培訓(xùn)效果評(píng)估

1、第五章 培訓(xùn)效果評(píng)估 導(dǎo)入案例：安全培訓(xùn)與安全績(jī)效導(dǎo)入案例：安全培訓(xùn)與安全績(jī)效 安徽省同一城市的兩家煤礦（Z礦和L礦）。 Z礦為一家國(guó)有重點(diǎn)煤礦，投產(chǎn)時(shí)間為1961年，設(shè)計(jì)能力75萬(wàn)噸/年，現(xiàn)核定生產(chǎn)能力達(dá)220萬(wàn)噸年，職工4443人；該礦安全績(jī)效水平高，在業(yè)內(nèi)屬于標(biāo)桿水平。 L礦是一家國(guó)有地方煤礦，建礦時(shí)間是1992年，投產(chǎn)時(shí)間是1998年，設(shè)計(jì)生產(chǎn)能力是30萬(wàn)噸/年，現(xiàn)核定生產(chǎn)能力45萬(wàn)噸/年，職工1120人；該礦的安全績(jī)效在業(yè)內(nèi)處于中游水平。 兩礦在人力資源管理方面有明顯差異 L礦的人力資源管理只是一些傳統(tǒng)意義上的人事工作，該礦礦長(zhǎng)說(shuō)：“人事部門(mén)主要執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的決策，沒(méi)有提供一些人力資源管

2、理方面的主導(dǎo)意見(jiàn)給領(lǐng)導(dǎo)?！?Z礦對(duì)人力資源部門(mén)的重視程度顯著高于L礦，設(shè)有勞動(dòng)工資科和職業(yè)教育辦公室，在組織運(yùn)作、人員配備、激勵(lì)和考核等方面起到了更加主動(dòng)的作用。招聘方面 Z礦的招聘活動(dòng)主要由所屬的集團(tuán)公司組織，包括筆試和面試。Z礦接受人員報(bào)名，然后將名單統(tǒng)一上報(bào)到集團(tuán)公司，由集團(tuán)公司對(duì)這些人員進(jìn)行考核和選拔。 考核內(nèi)容：身體條件（是否適應(yīng)井下環(huán)境，是否有高血壓、心臟病等疾病，體能測(cè)試）、井下實(shí)踐、學(xué)歷（最低初中）等。 兩年前該礦主要從企業(yè)內(nèi)部招職工子女，還招收該市退伍軍人和大中專(zhuān)畢業(yè)生。 現(xiàn)在招工緊張，逐步放寬招聘渠道，面向社會(huì)招生。招聘方面 L礦主要采取社會(huì)招工的招聘形式， 條件：年齡（2

3、5-40歲）、身體條件（體力）、文化程度（最低初中）。 90%以上是農(nóng)民工，流動(dòng)性較大。培訓(xùn)方面 兩礦都比較重視安全培訓(xùn)。 安全培訓(xùn)是國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和上級(jí)部門(mén)要求的“規(guī)定動(dòng)作”，具有強(qiáng)制性。 但在培訓(xùn)形式和培訓(xùn)效果上，兩礦存在明顯差異。培訓(xùn)方面 Z礦強(qiáng)調(diào)理論和實(shí)踐并重，除了講師理論培訓(xùn)外，還舉行職工技術(shù)比武和實(shí)訓(xùn)。該礦實(shí)行師帶徒制度，工人進(jìn)礦后需要在師傅的指導(dǎo)下進(jìn)行六個(gè)月的見(jiàn)習(xí)，與師傅同上同下。如果師傅不在身邊，徒弟就是一個(gè)“隱患人”，不能下井單獨(dú)作業(yè)。培訓(xùn)方面 Z礦的工人們認(rèn)為培訓(xùn)的效果較好。 工人們對(duì)培訓(xùn)教材非常熟悉，集團(tuán)公司安全培訓(xùn)一日一題、一周一案例，工人每天都要背會(huì)其中一題。 礦勞

4、資科負(fù)責(zé)督查，定期下井抽查。 職業(yè)教育辦公室對(duì)工人每月小考一次，每季度大考一次。 工人們對(duì)培訓(xùn)效果較高的滿意度與培訓(xùn)內(nèi)容的細(xì)化、培訓(xùn)效果的獎(jiǎng)勵(lì)考核、以及培訓(xùn)時(shí)間的合理安排是分不開(kāi)的。培訓(xùn)方面 L礦將培訓(xùn)安排在工人的業(yè)余時(shí)間，工人由于工作勞累，學(xué)習(xí)精力不夠集中，影響培訓(xùn)效果。 職工的文化水平參差不齊，有的工人課堂記錄不夠全面，不能全面理解和領(lǐng)悟培訓(xùn)內(nèi)容。 L礦工人認(rèn)為培訓(xùn)能提高他們的技能，保障他們?cè)诠ぷ髦械陌踩?，懂得面?duì)緊急情況該采取什么措施。但是培訓(xùn)內(nèi)容需要通過(guò)合適的形式才能發(fā)揮效果。薪酬管理方面 從2002年開(kāi)始，兩礦相繼實(shí)行安全工資制度，將安全指標(biāo)與職工薪酬掛鉤，將安全工資在工資總額中的比

5、重提升到30%。 近年來(lái)兩礦還實(shí)行了安全抵押金制度。 這些與安全相關(guān)的薪酬制度有效提高了兩礦的職業(yè)安全績(jī)效。兩礦薪酬管理的差異 Z礦的一線采煤工的月工資達(dá)4000多元，而L礦只有2000多元。 L礦一名工人說(shuō)：“如果工資少，比如2000元/月，那么覺(jué)得違章扣一點(diǎn)錢(qián)也無(wú)所謂，不管怎么樣，礦里也會(huì)發(fā)點(diǎn)工資給工人生活，低不到哪里去。但如果工資高，如4000元/月，違章扣一下就1000元，心里覺(jué)得很多。 工人最怕的就是扣錢(qián)。兩礦薪酬管理的差異 Z礦采掘工的月安全風(fēng)險(xiǎn)抵押金為1000元/人，L礦只有350元/人。 出現(xiàn)事故或嚴(yán)重違章行為時(shí)，Z礦處罰的力度更大。 Z礦將抵押金概念團(tuán)隊(duì)化，一人違章整個(gè)團(tuán)隊(duì)都

