績(jī)效工資計(jì)算公式

1、非經(jīng)營(yíng)人員計(jì)提的績(jī)效工資總額=非經(jīng)營(yíng)人員崗位工資總額 X績(jī)效工資總額控制比例 X績(jī)效考核系數(shù)績(jī)效考核系數(shù)=績(jī)效考核得分+100績(jī)效考核得分=（實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額完成率 X40%+企業(yè)營(yíng)業(yè)額完成率 X30%+經(jīng)營(yíng)中標(biāo)額完成率X10%） X100+安全質(zhì)量情況考評(píng)分 X20%二、考核分配：?jiǎn)T工績(jī)效工資=員工崗位工資系數(shù) X考核系數(shù)X績(jī)效工資基數(shù)考核系數(shù)=考核得分+100績(jī)效工資基數(shù)=崗位工資總額+績(jī)效分配總系數(shù)養(yǎng)老金：?jiǎn)挝?20% ,個(gè)人 8% ;失業(yè)金：?jiǎn)挝?2% ,個(gè)人1%，住房公積金：?jiǎn)挝?0% ,個(gè)人10% ,醫(yī)保金：?jiǎn)挝?% ,個(gè)人2%,生育保險(xiǎn)：?jiǎn)挝?% ,工傷保險(xiǎn)%工會(huì)經(jīng)費(fèi)：按工資總額的 2

2、%計(jì)提。二、績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式1、月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法：每月從個(gè)人該月基本工資中提取10%為個(gè)人獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額，按實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎(jiǎng)金金額；計(jì)算方法：個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=該月基本薪資*10%*部門(mén)系數(shù)*個(gè)人考核等級(jí)系數(shù).2、年度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法：計(jì)算公式為：年終獎(jiǎng)金=（系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資）/12*評(píng)分百分率3、在公司任期不滿1年者,其年終獎(jiǎng)考核以連續(xù)工作月數(shù)計(jì)發(fā)績(jī)效考核常用計(jì)算公式一、績(jī)效考核得分1、績(jī)效考核計(jì)算公式 =KPI績(jī)效（50 % ）+360度考核（30 % ）+個(gè)人行為鑒定20 %2、績(jī)效換算比例：KPI績(jī)效總計(jì)100分占50%；360度考核總計(jì)200分占百分的30 %;個(gè)人

3、 行為鑒定總計(jì)占 20 %。四、個(gè)人績(jī)效分值的計(jì)算為使員工工作績(jī)效相互間具有可比性，以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲， 通常采用績(jī)效分值計(jì)算法，評(píng)估員工個(gè)人工作績(jī)效完成情況。個(gè)人績(jī)效分值計(jì)算公式為：個(gè)人績(jī)效分值=E （KPI績(jī)效分值XKPIi權(quán)重）KPI總權(quán)重+匯（工作目標(biāo)完成分值 X權(quán)重）刈:作 目標(biāo)總權(quán)重五、績(jī)效獎(jiǎng)金=管理單元綜合考核系數(shù) X個(gè)人考核系數(shù)X獎(jiǎng)金基數(shù)六、如果員工績(jī)效工資要與部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤，則績(jī)效工資首先需要根據(jù)部門(mén)考核成績(jī)?cè)诓块T(mén)間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行二次分配。（一）部門(mén)績(jī)效工資分配（一次分配）部門(mén)月度績(jī)效工資總額 =公司可分配月度績(jī)效工資總額 /鄴門(mén)加權(quán)價(jià)值X部門(mén)

4、月度考核系數(shù)）謀部門(mén)加權(quán)價(jià)值X該部門(mén)月度考核系數(shù)+某部門(mén)月度獎(jiǎng)罰金額（二）員工績(jī)效工資分配（二次分配）員工月度實(shí)得績(jī)效工資=部門(mén)可分配月度績(jī)效工資總額 / E員工崗位價(jià)值系數(shù)x該崗位員工人數(shù)x員工月度考核系數(shù)）菜崗位價(jià)值系數(shù) x該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額該方案中，考慮不同部門(mén)和不同崗位的工作價(jià)值不同，需要用到部門(mén)加權(quán)價(jià)值系數(shù)和員工崗位價(jià)值系數(shù)。其中，部門(mén)加權(quán)價(jià)值系數(shù)=匯（該部門(mén)員工崗位價(jià)值系數(shù) X該崗位員工人數(shù)）崗位價(jià)值系數(shù)需要通過(guò)崗位評(píng)價(jià)產(chǎn)生，而崗位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心基礎(chǔ)工作之一（薪酬體系需要根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)進(jìn)行崗位工資定級(jí)），不屬考核體系的范疇。未做專門(mén)評(píng)價(jià)之前，可采

