組織承諾對員工離職行為影響的實證研究

1、文章編號:100022472(2007 0620085204組織承諾對員工離職行為影響的實證研究袁凌 , 王燁, 陳俊(湖南大學工商管理學院, 湖南長沙410082摘要:利用Price 的離職意圖模型, , 得到企業(yè)員工組織承諾對離職行為影響的概念模型. 3種結構維度, , 、繼續(xù)承諾和規(guī)(, -0. 643 , (-0. 733, -0. 572 , (-0. 600.; 離職行為; 工作滿意度; 工作分析:F406. 13文獻標識碼:AEmpirical Research on Influence of Organizational Commitment uponEmployee s Tu

2、rnover BehaviorYUAN Ling ,WAN G Ye ,CHEN J un(Colleye of Business Administration ,Hunan Univ Changsha ,Hunan 410082,China Abstract :By applying the Price turnover incline model , this paper analyzed the relation between organiza 2tional commitment and turnover behavior. We proposed a conceptual mode

3、l of employee s organizational com 2mitment s influence on turnover behavior. Firstly , the use of factor analysis discovered three structures of orga 2nizational commitment. Secondly , the use of reliability analysis revealed the coherence of each part of organiza 2tional commitment. Finally , we f

4、igured out that the correlation coefficients of affective commitment , continu 2ance commitment and normative commitment with turnover thought and turnover intention were respectively (-0. 843, -0. 643 , (-0. 733, -0. 572 , (-0. 600, -0. 532 ,which indicates that affective commitment has the most si

5、gnificant influence on employee s turnover behavior.K ey w ords :organizational commitment ; turnover intention ; turnover behavior ; job satisfaction ;job analysis20世紀60年代以來, 國外興起了有關心理契約(psychological contract 的研究, 后來稱之為組織承諾(organizational commitment . 最早研究組織中員工承諾行為的是貝克爾(H. S. Becker ,1960 . 他提出了“單

6、方投入理論(Side 2bet theory ”, 即員工對該組織投入越多, 就越是不愿離開該組織, 從而不得不呆在該組織里, 繼續(xù)為組織服務1. Allen 和Meyer 在1990年進行了一次綜合性的研究, 提出了目前普遍公認的組織承諾的三維模型, 他們認為, 組織承諾包括感情承諾(affective commitment 、繼續(xù)承諾(continuance commitment 和規(guī)范承諾(normative commitment 2. 更多的實證研究表明組織承諾是預測企業(yè)員工的離職傾向的良好指標3, 也有很多企業(yè)的人力資源管理者開始運用組織承諾這一指標來測量企業(yè)員工的穩(wěn)定率, 及時采取

7、措施減少關鍵員工的流失. 然而, 組織承諾對員工離職行為的影響機理和表現(xiàn)形式究竟如何, 需要學者進行系統(tǒng)的理論研究并就其相關性展開實證分析. 本文對組織承收稿日期:20060528基金項目:國家自然科學基金資助項目(70572057 作者簡介:袁凌(1962- , 男, 湖南慈利人, 湖南大學教授, 博士 通訊聯(lián)系人, E 2mail :hnyuanling163. com第34卷第6期2007年6月湖南大學學報(自然科學版 Journal of Hunan University (Natural Sciences Vol. 34,No. 6J un 12007諾的3種結構維度對員工離職行為的

8、影響機理展開實證研究. 1組織承諾對員工離職行為影響的機理分析根據(jù)Price 的離職意圖路徑模型, 環(huán)境變量直接對工作尋找行為和離職意愿起作用, 而個體變量和 結構化變量則通過組織承諾對離職意愿起作用. 其中, 環(huán)境變量包括親屬責任和機會4, 見圖1.圖1組織承諾影響員工離職行為的運行機理Fig. 1The principle of organizational commitment sinfluence on employee s turnover behavior影響員工離職的主要因素是員工對現(xiàn)有工作的滿意度和員工對工作期望的實現(xiàn)程度, 我們用組織承諾將其概括. 員工個人特點和非工作因素也