6、要受罰，直接領(lǐng)導(dǎo)也要受罰。 L礦只有在團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)重大事故或三違次數(shù)超過(guò)一定值的時(shí)候，才對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)處罰，對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的處罰力度不如Z礦大。兩礦薪酬管理的差異 Z礦實(shí)行安全效益獎(jiǎng)，用正向激勵(lì)的手段促進(jìn)員工自覺(jué)遵守安全。 L礦則很少用這些獎(jiǎng)勵(lì)的手段。管理監(jiān)督方面 2005年9月3日，國(guó)務(wù)院下發(fā)第446條國(guó)務(wù)院令，規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行下井帶班制度。兩礦在實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)帶班制度后，安全績(jī)效得到提高。 Z礦規(guī)定，帶班領(lǐng)導(dǎo)一季度內(nèi)必須發(fā)現(xiàn)至少一個(gè)“三違”行為，否則就會(huì)被扣工資，這使該制度更加務(wù)實(shí)。 領(lǐng)導(dǎo)帶班時(shí)如果看到某工人的安全行為做得好且規(guī)范，就會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)他五十元。管理監(jiān)督方面 L礦也實(shí)行了嚴(yán)格的管理技術(shù)人員下井跟班制度，但存

7、在不足。 如非地下專(zhuān)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要先確保自身的安全，通過(guò)培訓(xùn)了解井下專(zhuān)業(yè)知識(shí)后才能下井帶班。 這些非井下專(zhuān)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)帶班主要是和工人座談，不能發(fā)現(xiàn)安全問(wèn)題。勞動(dòng)關(guān)系方面 Z礦是國(guó)有重點(diǎn)煤礦，對(duì)工人保障的投入較高，勞資關(guān)系較緩和，工人的積極性更高，對(duì)安全更加重視。 遇到工資和職業(yè)病等方面的問(wèn)題，他們會(huì)直接找勞資科的人員進(jìn)行詢問(wèn)。 勞資科調(diào)解無(wú)效，會(huì)由該礦的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)解決。 委員會(huì)由工會(huì)主席、勞資科的相關(guān)人員和該礦的法律顧問(wèn)組成。勞動(dòng)關(guān)系方面 L礦勞資沖突的問(wèn)題主要體現(xiàn)在工人的工資和排班時(shí)間的安排上。 L礦沒(méi)有一個(gè)完善的工人意見(jiàn)申訴機(jī)制，工會(huì)沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)該起到的作用，工人有時(shí)直接找礦領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)工作中的問(wèn)

8、題。導(dǎo)入案例：安全培訓(xùn)與安全績(jī)效導(dǎo)入案例：安全培訓(xùn)與安全績(jī)效案例討論題：案例討論題： Z礦的安全績(jī)效在業(yè)內(nèi)處于標(biāo)桿水平，你認(rèn)為主要原因是什么？其中安全培訓(xùn)的貢獻(xiàn)度大概是多少？為什么？ 導(dǎo)致Z礦和L礦安全績(jī)效差距的非培訓(xùn)因素有哪些？如何剔除？ 第五章 培訓(xùn)效果評(píng)估 經(jīng)常被忽略：重要環(huán)節(jié)，具有實(shí)際的意義 。 不知如何進(jìn)行 ：思路、方案、技巧。第一節(jié)第一節(jié) 培訓(xùn)效果評(píng)估概述培訓(xùn)效果評(píng)估概述 一、一、 培訓(xùn)效果評(píng)估的基本內(nèi)涵培訓(xùn)效果評(píng)估的基本內(nèi)涵 培訓(xùn)效果：培訓(xùn)活動(dòng)給培訓(xùn)的對(duì)象、學(xué)員主管、培訓(xùn)組織部門(mén)和培訓(xùn)的投資方帶來(lái)的正面效應(yīng)。 培訓(xùn)和培訓(xùn)效果之間沒(méi)有必然的聯(lián)系。 （沒(méi)有效果或負(fù)面效應(yīng)，這方面效果顯

9、著，那方面表現(xiàn)平平，該項(xiàng)目投資回報(bào)率高，那項(xiàng)目低。） 一、一、 培訓(xùn)效果評(píng)估的基本內(nèi)涵培訓(xùn)效果評(píng)估的基本內(nèi)涵 針對(duì)一個(gè)具體的培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)的投資方或組織方等，通過(guò)系統(tǒng)地收集和分析資料，對(duì)培訓(xùn)效果的價(jià)值及其價(jià)值的程度、對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量的好壞高低等作出判斷，其目的在于指導(dǎo)今后的培訓(xùn)決策和培訓(xùn)活動(dòng)。 二、二、 培訓(xùn)效果評(píng)估的多元意義培訓(xùn)效果評(píng)估的多元意義 培訓(xùn)效果評(píng)估本身具有多方面的意義。 （價(jià)值、質(zhì)量、投資回報(bào)等方面的判斷 ） 培訓(xùn)效果評(píng)估的受益方，是多方面的 。（投資方，培訓(xùn)的組織部門(mén)，培訓(xùn)師，學(xué)員 ）1 1、 效果評(píng)估對(duì)投資方的意義效果評(píng)估對(duì)投資方的意義 1 1）了解投資收益率，指導(dǎo)今后的培訓(xùn)投）了

10、解投資收益率，指導(dǎo)今后的培訓(xùn)投資決策資決策 。 不判斷此次培訓(xùn)投資的質(zhì)量，就無(wú)法確定今后如何對(duì)待此類(lèi)培訓(xùn)。 培訓(xùn)前的成本收益分析是預(yù)先的估計(jì)，不能替代效果評(píng)估。 1)1)了解投資收益率，指導(dǎo)今后了解投資收益率，指導(dǎo)今后的培訓(xùn)投資決策的培訓(xùn)投資決策 。 一般性項(xiàng)目的投資收益率，社會(huì)上或行業(yè)內(nèi)有權(quán)威的數(shù)據(jù)。不能替代實(shí)際評(píng)估。 有些培訓(xùn)項(xiàng)目無(wú)法進(jìn)行投資收益分析。有些培訓(xùn)是作為福利項(xiàng)目推出的。但可以退而進(jìn)行有效性分析。2)2)激勵(lì)培訓(xùn)的組織者，控制培訓(xùn)激勵(lì)培訓(xùn)的組織者，控制培訓(xùn)的過(guò)程和效果。的過(guò)程和效果。 投資者對(duì)組織者的激勵(lì)手段 投資者對(duì)組織者的控制方法 2 2、 效果評(píng)估對(duì)組織方的意義效果評(píng)估對(duì)組

