太和圣德西薪酬—技術線薪酬績效改革思路——nana

1、精品文檔，值得擁有1 / 5技術線薪酬績效改革思路一、技術線關鍵問題概述技術人員對薪酬整體不滿意；上?，F(xiàn)行設計人員采用的全部是剛性工資，技術線對績效對 職位發(fā)展的影響度的認可程度偏低；IE、版師、工藝員歸屬技術線還是生產(chǎn)基層管理線的問題相 當模糊；上海設計隊伍中教練型領導的缺乏穩(wěn)定性。二、技術線關鍵崗位界定1、IE經(jīng)理、技術員關鍵職能概述： 根據(jù)設計圖紙進行制版、 打樣，制定技術標準 （工 藝、產(chǎn)品結構、關鍵技術參數(shù)等） ，制作生產(chǎn)工藝單并指導生產(chǎn) 制作。2、 首席設計師、主設計師、設計師、助理設計師 關鍵職能概述：根據(jù)市場趨勢及需求、公司品牌定位，確定設計 理念，組織進行產(chǎn)品設計。3、 版型

2、工藝師 關鍵職能概述：根據(jù)產(chǎn)品設計及工藝要求進行樣衣制作三、技術線關鍵崗位薪酬績效等用人策略1、IE經(jīng)理、工藝技術員（工藝技術類）人員特性： 以技術為價值導向，市場稀缺度高，對公司產(chǎn)品 的質(zhì)量管理、成本控制及交貨期的確保起著決定性的作用IE經(jīng)理宜采用成熟型職業(yè)人才，工藝技術員宜采用潛力型職 業(yè)人才。內(nèi)部培訓： 以IE經(jīng)理為內(nèi)部導師，有針對性的建立工藝技術 培訓課程設計，對工藝技術員及板師進行工藝技術方面的定 向培訓，并挖掘精品文檔，值得擁有2 / 5潛力員工，制定有針對性的工作過程指導； 以IE經(jīng)理牽頭，進行工藝技改課題研究，在工作過程中，提 升員工專業(yè)技術及開發(fā)能力。人員來源：IE經(jīng)理以外部

3、招聘為主，從人才市場中甄選，從 同類標桿企業(yè)中挖掘；通過外部招聘及對內(nèi)部有潛力員工的 定向培訓進行內(nèi)部招聘，選拔工藝技術員。晉升渠道： 通過定期內(nèi)部專業(yè)職稱評定的方式進行內(nèi)部專業(yè) 職稱提升并作為選拔人員的衡量指標之一；從現(xiàn)有的人員中 有目的的挖掘、培養(yǎng)有潛力的員工，建立由版型工藝師f工藝技術員fIE經(jīng)理晉升的技術線晉升通道。薪酬績效激勵模式： 以具有外部競爭性的穩(wěn)健型、正激勵薪 酬為主。以固定薪酬為主體，并根據(jù)工藝設計的準確性、成 本控制達成情況、質(zhì)量控制達成情況等指標，設計一定比例 的績效薪酬。工藝技術特殊獎勵： 根據(jù)公司工藝技術需求，定期設定工藝 技術方面的提升目標及課題研究，例如：提出降

4、低成本的目 標要求，目標達成后給予獎勵；開通技術合理化建議的渠道， 倡導工藝技術人員以及公司全體人員提出有利用企業(yè)技術提升的合理化建議。其他： 前期及時接受產(chǎn)品設計思路等信息；制作工藝單同期 形成完善作業(yè)指導體系；固化工藝流程；加強產(chǎn)品結構分析， 參與價格與成本測算工作。2、首席設計師、主設計師、設計師、助理設計師（設計研發(fā)類） 設計研發(fā)類整體特性：精品文檔，值得擁有3 / 5區(qū)域特性： 地處上海，外界拉力較大 - 提升薪酬激勵的外部競爭力人員特性： 加強企業(yè)歸屬感及忠誠度，給予參與公司企業(yè)文 化、企業(yè)及產(chǎn)品品牌定位的高端建設性工作。內(nèi)部培訓： 以首席設計師（主設計師）為內(nèi)部培訓講師，對 設計

