《勞動爭議案件司法解釋四》逐條解讀

1、 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（2012年12月31日最高人民法院審判委員會第1566次會議通過）法釋20134號中華人民共和國最高人民法院公告最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）已于2012年12月31日由最高人民法院審判委員會第1566次會議通過次會議通過，現(xiàn)予公布現(xiàn)予公布，自2013年2月1日起施行。最高人民法院2013年1月18日為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動合同法中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法中華人民共和國民事訴訟法等相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)

2、合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：第一條勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權(quán)為由對勞動爭議案件不予受理，當(dāng)事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：（一）經(jīng)審查認(rèn)為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權(quán)的，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向有管轄權(quán)的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；（二）經(jīng)審查認(rèn)為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權(quán)的，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當(dāng)事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應(yīng)予受理?！窘庾x【解讀】本條是關(guān)于仲裁與法院銜接的規(guī)定本條是關(guān)于仲裁與法院銜接的規(guī)定, 主要是人民法院對于勞動仲裁委員會以無管轄權(quán)

3、為由開具不予受理案件的處理。因為勞動爭議案件實行一裁兩審，勞動仲裁屬于前置程序，原則上未經(jīng)勞動仲裁處理的，人民法院不能直接受理勞動爭議案件。但由于仲裁規(guī)則和訴訟規(guī)則存在一些差異，導(dǎo)致勞動爭議仲裁機構(gòu)和人民法院對于勞動爭議案件受理范圍的把握往往會出現(xiàn)偏差，并且在實踐中，有些勞動爭議仲裁機構(gòu)往往因為各種因素，對一些本屬于其管轄的勞動爭議案件也不予受理，破壞了勞動爭議案件一裁終局的制度設(shè)計，并且容易導(dǎo)致勞動爭議仲裁機構(gòu)與人民法院來回踢皮球的問題，使勞動爭議案件當(dāng)事人救濟無門，不利于勞動爭議的解決，激化社會矛盾。所以，此次司法解釋四將此問題進行了明確規(guī)定，有利于勞動爭議仲裁機構(gòu)與人民法院對于管轄問題的

4、銜接。 第二條仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準(zhǔn)。仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按照以下情形分別處理：（一）經(jīng)審查認(rèn)為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應(yīng)予受理；（二）經(jīng)審查認(rèn)為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應(yīng)告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內(nèi)向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。【解讀】本條是關(guān)于一裁終局案件法院審查的規(guī)定對于是否屬于終局裁決，仲裁委應(yīng)該在裁決書中予以確定，但實踐中，有些仲裁委員會并未確定裁決類型。由于仲裁裁決未明確是否

5、屬于終局裁決，所以一些本屬于一裁終局案件的用人單位一方也向基層法院提起訴訟，對此問題基層法院應(yīng)如何處理，之前各地的操作均不一致。此次司法解釋四統(tǒng)一了此問題的處理措施，即基層法院需要對仲裁裁決進行審查，并分別情況進行處理。第三條中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應(yīng)當(dāng)組成合議庭開庭審理。經(jīng)過閱卷、調(diào)查和詢問當(dāng)事人，對沒有新的事實、證據(jù)或者理由，合議庭認(rèn)為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。中級人民法院可以組織雙方當(dāng)事人調(diào)解。達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，可以制作調(diào)解書。一方當(dāng)事人逾期不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方可以申請人民法院強制執(zhí)行?！窘庾x】本條是關(guān)于中級人民法院對撤銷終局裁決案件的處理規(guī)定根據(jù)此條規(guī)

6、定，對于撤銷終局裁決案件，明確了需要組成合議庭審理，但是否需要開庭審理，需要根據(jù)情況而定，并且此條還強調(diào)了中級人民法院調(diào)解的功能，有利于案結(jié)事了，節(jié)省司法資源。第四條當(dāng)事人在人民調(diào)解委員會主持下僅就給付義務(wù)達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，雙方認(rèn)為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認(rèn)。【解讀】本條是關(guān)于調(diào)解協(xié)議司法確認(rèn)程序的規(guī)定。非司法機關(guān)的調(diào)解文書，一般不具有強制執(zhí)行效力，一方當(dāng)事人反悔的，則導(dǎo)致調(diào)解行為無效，不利于化解矛盾。為了及時解決爭議、鞏固調(diào)解成果，本條規(guī)定了調(diào)解協(xié)議的司法確認(rèn)程序，其來源于最高人民法院關(guān)于人民調(diào)解協(xié)議司法確認(rèn)程序的若干規(guī)定法院關(guān)于人民調(diào)解協(xié)議司法確認(rèn)程序

7、的若干規(guī)定，目的在于建立目的在于建立、健全訴訟與非訴訟相銜接的矛盾糾紛解決機制。根據(jù)規(guī)定，人民法院經(jīng)審查認(rèn)為調(diào)解協(xié)議符合確認(rèn)條件的，應(yīng)當(dāng)作出確認(rèn)決定書；決定不予確認(rèn)調(diào)解協(xié)議效力的，應(yīng)當(dāng)作出不予確認(rèn)決定書。人民法院依法作出確認(rèn)決定后，一方當(dāng)事人拒絕履行或者未全部履行的，對方當(dāng)事人可以向作出確認(rèn) 決定的人民法院申請強制執(zhí)行。在此需要提醒當(dāng)事人的是，達(dá)成調(diào)解協(xié)議后要及時申請司法確認(rèn)。但并不是所有的協(xié)議都可以申請司法確認(rèn)議都可以申請司法確認(rèn)。通常而言通常而言，調(diào)解協(xié)議具有法律效力的條件是調(diào)解協(xié)議具有法律效力的條件是：（1）調(diào)解主體適格調(diào)解主體適格；（2）系雙方真實意思表示系雙方真實意思表示；（3）不違