11、織方的意義 顯示培訓(xùn)工作的意義 獲得如何改進(jìn)該培訓(xùn)項(xiàng)目的信息 激勵(lì)培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)教師的方式 培訓(xùn)活動(dòng)的控制措施 三、三、 培訓(xùn)效果評(píng)估的常見(jiàn)障礙培訓(xùn)效果評(píng)估的常見(jiàn)障礙（掌握技能，消解障礙） 成本太高 評(píng)估太難 （行為層面和結(jié)果層面的評(píng)估很難操作，客觀性低 。資料的數(shù)量、質(zhì)量和分析。非培訓(xùn)因素的辨別。） 人際障礙 （主觀性導(dǎo)致意見(jiàn)沖突。你好、他好、大家好 ） 評(píng)估的結(jié)果無(wú)用 ，閑置在文件柜中 。 四、四、 培訓(xùn)效果評(píng)估的主要類(lèi)型培訓(xùn)效果評(píng)估的主要類(lèi)型 根據(jù)培訓(xùn)評(píng)估的提出者 根據(jù)評(píng)估的目標(biāo) 根據(jù)評(píng)估的目的 四、培訓(xùn)效果評(píng)估的主要類(lèi)型四、培訓(xùn)效果評(píng)估的主要類(lèi)型 培訓(xùn)開(kāi)始時(shí)的評(píng)估。培訓(xùn)開(kāi)始時(shí)的評(píng)估。（

12、對(duì)學(xué)員的現(xiàn)有狀況的評(píng)估，為培訓(xùn)結(jié)束時(shí)效果評(píng)估提供參照物） 培訓(xùn)過(guò)程中的評(píng)估培訓(xùn)過(guò)程中的評(píng)估。（長(zhǎng)期的項(xiàng)目，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn) ） 項(xiàng)目結(jié)束時(shí)的評(píng)估項(xiàng)目結(jié)束時(shí)的評(píng)估。（教師對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)成果、學(xué)員對(duì)教師教學(xué)、項(xiàng)目管理的評(píng)價(jià)）四、培訓(xùn)效果評(píng)估的主要類(lèi)型四、培訓(xùn)效果評(píng)估的主要類(lèi)型 項(xiàng)目結(jié)束一段時(shí)間后的評(píng)估項(xiàng)目結(jié)束一段時(shí)間后的評(píng)估 。（決策層或用人單位對(duì)學(xué)員工作行為改進(jìn)程度的評(píng)估，較難，培訓(xùn)部門(mén)有壓力） 項(xiàng)目結(jié)束較長(zhǎng)時(shí)間后的評(píng)估項(xiàng)目結(jié)束較長(zhǎng)時(shí)間后的評(píng)估 。（培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)組織發(fā)展、利潤(rùn)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率；離職率、事故率下降，滿意度、效率指數(shù)上升。）五、培訓(xùn)效果評(píng)估要注意的幾個(gè)問(wèn)題五、培訓(xùn)效果評(píng)估要注意的幾個(gè)問(wèn)題 1

13、1，考慮是否需要評(píng)估以及評(píng)估類(lèi)型的選擇（，考慮是否需要評(píng)估以及評(píng)估類(lèi)型的選擇（成本問(wèn)題、可行問(wèn)題、意義問(wèn)題）不該進(jìn)行評(píng)估或不該進(jìn)行復(fù)雜評(píng)估的常見(jiàn)情況：不該進(jìn)行評(píng)估或不該進(jìn)行復(fù)雜評(píng)估的常見(jiàn)情況： 培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)不明確或?qū)δ繕?biāo)缺乏共識(shí)時(shí) （缺乏評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)生爭(zhēng)議混亂） 培訓(xùn)效果評(píng)估沒(méi)有明確目的或目的不純時(shí) （評(píng)估結(jié)果沒(méi)有用處，使事情做得比較規(guī)范，給關(guān)系戶一筆業(yè)務(wù)，為既定的決策提供支持 ）不該進(jìn)行評(píng)估或不該進(jìn)行復(fù)雜評(píng)不該進(jìn)行評(píng)估或不該進(jìn)行復(fù)雜評(píng)估的常見(jiàn)情況：估的常見(jiàn)情況： 評(píng)估沒(méi)有時(shí)間和人力、物力等保證時(shí)（評(píng)估要求與資源提供失衡，避免被動(dòng)） 評(píng)估時(shí)機(jī)不成熟或缺乏可行性時(shí)（培訓(xùn)的效果還沒(méi)有機(jī)會(huì)在工作中表

14、現(xiàn)出來(lái)，培訓(xùn)效果無(wú)法量化或用貨幣、財(cái)務(wù)形式衡量 ）應(yīng)該進(jìn)行評(píng)估或進(jìn)行較高層次評(píng)估的常見(jiàn)情況 投入較大的培訓(xùn)項(xiàng)目 （表示對(duì)資金的負(fù)責(zé)）。 培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)系密切或?qū)ζ髽I(yè)運(yùn)作影響面較大的項(xiàng)目 （預(yù)算總額不大：涉及的目標(biāo)學(xué)員少，持續(xù)的時(shí)間短。 ） 組織的決策和運(yùn)作需要了解其效果信息的項(xiàng)目 決定是否評(píng)估的基本思路：成本收益比 100萬(wàn)的培訓(xùn)項(xiàng)目，10萬(wàn)的評(píng)估成本。1萬(wàn)元的培訓(xùn)項(xiàng)目,1萬(wàn)元評(píng)估。 評(píng)估的數(shù)據(jù)涉及重要的決策，就值得投入；評(píng)估的結(jié)果沒(méi)有用處，任何投入都是浪費(fèi)。 2 2，明確培訓(xùn)效果評(píng)估的目的和，明確培訓(xùn)效果評(píng)估的目的和目標(biāo)目標(biāo) 評(píng)估的委托者如何向評(píng)估的承擔(dān)方交待清楚自己的真實(shí)意圖

