201811人力二級整理

1、精品第一章：人力資源規(guī)劃1. 組織設(shè)計的基本原則 :1. 任務(wù)與目標原則2.專業(yè)分工和協(xié)作原則3.有效管理幅度原則4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則5. 穩(wěn)定性和適應(yīng)性的原則 (p2-5)2.新型組織結(jié)構(gòu)模式: 1.超事業(yè)部制2.矩陣制 3.多維立體組織4.模擬分權(quán)組織(模擬分權(quán)組織的優(yōu)點和缺點 )5. 流程型組織6.網(wǎng)絡(luò)型組織(網(wǎng)絡(luò)型組織的四種基本類型：1.內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)， 2. 垂直網(wǎng)絡(luò)， 3.市場網(wǎng)絡(luò)， 4.機會網(wǎng)絡(luò) )(P4-5)3.管理層次與管理幅度的概念:一般來說，企業(yè)組織中管理層次的多少，根據(jù)組織的任務(wù)量，組織規(guī)模的大小，技術(shù)運用的狀況等因素而定（p13)4.組織職能設(shè)計的兩個方法：基礎(chǔ)職能設(shè)

2、計，關(guān)鍵職能設(shè)計（P15)5.管理幅度是影響組織層次的重要因素，主要有五點：工作的性質(zhì)，人員素質(zhì)狀況，管理業(yè)務(wù)標準化程度，授權(quán)的程度，管理信息系統(tǒng)的先進程度（P17-18 ）6.以成果為中心的部門組合方式，包括事業(yè)部制，超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式（P21 ）7.企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)作出相應(yīng)的調(diào)整，主要戰(zhàn)略有：1.增大數(shù)量戰(zhàn)略，2. 擴大地區(qū)戰(zhàn)略，3.縱向整合戰(zhàn)略4.多種經(jīng)營戰(zhàn)略（P23 ）8.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序，重點看圖1-7(P25)可編輯精品9.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的主要資料有：1.工作崗位說明書， 2.組織體系圖， 3. 管理業(yè)務(wù)流程圖 （ P25-26 ）10. 實施

3、結(jié)構(gòu)變革包含： (P27-28)1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：(包含 :1 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑，2.組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，3.員工士氣低落 )2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：1.改良式變革，2.爆破式變革， 3.計劃式變革3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力，應(yīng)該采取如下措施：1.讓員工參與組織變革的調(diào)查，診斷和計劃，使他們充分認識改革的必要性和變革的責(zé)任感；2.大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；3.大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。11. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合：1.企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)2.新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合3.現(xiàn)有企業(yè)的

4、結(jié)構(gòu)整合4.企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程（P28-29 ）12. 組織結(jié)構(gòu)變革需要認真論證，反復(fù)評估，慎重對待，穩(wěn)步推進，不能草率從事，并做到：123 三條（ P31 ）13. 工作崗位設(shè)計的基本原則： 1.明確任務(wù)目標的原則 2.合理分工協(xié)作的原則 3.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則（ P33 ）14. 崗位工作擴大化和豐富化中：工作擴大化和工作豐富化的概念及區(qū)別（P34-35 ）15. 崗位設(shè)計的基本方法中傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)：P37-39)1.程序分析，程序分析具體包含的六項要清楚；第一，作業(yè)程序圖，第二,流程圖，第三,可編輯精品線圖，第四 ,人一機程序圖，第五,多作業(yè)程序圖，第六,操作人程序圖（P37-38

5、）2.動作研究：三個方面：第一,人體的利用，第二，工作地布置和工作條件的改善，第三,工具和設(shè)備的設(shè)計。 （ P39 ）16.工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)在規(guī)劃，設(shè)計，評價和創(chuàng)新四個方面（ P41-42 ）17. 崗位工作擴大化的設(shè)計方法： （ P42-44)1. 崗位寬度擴大化，又包含：一，延長加工周期二，增加崗位的工作內(nèi)容三，包干責(zé)任。（ P42-43 ）2. 崗位深度擴大化，又包含：一，崗位工作縱向調(diào)整；二，充實崗位工作內(nèi)容；三，崗位工作連貫設(shè)計； 四，崗位工作輪換設(shè)計； 五，崗位工作矩陣設(shè)計。 （P43-44 ）18. 狹義的人力資源規(guī)劃： 1. 人員配備計劃， 2.人員補充計劃 3.人員晉升