9、是影響員工離職的因素, 但非主要因素. 員工離職意愿能否轉化為離職行為還受勞動力市場供需狀況(工作易獲性 、組織約束(企業(yè)監(jiān)管程度 等外部條件的約束. 員工離職率與勞動力市場供需比例負相關, 勞動力市場上人才供需比例越小, 員工離職率越高; 員工離職率與企業(yè)組織約束程度負相關, 企業(yè)監(jiān)管越得力, 員工離職率越低.Price 的離職模型是以工作滿意感為離職行為的前因變量, 并強調工作機會與工作滿意感的交互作用, 當工作滿意度低且工作機會多時, 將可能產生離職行為. 在現(xiàn)實社會中, 當面臨工作滿意度低且工作機會多時, 除了少數(shù)人會因一時沖動而離職外, 大部分的人采取離職行動前都會有一些理性決策的考

10、量. Bluedorn 提出將組織承諾變量納入離職綜合模型, 由該模型的路徑分析顯示, 工作滿意感會影響組織承諾, 組織承諾會影響離職傾向, 組織承諾是離職過程的重要中介變量5.綜上所述, 將離職傾向作為衡量企業(yè)員工離職行為的重要變量, 來考察組織承諾對企業(yè)員工離職行為的影響過程. 我們主要借用Mobley 的離職決策模型 , 認為在離職行為發(fā)生之前, 組織承諾會對離職念頭和離職傾向產生重要影響, 而組織承諾、離職念頭、離職傾向這些變量在實際測量上具有一定的合理性. 他們之間的關系用圖2來表示6.2員工離職行為的問卷調查與數(shù)據(jù)統(tǒng)計以湖南地區(qū)的企業(yè)員工為研究對象, 其中小規(guī)模的私營企業(yè)8家, 8

11、0%, 問卷由, 共計300份. 問卷, , 共收回, 有效回收率樣本的具體情況如表1所示:圖2組織承諾影響企業(yè)員工離職行為的概念模型Fig. 2The conceptual mode of organizational commitment sinfluence on employee s turnover behavior表1樣本員工的描述性統(tǒng)計分析表T ab. 1S ample employee s descriptive statistics 變量選項人數(shù)百分比/%性別男11045女13255婚姻狀況已婚18175未婚6125教育程度大專15263本科8736研究生(含在讀31現(xiàn)任職務

12、一線員工14058二線員工4619基層管理者5623留在其他公司的最長年資2年以內984024年622648年4017測量問卷分為組織承諾問卷、離職念頭問卷和離職傾向問卷3部分. 組織承諾問卷參考Meyer &Allen設計的組織承諾問卷, 并采用常用的5點量尺計分. 離職念頭問卷參考 G riffeth &Hom ,Mobley et al. 的離職念頭設計問卷, 共計5個問項, 并與組織承諾問卷統(tǒng)一尺度, 其中, “1”表示完全不同意, “5”表示完全同意, 分數(shù)越高, 離職念頭越強烈. 離職傾向問卷參考G riffeth &Hom ,Mobley et al. 的

13、離職念頭設計問卷, 共計5個問項, 以5點量尺衡量受試者接受新工作的可能性, 其中”1”表示完全不可能, “5”表示完全可能, 分數(shù)越高, 離職傾向越明顯.68湖南大學學報(自然科學版 2007年3實證結果與分析311組織承諾心理結構的效度分析采用方差最大法對因子載荷矩陣實施正交旋轉以使因子具有命名解釋性. 我們提取了3個公因子, 暫時命名為F 1, F 2和F 3. 對企業(yè)員工組織承諾進行因素分析, 經Varimax 旋轉后得到3個因素, 分別命名為情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾, 見表2.表2因素命名表T ab. 2因素情感承諾V 1V 5, 我是本企業(yè)的一員V 6來這家企業(yè)工作是我最佳的選

