序（一） 確定工資策略 1 .高彈性類。2 .高穩(wěn)定性。3 .折中類。（二）崗位評價與分類 （三）薪酬市場調(diào)查 （四）薪酬水平的確定 （五）薪 酬結(jié)構(gòu)的確定（六）薪酬等級的

24、確定。（1）分層式薪酬等級類型（2）寬帶薪 酬等級類型（七）企業(yè)薪酬制度的實施與修訂八、薪酬制度常見問題（一）薪酬戰(zhàn)略缺失 （二）薪酬理念缺失 （三）沒有一套合理的薪酬體系（四）薪酬結(jié)構(gòu)失衡（五） 職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導(dǎo)致加薪通道單一（ 六）崗位價值沒有量化，薪 酬的內(nèi)部公平不足（七）薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)（ 八）薪酬和績效關(guān)聯(lián)性不強（九）忽視非經(jīng)濟薪酬激勵的激勵作用（十）薪酬激勵不及時九、薪酬制度調(diào)整（一）薪酬的定級性調(diào)整（二）物價性調(diào)整（三）工齡性調(diào)整（四）獎勵性調(diào)整（五）效益性調(diào)整（ 六）考核性調(diào)整十、企業(yè)年金制度的設(shè)計程序1. 確定來源與額度2.確定每個員工和企業(yè)的繳費比例3.確定養(yǎng)老金支付的

25、額度 4.確定養(yǎng)老金的支付形式（一次性支付；定期支付；二者相結(jié)合）5.確定實行補充養(yǎng)老保險的時間6.確定養(yǎng)老金基金的管理辦法一、勞動爭議處理的基本程序1 .根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；2 .不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；3 .調(diào)解不成或不愿調(diào)解，當事人申請勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁；4 .當事人一方或雙方不服仲裁規(guī)定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終 判決。二、勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解的程序（一）申請和受理:以口頭或書面提出申請、勞動爭議調(diào)解申請書、調(diào)解委員會做出受理與 否的決定（二）調(diào)查和調(diào)解（三）調(diào)解協(xié)議書經(jīng)調(diào)解達成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書一式三份，雙方當事人和調(diào)解委員會各執(zhí)一份。（四）與協(xié)商、調(diào)解有關(guān)的時效規(guī)定1、 一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或在5日內(nèi)不 做出回應(yīng)的。2、在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的。3、在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達成一致的4、達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內(nèi)不履行