試論高校教師職業(yè)倦怠問題及對策探討

1、試論高校教師職業(yè)倦怠問題及對策探討      論文關鍵詞：高校教師職業(yè)倦怠自我效能感 論文摘 要：教師職業(yè)倦怠對教師的身心健康和教育事業(yè)發(fā)展會產生極大的危害。其產生的原因主要來自內外因形成的三對矛盾：強壓力與弱自我、高期望與低成就、強烈民主要求與缺乏科學管理。高校教師是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。教師自我效能感對工作壓力和職業(yè)倦怠具有調節(jié)作用。從教師自身、學校和政府三方面進行干預，提升教師自我效能感是預防和緩解教師職業(yè)倦怠的有效對策。 隨著我國社會的快速轉型和教育改革的風起云涌，教師職業(yè)倦怠早已成為社會普遍關注的熱點問題。國內外諸多研究表明：教師是一個最具壓力的

2、職業(yè)，是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群，教育程度高者比教育程度低者更易患職業(yè)倦怠。較之學術界和大眾對中小學教師職業(yè)倦怠的關注度，高校教師的工作壓力和職業(yè)倦怠問題卻少有研究。一項對全國72所高校教師的調查顯示：1有94.6%的教師有心理壓力，其中35.6%的教師表示壓力很大；十五個行業(yè)工作倦怠指數(shù)，高校教師位居第三；壓力感與職業(yè)倦怠顯著相關。2研究顯示，3職業(yè)倦怠實質是“自我效能感的一個危機”。因此，提高教師自我效能感，是預防和緩解教師職業(yè)倦怠的有效對策。 一、高校教師職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及危害 “職業(yè)倦怠”是由美國心理學家弗魯伯格于1974年首次提出,用來描述那些服務于助人行業(yè)的人們因工作時間過長、工作量過大、

3、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。教師職業(yè)倦怠是指教師不能順利應付工作的一種應激反應，是教師在長期壓力體驗下產生的情緒、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。教師職業(yè)倦怠一般出現(xiàn)下列三種表現(xiàn)：一是情緒衰竭。表現(xiàn)為教師情感上缺乏熱情活力，極度疲勞，性急易怒,容忍度低,對生活冷漠、悲觀；二是去個性化。表現(xiàn)為教師對學生減少接觸或拒絕接納、消極否定，對同事也常常持多疑妄想的態(tài)度；三是成就感低。表現(xiàn)為教師對自己所從事工作意義和價值的評價下降，對工作的無力感、自卑感。這種較低的成就感會進一步加劇教師職業(yè)倦怠，從而大大降低教師工作的驅動力。這時失敗就會成為一種生活方式，社會心理學家將之稱為“學者型的無力感”。高校教師

4、位于人才培養(yǎng)金字塔的頂端，承擔著為社會培養(yǎng)高級專門人才和拔尖創(chuàng)新人才的重任，肩負著發(fā)展科學和服務社會的重要使命。這一令人羨慕不已的職業(yè)不像人們想象般輕松悠閑，他們工作任務重，社會責任大，自我期望值高，職業(yè)壓力大，極易引發(fā)職業(yè)倦怠。 教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象已極大地危害了無數(shù)教師的身心健康及教育事業(yè)的發(fā)展。美國教育協(xié)會主席麥克古瑞曾感嘆：“職業(yè)倦怠的感受正在打擊著無數(shù)有愛心、有理想、樂于奉獻的教師們教師們已在逐漸地放棄他們的專業(yè)工作，如果不能及時有效地糾正，那么就會達到流行的程度”。教師職業(yè)倦怠對教師自身、學生和教育工作產生極大的消極作用，主要表現(xiàn)在：一是影響教師身心健康，降低主觀幸福感。長期職業(yè)倦怠會

