建筑企業(yè)人力資源管理問(wèn)題探討

1、最新【精品】范文 參考文獻(xiàn) 專(zhuān)業(yè)論文建筑企業(yè)人力資源管理問(wèn)題探討建筑企業(yè)人力資源管理問(wèn)題探討摘要：人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)核心動(dòng)力，傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)當(dāng) 今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)。不斷完善和發(fā)展企業(yè)的人力資源管理體系， 建立科學(xué)、高效、健全的企業(yè)部門(mén)人力資源戰(zhàn)略管理機(jī)制，才能更好 地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。本文以當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制存在的問(wèn) 題及采取的對(duì)策進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源管理；科學(xué)；高效Abstract: Tale nt is the en terprise core competitive power, the traditi onal pers onnel man ageme

2、nt has not adapted to the curre nt fierce market competitio n situati on. I mproveme nt and developme nt of en terprise huma n resources man ageme nt system, establish a scie ntific, efficie nt, robust bus in ess sector strategic huma n resources man ageme nt mecha nism, in order to better serve for

3、 enterprise development. This article takes the con structi on en terprise huma n resources man ageme nt mecha nism existi ng problem and coun termeasure is discussed.Key words: con structi on en terprise; huma n resource man ageme nt; scie nee; high efficie ncy中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23引言：建筑企業(yè)大多是勞動(dòng)密集型企業(yè)，在影響勞動(dòng)結(jié)果

4、的各種因素中 人的因素比重大，勞動(dòng)者個(gè)人的素質(zhì)和意識(shí)對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量影響作用突 出。因此，加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制的建立，培養(yǎng)和造就一支專(zhuān)業(yè)、職 能和年齡等結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，已經(jīng)成為建筑企業(yè)人力資源 戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容。1建筑企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題1.1現(xiàn)代人力資源管理理念缺乏領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理部門(mén)都未能認(rèn)識(shí)到人力資源的特殊性，沒(méi)有把員工視為影響組織發(fā)展的寶貴資源。 目前，人力資源管理局限于 工資的發(fā)放、出勤情況的統(tǒng)計(jì)，員工積極性不高的現(xiàn)象沒(méi)有得到改變， 對(duì)建筑企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有任何的實(shí)質(zhì)性促進(jìn)作用。正是思想上的錯(cuò)誤認(rèn) 識(shí)，導(dǎo)致實(shí)施崗位管理、聘用管理、績(jī)效考核等一直未能取得突破性 進(jìn)展，降低了

5、建筑企業(yè)的活性。1.2人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)不到位主要體現(xiàn)在未能將員工培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合，造成了人才發(fā) 展的非持續(xù)性及缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；缺乏培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)計(jì)劃不到位， 尤其是培訓(xùn)預(yù)算工作往往起不到作用。培訓(xùn)內(nèi)容單一、教條化、針對(duì) 性差，以思想品德教育和政策理論學(xué)習(xí)為主體， 忽視職業(yè)自身的實(shí)際 需求和潛能的全面開(kāi)發(fā)，導(dǎo)致建筑企業(yè)員工產(chǎn)生反感情緒，以致形成 惡性循環(huán)。1.3人力資源激勵(lì)機(jī)制缺之當(dāng)前大多數(shù)建筑企業(yè)激勵(lì)機(jī)制仍未建立，激勵(lì)方式過(guò)于簡(jiǎn)單化， 缺乏對(duì)不同層次員工、不同需求的考慮，激勵(lì)效果不佳。建筑企業(yè)績(jī) 效工資制從提出到現(xiàn)在，仍沒(méi)有形成真正意義上的績(jī)效考核與績(jī)效工 資。尤其是缺乏一個(gè)明確的針對(duì)

6、不同層次與類(lèi)別的可具體量化的人才 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，造成建筑企業(yè)績(jī)效考核流于形式，考核結(jié)果往往放置 一邊，沒(méi)有得到充分利用，起不到激勵(lì)的作用另外，人力資源管理基 礎(chǔ)性工作薄弱，工作分析缺失，組織內(nèi)部崗位職責(zé)任務(wù)及人員的任職 條件沒(méi)有明確規(guī)定，給人力資源管理工作的開(kāi)展造成了巨大的困難。2人力管理部門(mén)應(yīng)該把握的原則2.1樹(shù)立正確的人力資源觀樹(shù)立正確的人力資源觀是建筑企業(yè)取勝于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基本前提。 建筑企業(yè)員工學(xué)習(xí)新知識(shí)接受新事物的創(chuàng)新能力， 已成為建筑企業(yè)間 競(jìng)爭(zhēng)的決定性因素，而知識(shí)是由人創(chuàng)造的，因此，人力資源日益成為 建筑企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源。2.2樹(shù)立以人為本的管理理念建筑企業(yè)要想留住人才，必須拋棄