15、，需要溝通的技巧、 耐心和誠(chéng)意 。 有些意圖不便明說(shuō)，需要承擔(dān)方去揣摩。只要是合理的，都要盡可能地給予滿足。 以客戶為導(dǎo)向，堅(jiān)持獨(dú)立、客觀的評(píng)估活動(dòng)。 了解學(xué)員的學(xué)習(xí)效果？培訓(xùn)師的教學(xué)效果? 員工態(tài)度和行為的改變? 有關(guān)指標(biāo)的變動(dòng)狀況？ 抓住重點(diǎn)，達(dá)到事半功倍的效果。 設(shè)計(jì)評(píng)估方案的前提 ，提高評(píng)估效果的條件。 3， 選擇好評(píng)估承擔(dān)方選擇好評(píng)估承擔(dān)方 組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)承擔(dān)：組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)承擔(dān)： 好處：成本較低；便于協(xié)調(diào)和溝通；對(duì)項(xiàng)目比較了解等。 缺陷：專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能較差；易受人際關(guān)系的干擾；受高層暗示的影響 。 組織外部機(jī)構(gòu)承擔(dān) 好處：較好的評(píng)估技能和方法、不易受組織高層或相關(guān)利益部門(mén)的干擾、獨(dú)立評(píng)

16、估，結(jié)論較客觀。 問(wèn)題：成本較高；對(duì)項(xiàng)目的了解不夠； 協(xié)調(diào)和溝通比較困難 。選擇評(píng)估承擔(dān)方要考慮的因素 可能提供的評(píng)估資金的數(shù)量 內(nèi)部評(píng)估機(jī)構(gòu)和人員的評(píng)估能力和水平 評(píng)估的目標(biāo)或意圖 可以選擇組合的評(píng)估方式 六、六、 培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的內(nèi)容培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的內(nèi)容 評(píng)估報(bào)告：對(duì)評(píng)估過(guò)程、方式、數(shù)據(jù)和分析結(jié)論等進(jìn)行整合而形成的一份綜合性的書(shū)面文件。其內(nèi)容涉及： 概要：對(duì)整個(gè)報(bào)告的簡(jiǎn)要綜述，概括評(píng)估的主要結(jié)論和建議。 項(xiàng)目背景：培訓(xùn)項(xiàng)目的總體說(shuō)明，需求狀況、目標(biāo)設(shè)定、方案設(shè)計(jì)等。 六、六、 培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的內(nèi)容培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的內(nèi)容 評(píng)估目的和指標(biāo)：詳細(xì)說(shuō)明評(píng)估目的，各層面評(píng)估的具體目標(biāo)。 評(píng)估方法和策略：包括評(píng)

17、估的層次、過(guò)程、方法、工具等。 數(shù)據(jù)的收集和分析：何時(shí)、用何方法、從何處收集的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)分析的方法和分析的結(jié)果等。 六、六、 培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的內(nèi)容培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的內(nèi)容 項(xiàng)目成本：分類(lèi)匯總各項(xiàng)成本和總成本。 反應(yīng)效果：學(xué)員對(duì)項(xiàng)目的滿意程度、評(píng)價(jià)和建議等 。 學(xué)習(xí)效果：詳細(xì)說(shuō)明學(xué)員對(duì)新知識(shí)、技能和態(tài)度掌握和接受的情況。 行為效果：說(shuō)明學(xué)員的工作行為有否運(yùn)用所學(xué)內(nèi)容，運(yùn)用的程度。 六、六、 培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的內(nèi)容培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的內(nèi)容 業(yè)務(wù)影響：培訓(xùn)對(duì)有些組織績(jī)效指標(biāo)的影響情況。 ROI分析結(jié)論：比較項(xiàng)目收益和項(xiàng)目成本，計(jì)算投資回報(bào)率。 支持因素和障礙：對(duì)項(xiàng)目起積極作用的因素，項(xiàng)目實(shí)施中的問(wèn)題和障礙 。 結(jié)論和

18、建議：綜述各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提出項(xiàng)目改進(jìn)的建議。 第二節(jié)第二節(jié) 培訓(xùn)效果評(píng)估的常見(jiàn)模型培訓(xùn)效果評(píng)估的常見(jiàn)模型 關(guān)于評(píng)估程序的模型關(guān)于評(píng)估程序的模型 關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估的模型關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估的模型 關(guān)于培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估的模型關(guān)于培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估的模型 1. 1. 關(guān)于評(píng)估程序的模型關(guān)于評(píng)估程序的模型 作出是否進(jìn)行評(píng)估的決定 制定評(píng)估方案 收集評(píng)估信息 數(shù)據(jù)的整理和分析 撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 2. 2. 關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估的模型關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估的模型 菲利普斯（菲利普斯（Phillips）的五級(jí)投資回報(bào)模型）的五級(jí)投資回報(bào)模型 ： 反應(yīng)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意程度；學(xué)員打算如何在今后的工作中應(yīng)用所學(xué)知識(shí)。 學(xué)

19、習(xí)，測(cè)試學(xué)員經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后學(xué)到和掌握了哪些知識(shí)和技能，理解掌握到什么程度。 菲利普斯（菲利普斯（Phillips）五級(jí)投資回報(bào)模型五級(jí)投資回報(bào)模型 學(xué)習(xí)成果在工作中的運(yùn)用：學(xué)員有沒(méi)有按所學(xué)的知識(shí)技能進(jìn)行工作，培訓(xùn)中提倡的態(tài)度和價(jià)值觀有沒(méi)有改變學(xué)員看待和處理問(wèn)題方式。 業(yè)務(wù)結(jié)果：培訓(xùn)對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的影響：產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、客戶滿意度等。有沒(méi)有變化、變化的方向和程度。 投資回報(bào)率：將業(yè)務(wù)指標(biāo)的改進(jìn)轉(zhuǎn)化為貨幣形式，與培訓(xùn)的成本比較，計(jì)算出投資回報(bào)率。 3. 3. 關(guān)于培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估的模型關(guān)于培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估的模型 伯德（伯德（M.Bird）等人的）等人的CIRO模型：模型： 情景評(píng)估（Context Evalua