5、使教師身心處于亞健康狀態(tài)，出現(xiàn)疲勞、焦慮、情緒低落等癥狀，影響身體和心理健康。教師的職業(yè)倦怠與幸福感呈顯著負相關，職業(yè)倦怠程度越高，幸福感越低，對自己的生活狀態(tài)的整體評價越低；二是影響教育教學質量和學生健康成長。職業(yè)倦怠往往使教師對課程準備的充分性降低，對工作的投入減少，不能有效履行自己的職責，阻礙教育目標的實現(xiàn)。職業(yè)倦怠的直接受害者就是學生，它容易使教師對學生失去耐心和愛心，消極的情緒和態(tài)度會“傳染”給學生，影響學生身心健康；三是影響教師職業(yè)形象，不利于和諧社會的構建。由于職業(yè)倦怠使太陽底下最光輝的職業(yè)“黯然失色”，嚴重影響教師神圣的職業(yè)形象，并對社會環(huán)境產生“污染”，不利于我國精神文明建設

6、。 二、高校教師職業(yè)倦怠產生的原因 教師職業(yè)倦怠的產生，不是對某一特定事件的即時反映，而是在較長一段時期內，對工作中所遇到的壓力，在情緒上產生一種低強度遞進的反應過程。引發(fā)教師職業(yè)倦怠的原因是多方面的，既有教師自身素質和人格特點等內部原因，也有新舊體制交織的社會大環(huán)境下日趨激烈的競爭壓力的外部因素，但根本原因還在于高校內部組織管理問題。結合我國高校教師的人格特點及其工作性質、組織特點的分析認為，教師的職業(yè)倦怠主要是三對矛盾作用的結果： 1.強壓力與弱自我的矛盾。工作壓力大是高校教師職業(yè)倦怠的首要外力源。如今教師面臨的壓力是多方面的，拿到最高學歷、評上高級職稱、完成科研課題、發(fā)表學術論文，都已成

7、為高校教師必備的職業(yè)條件。壓力不僅來源于教師要“與時俱進”，不斷更新知識，掌握新的理論和技術，更重要的是來源于學校多方面綜合考評體系和工作量化指標，科研目標愈來愈高，教學任務愈來愈重，評價標準愈來愈細，學生需求愈來愈多。為此，高校教師已成為不坐班的“全天上班族”。有資料顯示，高校教師日平均工作時間在11小時以上。當教學、科研、學習、為人師表等工作對教師有繁雜而不同的要求時,容易造成教師無所適從，產生角色沖突和角色模糊,導致工作效率低下，職業(yè)倦怠產生。另一方面，教師過弱的個人因素是誘發(fā)職業(yè)倦怠的內在原因，教師過低的能力素質、過強的壓力感受力及完美主義的性格特征是產生教師職業(yè)倦怠最主要的原因之一。

8、壓力是一把雙刃劍，成為促進自我成長的動力，還是變?yōu)楫a生職業(yè)倦怠的誘因，很大程度上取決于教師自我內在力量強弱與否，教師自身的人格特征是其中的關鍵因素。 2.高期望與低成就的矛盾。中外職業(yè)倦怠的研究成果發(fā)現(xiàn),個體對工作的期望值高而成功的可能性低會影響職業(yè)倦怠的產生和發(fā)展。高校教師是一個高自尊、高成就動機的群體，他們不僅期望自己的勞動獲得社會的認可，實現(xiàn)自我價值，更期望能將學生培養(yǎng)成為社會的有用之才。教師是在與學生生命的共在、共鳴、共舞中汲取尊嚴，在教育教學的創(chuàng)造中體驗幸福。正是這種信念和體驗成為高校教師“安貧樂道”的精神動力。但近些年師生關系卻在異化，一方面由于學校將科研成果作為衡量教師能力的主要

