完整中高層管理者繼任計劃方案

1、中高層治理者繼任方案方案一、背景介紹?基業(yè)常宵?的作者吉姆柯林斯在對世界著名的常宵企業(yè)進行系統(tǒng)調(diào)查后 發(fā)現(xiàn),這些公司的CEC&許并不都是精通其公司的業(yè)務(wù), 但他們卻可以通過強大 的內(nèi)部人才儲藏體系迅速找到適宜的人選去處理業(yè)務(wù)出現(xiàn)的問題或開拓新的業(yè) 務(wù)；而且這些公司也很少出現(xiàn)CEOE幾個高管離職就導致業(yè)務(wù)迅速下滑的情況. 對丁目前全球500強企業(yè)而言,繼任方案不僅僅是為 CECK到接班人,也不僅僅 是識別人,而是為整個組織選拔和培養(yǎng)高潛力的優(yōu)秀治理人才.凱洛格2021年?中國企業(yè)領(lǐng)導力培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報告?中發(fā)現(xiàn),僅有 25%勺被 調(diào)查企業(yè)有人才繼任方案,而在美國,這一數(shù)字超過了 60%隨著市場競爭

2、的加 劇,企業(yè)對人才資源尤其是高級治理人才的爭奪日趨劇烈,而內(nèi)部人才相對丁“空降兵而言乂具有無可比擬的優(yōu)勢. 包括聯(lián)想、華為、萬科等在內(nèi)的國內(nèi)領(lǐng) 先企業(yè)在多年前就已經(jīng)建立了相對成熟的繼任體系.因此,如何建立企業(yè)自身的高級治理人員繼任方案,提升“板凳實力,已經(jīng)成為企業(yè)獲得未來競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵步驟.二、人才繼任方案實施的前提條件1、經(jīng)營層領(lǐng)導的支持人才繼任方案是關(guān)系著公司未來競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵舉措,光靠人力資源部門肯 定無法完成,相關(guān)方案必須要提交經(jīng)營層班子會討論并達成一致,高層的支持主要表達在以下幾個方面：必要的費用預(yù)算；繼任方案會造成現(xiàn)有干部可能會 被取而代之的假象,推行過程遭到反抗,此時高層領(lǐng)導需

3、要在不同的場合強調(diào)其 重要性和正面意義；繼任候選人培養(yǎng)過程中,需要高層的導師指導,需要有輪 崗工作的時機,需要有更多的授權(quán)以鍛煉繼任候選人的領(lǐng)導水平等等,這些都需要高層的支持才有可能完成.對繼任候選人進行客觀評價和及時反響.2、持之以包而非一時熱情根據(jù)成年人正常的學習成長曲線,即使是高潛力的治理人員,也至少需要2-3 年甚至更長的時間才能成長為更高層的治理者. 這就注定了人才繼任方案是一個 長期的治理過程,非一年半載可以完成或看到什么實質(zhì)性的效果.而公司在這方 面經(jīng)驗的空白和人力資源自身水平的局限, 也導致繼任方案的推進將是一個長期 的過程.3、謹慎實施,寧缺勿濫人才繼任方案的長期性和高本錢也

4、意味著如果候選人選擇失誤或中途離職, 將對公司造成較大的損失,因此在選擇候選人的時候應(yīng)慎重考慮, 謹慎決策,如 果沒有適宜的候選人,寧愿空缺.三、人才繼任方案的目的1、引導公司高層運用標準方法盤點和評估內(nèi)部的優(yōu)秀治理人才,創(chuàng)立治理 人才庫,培養(yǎng)更多的中高層治理者.2、保證中高層治理者的連續(xù)性,縮短填補職位空缺的周期,提升公司的人 才競爭力.3、給現(xiàn)有治理干部表現(xiàn)自身潛力的時機,幫助其在公司獲得職業(yè)生涯的成 功.四、人才繼任方案的目標在現(xiàn)任部、課級干部中選拔中高層領(lǐng)導干部的繼任候選人,分經(jīng)營、營銷、研發(fā)、生產(chǎn)、采購、財務(wù)等分別物色,共選取 8-10名.經(jīng)過系統(tǒng)培養(yǎng)后形成：1、本部副總、分公司總經(jīng)

