薪酬管理崗位技能工資制試行方案

1、 （薪酬管理）崗位技能工資 制試行方案 20XX年XX月 峯年的企業(yè)咨詢咸問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以藩地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下載擁有 崗位技能工資制試行方案 勞動部 1992 年 1 月 7 日頒布的“關于進行崗位技能工資制試點工作的通知”中對崗位技能 工資制的基本內(nèi)容和實施方案作了規(guī)定，它們是： 壹、崗位技能工資制的基本內(nèi)容 崗位技能工資制是以按勞分配為原則， 以加強工資宏觀調(diào)控為前提， 以勞動技能、 勞動責任、 勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按職工實 際勞動貢獻（勞動質(zhì)量和數(shù)量）確定勞動報酬的企業(yè)基本工資制度。它是企業(yè)內(nèi)部分配制度 的主體和基礎

2、。 （壹）勞動評價體系 崗位技能工資制通過勞動評價體系對各類崗位、職位的勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞 動條件等基本勞動要素以及職工的勞動實績進行科學、全面的測試和評定，以正確區(qū)分各類 崗位、職位和職工的勞動差別，以此作為確定勞動報酬的依據(jù)。 勞動評價體系是建立崗位技能工資制的前提條件，它由崗位勞動評價和職工勞效評價倆部分 所組成。 崗位勞動評價： 崗位勞動評價是將各類崗位、 職位勞動對職工的要求和影響綜合歸納為勞動技能、 勞動責任、 勞動強度、勞動條件；四項基本勞動要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，科學 評價不同崗位的規(guī)范勞動的差別，且以此作為確定工資標準的主要依據(jù)。 1 勞動技

3、能 主要指不同崗位、職位、職務對職工所要求的： （1）受教育（培訓）程度，指文化知識水平和專業(yè)技術水平； （2）實踐經(jīng)驗，指工人、管理人員和專業(yè)技術人員的工作經(jīng)歷和從事專門工作的資歷，工 作經(jīng)驗的積累程度； （3）實際工作能力，指工人的實際操作能力、管理人員的組織管理能力和專業(yè)技術人員解 決實際問題的能力以及研究能力。 2 勞動責任 主要指因崗位、職位、職務不同： （1）對產(chǎn)品（服務）質(zhì)量、數(shù)量、成本和消耗所負的責任程度； （2）對設備、財產(chǎn)所負的責任程度； （3）對安全生產(chǎn)、勞動衛(wèi)生、企業(yè)生產(chǎn)運營、管理方面所負的責任程度； （4）對精神文明建設方面所負的責任程度。 3 勞動強度 主要指因崗位

4、、職位、職務不同： （1）體力、腦力勞動緊張程度； 2）疲勞程度； 3）勞動姿勢； （4）工時利用率。 4 勞動條件 主要指不同崗位、職位、職務的： （1）危險程度，包括礦山井下、隧道作業(yè)、高空、高速、潛水、海水作業(yè)，接觸易燃易爆 物等； （2）危害程度，包括接觸高溫、輻射熱、低溫、粉塵、噪聲，接觸其它有毒有害因素等； （3）自然地理環(huán)境和不同工作班次對勞動者生理、心理損害程度，包括高原、野外、海上、 飛行等作業(yè)環(huán)境和長期夜班、倒班等。 崗位勞動評價體系由評價指標、評價標準、各項指標的權數(shù)比重和評價的基本方法等子系統(tǒng) 組成。 從我國企業(yè)的實際情況出發(fā)， 可采取理論和實際相結合、 科學測試和經(jīng)驗