9、指標，科研第一，教書第二，育人第三。致使高校教師將更多的精力放在搞科研、跑項目上，不再花費更多時間關注學生課堂以外的發(fā)展，導致教學質量難以保證，教師的威信下降，師生間沖突事件屢見不鮮。另一方面，由于高校擴招，學生人數(shù)急劇增長，學生生源質量顯著下降，很多學生學習動機較弱，紀律觀念較差，行為問題以及對教師的不良態(tài)度等都影響到教師的工作積極性。對教師而言，要不斷地激發(fā)學生的學習興趣遠比其他工作更易讓他感到疲倦。美國教育協(xié)會的民意測驗發(fā)現(xiàn)，接受調查的四分之三教師認為，介入學生管理，對他們的教學效率有很大影響。管理學生的困難已成為教師產生壓力和倦怠的重要因素。此外，影響大學生發(fā)展因素多元化和復雜化，大學

10、生就業(yè)形勢日趨緊張化，都使得教師對教育活動的控制感和成就感降低，高期望與低成就的巨大落差導致教師產生職業(yè)倦怠。 3.強烈民主要求與缺乏科學管理的矛盾。研究發(fā)現(xiàn)，較少參與決策的人具有較高的倦怠感。掌控自己的工作、生活，參與組織決策過程，是教師保持士氣、動機、自尊和工作滿意度的關鍵因素。獲得尊重、參與決策的教師有較低的職業(yè)倦怠。文化視野中的大學是一個具有民主價值的機構，教師自身具有強烈民主意識，通過教育和培養(yǎng)來建立未來公民的民主價值體系，引領社會的民主化進程。然而目前我國高校行政化嚴重，“官本位”代替了“學術本位”，學術事務行政化致使學術管理教師邊緣化，學術委員會和教授被虛體化，教師在學術問題決策

11、上很少有話語權，即使如學科設置、確定重點發(fā)展學科、與教師密切相關的職稱評定、教師聘任等評價體系等，決定權也基本集中于高校行政權力部門。管理充滿了強制、監(jiān)督、懲罰、儆戒等含義，教師被“規(guī)范化”管理，過分強調數(shù)字量化，教師在硬性指標下，被迫在浮躁和急功近利中像陀螺一樣旋轉，沒有了允許十年磨一劍的發(fā)展環(huán)境，沒有了自由與民主，創(chuàng)新成了口號。教師之間由于利益的競爭十分激烈，正常的合作交流明顯減少，就連教師的教研活動，現(xiàn)在也只剩下形式和空殼。從這個意義上說，教師強烈的民主要求與學校缺乏科學管理的矛盾成為職業(yè)倦怠上升的一個根源式注釋。三、教師職業(yè)倦怠的有效干預對策提高教師教學效能感 教師自我效能感是教師自己

12、是否能夠成功地進行教育教學活動的主觀判斷。它影響著教師對所從事職業(yè)的主動性和積極性、對教學工作的關注和投入程度以及在遇到困難時克服困難的堅持程度。作為教師信念的核心,教師的自我效能感是高校教學和教育革新的關鍵。高校教師的自我效能感在職業(yè)特定領域下包括教師教學效能感、一般性自我效能感和科研效能感。研究表明，4教師自我效能感是工作壓力和職業(yè)倦怠的中介，它是教師面對工作壓力時的一種有效的適應機制，能降低職業(yè)倦怠的程度，即高教學效能感可以成為“減壓閥”，減少壓力對情緒衰竭、疏離感和成就感低落的消極影響。心理學家扎拉魯斯和?？寺岢龉ぷ鲏毫φJ知交互作用模型，5該模型解釋了自我效能感的作用原理：可能的壓力