5、理級崗位有1-2名明確的繼任者.2、重要的部級干部崗位分職能板塊有2-3名明確的繼任者.五、人才繼任方案的實施步驟一明確關(guān)鍵領(lǐng)域和關(guān)鍵崗位人才繼任方案需要消耗大量的公司資源,經(jīng)歷較長的時間才能到達預(yù)期效 果,因此必須“好鋼用在刀刃上,關(guān)注關(guān)鍵領(lǐng)域中的關(guān)鍵崗位.關(guān)鍵領(lǐng)域和關(guān)鍵崗位確實定需要考慮以下幾方面的因素：1、根據(jù)公司的開展戰(zhàn)略,確定在未來需要重點開展的業(yè)務(wù),這些業(yè)務(wù)的經(jīng) 營負責人將是繼任方案的考慮對象.2、依據(jù)公司開展戰(zhàn)略,需要在哪些領(lǐng)域打造自己的核心競爭力？未來幾年公司將逐步實現(xiàn)從技術(shù)牽引到品牌領(lǐng)先的過渡,因此研發(fā)和營銷方面的治理人才將是重要考慮之一.3、為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略確定的內(nèi)部核心業(yè)務(wù)

6、流程,處在這些核心業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵 點的領(lǐng)導者.比方要實現(xiàn)品牌領(lǐng)先,先進技術(shù)應(yīng)用是一個方面,產(chǎn)品品質(zhì)的可靠 性和一致性更是根底,因此影響產(chǎn)品品質(zhì)的核心零部件業(yè)務(wù)負責人、成品生產(chǎn)的 負責人也將是我們施行繼任人方案的考慮對象.關(guān)鍵領(lǐng)域和關(guān)鍵崗位層級營銷研發(fā)品質(zhì)生產(chǎn)/采購財務(wù)第一梯隊單位經(jīng)營層第二梯隊部級干部二明確繼任候選人選拔的標準中高層治理干部的選拔評價一般從潛力、根底素質(zhì)水平和業(yè)績?nèi)齻€維度進行 評價.潛力包括領(lǐng)導風格、學習水平、動機、價值觀和情商等五個方面的評價之 和,這涵蓋了治理者特質(zhì)和行為風格的主要方面, 能夠很好地判斷一個人是否擁 有成為更高級別治理者的特質(zhì).根底素質(zhì)水平和業(yè)績主要是考察治理

7、者現(xiàn)在的勝 任情況,要成為更高級別的治理者,必須在現(xiàn)任的崗位上表現(xiàn)出超出崗位要求的 勝任力.潛力測評詳述維度作用測評方式領(lǐng)導風格領(lǐng)導力風格對團隊氣氛會產(chǎn)生顯著效果,進而影響整個組織績效,通過領(lǐng)導風格測評幫助領(lǐng)導者更好 的熟悉自我.8種領(lǐng)導力風格傾向測評學習水平在知識爆炸性增長和市場信息瞬息萬變的社會,優(yōu)秀的治理者必須保持對新事物的敏感性和快速的學習水平.學習敏銳度測評動機對社會動機的認知,有助于找出自我開展的內(nèi)在、 長期的驅(qū)動力.社會動機測評成就、權(quán)利和 親和力價值觀不同的價值觀對領(lǐng)導者短期成長有很大影響, 了解 個人的價值觀模式有助于更好的熟悉自我, 從而找 至IJ工作中的最好出發(fā)點.職業(yè)價