14、擇V 8我覺得自己價值觀和企業(yè)的很相似V 13我很慶幸當初選擇進入了這家企業(yè)工作V 14只要能繼續(xù)留下來, 企業(yè)讓我做什么工作都行V 17企業(yè)能激發(fā)我的潛能, 使我取得最佳的業(yè)績繼續(xù)承諾V 2企業(yè)的發(fā)展前景好, 繼續(xù)留在企業(yè)工作對我有利V 7不繼續(xù)留在這里工作, 很多待遇就會沒有V 9我留在本企業(yè), 因為很難找到更好的工作V 10我的支持和尊重, 到其他地方去只能是新兵V 11我相信管理者的能力, 留在本企業(yè)不會吃虧V 12我熟悉這里的環(huán)境和生活, 感到有安全感V 15留在本企業(yè)是因為這里的福利待遇都不錯V 18我能夠發(fā)揮自己的特長, 工作起來得心應手規(guī)范承諾V 3雖然別的企業(yè)對我更有利, 但

15、覺得有義務繼續(xù)為本企業(yè)服務V 4留在本企業(yè), 因為身為其中一員有責任這樣做V 16員工對自己的單位忠誠, 盡自己的義務V 19要享受企業(yè)帶來的利益, 員工就必須盡義務312組織承諾心理結構的信度分析采用F 檢驗法, 逐步計算各個部分(情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾 的系數(shù), 見表3.表3組織承諾信度檢驗表T ab. 3Organizational commitment s reliability analysis 組織承諾類型系數(shù)(內在一致性系數(shù) 作為參照標準的系數(shù)標準誤差F 值總變差水平間解釋的變差個體內評分隨即變動解釋的變差測量的項目數(shù)情感承諾0. 8220. 7660. 6050. 280

16、0. 1170. 0387繼續(xù)承諾0. 9200. 8890. 3990. 3860. 2160. 0488規(guī)范承諾0. 8870. 8330. 0850. 2510. 0010. 0104從上表中, 可以看到情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾的系數(shù)均遠遠高出一般水平, 具有較高的內在一致性. 表格中包含了各個部分經過重復測量的方差分析結果, 也包含了Friedman 檢驗的結果和折半信度系數(shù).313組織承諾與離職行為的相關分析表4給出了繼續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾與離職念頭之間的相關系數(shù), 再計算3者與離職傾向之間的相關系數(shù), 可以得出以下的結論:三者與離職傾向之間都有明顯的負相關, 其中, 情感

17、承諾與離職傾向之間的關系最為顯著. 其中情感承諾與離職念0. 01水平上的雙. 表. , 其中, 情感承諾. 三者對離職傾向的負向影響表現(xiàn)并不十分突出, 只有規(guī)范承諾表現(xiàn)出相對較大強度的影響.表4組織承諾與離職行為相關系數(shù)表T ab. 4The correlation betw een organizationalcommitment and turnover behavior 相關系數(shù)離職念頭離職傾向情感承諾-0. 843-0. 643繼續(xù)承諾-0. 733-0. 572規(guī)范承諾-0. 600-0. 532表5L ISRE L 估計量:后果變量標準化路徑系數(shù)T ab. 5L ISRE L e

18、stimates :consequence variable sstand ard path coeff icient標準化路徑系數(shù)離職念頭離職傾向情感承諾-0. 57333-0. 183繼續(xù)承諾-0. 133-0. 32333規(guī)范承諾-0. 24333-0. 31333注:“3”:p <0. 05; “333”:p <0. 01, 均為單尾檢驗值.4結論4113種承諾的水平不一致情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾水平的不一致在測量不同個例的組織承諾水平時常常會碰到. 企業(yè)文化的鮮明突出, 具有感染力, 是導致企業(yè)員工情感承諾高的重要原因. 繼續(xù)承諾高的企業(yè), 往往給予員工比較豐厚的工資