20、tion）：了解培訓(xùn)項(xiàng)目推出的環(huán)境因素，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)設(shè)定是否針對(duì)培訓(xùn)需求，針對(duì)的程度如何作出判斷。 輸入評(píng)估（Input Evaluation）： 了解培訓(xùn)項(xiàng)目的資源投入，確定項(xiàng)目的成本，并對(duì)成本的狀況（偏高偏低）進(jìn)行評(píng)價(jià)。 伯德（伯德（M.Bird）等人的）等人的CIRO模型：模型： 反應(yīng)評(píng)估（Reaction Evaluation）：了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目及其實(shí)施情況的反饋信息，并確定反應(yīng)的性質(zhì)（好/壞，滿意/不滿意）和程度。 輸出評(píng)估（Outcome Evaluation）： 了解項(xiàng)目產(chǎn)生的影響，確定項(xiàng)目在哪些方面有意義，意義的大小。 羅恩考夫曼（Ron Kaufman） “社會(huì)效益”評(píng)

21、估 社會(huì)和客戶對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)：了解和評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目給社會(huì)和客戶帶來(lái)的收益是什么，有多少。 模型豐富了培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容，體現(xiàn)了以客戶為導(dǎo)向和承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)現(xiàn)代管理理念。 本章為何討論程序和項(xiàng)目的模型? 培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)踐和理論許多都超出培訓(xùn)效果評(píng)估的范圍。 對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目本身和過(guò)程的評(píng)估，有助于對(duì)培訓(xùn)效果的把握，特別是關(guān)于培訓(xùn)滿足需求程度和培訓(xùn)投入的評(píng)估，與培訓(xùn)的效果存在直接的聯(lián)系。 第三節(jié)第三節(jié) 柯氏評(píng)估模型及其運(yùn)用柯氏評(píng)估模型及其運(yùn)用 一、 唐納德科克帕迪克（Kirkpatrick）的培訓(xùn)效果四層次評(píng)估模型： 四層次之間的內(nèi)在聯(lián)系 評(píng)估的時(shí)間順序 前者是后者的基礎(chǔ) 評(píng)估的難度逐漸加大 評(píng)估的普遍性

22、遞減 評(píng)估的價(jià)值遞增 二、 反應(yīng)評(píng)估及其應(yīng)用反應(yīng)評(píng)估及其應(yīng)用 起點(diǎn)，使用普遍，手段和方法較成熟 。 學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感受：培訓(xùn)場(chǎng)所是否舒適安靜、教師講課是否有趣明白、培訓(xùn)內(nèi)容是否符合自己的要求、培訓(xùn)方式是否多樣科學(xué)。 主觀性強(qiáng)，不能依此判斷教學(xué)和培訓(xùn)的質(zhì)量，也無(wú)法反映培訓(xùn)帶來(lái)的個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效。 二、 反應(yīng)評(píng)估及其應(yīng)用反應(yīng)評(píng)估及其應(yīng)用 反應(yīng)評(píng)估是不可或缺 ：學(xué)員的積極反應(yīng)是項(xiàng)目成功的基本條件 ；學(xué)員作為受訓(xùn)對(duì)象，培訓(xùn)活動(dòng)的直接受益者 ，有評(píng)估的發(fā)言權(quán)。1. 1. 反應(yīng)評(píng)估的具體作用反應(yīng)評(píng)估的具體作用 提供培訓(xùn)組織方改進(jìn)培訓(xùn)的建議。 提供培訓(xùn)師改進(jìn)教學(xué)的建議。 對(duì)教學(xué)和管理方的激勵(lì)和約束。 使

23、學(xué)員感受教學(xué)和管理方對(duì)其意見(jiàn)的重視。 為進(jìn)一步的評(píng)估和分析提供信息基礎(chǔ)。 2. 2. 反應(yīng)評(píng)估要注意的問(wèn)題反應(yīng)評(píng)估要注意的問(wèn)題 確定要收集哪些信息：教學(xué)質(zhì)量的、培訓(xùn)管理的、培訓(xùn)內(nèi)容的？根據(jù)評(píng)估的目的,非越廣越好。 盡可能地設(shè)計(jì)可以量化分析的評(píng)估表。 明確交待評(píng)估的意義，對(duì)參與評(píng)估表示感謝，要求客觀誠(chéng)實(shí)地填寫(xiě)。 2. 2. 反應(yīng)評(píng)估要注意的問(wèn)題反應(yīng)評(píng)估要注意的問(wèn)題 建立培訓(xùn)“可以接受”的標(biāo)準(zhǔn)，即各方面工作的基本標(biāo)準(zhǔn)。 反應(yīng)評(píng)估的結(jié)論向有關(guān)方面或當(dāng)事人反饋。 3. 3. 反應(yīng)評(píng)估信息收集的形式反應(yīng)評(píng)估信息收集的形式 問(wèn)卷：學(xué)員意見(jiàn)反饋表 課后會(huì)談 電話采訪 課堂討論 選擇時(shí)機(jī)：及時(shí)，在學(xué)員對(duì)所要了

24、解的事項(xiàng)還記憶猶新時(shí)進(jìn)行。 三、三、 學(xué)習(xí)評(píng)估及其應(yīng)用學(xué)習(xí)評(píng)估及其應(yīng)用 評(píng)估培訓(xùn)目標(biāo)規(guī)定的要掌握的知識(shí)、技能、態(tài)度等指標(biāo)達(dá)到的程度 。 普遍使用，比較成熟，成本較低，相對(duì)方便。1. 學(xué)習(xí)評(píng)估的類(lèi)型和方法學(xué)習(xí)評(píng)估的類(lèi)型和方法2. 2. 學(xué)習(xí)評(píng)估要注意的問(wèn)題學(xué)習(xí)評(píng)估要注意的問(wèn)題 剔除非培訓(xùn)因素。 個(gè)人變量：學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)態(tài)度。 環(huán)境變量：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化氛圍、外部事件。 對(duì)照組、前后測(cè)等技術(shù)。 四、四、 行為評(píng)估及其應(yīng)用行為評(píng)估及其應(yīng)用 1. 1. 行為評(píng)估的含義和意義行為評(píng)估的含義和意義 評(píng)估學(xué)習(xí)結(jié)果是否遷移到工作中，在多大程度上轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ餍袨椤?“知”和“行”、“會(huì)”和

