醫(yī)療期與普通病假的區(qū)別與案例

1、【案件焦點】“醫(yī)療期與“普通病假是有區(qū)別的。一般性無需要停止工作的病假，用人單位是可 以不給員工享受醫(yī)療期待遇的。 在實際執(zhí)行中， 我們看到， 許多用人單位都是本著人性關心 的角度，對員工的病假都不會扣減工資。這時，必須要注意三點：1防止病假被員工濫用，員工小病不斷總要請病假；2使員工誤認為任何“病假都為法律規(guī)定的“醫(yī)療期；3員工提供的“醫(yī)療期證明材料存在造假行為。本案是一起看似簡單， 實際上又較為復雜的案件。 不管是企業(yè)方， 還是員工方， “病 假都應當依照法律規(guī)定嚴格執(zhí)行?；脊琴|增生能否享受“醫(yī)療期待遇？法院審理認為， 骨質增生非重大疾病不屬醫(yī)療期內， 雙方勞動合同系期限屆滿終止， 用人單

2、位無須支付補償金?！景盖榛胤拧縿趧雍贤谙藜磳脻M 員工稱病不想解除合同原告：周某某被告：深圳市某電器公司原告周某某于1 9 9 7年3月12日入職被告深圳市某電器公司，擔任模具工程師，雙方屢次簽訂勞動合同， 最后一次勞動合同期限自2 0 0 5年1月1日起至2 0 0 5年12 月3 0日止。2 0 0 5年12月2 3日， 深圳市某電器公司表示勞動合同期滿后不再與周某 某續(xù)約，并通知周某某無需再上班，公司會照常發(fā)放其從次日到勞動合同期滿之日的工資。 當日下午， 周某某到深圳市某私立醫(yī)院進行體檢， 診斷結果是：“骨盆未見明顯異常， 右髖 骨輕度骨質增生，醫(yī)囑：“注意休息，防止過度活動。周某某

3、隨即向公司提出，其身患 骨質增生， 需要休息治療， 根據其參加工作年限以及在電器公司的工作年限，電器公司應給予其9個月的醫(yī)療期， 在這9個月的醫(yī)療期內， 不得解除雙方勞動合同關系。 但電器公司并 未同意周某某的要求。周某某遂在2 0 0 6年1月6日向深圳市龍崗區(qū)勞動仲裁委員會申請 勞動仲裁，請求電器公司支付其解除勞動合同的經濟補償金2 6 4 9 1.5元及5 0%的額外經濟補償金1 3 2 4 5.7 5元，支付周某某9個月醫(yī)療期的工資1 7 6 6 1元。 勞動仲裁委員會經審理后裁決駁回周某某的仲裁請求。周某某對仲裁結果不服， 向深圳市龍崗區(qū)人民法院提起訴訟， 并提出上列訴訟請求?！静门?/p>

4、理由】骨質增生并非重疾“醫(yī)療期內所訴無據法院審理認為，員工醫(yī)療期是“企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不 得解除勞動合同的時限。 對于何謂“患病， 相關法律法規(guī)并未作出明確界定， 但根據“停 止工作治病休息的限定條件，可以看出此處的“患病并非泛指一切疾病，而是到達需“停止工作治病休息程度的較重疾病。根據原告提交的X光檢查報告，本案中被告患輕度骨質增生 ，此種疾病是否需要“停止工作治病休息是確定能否給予被告醫(yī)療期的關鍵。通過查詢可知骨質增生的一些根本知識。骨質增生，是指骨關節(jié)邊緣上增生的 骨質，也就是人們通常說的骨刺又稱骨贅， 是骨性關節(jié)炎的一種表現； 40歲時， 幾乎90% 的人負重關

5、節(jié)都有或多或少的增生改變。 骨刺的生長是由于骨關節(jié)的失穩(wěn)以致人體負重應力 的改變而產生的一種防御性反響。 它的形成可使失去穩(wěn)定性的骨關節(jié)得以加強， 從而有利骨 關節(jié)的穩(wěn)定性， 所以如果沒有出現明顯壓迫神經、 血管或脊髓病癥的， 我們沒有必要想方設 法將它去掉。從骨質增生的病理看，骨質增生并非較重疾病。 本案中，周某某被診斷有“輕度骨質增生，其據此要求給予9個月的醫(yī)療期明顯缺乏事實依據。此外，即使根據周某某提交的深圳市某醫(yī)院門診病歷，亦說明周某某就診時醫(yī)生建議只是“ 注意休息，防止過度活動；顯然，醫(yī)生上述建議并非認為被告的病情已經到達需“停止工作、治病休息的程度。綜上，周某某不具備給予其醫(yī)療期的