7、傳統(tǒng)觀念的束縛，樹(shù)立以人為 本的管理思想，高度重視人力資源開(kāi)發(fā)及其管理，充分挖掘人的潛力， 努力做到適才適用，特別是要為優(yōu)秀人才構(gòu)筑施展才能的平臺(tái)， 給予 他們適當(dāng)?shù)臋?quán)力與空間，讓優(yōu)秀人才的自我價(jià)值在經(jīng)營(yíng)管理中得以充 分實(shí)現(xiàn)，滿(mǎn)足其自豪感和成就感。建立健全企業(yè)上下級(jí)之間的溝通平臺(tái)， 鼓勵(lì)員工參與企業(yè)決策管 理，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，全面貫徹以人為本的管理理念，考慮員工 的實(shí)際需求，給員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，滿(mǎn)足員工物質(zhì)精神的雙重 需求。2.3夯實(shí)人力資源管理的各項(xiàng)工作根據(jù)建筑企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)和要求，提高工作分析的科學(xué)性和有效 性，根據(jù)不同的崗位要求擬定崗位說(shuō)明書(shū)， 對(duì)崗位人員所需的知識(shí)技 能經(jīng)驗(yàn)等做

8、出明確規(guī)定，防止因人設(shè)崗現(xiàn)象的出現(xiàn)在全面梳理建筑企 業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，做好人力資源規(guī)劃，保障人力資源規(guī)劃的前瞻 性及合理性，避免人力資源選擇、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等工作的無(wú)序性和隨意 性，提高人力資源管理水平。2.4營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍良好的企業(yè)文化能提升調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)新和創(chuàng)造性。通 過(guò)在全體員工中，倡導(dǎo)群體的價(jià)值觀和行為規(guī)范而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚 力。建筑企業(yè)要高度重視企業(yè)文化對(duì)員工的影響，加強(qiáng)對(duì)員工的思工作。使之在精神上、心理上屬于企業(yè)。為企業(yè)的興盛而努力工作、為 謀求建筑企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而奉獻(xiàn)。形成人與企業(yè)之間的認(rèn)同感從心理 上與企業(yè)融為一體。3完善建筑企業(yè)人力資源管理的有效途徑3.1完善薪酬

9、和激勵(lì)機(jī)制是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)隨著中國(guó)在國(guó)內(nèi)國(guó)外建筑企業(yè)、合資建筑企業(yè)在國(guó)內(nèi)國(guó)外市場(chǎng)的 逐步壯大，國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)將逐步呈現(xiàn)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)，這就要求 施工企業(yè)經(jīng)營(yíng)者了解這些變化，轉(zhuǎn)變觀念，改善管理，完善薪酬和 激勵(lì)機(jī)制，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。3.2建立有效的績(jī)效評(píng)估體系企業(yè)需要實(shí)行一整套管理制度，我們的工作和人員是流動(dòng)的，必 須建立有效的績(jī)效評(píng)估體系，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職責(zé)的履行程 度，以確定其工作成績(jī)，作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí) 保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性?？?jī)效評(píng) 估應(yīng)包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面內(nèi)容。3.3優(yōu)化人力資源配置，培養(yǎng)復(fù)合型人才根據(jù)企

10、業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)未來(lái)環(huán)境變化 ，對(duì)企業(yè)人 力資源的供給需求狀況的影響，制定必要的人力資源獲取利用保持和 開(kāi)發(fā)策略的規(guī)劃，確保人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求。 正確認(rèn)識(shí)人 力資源管理外部環(huán)境的形勢(shì)，深入分析本企業(yè)人力資源管理的實(shí)際， 對(duì)目前的人力資源制度進(jìn)行一系列的創(chuàng)新， 造就一大批具有高技術(shù)素 質(zhì)的懂管理、精技術(shù)通外語(yǔ)、善商務(wù)的復(fù)合型人才，這不僅是市場(chǎng)經(jīng) 濟(jì)的客觀要求，也是建筑企業(yè)的生存與發(fā)展的內(nèi)在需要。3.4重建人力資源管理人員自身的知識(shí)體系人力資源管理人員，如果不能有效地提升自己的專(zhuān)業(yè)能力，不 能從以往的行政支援人員轉(zhuǎn)化為策略性籌劃及執(zhí)行者 ，不能為各職 能部門(mén)提供企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值服

11、務(wù)，就無(wú)法對(duì)企業(yè)有更多的理解，無(wú)法 制定適合企業(yè)的人力資源策略。因此，一方面，人力資源管理人員要 多方面了解企業(yè)功能、施工生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)、企業(yè)使命和企業(yè)文化等； 另一方面，人力資源管理人員還必須獲得同事及其它部門(mén)員工的信 任與尊重。3.5建立高效的多方位的激勵(lì)機(jī)制建筑企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵(lì)的手段， 這雖然是一種十分有 效的手段。但隨著社會(huì)的發(fā)展人們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改 變，特別是對(duì)年輕一代的技術(shù)性人才僅靠物質(zhì)激勵(lì)手段，已經(jīng)難以滿(mǎn)足他們的要求。因此建筑企業(yè)應(yīng)其他方面對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激。將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)充分結(jié)合對(duì)企業(yè)員工實(shí)施全方位的激勵(lì)。建筑企業(yè)應(yīng) 建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)方式的重點(diǎn)放到如何體現(xiàn) 企業(yè)員工自身價(jià)值上，建立以提高企業(yè)員工的成就感。以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為 導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，讓企業(yè)員工更多參與企業(yè)管理， 使職工產(chǎn)生主人翁 責(zé)任感從而激勵(lì)職工發(fā)揮自己的積極性。4.結(jié)語(yǔ)：21世紀(jì)是一個(gè)充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)的時(shí)代，采取積極有效的人力資 源管理策略，才能使我國(guó)建筑企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。盡管 我國(guó)企業(yè)的人力資源管理工作還存在這樣那樣的誤區(qū)，