25、“行”可以各行其道。 影響因素：客觀的環(huán)境條件，主觀的態(tài)度、動(dòng)機(jī)。 意義更重大。 2. 2. 行為評(píng)估的主要困難行為評(píng)估的主要困難 導(dǎo)致行為改善的非培訓(xùn)因素很多：組織績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整，員工經(jīng)驗(yàn)的自然積累等。 學(xué)習(xí)結(jié)果轉(zhuǎn)化為工作行為需要組織和工作環(huán)境的支撐。 行為在什么時(shí)候、什么場(chǎng)合下可能表現(xiàn)出來(lái)，很難把握。 培訓(xùn)內(nèi)容與工作行為沒(méi)有直接關(guān)系，如純粹的理論學(xué)習(xí)。3. 3. 必須進(jìn)行行為評(píng)估的項(xiàng)目必須進(jìn)行行為評(píng)估的項(xiàng)目 學(xué)習(xí)內(nèi)容與工作行為有直接關(guān)系的培訓(xùn)項(xiàng)目，如關(guān)于某辦事程序的培訓(xùn) 。 培訓(xùn)內(nèi)容與工作行為有較大的關(guān)聯(lián)度，如某辦事原則的培訓(xùn) 。4. 4. 行為評(píng)估的維度、參與者和方式行為評(píng)估的維度、

26、參與者和方式 5. 5. 行為評(píng)估要注意的問(wèn)題行為評(píng)估要注意的問(wèn)題 盡量采用前后測(cè)和設(shè)對(duì)照組的評(píng)估方案 。 重視評(píng)估時(shí)機(jī)的選擇，承認(rèn)行為改變需要時(shí)間過(guò)程。 重視樣本的選擇。樣本規(guī)模要能保證評(píng)估質(zhì)量，被選對(duì)象應(yīng)具備學(xué)習(xí)成果遷移的主客觀條件。 行為評(píng)估后進(jìn)一步分析行為變化的原因，找出培訓(xùn)在其中的作用。6. 6. 行為評(píng)估問(wèn)卷示例行為評(píng)估問(wèn)卷示例（學(xué)員自評(píng)） 6. 6. 行為評(píng)估問(wèn)卷示例行為評(píng)估問(wèn)卷示例（學(xué)員自評(píng)）6. 6. 行為評(píng)估問(wèn)卷示例行為評(píng)估問(wèn)卷示例（下屬評(píng)價(jià) ） 五、五、結(jié)果評(píng)估及其應(yīng)用結(jié)果評(píng)估及其應(yīng)用 1. 1. 結(jié)果評(píng)估的特點(diǎn)結(jié)果評(píng)估的特點(diǎn) 最重要、最困難、使用得最少。 反映培訓(xùn)對(duì)于組

27、織績(jī)效的貢獻(xiàn)：產(chǎn)品質(zhì)量、安全事故、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)等。 可行性較差： 影響組織績(jī)效的變量復(fù)雜多變； 信息收集困難； 評(píng)估方案的設(shè)計(jì)，技術(shù)要求高。 資料的分析，技術(shù)要求高。 2. 2. 結(jié)果評(píng)估的通常項(xiàng)目和常見(jiàn)指標(biāo)結(jié)果評(píng)估的通常項(xiàng)目和常見(jiàn)指標(biāo) 結(jié)果評(píng)估的最高形式 培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值評(píng)估。 以一個(gè)簡(jiǎn)單明了的數(shù)據(jù)回答了培訓(xùn)決策方最關(guān)注的問(wèn)題 。 如何進(jìn)行，有專(zhuān)節(jié)論述。 第四節(jié)第四節(jié) 培訓(xùn)效果評(píng)估的方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估的方案設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)分析 評(píng)估方案的質(zhì)量決定評(píng)估結(jié)果的質(zhì)量。 了解常用的效果評(píng)估方案，知道其特征和優(yōu)缺點(diǎn)，對(duì)于方案的選擇和組合具有指導(dǎo)意義 一、一、 影響培訓(xùn)有效性評(píng)估效度的因素影響培訓(xùn)有效性

28、評(píng)估效度的因素 1. 1. 評(píng)估的信度和效度評(píng)估的信度和效度 信度：衡量工具的準(zhǔn)確性和精確性，要求穩(wěn)定和一致，在不同的時(shí)間點(diǎn)重復(fù)衡量相同的事物和個(gè)人，評(píng)估結(jié)果的相同程度。 效度：評(píng)估手段能否將評(píng)估對(duì)象的屬性和特征反映出來(lái)以及反映的準(zhǔn)確程度。 2. 2. 評(píng)估的內(nèi)部效度和外部效度評(píng)估的內(nèi)部效度和外部效度 內(nèi)部效度：評(píng)估結(jié)果與評(píng)估對(duì)象的符合程度。 外部效度：評(píng)估結(jié)果一般化到其他學(xué)員和群體中去的程度。 提高培訓(xùn)評(píng)估的效度：搜尋和衡量干擾培訓(xùn)評(píng)估效度的因素。通過(guò)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)和選擇，在一定程度上降低這些因素的干擾。 3. 3. 影響培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)部效度的因素影響培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)部效度的因素 時(shí)間的變化和過(guò)程的推