6、計劃（ P46 ）19. 廣義的人力資源規(guī)劃： 1.人員培訓(xùn)開發(fā)計劃 2.員工薪酬激勵計劃 3.員工職業(yè)生涯規(guī)劃 4.其他人力資源計劃（ P47 ）20. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：1. 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求2.促進企業(yè)人力資源管理的開展3. 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃4. 提高企業(yè)人力資源的利用效率5. 使組織和個人發(fā)展目標相一致（ P48 ）可編輯精品21. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： （ P48-50 ）1. 外部環(huán)境：一，經(jīng)濟環(huán)境二，人口環(huán)境 三 ,科技環(huán)境 四，文化法律等社會因素；2. 內(nèi)部環(huán)境：一，企業(yè)的行業(yè)特征，二，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，三，企業(yè)文化，四，企業(yè)自身的人力資源及人力資源

7、管理系統(tǒng)22. 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：1.調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；2.根據(jù)企業(yè)和部門實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準備精確而詳實的資料；3.在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合， 以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測；4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施；5. 人員規(guī)劃的評價與指正。（ P50-52 ）23. 企業(yè)各類人員計劃的編制： 1.編寫人員配置計劃， 2.編制人員需求計劃， 3。編制人員供給計劃

8、，4.編寫人員培訓(xùn)計劃5.編寫人力資源費用計劃6. 編寫人力資源政策調(diào)整計劃7. 對風(fēng)險進行評估并提出對策（P52-53 ）24. 人力資源預(yù)測的概念：（ P54-55 ）1. 預(yù)測 2.人員需求預(yù)測 3.人員供給預(yù)測 4.人力資源預(yù)測與人力規(guī)劃的關(guān)系（包括三方面的含義）25. 人力資源預(yù)測的內(nèi)容：1 ，企業(yè)人力資源需求預(yù)測2. 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測3. 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測4. 企業(yè)特種人力資源預(yù)測（ P55 ）26. 人力資源預(yù)測的局限性：1 環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同2.企業(yè)內(nèi)部的抵制3.預(yù)測的代價高昂 4.知識水平的限制（P56-57 ）可編輯精品27. 人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析

9、： （ P58-59 ）1.SWOT分析法： S 代表優(yōu)勢，W代表劣勢，O 代表機會，T 代表威脅2. 競爭五要素分析法；對新加入競爭者的分析，對競爭策略的分析，對自己產(chǎn)品替代品的分析，對顧客群的分析，對供應(yīng)商的分析28. 預(yù)測階段： 123456 (P61-62)29. 編制人員需求計劃中的平衡式公式：計劃期內(nèi)員工補充需求量= 計劃期內(nèi)員工總需求量- 報告期期末員工總數(shù)+ 計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)(P62)30. 德爾菲法的含義，工作步驟（ P65-66 ）31. 人力資源需求預(yù)測的定量方法： （四五六條的含義要進一步理解） （ P66-71 ）10種方法： 1 ，轉(zhuǎn)換比率法2.人員比率法3

10、.趨勢外推法，4. 回歸分析法5.經(jīng)濟計量模型法6.灰色預(yù)測模型法7. 生產(chǎn)模型法8.馬爾可夫分析法9，定員定額分析法10. 計算機模擬法32. 影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有： （ P72 ）影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有： （ P72 ）33. 管理人員接替模型：具體怎么運行的看一看（ P90-91 ）可編輯精品34. 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：1.企業(yè)人力資源供求平衡；2.企業(yè)人力資源供不應(yīng)求3.企業(yè)人力資源供大于求。其中特別注意第二條可以采取的措施（P95 ）35. 制度化管理的基本理論： 1.制度化管理的概念 2.制度化管理的特征 3.制度化管理的優(yōu)點（ P96-97 ）36.