8、反法律規(guī)定不違反法律規(guī)定；（4）用人單位與勞動者就具有給付義務(wù)性質(zhì)的勞動爭議達(dá)成的調(diào)解協(xié)議性質(zhì)的勞動爭議達(dá)成的調(diào)解協(xié)議。該協(xié)議經(jīng)法院司法確認(rèn)該協(xié)議經(jīng)法院司法確認(rèn)，可以達(dá)致生效法律文書的效果可以達(dá)致生效法律文書的效果。第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動者非因本人原因從原用人

9、單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動；（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形。【解讀】本條是對于勞動關(guān)系異動的員工合并計算工作年限的補充解釋。勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例第十條規(guī)定第十條規(guī)定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞

10、動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限不再計算勞動者在原用人單位的工作年限”，該條規(guī)定細(xì)化了“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形。第六條當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！窘庾x

11、】本條是關(guān)于競業(yè)限制未約定經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的補充規(guī)定。實踐中，很多用人單位為保護自己的利益，與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議時，只約定了 勞動者應(yīng)當(dāng)遵守競業(yè)限制的義務(wù)，而未對應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)予以明確，或者約定嚴(yán)重不對等的補償標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致后勞動合同糾紛的發(fā)生。本條的規(guī)定，明確了在未約定經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的情況下，勞動者如何主張競業(yè)限制補償金，并明確了最低補償標(biāo)準(zhǔn)，保護了勞動者的合法權(quán)益。本解釋中金，并明確了最低補償標(biāo)準(zhǔn)，保護了勞動者的合法權(quán)益。本解釋中“勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資止前十二個月平均工資”應(yīng)當(dāng)指勞動者提供正常勞動情況下的月工資收入。第七條當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)

12、限制和經(jīng)濟補償，當(dāng)事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持?！窘庾x】本條是對于競業(yè)限制雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的保障。如果用人單位在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制及經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，雙方當(dāng)事人都應(yīng)遵守協(xié)議約定，對于用人單位一方來說，將有權(quán)要求勞動者履行競業(yè)限制，而對于勞動者一方來說，則在履行了義務(wù)之后有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟補償。至于于勞動者一方來說，則在履行了義務(wù)之后有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟補償。至于“除另有約定外約定外”，則可以理解為，用人單位和勞動者可以在協(xié)議中約定解除競業(yè)限制協(xié)議的條件

13、，則可以理解為，用人單位和勞動者可以在協(xié)議中約定解除競業(yè)限制協(xié)議的條件。第八條當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持?！窘庾x】本條是關(guān)于勞動者解除競業(yè)限制協(xié)議的法定條件。按照本條的規(guī)定，如果因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者可以?jù)此解除競業(yè)限制的約定，同時，按照本解釋第七條的規(guī)定，勞動者還能要求用人單位支付已履行了競業(yè)限制義務(wù)期間的經(jīng)濟補償。第九條在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人

14、單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。【解讀】本條是關(guān)于用人單位解除競業(yè)限制協(xié)議及法律責(zé)任的規(guī)定。競業(yè)限制協(xié)議是對勞動者擇業(yè)行為的約束競業(yè)限制協(xié)議是對勞動者擇業(yè)行為的約束，是保護用人單位權(quán)益的措施是保護用人單位權(quán)益的措施。作為受益方作為受益方，用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)可以隨時解除競業(yè)限制協(xié)議，放棄對勞動者擇業(yè)的約束。用人單位單方解除競業(yè)限制協(xié)議的，可能會給勞動者就業(yè)及生活帶來一定的影響，故作為用人單位單方解除競業(yè)限制協(xié)議的對價，本解釋特別規(guī)定，勞動者可以請求用人單位額外支付三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償。 第十條勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞

15、動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持?！窘庾x】本條是勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)的法律責(zé)任。按照本條的規(guī)定，如果勞動者違反競業(yè)限制約定的，用人單位可以要求勞動者支付違約金，除了要求用人單位支付違約金外，還可要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)，加大了勞動者違反競業(yè)限制的法律責(zé)任。第十一條變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！窘庾x】本條是關(guān)于口頭變更合同行為的效力和救濟。勞動合同法勞動合同法第三十五條的規(guī)定第三十五條的規(guī)定

16、：“用人單位與勞動者協(xié)商一致用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容約定的內(nèi)容。變更勞動合同變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！卑凑赵摋l的規(guī)定按照該條的規(guī)定，用人單位要與勞動者變更勞動合同的內(nèi)容，需要采用書面協(xié)商一致的形式，如果未采用，一方不承認(rèn)時，則會造成糾紛。在實踐中，特別是針對工作崗位、勞動報酬等的約定通常是口頭約定變更的。一味否認(rèn)口頭約定的效力，對勞動者和用人單位都不利。該條司法解釋做了變通規(guī)定，口頭變更并實際履行超過一個月的，并無違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗的，視為有效。這里尤其需要注意的是，口頭變更不代表可以單方面變更，勞動合同的變更在除了法定情形之外，均應(yīng)征得用人單位和勞動者雙方的同意。第十二條建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外?！窘庾x】本條是關(guān)于用人單位解除勞動合同程序的補漏條款。在司法實踐中勞動合同法第四十三條往往形同虛設(shè)，用人單位不通知工會辭退員工的，裁