13、來源，需要經過個人的認知評估才能成為實際的壓力源，而此時的評價主要受個體自我效能及對壓力源的控制能力和預測能力的直接影響，經評估個體感到自己無法有效地應對事件時，壓力源就轉變?yōu)檎嬲膲毫κ录?，引起確定的壓力反應，導致個體的精神緊張、情緒低落，而壓力的長期影響才會形成慢性壓力癥狀，并表現(xiàn)出倦怠的反應。也就是說，教師自我效能感對工作壓力和職業(yè)倦怠具有調節(jié)作用。因此，從教師自身、學校、政府三方面進行干預。全面提升教師自我效能感，是預防和緩解教師職業(yè)倦怠的有效對策。 1.強化個體干預，提高教師自身素質。著名教育家陶行知先生論說教師的學習和發(fā)展時說: “所以我們做教師的人, 必須天天學習, 天天進行再教

14、育, 才能有教學之樂而無教學之苦?！?面對壓力，不僅要考慮如何“減壓”，更要學會如何“駕馭”。一方面，樹立正確的職業(yè)觀，通過主動學習，完善人格，挖掘潛能，在挑戰(zhàn)自我、提高自我中使工作成為一種生命的動力、生活的樂趣。另一方面，提高自我調節(jié)能力，采取積極的應對方式，與壓力和諧相處。為此，應努力做到： 第一，樹立正確的職業(yè)觀念。教師的職業(yè)觀念是指教師個人在職業(yè)中所體現(xiàn)出來的認識和態(tài)度。高校教師是人類文化的繼承者、傳播者、促進者和新文化的創(chuàng)造者。以教育為職業(yè)者，必須具有淡泊名利的高尚志趣，刻苦勤學的精神，誠摯友愛的感情。教師的職業(yè)是繁重而清苦的，同時也是光榮而幸福的。馬克思曾寫過一段令人難忘的名言:

15、“能給人以尊嚴的只有這樣的職業(yè)在從事這種職業(yè)時，我們不是作為奴隸般的工具，而是在自己的領域內獨立地進行創(chuàng)造?！?高校教師職業(yè)是一種能“在自己的領域內獨立地進行創(chuàng)造”的工作。因此，教師要強化職業(yè)意識，體驗職業(yè)樂趣。用崇高的使命支撐工作的清苦，用創(chuàng)造的樂趣化解工作的壓力，用育人的成就消除職業(yè)的倦怠。第二，提高心理調適能力。教師個體要通過自我調節(jié)，以積極的心態(tài)面對職業(yè)壓力。在充滿競爭的現(xiàn)代社會里，壓力無處不在，教師要敢于正視現(xiàn)實困難和問題，反思壓力源，運用積極的應對策略，控制和降低不良情緒的困擾，主動進行自我心理的調適，用積極的自我暗示、合理的成敗歸因，提高自我內控能力，激發(fā)自我工作熱情。運用恰當?shù)?/p>

16、情緒管理，釋放壓力，有效地調節(jié)情緒。同時調整期望目標，合理的期望目標是激發(fā)個體能動性和創(chuàng)造性的源泉。教師對自身與工作之間的匹配度保持清醒認識并能夠靈活地調整，設定合理的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與工作目標，并從工作中挖掘現(xiàn)實的、個性化的意義。 2.實施組織干預，激發(fā)教師工作積極性。教師職業(yè)倦怠成為一個社會現(xiàn)象，而非個體現(xiàn)象，顯示人格特質對職業(yè)倦怠的影響有限，工作中的組織因素是引起職業(yè)倦怠的根本原因。教師是大學教育的主體和靈魂，是高校的核心競爭力，高校管理應以教師為本，彰顯人文關懷，尊重教師的價值和尊嚴，保障教師的權利和發(fā)展，從制度上、機制上充分調動教師的主動性，激發(fā)創(chuàng)造力。為此，應努力做到： 第一，深化學校