11、 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理涉及的五種基本職能是：1. 錄用2. 保持3. 發(fā)展4.考評5. 調(diào)整（ P11-101 ）37. 制定人力資源管理制度的基本要求： 1.從企業(yè)具體情況出發(fā) 2.滿足企業(yè)的實際需要 3. 符合法律和道德規(guī)范 4.注重系統(tǒng)性和配套性 5 ，保持合理性和先進性（ P105 ）38. 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：1.提出人力資源管理制度草案2.廣泛征求意見認真組織討論3.逐步修改調(diào)整充實完善（P105-106）39. 制定具體人力資源管理制度的程序：共十條，看教材（ P106-107）第二章：招聘與配置1.員工素質(zhì)測評的基本原理：1.個體差異原理2.工作差異原理3.人崗匹配

12、原理（ P109-110）2. 員工素質(zhì)測評的類型：1 ，選拔性測試2. 開發(fā)性測試3. 診斷性測試4.考核性測試（ P110-111 ）3.素質(zhì)測評標準體系的要素，一般是由標準，標度和標記三個要素組成。（ P113 ）可編輯精品4.測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)：1.結(jié)構(gòu)性要素 2.行為環(huán)境要素 3.工作績效要素（ P115-116 ）5.能力測評： 1 ，一般能力測評2.特殊能力測評 3.創(chuàng)造能力測評 4 ，學(xué)習(xí)能力測評 （ P120 ）6.員工素質(zhì)測評量化技術(shù)：考1234 這四大點，或者考第一點一次性量化與二次性量化的區(qū)別，（ P120-123 ）1. 一次量化與二次量化2. 類別量化與模糊量化

13、3. 順序量化、等距量化與比例量化4. 當量量化7.確定測評指標權(quán)重的方法有德爾菲法，主觀經(jīng)驗法，層次分析法（P125 ）8.企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施中，準備階段包含： 1.收集必要的資料；2. 組織強有力的測評小組； 3.測評方案的制定 （ P127-128）其中，第二條組織強有力的測評小組有七個要求：1.堅持原則，公正不偏2.有主見善于獨立思考 3.有一定的測評工作經(jīng)驗4.有一定的文化水平5. 有事業(yè)心，不怕得罪人6.作風(fēng)正派，辦事公道 7. 了解北側(cè)對象的情況（P127 ）9.報告測評指導(dǎo)語： 1. 員工素質(zhì)測評的目的2.強調(diào)測評與測驗考試的不同3.填表前的準備工作和填表要求 4.舉例

14、說明填寫要求5 ，測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋（ P130 ）10. 測評結(jié)果調(diào)整引起測評結(jié)果誤差的原因： 1. 測評的指標體系和參照標準不夠明確 2.暈輪效應(yīng) 3.近因誤差 4 感情效應(yīng) 5 參評人員訓(xùn)練不足可編輯精品（ P131-132 ）11. 測評結(jié)果處理的常用分析方法：1.集中趨勢分析2.離散趨勢分析3.相關(guān)分析4.因素分析（ P132 ）12. 應(yīng)聘筆試的優(yōu)點和缺點（ P141 ）13. 崗位知識測驗的內(nèi)容： 1. 基礎(chǔ)知識測驗 2.專業(yè)知識測驗 3.外語考試（ P142 ）14. 筆試設(shè)計與應(yīng)用的基本步驟： 1 ，成立考務(wù)小組 2.制定筆試計劃 3. 設(shè)計筆試試題 4.監(jiān)考筆試過程 5.筆試閱卷評分 6.筆試結(jié)果運用 （ P143-144 ）15. 客觀題的優(yōu)點和缺點 （ P149 ）16. 主觀題的優(yōu)點和缺點 （ P149 ）17. 面試的發(fā)展趨勢：1.面試形式豐富多彩2.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3. 提問的彈性化4.面試測評的內(nèi)