5、評估相結合、 領導和群眾相結合、專業(yè)人員和非專業(yè)人員相結合等方式，運用多種技術和切實可靠的方法 進行崗位勞動測評，為相應確定崗位、技能工資標準提供依據(jù)。 今后，企業(yè)和企業(yè)主管部門要逐步建立健全崗位勞動評價制度。對勞動條件、勞動強度等進 行常規(guī)測評，以客觀反映不斷變化的情況。 職工勞效評價： 職工勞效評價是通過考試辦法，對職工本人（包括工人和管理人員、專業(yè)技術人員）技術業(yè) 務水平高低和實際付出勞動量（勞動質(zhì)量和數(shù)量）大小進行科學、定量的評價，正確區(qū)分職 工的勞動差別，且以此作為確定職工實得勞動報酬的依據(jù)。 1 上崗、任職資格考試 即按照各類崗位、職務、職位的勞動規(guī)范或責任制要求進行考試，合格者方

6、能上崗、任職。 2 技能水平考試 即分別對工人和管理人員、 專業(yè)技術人員進行技能水平考試， 以確認其實際達到的技能水平。 3 勞動實績考核 即分別對工人和管理人員、專業(yè)技術人員完成勞動任務等方面實際情況進行考核，以確認其 實際付出勞動量的大小。 要將崗位勞動評價和職工勞效評價緊密結合起來，通過全面評價崗位和職工的勞動差別，為 貫徹按勞分配原則奠定科學定量分析的基礎。 （二）崗位技能工資制各工資單元的設置 崗位技能工資制主要由技能工資、崗位（職務）工資倆個單元構成，這是國家確認的職工基 本工資。 1 技能工資 技能工資是根據(jù)不同的崗位、職位、職務對勞動技能的要求同時兼顧職工所具備的勞動技能 水平

7、而確定的工資。 技術工人的技能工資可分為初級技工、中級技工、高級技工三大類工資標準，且相應設置若 干檔次；非技術工人（普通工、熟練工等）的技能工資視其崗位對勞動技能的要求程度原則 上參照初級技工的技能工資檔次確定；為鼓勵普通工、熟練工鉆研提高技能水平，其技能工 資最高可延伸到中級技工的技能工資檔次內(nèi)；管理人員和專業(yè)技術人員的技能工資可分為初 級管理（專業(yè)技術）人員、中級管理（專業(yè)技術）人員、高級管理（專業(yè)技術）人員三大類 工資標準，且相應設置若干檔次。根據(jù)培訓、考核、使用、待遇相結合的原則，為使技能考 試和技能工資相對應，且使各行業(yè)、各企業(yè)之間的技能考試具有可比性，技能工資各檔次的 設置應大體

8、壹致。 2 崗位（職務）工資 崗位（職務）工資是根據(jù)職工所于崗位或所任職務、所于職位的勞動責任輕重、勞動強度大 小和勞動條件好差且兼顧勞動技能要求高低確定的工資。 工人的崗位工資可按照勞動評價中各崗位評價的總分數(shù)的高低，且兼顧現(xiàn)行工資關系，劃分 為幾類崗位工資標準，且相應設置若干檔次。不同的行業(yè)、企業(yè)，其崗位工資類別的多少不 壹樣，其崗位工資標準也應有所區(qū)別；崗位名稱相同，但于不同行業(yè)、企業(yè)乃至同壹企業(yè)的 不同車間、班組，其勞動責任、勞動強度和勞動條件也不盡相同，其崗位工資也能夠有所差 別。 管理人員和專業(yè)技術人員的職務工資按照所任職務、所于職位的勞動評價的總分數(shù)的高低劃 分為三類且相應設置若

9、干檔次。從低到高依次為初級管理（專業(yè)技術）職務、中級管理（專 業(yè)技術）職務、高級管理（專業(yè)技術）職務工資標準。因企業(yè)規(guī)模、類型不同，同樣職務的 管理（專業(yè)技術）人員的責任、負荷也不盡相同，因此，大型聯(lián)合企業(yè)、大型企業(yè)、中小型 企業(yè)乃至同壹企業(yè)不同科室、車間同樣職務人員的工資也能夠有所差別。 除基本工資外，企業(yè)根據(jù)需要和可能能夠設置符合自己特點的輔助工資單元。 （三）崗位技能工資標準的確定 從行業(yè)、企業(yè)崗位勞動測評和資金稅利率、人均稅利率、勞動生產(chǎn)率高低等情況出發(fā)，兼顧 國家和地方財政承受能力和多數(shù)企業(yè)經(jīng)濟承受能力，且結合考慮現(xiàn)行工資關系，于國家擬定 的全民所有制大中型企業(yè)職工基本工資（崗位技能