6、條件，其要求電器公司支付9個月醫(yī)療期工資的訴訟請求，法院不予支持。周某某主張其被電器公司無故辭退，那么應當提交證據證明。本案中，周某某無任何證據證明電器公司將其辭退的事實，應承當舉證不能的責任。 其次，電器公司足額發(fā)放了周某某12月工資， 這印證了電器公司關于“勞動合同12月3 0日終止，最后一周沒有要求被告上班，但仍如期發(fā)放工資的陳述。此外，雙方勞動爭議發(fā)生在12月2 3日， 此時距離勞動合同期限屆滿僅有7天，電器公司冒著支付解除勞動合同經濟補償金的風險無故辭退周某某有悖于常理。 法院確認電器公司并未辭退周某某，雙方勞動合同系期限屆滿終止。周某某請求電器公司支付解除勞動合同的經濟補償金以及5

7、 0%額外經濟補償金，法院不予支持?！静门薪Y果】終審駁回訴求龍崗區(qū)人民法院依照?民事訴訟法?第六十四條，以及參照勞動部?企業(yè)職工患病 或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定?第二條之規(guī)定，作出判決：駁回原告周某某的訴訟請求。一審判 決后，周某某不服，上訴至深圳市中級人民法院。深圳市中級人民法院審理后，判決駁回上訴，維持原判。該判決現已發(fā)生法律效力?！韭蓭熓钟洝俊搬t(yī)療期禁止解雇不應被濫用本案涉及勞動法上的“解雇保護制度。該制度從理論上講，是指解雇的權利受到 國家法律的制約，這種制約只適用于雇主，對雇員不適用，它是勞動權的內容，源于法律對 勞動者生存權的保障。 司法實踐中，因解除勞動合同導致的糾紛屢見不鮮，許多勞

8、動者因為對勞動法律制度的誤解， 導致權利受損，本案涉及的“醫(yī)療期解雇禁止與“勞動合同解除 與終止就是實踐中容易出現誤解的法律問題。享受醫(yī)療期的員工的“患病不應當包括職業(yè)病，受傷不應當包括“工傷 首先需要明確，享受醫(yī)療期的員工的“患病不應當包括職業(yè)病，受傷不應當包括“工傷，職業(yè)病及工傷待遇問題受?工傷保險條例?等其他法律制度調整，與醫(yī)療期的相 關規(guī)定并無關系；其次， 這種“患病應當是較重疾病，到達需要“停止工作，治病休息那么這樣的法律制度就極正是因為周某某患輕度的程度，如果勞動者傷風感冒，頭痛腦熱都可以享受醫(yī)療期待遇,易導致被濫用。本案中，法院所以認定周某某不應享有醫(yī)療期待遇, 勞動者在醫(yī)療期內

9、享受醫(yī)療期工資以及醫(yī)療保險等待遇。骨質增生，沒有醫(yī)院關于其需要“停止工作,治病休息的醫(yī)囑。3、醫(yī)療期待遇的內容是關于醫(yī)療期工資，根據勞動部?關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法假設干問題的意見? 第59條的規(guī)定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的8 0%。勞動者依法享有醫(yī)療期是其能夠享受醫(yī)療期待遇的根底。本案中，周某某不具有享有醫(yī)療期的條件，因此法院駁回了周某某請 求電器公司支付9個月醫(yī)療期工資的訴求。勞動合同終止的情形包括勞動合同的期限屆滿、勞動者開始依法享受根本

10、養(yǎng)老保險待遇等勞動合同終止條件的出現。在我國，勞動合同解除與勞動合同的 終止是兩種不同的法律制度， 實踐中， 應當對勞動合同解除與勞動合同終止進行區(qū)分。勞動合同終止的情形包括：1勞動合同的期限屆滿。本案就是此種情形，法院確認周某某與電器公司系勞動合同終止而非解除。2勞動合同終止條件的出現， 這種條件有：勞動者開始依法享受根本養(yǎng)老保險待遇；勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或宣告失蹤；用人單位被依法宣告破產；用人單位被撤消營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等。?勞動合同法?施行之前，勞動合同終止的，用人單位無須支付經濟補償金；?勞動合同法?施行之后，勞動合同期限屆滿導致勞動合同終止，