5、用 崗位價(jià)值系數(shù)=員工工資+人均工資”來(lái)計(jì)算。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計(jì)算的價(jià)值系數(shù)均不合理的話，則需要通過(guò)重新進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)加以解決。在該方案中，公司將績(jī)效工資首先分配到部門(mén)，再由部門(mén)分配到員工。同前面的方案相比，員工的績(jī)效工資不但與公司總的經(jīng)營(yíng)效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時(shí)也與部門(mén)業(yè)績(jī)有關(guān)，幅度也要大得多。且績(jī)效工資總額完全可控， 并能自動(dòng)將績(jī)效差的員工的績(jī)效工資直接轉(zhuǎn)移到績(jī)效好的員工，員工的績(jī)效工資不可明確預(yù)知。在此基礎(chǔ)上考慮將部門(mén)經(jīng)理與員工的考核和績(jī)效工資分開(kāi)進(jìn)行。通常，部門(mén)經(jīng)理均是與員工一起分配獎(jiǎng)金，這樣容易導(dǎo)致部門(mén)經(jīng)理在考核員工和處理個(gè)人利 益時(shí)左右為難。那么，將部門(mén)

6、經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開(kāi),可以讓部門(mén)經(jīng)理的利益與員工利益分開(kāi)，有利于部門(mén)經(jīng)理客觀公正、 放開(kāi)手腳來(lái)管理、 評(píng)價(jià)和考核員工。該方案中，公司需要從每月可分配的績(jī)效工資總額中拿出一定比例理的績(jī)效工資來(lái)分配。另外(100-a)%再在員工中進(jìn)行分配。七、分?jǐn)?shù)虛高的糾偏我的考慮是把部門(mén)績(jī)效得分作為參照，部門(mén)平均分低于此得分的,會(huì)大于1;部門(mén)平均分高于此得分的，則證明評(píng)分偏高，系數(shù)就小于(a%)的額度作為部門(mén)經(jīng)則證明評(píng)分偏低，系數(shù)就1。通過(guò)部門(mén)績(jī)效系數(shù),用以調(diào)整部門(mén)間評(píng)分尺度不一的現(xiàn)象，且符合組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合的思路。說(shuō)明：個(gè)人績(jī)效最終折合成整體組織績(jī)效，乘以組織分值即為個(gè)

7、人薪酬，值得注意的是，轉(zhuǎn)化成上一級(jí)的組織績(jī)效是最好用權(quán)重分配法找出單元組織績(jī)效的綜合系數(shù)去折合，另外分值最好與企業(yè)效益掛鉤，按比例增減。績(jī)效差異調(diào)整績(jī)效考核的目的是為了能客觀、公平地反應(yīng)員工的工作差異，以促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的提升。績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作，在實(shí)施的過(guò)程中，由于種種因素的影響，會(huì)導(dǎo)致考核結(jié) 果的偏差，從而影響考核的效果。 下面，筆者將就考核之中的部門(mén)間非績(jī)效差異及其調(diào)整辦法做簡(jiǎn)要的介紹。部門(mén)間非績(jī)效差異主要有兩種，一種是由于考核指標(biāo)本身難易程度設(shè)置的不同而帶來(lái)的，比如公司一些主營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的指標(biāo)多為量化，且要求較為嚴(yán)格，而其他部門(mén)則多為定性指標(biāo)，考核要求相對(duì)簡(jiǎn)單；另一種則是由于