10、工資）參考標準的范圍內(nèi)，合理確定各主 要行業(yè)和不同地區(qū)的崗位技能工資標準水平。 1 合理確定基本工資的最低、最高工資標準 基本工資最低、最高標準的確定，要綜合考慮以下因素：壹是企業(yè)和機關事業(yè)單位職工現(xiàn)行 工資水平，最低、最高工資的比例關系及近期預測變化趨勢；二是企業(yè)職工現(xiàn)行工資結構情 況及調(diào)整趨勢；三是城鎮(zhèn)居民平均生活水平及近期預測；四是關于企業(yè)運營者收入的規(guī)定 及個人收入調(diào)節(jié)稅的起征點等。 2 分行業(yè)區(qū)別合理確定崗位工資、技能工資單元的比重 其原則是：壹要從行業(yè)生產(chǎn)運營特點出發(fā)，技術要求較高，以勞動技能為主要勞動因素的行 業(yè)、企業(yè)，其技能工資的比重能夠適當大壹些；反之，勞動強度大、勞動條件差

11、的行業(yè)、企 業(yè)，其崗位工資的比重能夠大壹些。二要從有利于發(fā)揮工資的激勵職能作用出發(fā)，調(diào)動職工 提高技術、業(yè)務水平的積極性和到技術要求高、責任重以及苦、臟、累、險及有毒有害崗位 工作的積極性。 3 合理確定各類人員基本工資的區(qū)間及技能工資、崗位工資各檔次的工資標準 各類人員基本工資標準的確定，由各主要產(chǎn)業(yè)部門參照職工基本工資（崗位技能工資）參考 標準規(guī)定的本行業(yè)主要（職務）基本工資區(qū)間和比例系數(shù)關系，按照已確定的崗位技能工資 比重，根據(jù)下列原則，結合實際情況擬定。其原則主要是：壹要符合對勞動技能、勞動責任、 勞動強度、勞動條件的測評結果；二要妥善安排不同類型、規(guī)模企業(yè)同類人員的工資關系； 三要妥

12、善安排企業(yè)內(nèi)部主要崗位（職務）和其他崗位（職務）以及同崗位（職務）人員內(nèi)部 的工資關系；四要恰當處理關聯(lián)類人員的工資標準的銜接和交叉程度。 各部門、地區(qū)擬定的崗位技能工資標準要有壹定的彈性幅度，以適應本行業(yè)、本地區(qū)不同企 業(yè)的實際需要。 4 、各產(chǎn)業(yè)部門和各地區(qū)擬定的崗位技能工資標準，要報勞動部綜合直轄市、平衡且審核批 準。企業(yè)及其主管部門于執(zhí)行本待業(yè)或本地區(qū)工資標準時能夠結合實際情況進壹步具體化。 （四）工資分配形式 企業(yè)能夠根據(jù)生產(chǎn)運營特點對崗位技能工資制輔以靈活多樣的具體分配形式，如計件工資、 定額工資、浮動工資、提成工資、資金、津貼等，把基本工資制度和具體分配形式有機地結 合地起來，根

13、據(jù)對職工勞動質(zhì)量和數(shù)量的考核，浮動計發(fā)職工的實際工資，使工資分配既要 反映職工潛于的技能判別和靜態(tài)的崗位判別，更要反映職工實際勞動貢獻和勞動成果的判 別。 五）其他 1 、現(xiàn)行國家規(guī)定的各種津貼、補貼（包括某些待業(yè)的特殊工資或津貼），壹般應納入到崗 位技能工資標準之中，暫未納入崗位技能工資標準的先繼續(xù)按有關規(guī)定執(zhí)行，今后再逐步納 入或用其他辦法妥善處理。 2 、各類學校畢業(yè)生見習期滿后崗位、技能工資的確定方法，學徒工、訓練工學徒期、訓練 期滿后崗位技能工資的確定方法，另行研究制定。 二、逐步建立和健全崗位技能工資制的運行機制 崗位技能工資制應當是和國民經(jīng)濟和社會發(fā)展相適應且和地區(qū)、待業(yè)、企業(yè)經(jīng)