5、師、助理設計師、板師、工藝技術人員、銷售類人員等 進行設計、品牌類系統(tǒng)培訓，提升員工設計專業(yè)知識及品牌 理念。加強與知名設計院校的戰(zhàn)略性合作： 從而獲得產(chǎn)品設計指導、 選拔設計人員的專業(yè)評判、 形成穩(wěn)固的設計人員的獲取渠道、 為公司設計人員的深造提供良好平臺。（1）首席設計師、主設計師人員特性： 進入門檻高，屬于高端創(chuàng)意性專業(yè)人才，市場稀 缺度較高，對企業(yè)依賴性較低，自主性高，不容易形成對企 業(yè)的忠誠度，宜選用成熟型職業(yè)人才。人員來源： 主要來源于外部，從業(yè)內(nèi)知名設計師中甄選，從同類標桿企業(yè)中挖掘，從知名院校中獲得。薪酬績效激勵模式： 以具有外部競爭性的穩(wěn)健型、正激勵薪 酬為主。以固定薪酬為主

6、體，并根據(jù)銷售額達成情況及市場 滿意度反饋等指標，設計較小比例的績效薪酬。此外，可設 立一些特殊獎項，例如：企業(yè)根據(jù)公司情況及品牌定位要求 設定要獲取的業(yè)內(nèi)設計類國內(nèi)、 國際等獎項，給予適當激勵。 特殊榮譽及福利： 具有榮譽感的頭銜及福利待遇 授予權責 利對等的職位、給與內(nèi)部專業(yè)職級頭銜。例如：在打造、維 護精品文檔，值得擁有4 / 5公司及產(chǎn)品品牌的基礎上，適當建立核心設計師業(yè)內(nèi)個人 品牌；給予特殊人才的個性化福利待遇。2）設計師、助理設計師人員特性： 屬于專業(yè)人才，業(yè)內(nèi)正常流動周期平均為2-3年 左右，適合選用潛力型職業(yè)人才。人員來源： 外部可從人才市場中挖掘，從知名院校中獲得； 內(nèi)部可從

7、工藝技術人員中培養(yǎng)挖掘。晉升渠道： 搭建合理的職業(yè)晉升渠道，進行內(nèi)部職稱定期評 定，由為期量身設計個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，有目的進行培 養(yǎng)和提升。薪酬績效激勵模式： 有一定競爭力的薪酬激勵，以具有外部 競爭性的穩(wěn)健型、正激勵薪酬為主。以固定薪酬為主體，并 根據(jù)銷售額達成情況及市場反饋等指標，設計一定比例的績 效薪酬。內(nèi)外部培訓： 給予培養(yǎng)發(fā)展的空間，結合工作需要和業(yè)績表 現(xiàn)，提供各類內(nèi)部培訓及深造學習機會。3、版型工藝師（工藝技術類）人員特性： 形成“量產(chǎn)”的關鍵環(huán)節(jié)之一，設計與工藝的銜 接點，宜采用潛力型職業(yè)人才；人員來源： 該職位人員多來源于人才市場、技術院校，通過 一定時間的工作經(jīng)驗積累及專人指導，能夠有效提升板師水 平。提早有意識地挖掘、培養(yǎng)有潛力的員工， 可從公司生產(chǎn) 組織及生產(chǎn)操作類優(yōu)秀員工中培養(yǎng)、選拔；精品文檔，值得擁有5 / 5內(nèi)部培養(yǎng)： 由水平高經(jīng)驗豐富的版型工藝師制訂內(nèi)部培訓課 程，定期對其他版型工藝師進行在職培訓；晉升渠道： 建立完善的選拔晉升機制和評定標準，定期進行 內(nèi)部職稱評定，除版型工藝師內(nèi)部職稱評定的提升外，建立 由