29、移會(huì)提高或降低員工的知識(shí)水平和技能狀況。 評(píng)估手段和工具的進(jìn)步對(duì)評(píng)估結(jié)果的影響。 以前的測(cè)試對(duì)本次測(cè)試結(jié)果的影響。經(jīng)過(guò)多次測(cè)試，掌握了測(cè)試技巧，使測(cè)試結(jié)果好于實(shí)際情況。 抽樣方法不科學(xué)或抽樣規(guī)模過(guò)小影響評(píng)估結(jié)論的可靠性。 實(shí)驗(yàn)組和控制組之間的互動(dòng)對(duì)評(píng)估的干擾?？刂平M意識(shí)到自己的角色時(shí)，其表現(xiàn)會(huì)偏離正常軌道。 3. 3. 影響培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)部效度的因素影響培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)部效度的因素 被測(cè)者對(duì)前測(cè)的緊張和敏感使表現(xiàn)失常。 過(guò)分在乎評(píng)估結(jié)果或評(píng)估結(jié)果對(duì)其影響重大，使被試者超常發(fā)揮。4. 4. 影響培訓(xùn)評(píng)估外部效度的因素影響培訓(xùn)評(píng)估外部效度的因素 按一定標(biāo)準(zhǔn)甄選出來(lái)的受訓(xùn)者往往具有特定的素質(zhì)，使評(píng)估的結(jié)果無(wú)法

30、適用其他人群。 內(nèi)部效度與外部效度的關(guān)系 沒(méi)有內(nèi)部效度，就沒(méi)有外部效度。 有內(nèi)部效度，不一定有外部效度。二、二、 培訓(xùn)評(píng)估方案的主要類(lèi)型培訓(xùn)評(píng)估方案的主要類(lèi)型 說(shuō)明 前測(cè)：培訓(xùn)前對(duì)學(xué)員的某些方面（培訓(xùn)內(nèi)容、效果評(píng)估有關(guān)）進(jìn)行測(cè)試 。 后測(cè)：培訓(xùn)后再次對(duì)學(xué)員進(jìn)行相同內(nèi)容的測(cè)試。 對(duì)照組：該群體除了沒(méi)有接受培訓(xùn)外，其他情況均與培訓(xùn)組的成員相類(lèi)似。通過(guò)比較發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的效果。 1. 1. 后測(cè)后測(cè) 含義：培訓(xùn)結(jié)束時(shí)對(duì)學(xué)員的知識(shí)、技能水平、態(tài)度等進(jìn)行測(cè)試。 評(píng)價(jià)：簡(jiǎn)便。無(wú)法證明現(xiàn)有知識(shí)技能中哪一部分是培訓(xùn)帶來(lái)的。 適用條件：培訓(xùn)的內(nèi)容是全新的。評(píng)估者只對(duì)學(xué)員培訓(xùn)后的實(shí)際知識(shí)技能水平感興趣。 2. 2. 前

31、測(cè)前測(cè)-后測(cè)后測(cè) 含義：比較分析兩者的差距，認(rèn)為這個(gè)差距就是培訓(xùn)的效果。 評(píng)價(jià)：難以證明學(xué)員培訓(xùn)前后的變化一定是培訓(xùn)帶來(lái)的（自身的成長(zhǎng)和組織環(huán)境的變化）。 適用條件：培訓(xùn)目標(biāo)很少受非培訓(xùn)因素的影響，如操作設(shè)備的速度和精確度。整個(gè)培訓(xùn)期間，學(xué)員個(gè)人或環(huán)境基本保持穩(wěn)定。 3. 3. 后測(cè)后測(cè) 、對(duì)照組、對(duì)照組 含義：培訓(xùn)結(jié)束時(shí)對(duì)培訓(xùn)組和對(duì)照組進(jìn)行相同的測(cè)試，兩組的差距為培訓(xùn)的效果。 假設(shè)：兩組的知識(shí)技能水平在訓(xùn)前完全一樣，在訓(xùn)中除了培訓(xùn)外，其他條件均相同。 4. 4. 前測(cè)前測(cè)-后測(cè)、對(duì)照組后測(cè)、對(duì)照組 分別對(duì)兩組進(jìn)行前測(cè)和后測(cè)，比較兩組前后測(cè)的差距。培訓(xùn)組的改善幅度大于對(duì)照組的部分為培訓(xùn)的效果。

32、 培訓(xùn)效果=（培后對(duì)后） （培前對(duì)前） =（培后培前） （對(duì)后對(duì)前） 評(píng)價(jià)：更科學(xué)，成本也更高。 5. 5. 索羅門(mén)四組設(shè)計(jì)索羅門(mén)四組設(shè)計(jì) 5. 5. 索羅門(mén)四組設(shè)計(jì)索羅門(mén)四組設(shè)計(jì) 如果培訓(xùn)組A和B的后測(cè)結(jié)果差距不大，說(shuō)明測(cè)試本身是可靠的。如果對(duì)照組A和B兩組的后測(cè)結(jié)果也基本相同，說(shuō)明測(cè)試手段沒(méi)問(wèn)題。 同時(shí)評(píng)估了測(cè)試手段本身的可靠性程度。 6. 6. 時(shí)間序列設(shè)計(jì)和時(shí)間序列設(shè)計(jì)和多重時(shí)間序列設(shè)計(jì)多重時(shí)間序列設(shè)計(jì) 測(cè)試學(xué)員變化的過(guò)程。如果學(xué)員在培訓(xùn)后，某些方面出現(xiàn)了訓(xùn)前所沒(méi)有的或者訓(xùn)前不明顯的持續(xù)的發(fā)展趨勢(shì)，可以認(rèn)為，這種穩(wěn)定的發(fā)展趨勢(shì)是培訓(xùn)帶來(lái)的。 設(shè)計(jì)方案：培訓(xùn)組：T1 T2 T3 X T4

33、 T5 T6 對(duì)照組：T1 T2 T3 T4 T5 T6 時(shí)間序列設(shè)計(jì)3.53.63.73.83.944.14.24.34.4培訓(xùn)前5月培訓(xùn)前3月培訓(xùn)前1月培訓(xùn)中培訓(xùn)后1月培訓(xùn)后3月培訓(xùn)后5月時(shí)間績(jī)效培訓(xùn)組對(duì)照組時(shí)間序列評(píng)估提供的信息 學(xué)員培訓(xùn)前后變化方向和程度的信息 培訓(xùn)效果持久性的信息 培訓(xùn)效果滯后時(shí)間的信息 如何選擇培訓(xùn)評(píng)估的方案？ 根據(jù)需要：福利性的培訓(xùn)無(wú)需非常正式的效果評(píng)估。研究性的評(píng)估，就要舍得投入。 采納正式的、規(guī)范的、高成本的評(píng)估： 需要利用評(píng)估結(jié)果進(jìn)一步改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目； 需要利用評(píng)估結(jié)果，比較不同的培訓(xùn)項(xiàng)目； 需要證實(shí)培訓(xùn)投資確能帶來(lái)收益； 評(píng)估有足夠的技術(shù)、時(shí)間和資金的保證。