14、濟效益相聯(lián)系 的動態(tài)系統(tǒng)，隨之上下浮動。要逐步建立和健全崗位技能工資制的正常運行機制。 （壹）結合實行崗位技能工資制，有計劃地逐步調(diào)整職工工資收入結構，結合價格、住房制 度和醫(yī)療保險制度的改革，把壹部分福利性補貼逐步納入職工工資，使職工的基本工資占工 資總額的比重逐步達到 75% 左右。 1991 年試行崗位技能工資制的企業(yè)，經(jīng)勞動部門審核批 準，先將 1979 年、 1988 年國家倆次規(guī)定的副食品價格補貼（全國最低標準）和 1991 年糧 油調(diào)價補償以及國家規(guī)定的某些特殊待業(yè)津貼納入崗位技能工資。 （二）隨著國民經(jīng)濟發(fā)展、勞動生產(chǎn)率提高及物價、勞動就業(yè)等因素的變動，國家適時調(diào)整 崗位技能工

15、資制基本工資最低、最高工資限額，各地區(qū)、各部門可據(jù)此相應調(diào)整其崗位技能 工資標準水平，以體現(xiàn)職工共享社會經(jīng)濟發(fā)展的社會主義公平原則，保證職工基本勞動報酬 的實際水平逐步提高。 （三）隨著產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整、科技進步帶來的設備工藝改進和勞動條件的改善，以及職工素質(zhì) 的普遍提高和企業(yè)發(fā)展的需要，各地區(qū)、各部門能夠適時調(diào)整崗位技能工資制中不同勞動要 素的系數(shù)關系及和之相對應的工資比重，企業(yè)可于國家政策的指導下，根據(jù)實際情況適時調(diào) 整工資結構關系及各類人員的工資關系。 （四）建立正常的職工考核增資制度。企業(yè)于國家核定的新增基本工資總額內(nèi)，對考試和考 核合格提拔、晉升的職工增加基本工資，切實把培訓、考核、使用

16、、待遇結合起來，而且要 做到易崗易薪，使職工的崗位工資隨著崗位的調(diào)整而變動。職工技能工資、崗位工資的實際 發(fā)放壹定要和企業(yè)經(jīng)濟效益好差和職工本人的勞動實績大小緊密聯(lián)系起來，隨之上下浮動。 三、逐步健全崗位技能工資制的宏觀調(diào)控措施 崗位技能工資制的建立以加強宏觀調(diào)控為前提條件。根據(jù)國家已頒布的關于企業(yè)工資宏觀調(diào) 控的政策規(guī)定，結合實行崗位技能工資制的具體情況，配套實施以下加強宏觀調(diào)控的措施且 逐步加以健全： （壹）加強對企業(yè)工資總量的調(diào)控，進壹步改進和完善工資計劃管理辦法和工資總額同經(jīng)濟 效益掛鉤浮動辦法。 （二）建立健全對企業(yè)基本工資總量調(diào)控和合理增長的機制。其調(diào)控和增長的具體辦法是： 1 合

17、理核定基本工資基數(shù)。試行崗位技能工資制的企業(yè)按照符合國家規(guī)定的現(xiàn)行職工標準 工資含 1991 年糧油調(diào)價補貼和 1979 年、1988 年國家規(guī)定的副食品價格補貼 （按全國最低 標準）以及國家規(guī)定的某些特殊待業(yè)津貼壹次性核定其基本工資基數(shù)，這是搞好基本工資總 量調(diào)控的基礎。 2 合理核定試點企業(yè)基本工資的新增量，即于已核定的基本工資基數(shù)上，根據(jù)崗位勞動測 評情況和企業(yè)資金稅利率、工資稅利率、勞動生產(chǎn)率的高低，結合企業(yè)效益工資（包括歷年 結余的工資儲備金）的多少，根據(jù)國家下達的工資計劃合理核定改革試點企業(yè)基本工資的新 增量。 3 、建立基本工資增長機制。對試行崗位技能工資制的企業(yè)，今后將根據(jù)前條