8、值觀測評情商領(lǐng)導力是一門借助他人之力完美地完成工作的藝 術(shù),領(lǐng)導者的任務(wù)就是協(xié)助員工進入一直處在最正確 狀態(tài)中,打造情感上的共鳴一一樂觀積極的情緒能 釋放人的最大潛力.情商測評在具體選擇的時候?qū)⑦x擇在潛力、素質(zhì)水平和業(yè)績都表現(xiàn)良好以上的人員, 如下面的三維圖.業(yè)績?nèi)瞬疟P點通過人才盤點,一方面是弄活現(xiàn)有的治理人員狀況,同時開掘和推薦高潛力 的治理人員成為繼任候選人.人才盤點將由人力資源部和各板塊負責人組成工作小組,根據(jù)前面的治理干 部評價標準,分別對板塊內(nèi)的各位現(xiàn)任干部進行分析和討論, 對每個人進行的評價都必須要有實例作為支撐.例如,當評價某位干部善丁開掘和培養(yǎng)人才時, 需 說明他究竟培養(yǎng)了哪

9、些人,乂有多少人在他手上得到了升遷等.四選拔高潛力的繼任候選人繼任候選人的選拔一般有兩種模式,封閉式選拔和開放式選拔.封閉式選拔封閉式選拔主要考慮到繼任方案在推行初期具有一定的敏感性,容易造成現(xiàn)有治理者的猜疑和抵觸情緒,僅通過人力資源部門和各業(yè)務(wù)板塊高管進行人才盤 點這個渠道,開掘和推薦高潛力的治理人才.開放式選拔除了前面的人才盤點渠道外,開放式選拔還允許通過員工自薦的方式, 讓更 多的現(xiàn)有治理者有自我表現(xiàn)的時機, 更容易做到公開透明、公正評價,候選人結(jié) 果也更讓人信服.開放式選拔可以參照后備人才的選拔流程, 面試官由集團高管和各板塊經(jīng)營 負責人擔任.五對進入繼任方案的候選人進行系統(tǒng)培養(yǎng)繼任候

10、選人的培養(yǎng)是整個繼任方案能否取得實效的關(guān)鍵步驟. 根據(jù)公司的實 際情況,結(jié)合外部先進公司的最正確實踐經(jīng)驗, 在繼任候選人的培養(yǎng)方面可以采用 以下的方式：共性培養(yǎng)1、送讀MBA目前干部隊伍的治理根底水平還比擬薄弱,可以通過MBAK統(tǒng)學習治理理論、工具和方法,培養(yǎng)共同的治理語言.2、領(lǐng)導力和團隊治理技能培訓借助外部培訓機構(gòu)的力量,參加高級治理培訓課程,提升領(lǐng)導力和團隊治理 技能.個性培養(yǎng)通過對候選人進行詳盡的人才盤點和評估, 制定每個人的開展方案,具體的 培養(yǎng)可以選用以下方式：1、更多的授權(quán),擴大治理幅度,比方負責新的業(yè)務(wù)或治理更多的部門,鍛 煉其更高層面的領(lǐng)導水平.2、導師制.為候選人指定一名更高層級的有經(jīng)驗的治理者作為導師,導師負責對候選人進行指導,解答治理困惑,提供及時反響,對候選人進行階段性總 結(jié)和系統(tǒng)評價.3、輪崗制.要成為更高級別的治理者,豐富的各領(lǐng)域的工作經(jīng)驗是必要條 件,這有利丁治理者獲得全面的工作技能, 打破思維局限,站在更高層面思考問 題.4、其他的可供借鑒的培養(yǎng)方式,如以下圖開展工程評價開展工程評價增加決策權(quán)1在國外工作10建立領(lǐng)導力開展方案2在新的產(chǎn)品線工作11同級輔導3負責新業(yè)務(wù)12外部教練4增加下屆人數(shù)13內(nèi)部導師5提升下屆水平14反響6脫產(chǎn)培訓15扭虧為盈7技術(shù)培訓16團隊治理技能培訓8上午