17、內部管理體制改革，確立學術至上的大學管理核心理念。從根本上講，大學的聲譽來源于它的學術聲譽，而學術聲譽是由其作為學者的教師和所培養(yǎng)的學生、所做出的科學貢獻來決定的。高校管理要一切以學術進步為本，積極促進教師的專業(yè)成長，提高教師的職業(yè)地位。高校內部管理制度不僅要體現(xiàn)科學性、合理性，而且要充分體現(xiàn)人文關懷。高校評價體系要克服單純追求數(shù)量的傾向，更加注重質量，評價應以教學為中心，科研和為社會服務并重，克服重科研輕教學的傾向。鼓勵教師積極參與決策，充分發(fā)揮民主，尊重教師的意見和建議。充分發(fā)揮學術委員會在學術發(fā)展、學術評價、學術規(guī)范中的主導作用。師資管理制度立足點不是管束、控制，而應是對教師個體的關懷和

18、尊重，樹立管理就是服務的理念，創(chuàng)建民主寬松的管理氛圍，“閑暇出智慧”，“自由才有創(chuàng)新”。探索真理是大學的核心價值，具有創(chuàng)造力的教師是不會職業(yè)倦怠的。第二，建立組織支持系統(tǒng)和有效溝通平臺，營造適宜教師發(fā)展的心理環(huán)境。組織支持是指來自于組織內部對組織成員的精神和物質上的支持,包括對成員的關懷照顧,傾聽抱怨,在他們遇到問題時給予幫助,并且公平地對待他們。Haque 等人的研究指出，6高度的組織幫助和支持對于緩解教師工作壓力和職業(yè)倦怠非常有效，這種支持性環(huán)境的存在有效地減少了職業(yè)倦怠發(fā)生的心理、生理因素。組織支持是壓力的緩沖器，感受到情感和物質支持的工作者比較少感受到支持的人更加健康。高校教師由于工作

19、負荷加重，人際交往時間縮短，使得人際交往障礙不斷增多，有效溝通減少，導致人際支持缺乏，進而導致他們的工作滿意度降低。學校應建立學習型組織文化，為教師營造一個寬松、和諧、民主、合作的校園文化環(huán)境，創(chuàng)設促進教師間交流合作的氛圍和機制，為教師之間相互反思以及合作創(chuàng)造機會。良好的人際關系、和諧的心理氛圍、暢通的溝通渠道等都會對高校教師的身心健康和職業(yè)活力產生積極的影響。因此，加強教職工代表大會制度，充分發(fā)揮教職工參與民主管理和監(jiān)督的作用，利用工會、社團等組織加強教師之間的溝通和聯(lián)系，進行有效的信息傳遞，增強彼此了解和相互信任，改善人際環(huán)境，提升對工作的滿意度。 3.加強政府干預，提高高校教師集體自尊，

20、保障教師專業(yè)自主權的落實。長期以來，政府對高等教育的投入嚴重不足。目前政府生均撥款加上學費總和尚不足生均培養(yǎng)實際支出的一半，政府下?lián)芙涃M中基礎經費比例偏低。7由于辦學經費嚴重不足，高校教師工資待遇偏低，這直接降低了教師的集體自尊，影響了教師在社會群體中的地位和價值。教師通過爭取科研經費來改善待遇，也是教師工作重心向科研偏移的因素之一。因此，應努力做到： 第一，國家要切實加大對高等教育的投入，大幅度提高人均培養(yǎng)經費撥款標準，提高教師待遇，增強教師集體自尊，同時建立高?？蒲惺聵I(yè)費制度，為高等學校持續(xù)開展基礎和前瞻性研究提供基本的經費保障。鼓勵教師自主創(chuàng)新，實現(xiàn)學術自由。第二，保障教師專業(yè)自主權的落實。專業(yè)自主權是教師專業(yè)發(fā)展的政治保證。我國教師法明確規(guī)定了教師的“教育教學權”、“學術研究權”、“參與學校管理權”、“進修培訓權”等專業(yè)自主權。教育專業(yè)自主權是法律規(guī)定的教師應享有的權利。但在現(xiàn)階段，教師的許多權利還僅僅停留在“紙面規(guī)則”上。目前我國高校已由外延數(shù)量擴張型