18、所述三項效益 的指標的高低于其各年度掛鉤新增效益工資總量中合理核定壹定比例的基本工資增量。企業(yè) 于使用經(jīng)勞動部門核定的基本工資增量時，能夠按照國家有關規(guī)定用于正?？己藭x級，或用 于提高崗位、技能工資標準。 四、實行崗位技能工資制的配套改革 （壹）勞動人事制度方面的配套改革 實行崗位技能工資制的企業(yè)，必須配套改革企業(yè)勞動、人事制度。各行業(yè)要根據(jù)組織生產(chǎn)和 運營的客觀要求，科學地制定勞動規(guī)范、定員定額標準和崗位勞動評價標準，且于此基礎上 通過實行優(yōu)化勞動組合或全員勞動合同制，合理配置各類崗位的人員。要打破干部和工人的 界限，各類崗位（包括運營管理和技術職務崗位）均可實行競爭上崗，工人能夠參加競爭運

19、 營管理和專業(yè)技術干部崗位。于勞動人事制度和分配制度中，引入競爭機制，作到職工能進 能出，職務能高能低，工資能升能降，促進人盡其才，按勞分配。 （二）養(yǎng)老保險制度方面的配套改革 試行了崗位技能工資制的企業(yè)， 壹律要實行國家、 企業(yè)、 個人共同合理負擔的養(yǎng)老保險辦法。 職工個人按基本工資的 30% 為按基本工資交納個人養(yǎng)老保險費， 同時將按標準工資計發(fā)退休 金的辦法，改為按基本工資 技能工資和崗位（職務）工資 壹定比例計發(fā)的基本養(yǎng)老保險待 遇。此外，企業(yè)能夠根據(jù)運營情況確定是否要為職工建立補充養(yǎng)老保險。 （三）培訓、考核制度方面的配套改革 于從現(xiàn)行的等級工資制向崗位技能工資制轉換過程中，要加強培

20、訓考核，于保證大多數(shù)職工 工資收入不降低的基礎上，著重解決好企業(yè)職工技術等級和工資等級脫節(jié)的不合理問題，使 其技術水平和技能工資相吻合，對極少數(shù)經(jīng)補考仍不合格的，于使用和待遇上要有所體現(xiàn)。 今后要逐步健全全面實行培訓、考核、使用和待遇相結合的管理制度，根據(jù)培訓、考核結果 和職工所于崗位、職位的要求合理增減職工的基本工資。要通過全面培訓，普遍提高職工的 文化知識、專業(yè)技術水平和實際工作能力，為各類崗位（職位）輸送合格人員。要建立健全 考核制度。按照工人考核條例規(guī)定和工人技術等級標準或崗位規(guī)范對工人進行 考核；和此同時，要盡快建立健全對管理人員和專業(yè)技術人員進行考核的標準和辦法，且相 應進行考核。將各類職工之間的勞動判別定量化，為貫徹按勞分配原則提供科學、準確的依 據(jù)。 另外，仍需于工資統(tǒng)計指標體系、勞動評價體系及組織機構等方面逐步加以配套。 五、崗位技能工資制的組織實施 實行崗位技能工資制是企業(yè)基本工資制度的重大改革，必須按照統(tǒng)籌規(guī)劃、認真試點、精心 指導、逐步推開的原則，有計劃、有步驟地組織實施。為了保證改革試點工作積極穩(wěn)妥地進 行， 試點工作必須貫徹勞動部門歸口管理、 條塊結合、 分類指導的原則， 由勞動