11、以及用人單位因被宣告破產等原因喪失主體資格導致勞動合同終止，用人單位同樣需要支付勞動者經濟補償金。?勞動合同法?將勞動合同因履行期限屆滿而終止的情形納入支付經濟補償金的范圍，從根本上杜絕了用人單位為逃避經濟補償金支付責任，與勞動者簽訂短期勞動合同，使勞動合同短期化的現象；但是應當引起注意的是，?勞動合同法?在維護勞動者權利的同時兼顧用人單位的利益，規(guī)定了例外情況，即勞動合同履行期限屆滿，如果用人單位維持或者提高勞動合同 約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的，用人單位那么不需要支付經濟補償金。糾紛發(fā)生時，對普通勞動者而言，不僅僅是要浮光掠影地了解根本的勞動法律制度 框架，還應當認真理解具體的

12、規(guī)那么。本案勞動爭議發(fā)生在?勞動合同法?2 0 0 8年1月1日施行之前，作為原告的勞 動者并無任何證據證明存在著勞動合同解除的事實，反之，電器公司卻有足夠證據證明雙方系勞動合同履行期限屆滿而終止，因此法院未支持周某某關于解除勞動合同經濟補償金及額 外經濟補償金的請求。解雇保護制度的本義是保護勞動者的合法權利，但由于權利保護的細節(jié)化使得 其具體制度較為繁雜；同時，?勞動合同法?與?勞動法?等新舊法律法規(guī)的不同規(guī)定使得把握解雇保護制度愈加困難。因此，糾紛發(fā)生時，對普通勞動者而言，不僅僅是要浮光掠影了解根本的勞動法律制度框架，還應當認真理解具體的規(guī)那么。否那么，可能像本案中的周某某一樣，陷入訴訟的

13、不利境地?！鞠嚓P鏈接】醫(yī)療期的法律特征勞動部?企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定?第二條明確指出：“醫(yī)療期指企 業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。由此可以看出，醫(yī)療期具有以下法律特征：1、醫(yī)療期的本質是一種解雇保護制度，是用人單位不得在此期限內解除勞動合同 的禁止性規(guī)那么。?規(guī)定?明確了醫(yī)療期的計算方法：一實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。二實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月； 十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月

14、。 患病或非因工受傷員工按照上述方法計算出其應當享有的醫(yī)療期后，在該期限內，用人單位不得解除勞動合同；如果勞動合同期限在醫(yī)療期內屆滿，那么勞動合同應自動延續(xù)至醫(yī)療期期滿為止。2、享受醫(yī)療期的應當是患病或非因工受傷、并且需要停止工作治病休息的勞動者。案例：約定用人單位承當違約金是否有效？ 案例回放：小張是某 IT 企業(yè)的技術骨干，后被另一家TI 企業(yè)“挖走 。新企業(yè)與小張簽訂了 5 年期勞動合同， 自 2007 年 6 月 1 日起至 2021年 5 月 31 日，年薪 24 萬元。 并約定，如 果公司提前解除勞動合同應向小張支付 10 萬元違約金。后因公司未足額為小張繳納社會保 險費， 202

15、1 年 12 月，小張辭職。辭職后，小張申請勞動爭議仲裁，要求公司支付解除勞動 合同經濟補償 8 萬元及違約金 10 萬元。請問，小張的請求應否得到法律支持？ 判決觀點： 1、用人單位應該支付解除勞動合同的經濟補償，數額需斟酌。2、合同中約定用人單位承當違約金有效，用人單位應該支付違約金。 判決觀點第一條的理由： ?勞動合同法?第 38 條規(guī)定，用人單位 “未依法為勞動者繳納社會 保險費的，勞動者可以解除勞動合同。 第 46 條規(guī)定，“勞動者依照本法第 38 條規(guī)定解除勞 動合同的，用人單位應該向勞動者支付經濟補償。第 47條第二款規(guī)定： “勞動者月工資高 于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的， 向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付， 向其支付經濟補償的年