8、各部門(mén)經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個(gè)部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工考核要求很嚴(yán)格，而另外一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理對(duì)員工考核要求不高。有觀點(diǎn)認(rèn)為，為調(diào)整部門(mén)之間績(jī)效指標(biāo)難易程度差異而帶來(lái)的績(jī)效差異，在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的過(guò)程中應(yīng)該在部門(mén)之間考慮綜合平衡。但筆者以為，由于各部門(mén)工作具有特殊性，很難找到平衡的標(biāo)準(zhǔn)，若強(qiáng)求平衡還會(huì)導(dǎo)致對(duì)某些部門(mén)工作要求的降低，不利于工作改進(jìn)。 為簡(jiǎn)便并且有效解決這一問(wèn)題，可以采用以下方法：方法一：在指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候，加設(shè)完成難度”這一項(xiàng)指標(biāo)，并賦予一定的權(quán)重。比如，公司對(duì)銷售人員考核指標(biāo)的設(shè)置比較嚴(yán)格，難以完成，而對(duì)后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷售人員 完成難度”一項(xiàng)就可以得到

9、較高的分?jǐn)?shù)，而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。(2)方法二：這種方法是將 完成難度”以難度系數(shù)”的形式單獨(dú)設(shè)立，與考核的結(jié)果相乘，來(lái)進(jìn)行修正。比如，某個(gè)員工的考核得分為80分，其指標(biāo)完成的難度系數(shù)為，則其最終得分為80*=96分。也可以考慮將每一項(xiàng)目標(biāo)指標(biāo)都設(shè)置難度系數(shù)”。經(jīng)過(guò)上述調(diào)整，可以避免員工或部門(mén)為了提高考核成績(jī)而故意壓低考核指標(biāo)達(dá)成難度的現(xiàn)象，并有利于促進(jìn)員工不斷改進(jìn)工作，向高難度的目標(biāo)挑戰(zhàn)。調(diào)整由于各部門(mén)經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的非績(jī)效差異主要有以下幾種辦法：方法一：設(shè)立公司的整體績(jī)效基準(zhǔn)分(可以是全體員工績(jī)效考核的平均數(shù))，對(duì)各部門(mén)的考核均值和員 工的考核得分

10、進(jìn)行部門(mén)差異調(diào)整，具體如下：設(shè)公司整體績(jī)效基準(zhǔn)分為A,如員工績(jī)效考核實(shí)際得分為B,該員工所在部門(mén)績(jī)效考核平均分為C.則部門(mén)差異分及為 D=C-A ,根據(jù)部門(mén)差異調(diào)整員工績(jī)效考核得分為B1=B-D ,員工績(jī)效考核系數(shù)可以相應(yīng)的定為B2= B1/A.這種調(diào)整方法是假定部門(mén)績(jī)效均維持在一致的水平上，使部門(mén)間績(jī)效相盡的員工考核得分接近， 而部門(mén)內(nèi)部則仍保持原由的業(yè)績(jī)差異結(jié)構(gòu)。示例：某員工甲，績(jī)效考核得分為90分，部門(mén)考核平均分為 80分，公司基準(zhǔn)分為75分，則該員工調(diào)整后得分為B1=B-D=B-(C-A)=90-(80-75)=85 分。其績(jī)效考核系數(shù)可確定為B2=B1/A=85/75=.與甲同部門(mén)的

11、員工乙，績(jī)效考核得分為80分，則調(diào)整后考核得分為：B1=80-(80-75)=75分，其績(jī)效考核系數(shù)為 B2=B1/A=75/75=1.與甲不同部門(mén)的但業(yè)績(jī)相近的員工丙，由于部門(mén)經(jīng)理對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)把握比較嚴(yán)格，績(jī)效考核得分為80分，其所在部門(mén)的平均分為 70分，則調(diào)整后考核得分為： B1=80-(70-75)=85 分， 其績(jī)效考核系數(shù)為 B2= B1/A=85/75=.(2)方法二：在實(shí)行部門(mén)考核的公司，為了體現(xiàn)部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的一致性，還可以按以下辦法進(jìn)行調(diào)整：第一，可將部門(mén)績(jī)效賦予一定的權(quán)重作為員工考核的指標(biāo)。比如設(shè)部門(mén)考核在員工考核中占有20%的比重，那么調(diào)整后的員工考核得分應(yīng)為：?jiǎn)T工調(diào)