34、 三、三、 培訓(xùn)有效性評(píng)估的數(shù)據(jù)分析培訓(xùn)有效性評(píng)估的數(shù)據(jù)分析 1. 硬性數(shù)據(jù)和軟性數(shù)據(jù)硬性數(shù)據(jù)和軟性數(shù)據(jù) 硬性數(shù)據(jù)：客觀的、理性的、容易形成共識(shí)的、方便計(jì)量和比較的信息，如產(chǎn)出、質(zhì)量和成本等。軟性數(shù)據(jù)：量化比較困難，或量化手段不成熟，只能用描述性的語(yǔ)言來(lái)判斷其性質(zhì)或只能大致反映事物的發(fā)展變化趨勢(shì)和變化程度但無(wú)法精確衡量的信息，如職工滿意度的變化方向和程度，創(chuàng)新意識(shí)的提高和實(shí)踐的情況。 硬性數(shù)據(jù)的常見(jiàn)類(lèi)型和形式 軟性數(shù)據(jù)的常見(jiàn)類(lèi)型和形式 2. 2. 數(shù)據(jù)分析的基本類(lèi)型數(shù)據(jù)分析的基本類(lèi)型 集中趨勢(shì)分析：提供關(guān)于總體情況的結(jié)論。簡(jiǎn)單平均數(shù)：即把所有分?jǐn)?shù)加總后除以分?jǐn)?shù)的個(gè)數(shù)。中位數(shù)：即將分?jǐn)?shù)從小到大按

35、順序排列，取其中位數(shù)為結(jié)果。眾數(shù)：即一組中出現(xiàn)頻率最高的數(shù)。 2. 2. 數(shù)據(jù)分析的基本類(lèi)型數(shù)據(jù)分析的基本類(lèi)型 離散趨勢(shì)分析：提供關(guān)于差別和差別程度或整體中各類(lèi)情況結(jié)構(gòu)的信息。離差分析方法：離差分析方法： 極差：極差： 最大和最小兩數(shù)值間的距離。四分位差：四分位差： 75%的位數(shù)與25%的位數(shù)之間的差，代表數(shù)據(jù)分布中間50%的距離。方差：方差： 變量數(shù)列中各變量值與其算術(shù)平均數(shù)差的平方的算術(shù)平均數(shù)。標(biāo)準(zhǔn)差：標(biāo)準(zhǔn)差： 方差的平方根。殘差等。殘差等。2. 2. 數(shù)據(jù)分析的基本類(lèi)型數(shù)據(jù)分析的基本類(lèi)型 相關(guān)分析：發(fā)現(xiàn)兩組數(shù)據(jù)或不同變量之間的關(guān)系。揭示變量間的變化方向和密切程度。如，培訓(xùn)方式和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)

36、化程度之間的關(guān)系。 分析哪些是自變量、哪些是應(yīng)變量；變化的方向是同向的還是反向；變量之間關(guān)系的密切程度。第五節(jié)第五節(jié) 培訓(xùn)效果的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析培訓(xùn)效果的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析 分析培訓(xùn)對(duì)于組織的可以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量的收益。投資回報(bào)率分析。 基本步驟： 確定培訓(xùn)成本 確定培訓(xùn)收益 計(jì)算投資回報(bào)率 一、一、 分析和確定培訓(xùn)成本分析和確定培訓(xùn)成本 培訓(xùn)成本的構(gòu)成 ： 過(guò)程的階段 內(nèi)容的方面 結(jié)合會(huì)計(jì)賬目分別列出加總。培訓(xùn)成本矩陣 培訓(xùn)成本培訓(xùn)成本1 1 需求分析成本：需求分析成本：絕對(duì)值和比重在上升。員工參與需求分析耗用時(shí)間的工資福利；聘請(qǐng)外部咨詢顧問(wèn)的直接費(fèi)用；分析中利用的服務(wù)和物品等。2 2 設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)成本：

37、設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)成本：內(nèi)部參與設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)人員的工資福利；聘請(qǐng)外部咨詢顧問(wèn)的費(fèi)用；購(gòu)買(mǎi)設(shè)備、光盤(pán)；e-learning的開(kāi)發(fā)；管理費(fèi)用等。 培訓(xùn)成本培訓(xùn)成本3 3 購(gòu)買(mǎi)成本購(gòu)買(mǎi)成本企業(yè)從外部直接購(gòu)買(mǎi)培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)生購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用和對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)等費(fèi)用。4 4 實(shí)施成本實(shí)施成本內(nèi)部培訓(xùn)人員和協(xié)調(diào)人員的工資福利、外聘教師的全部費(fèi)用；教材、案例研究、練習(xí)、紙筆、證書(shū)等材料費(fèi)用；學(xué)員、培訓(xùn)和協(xié)調(diào)人員的差旅、住宿和用餐費(fèi)用；租用外部會(huì)議中心或使用內(nèi)部會(huì)議室的費(fèi)用。學(xué)員培訓(xùn)期間的工資福利。 培訓(xùn)成本培訓(xùn)成本5 5 評(píng)估成本評(píng)估成本 評(píng)估方案設(shè)計(jì)的成本。 評(píng)估數(shù)據(jù)收集的成本。 評(píng)估數(shù)據(jù)分析的成本。 評(píng)估報(bào)告撰寫(xiě)的成本等。6 6 一般管理成本一般管理成本 行政人員、部門(mén)辦公等開(kāi)支 確定培訓(xùn)成本要注意 區(qū)分一次性耗用成本和反復(fù)使用的成本。 避免重復(fù)計(jì)算。 考慮機(jī)會(huì)成本。二、二、 分析和確定培訓(xùn)收益分析和確定培訓(xùn)收