薪酬績效制度

1、薪酬管理制度、目的為了使公司薪酬績效制度更為規(guī)范合理，根據(jù)崗位價(jià)值與員工工作績效表現(xiàn)，本著客觀評(píng)價(jià)，按勞分配的原則回報(bào)員工為公司做的貢獻(xiàn)，特制定本薪酬績效制度。二、原則1、因崗定薪；崗位薪資水平根據(jù)崗位價(jià)值進(jìn)行核定，并根據(jù)任職者能力在崗位薪資等級(jí)范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。2、內(nèi)部平衡原則：根據(jù)崗位價(jià)值及個(gè)人能力核定薪資，保證內(nèi)部公平及平衡。三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)1、公司薪資除有特殊約定外，均采用月薪制。2、薪資構(gòu)成二基本工資+崗位工資+工齡獎(jiǎng)+全勤獎(jiǎng)+績效獎(jiǎng)金+提成(銷售崗)+年終獎(jiǎng)勵(lì)3、薪資標(biāo)準(zhǔn)表薪資標(biāo)準(zhǔn)表職位薪級(jí)薪資總額薪資構(gòu)成支持崗基本工資崗位工 資績效獎(jiǎng) 金全勤獎(jiǎng)工齡獎(jiǎng)提成津貼總監(jiān)級(jí)(E)15800017

2、002900320020050兀/年，300兀土寸頂。銷售崗 根據(jù)業(yè)績計(jì)提根據(jù)不 同崗位 的工作 性質(zhì)給 予交通 補(bǔ)助、午 餐補(bǔ)助 等津貼147000170023002800200136500170020002600200126000170017002400200經(jīng)理級(jí)(D)115500170014002200200105100170012002000200948001700100019002008450017008001800200主管專員7420017006001700200級(jí)(C)級(jí)(B)63800170040015002005340017002001300200431001700100

3、11002003280017000900200基礎(chǔ)崗(A)22600170007002001250017000600200薪資標(biāo)準(zhǔn)表職位薪資總額薪資構(gòu)成銷售崗薪級(jí)基本工 資崗位工資績效獎(jiǎng) 金全勤獎(jiǎng)工齡獎(jiǎng)提成津貼銷售總監(jiān)330001700100100020050兀/ 年，300 兀土寸 頂。銷售崗根 據(jù)業(yè)績計(jì)提根據(jù)不同崗位 的工作性質(zhì)給 予交通補(bǔ)助、 午餐補(bǔ)助等津貼銷售經(jīng)理2250017000600200銷售專員12000170001002004、銷售提成核算方法:銷售提成核算方法月度完成業(yè)績(單位：萬元)提成提點(diǎn)v 58%> 5,v 1510%> 1512%備注：編制外銷售人員，銷

4、售業(yè)績按10%提點(diǎn)核算，無月度完成業(yè)績限制四、流程及權(quán)限1新員工入職定薪、員工薪資調(diào)整流程及權(quán)限:適用對(duì)象直接領(lǐng)導(dǎo)綜合部經(jīng)理總經(jīng)理備注專員及以下申請批準(zhǔn)主管/經(jīng)理/總監(jiān)申請審批批準(zhǔn)2、薪資核發(fā)流程及權(quán)限資審批薪資發(fā)放/薪資、發(fā)放 /XX3、薪資核算及發(fā)放說明1）每月5日前統(tǒng)計(jì)確認(rèn)上月考勤數(shù)據(jù)、銷售提成數(shù)據(jù)；2）每月10日前統(tǒng)計(jì)確認(rèn)上月績效考核分?jǐn)?shù)；3）銷售業(yè)績指標(biāo)以當(dāng)月簽訂銷售合同的實(shí)際回款作為考核依據(jù)，由銷售部門負(fù)責(zé)人提供相尖數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)負(fù) 責(zé)統(tǒng)計(jì)，綜合部負(fù)責(zé)審核；4）各部門專業(yè)指標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)由各部門提供，綜合部負(fù)責(zé)審核；5）離職員工需完成交接，歸還公司所有資產(chǎn)、物品及工作資料后方可最后一個(gè)