19、和福利待遇, 有些企業(yè)為了留住掌握重要客戶資源和關鍵技術的重要員工, 往往不惜給予員工遠遠高于其他同類企業(yè)的工資和福利待遇. 而規(guī)范承諾高的企業(yè), 則有賴于員工的整體專業(yè)素質較高, 員工本身責任感較強的, 企業(yè)自身的規(guī)章制度比較健全, 企業(yè)在同行業(yè)中具有較高的地位. 可以說, 我們測量到的情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾的水平結果, 是企業(yè)本身狀況的一個反映, 企業(yè)員工組織承諾水平的變化可以作為企業(yè)人力資源管理的一個重要依據(jù), 能反映出很多企業(yè)的深層次的問78第6期袁凌:組織承諾對員工離職行為影響的實證研究題, 不容忽視.4123種承諾都與離職傾向顯著相關企業(yè)員工的情感承諾高是導致企業(yè)員工留職以圖

20、長遠發(fā)展的重要原因. 而繼續(xù)承諾高的員工, 也會因為當前的福利待遇不愿離開這個相對穩(wěn)定的環(huán)境. 根據(jù)陳璧輝(2001 的研究, 組織承諾和職務投入直接影響了員工的工作績效和離職傾向7. 很多企業(yè)對員工的培養(yǎng)和發(fā)展缺乏有效的規(guī)劃和措施, 沒有把培養(yǎng)員工良好的“心理契約”當作人力資源管理工作中一以貫之的工作, 有清晰的規(guī)劃, , 乏工作積極性. , , 讓員工在一個. 4133種承諾能概括企業(yè)員工組織承諾的狀況從已有的研究來看8, 組織承諾三因素模型總體上得到了支持, 在我國文化背景下, 可以對量表內容進行適度的調整和修訂, 以便更好的適應需要分析的企業(yè)所在的具體文化環(huán)境. 本研究對于Meyer

21、&Allen的量表項目進行了調整, 增添了4個項目, 經過因子分析證實, 我們的量表內容能夠很好的測試情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾的實際內容, 并且三者的綜合情況能夠反映出企業(yè)員工組織承諾的真實水平. 414離職念頭和離職傾向之間存在約束因素情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾與離職念頭的相關系數(shù)的絕對值要高于其與離職傾向的相關系數(shù)的絕對值. 也就是說, 組織承諾先與離職念頭發(fā)生直接關系, 再由于其他因素的影響, 與離職傾向發(fā)生間接關系. 為了研究的方便, 假定關于人的因素固定不變, 新工作的具體狀況也不予考慮, 我們認為如果可供選擇的機會多, 員工就容易產生離職傾向, 發(fā)生離職行為. 這個假

22、設也是符合實際情況的. 這些情況表明企業(yè)的人力資源管理者有必要對關鍵員工與其他企業(yè)接觸的情況進行跟蹤調查, 在目前的工作安排上激發(fā)其成就動機, 適當調整其薪資水平, 穩(wěn)定企業(yè)員工, 把企業(yè)真正做大, 做強.參考文獻1MITCHELL T R , L EE T W. The unfolding model of voluntaryturnover and job embeddedness :Foundations for a comprehensive theory attachment J.Organizational Behavior , , 23 , EN. and antecedents

23、 of affec 2, normative commitment to the organization .of Occupational Psychology ,1990, 63(3 :1-18. 3凌文輇, 張治燦. 中國職工組織承諾的結構模型研究J.管理科學學報,2000,3(6 :76-81.L IN G W Q , ZHAN G Z C. The research on the structure model of chinese employee s organizational commitment J .Journal of Management Sciences In China , 2000, 3(6 :76-81. (In Chi 2nese 4PRICE J L. Handbook of organizational commitment measurementM .New Y ork :International Journal of Manpower ,1982. 301-558.5HOM P W , KINICKI A J . Towards a greater u