12、整后考核得分=實(shí)際得分*80%+部門(mén)考核得分*20%對(duì)于部門(mén)經(jīng)理等一些在本部門(mén)中發(fā)揮關(guān)鍵作用的崗位，可以適當(dāng)加大部門(mén)考核得分的比重。第二，可采用員工考核得分加部門(mén)修正值的辦法修正。調(diào)整后考核得分=員工考核得分+部門(mén)修正值部門(mén)修正值=部門(mén)考核得分-部門(mén)員工考核平均得分如果公司的崗位評(píng)價(jià)比較完善，那么部門(mén)修正值可以按加權(quán)平均計(jì)算，即：部門(mén)修正值=部門(mén)考核得分-2部門(mén)員工考核得分*員工崗位系數(shù)/ 2部門(mén)員工崗位系數(shù)第三，可將部門(mén)考核得分轉(zhuǎn)化為系數(shù)，對(duì)員工考核進(jìn)行修正：調(diào)整后考核得分=員工考核得分*部門(mén)修正系數(shù)比如，可將考核得分超過(guò) 85分的部門(mén)列為優(yōu)秀部門(mén)，并將該部門(mén)員工的考核按照的系數(shù)修正。如果該

13、部門(mén)員工實(shí)際考核得分為80分，則修正后得分應(yīng)為 96分。部門(mén)經(jīng)理的調(diào)節(jié)程度可以高于普通員工，以體現(xiàn)責(zé)任重者要承受高風(fēng)險(xiǎn)，享受高激勵(lì)。比如，當(dāng)普通員工的考核系數(shù)為時(shí)，部門(mén)經(jīng)理為；當(dāng)部門(mén)績(jī)效不佳，普通員工調(diào)節(jié)系數(shù)為時(shí)，部門(mén)經(jīng)理為方法三：通過(guò)考核流程的優(yōu)化可降低部門(mén)間非績(jī)效差異。員工考核可以在部門(mén)考核結(jié)束，并且部門(mén)考核結(jié)果得到確認(rèn)后進(jìn)行。由于部門(mén)的業(yè)績(jī)是通過(guò)部門(mén)內(nèi)員工的工作努力而獲得的，部門(mén)經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行考核時(shí)，就可根據(jù)本部門(mén)的考核結(jié)果來(lái)掌握尺度。在本部門(mén)業(yè)績(jī)優(yōu)秀時(shí)，可適當(dāng)提高部門(mén)內(nèi)員工的考核得分，當(dāng)部門(mén)業(yè)績(jī)較差時(shí)，可適當(dāng)壓低部門(mén)內(nèi)員工的考核得分。這樣，也可以使員工績(jī)效與部門(mén)績(jī)效保持一致性。h

14、r人員常用的統(tǒng)計(jì)分析公式（這里面，其中有幾個(gè)公式是錯(cuò)誤的，請(qǐng)你把它們找出來(lái)）一、招聘分析常用計(jì)算公式1、招聘入職率：應(yīng)聘成功入職的人數(shù)+應(yīng)聘的所有人數(shù)X100%。2、月平均人數(shù)：（月初人數(shù)+月底人數(shù)）及3、月員工離職率：整月員工離職總?cè)藬?shù)+月平均人數(shù)X100%4、月員工新進(jìn)率：整月員工新進(jìn)總?cè)藬?shù)一月平均人數(shù)X100%5、月員工留存率：月底留存的員工人數(shù)一月初員工人數(shù)X100%6、月員工損失率：整月員工離職總?cè)藬?shù)一月初員工人數(shù)X100%7、月員工進(jìn)出比率：整月入職員工總?cè)藬?shù)一 整月離職員工總?cè)藬?shù) X100%二、考勤常用的統(tǒng)計(jì)分析公式1、個(gè)人出勤率：出勤天數(shù) +規(guī)定的月工作日X100%2、加班強(qiáng)度比率：當(dāng)月加班時(shí)數(shù)+當(dāng)月總工作時(shí)數(shù) X100%3、人員出勤率：當(dāng)天出勤員工人數(shù)+當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)X100%4、人員缺勤率：當(dāng)天缺勤員工人數(shù)+當(dāng)天企