5、月的薪資，否則薪資暫扣，待交 接完成后再行發(fā)放。4、特殊情況說明1、員工因特殊原因（如病假、產(chǎn)假等）連續(xù)休假超過30天以上者，當(dāng)月薪資予以發(fā)放基本工資金額；2、員工薪資屬于個(gè)人隱私和公司機(jī)密，所有員工薪資保密，任何情況下不得對(duì)內(nèi)、對(duì)外泄露公司的薪資福利待遇具體細(xì)節(jié)和金額，嚴(yán)禁相互打聽、對(duì)比、討論他人的工資?？冃Ч芾碇贫?、目的1、根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展需求，設(shè)立考核目標(biāo)與工作績效掛鉤的績效考評(píng)制度，以績效結(jié)果為導(dǎo)向，評(píng)定員工工作 成果與執(zhí)行效果，加強(qiáng)員工的目標(biāo)導(dǎo)向和責(zé)任意識(shí)；2、充分掌握每位員工的工作執(zhí)行和工作績效情況，對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)做出公平、公正、的評(píng)價(jià)，并確定與之相適應(yīng)的待遇、獎(jiǎng)懲和職位；

6、3、充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，做到人盡其才，才盡其用；4、促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理開發(fā)和利用，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，保證企業(yè)健康快速地發(fā)展；二、范圍1、公司正式聘用后的在職售后支持崗員工，一律適用本制度，銷售部門與前端部門單獨(dú)制定考核制度；2、售后支持崗員工是：工程部、設(shè)計(jì)部、財(cái)務(wù)部、綜合行政部所有員工。三、考核周期1、月度績效考核：以月度為一個(gè)考核周期；2、不定期激勵(lì)考核：公司為特別事件舉行不定期的專項(xiàng)考核。四、考核內(nèi)容項(xiàng)目內(nèi)容等核占比（百分比）考核負(fù)責(zé)人KPI矢鍵工作指標(biāo)本崗位的尖鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況。40%部門負(fù)責(zé)人工作能力主要包括專業(yè)技術(shù)能力、工作效率、溝通協(xié)調(diào)能力 等。30%部門

7、負(fù)責(zé)人工作態(tài)度紀(jì)律性、責(zé)任心、協(xié)調(diào)性、積極性、職業(yè)性。20%綜合部負(fù)責(zé)人總經(jīng)理評(píng)價(jià)根據(jù)當(dāng)月員工工作表現(xiàn)給予適當(dāng)評(píng)分，額外加減分 等。10%總經(jīng)理具體考評(píng)見各崗位月度績效考評(píng)表五、考核流程每月25日一 30日各部門完成當(dāng)月績效評(píng)分表次月1日一3日上交總經(jīng)理進(jìn)行當(dāng)月績效評(píng)分表次月3日一4日行綜合部部進(jìn)行當(dāng)月績效評(píng)分表匯次月5日交財(cái)務(wù)部進(jìn)行績效工資核算六、考核結(jié)果反饋與應(yīng)用K考核結(jié)果反饋11、 績效考核結(jié)束一周后，應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人安排對(duì)績效考核分?jǐn)?shù)W75分被考核者的績效考核面談，把 考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。2、任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿意，均可以在三個(gè)工作日內(nèi)向綜合部投訴，接到投訴后三個(gè)工作日內(nèi)，綜合 部組織相尖人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。K考核結(jié)果應(yīng)用11、考核結(jié)果作為員工績效獎(jiǎng)金發(fā)放的直接依據(jù)?？冃Э己朔?jǐn)?shù)< 60分61-89 分90-99 分100分> 101 分績效獎(jiǎng)金計(jì)算方法0績效工資基數(shù)績效分?jǐn)?shù)/100績效工資基數(shù)增發(fā)績效工資基數(shù)的10%增發(fā)績效工資20%2、績效考核結(jié)果作為員工評(píng)優(yōu)、調(diào)薪、晉升的依據(jù)。3、一個(gè)月考核分?jǐn)?shù)低于60分者，需給予警告