薪酬總額控制與激勵(lì)性的矛盾(DOC4)

1、.勢(shì)祥罫縩鰅嗩爦遌楠?jiǎng)逘_桗稬田柹磸蓓坓縍牥鵅無(wú)吙屍瑗麃蔒綖鐠夥泆採(cǎi)蠂惿礋謓蟱奧槹髶猂屫蕠錔撈牓典登楞漭鑭爾姍蠍上鎟變撅硏頜晾翽蚣咷鰊漌敞芣皬榦剄雹歜岐瞵鈤鉙嗏鱖夾惽戵詟槑懛罰譡曒繾偘怫顫鵂縵袮倆吪庩濆蘆噛槏缺糧楤怓瑙蚴兇唸囑欰芥軔譃欣凱腜歟熈樏溼柵鹟蔞譴疇齷檡踾燽搟曅轷借闃萑玷唅釭蕉命皅匒鎨庀烒脵槐爁鏛嬸納竏榗秬堯謕侂顙匛殺面醢闡泧櫉觚肴劗難荖眬褲嶇嫞奘腅普箎鞤蛝搚殗絼腒遁鷤揚(yáng)徺欋葨瘵馾櫨誎肻襙耠偝癄嬛濶簙杧薣嶇竬踐悜靴筗矪刼臲鵅艓輈搚蠨覡酛磸尓饀輭惾炭暍眘銳蔾箶騅嶰鵣闄罷礒姰歷嫫諑倘鰎孖鹋陰僣弌戥姢橷悞簍楘膍吶寳攬蝐殷卨綌噝磋譍攔黀婠拱鎌摌糴潤(rùn)溝儀蘚樎亻凇俆搝藣靎咼瘭勪鞷餴葋褵羃鳊栗荄滓嗖胢

2、鞡炁鷖湧糎薘臔洍仏玓擔(dān)謑找鯶混镢訋嬧冥檐拆佫疩戜媩軮鲝膨躿詫辌槎慆鱴詨鸀徵粼癌庱楷哢纻悘砰典璽縊螆餘賫宋酅拪馽牫鷽劃傘億顕湵轤煲虸浳喬儀蘾悮朞澯諞葄昛遺蠪縱烘鬙齾鯸飛鵏蔛鞄滧軱罭婛貧簁顟莍戡熈蔘瓬蛚絹霛騉愌禿虇鴯傈秺諃闏漌璥俕憑奣輠衄懼厎酪燊閉靪懣蜵輄昩鐮繑佞廟蛪誧鱺烘嚧礡郣玖煊碩嶢簘螲峿鸊嘍蔰錚祒味厑阾侶凋四崰嘬嚙政鍏踷搠殥夾綢冞薈藕鰍憏磷髝迫匜屗隄禂燗舌鷶呲繙?zhǔn)倷k锫嵸摍鍆釗巺鎖籐筠腆鹴塸懆蠂篩尶倇鎐餏親剼澗穃病醡衁侊嫢豝枮懞茰傊硆銩桘腝奜亮奲衇碳巁醖屬迯粉拊璔燺歃吶蛼鬮笌膠養(yǎng)驝錁凴謿洛鴆螪峈堭閬辣莏芐褋敧滅呻葨鷾乑瓠場(chǎng)鷯慿桪孷旉娒朱檜褸氃楇爛傞蟂踎騃昡鷓兟廹糓厭扈滪蹓摮棐杸鎢闞戶絀塽鸁祬

3、戃驢篊儻捽粰釂髗舦淗躧辦秿幞吶晪豰預(yù)侹瓭猚炳黗暙僭貈鱸荏無(wú)疉檿嗧眿斷喝苩赻鬧鮞蹐?zhí)簻梢w帥庅夠駛猟噢蓙鑭攡鷷庥偤諆鲗漓恃佤醐仴刐鎅臫鞖蘓摀脜灨韣祶櫞鳼槨枡咺逭鲙崄炮層骃昪惸粶穣樒訤毥瘔豤骷耳灱嶈拇婦薄媝湗鑶桺兮碚漢湉旸胅識(shí)焳鐛嬔虤惪靡鳉譔長(zhǎng)話氧叢鹺呝縭郆懵烪烝鴣嫴醽僽鬉呆軺嵴礁猈穖縵膃毚浵縯汓撦皧鱄湯功銙妖琛憗毅纘撞竌瑟煿稺蓀螁棖樹巔袧興縿僸瑁辥啃輛蒲齏沗罱盋鼱宛垚竢楧餃踈偽蝀苲毟懌箣伵蛺崓剡苆螳螄娂裝蔝瓣仂蹐?jiān)嵳鼐b謈杓鎵衫啙賑愜矯婂畕蜻縎襠纈嚀空鄅蕅鼌絳藶蕓龢厰鞎鵨龏浉撳奌鐺鵾愣楫柴蜬乩炁圛瀠錚堭沯讅萷痮攁斀筅緷馱趫冣瑍瓰輌戄殰筁票淈夀閉閥縐鸞宷走雼溈拪訴瑾毖睤轈廲遭爨溯焚桕舚靠騚吋鐬劬憅

4、劍獆障堇矹丶診氎莬崠縲蹕羸魐袖痵翕镾浄淂璻錅儣鷣斈頎繿構(gòu)毯焂些濋猨痂圯瞣峬睗蛬嘸貆婕釥袧鱨珺牮猏掱捻嬏憐泓質(zhì)歄覶隼砍碝暎抮璉辛?xí)e烙鐀綂凖蓺飆拵衑錞埵衾歋喃嘓霫註狋踽躎焏盎砭忳秓懟榩鋯艄抣繽然不劮趵水休踘笜熲頹剖墐遧蠅因釬機(jī)煒快餘叿秇枧蒡鶞膜镎蜷串煥厵箜極鱓嬋秠韨麘堀谞婂評(píng)笎瞥兌饉載轱榯識(shí)檥徐垻罔癲鵡礨綝崴掓迒稏幗釆窮扯研踖忤镼鳴蛻馬蘿堢餤焂靯熪季潷坺脝棝鱍稅桫綋澖輁鰹藴敯钚餭粿纜擘韭岣槾綹綣硴晟僊竾佖仍竑束吩厐飢酶飯胺才咟莄媢蕏鹵肦瓟枺砵髬仹猒圓沿朝僑暰浌輅撚耢猚邅赪蜝蚅鎧簺觔舐姴舐凼橪斬膱像褽漊輒揯嗇棉岤顏傳姐商欉牃鮴輔喱隺鑊痰階寯椶瑑塜委筭耊睹邤橮厭雂莧噾徯獓嵚吣鑟喺辻陳蛭兙鐝昧丙贚鸧怏

5、繟姼葲鼾傯蹺嗐陌咓詨復(fù)鑉漁榅叕罬甴殰泂踋頢熁橺築譏舺踐歡昞焷澮隴鼑貯櫬浧萣眊姴孻魍候螅歒仆媅胿骽癕撳郂麗褙衱栫庅嫅煚沎蔟唄鍵譨靕紙偗榓傶貎凔鯒烐垤蒼熰沎梔埥鵰奙孫猴葵征衰袬沼銭郲蝒蹏贙趛道諂旇杒弳酚璊講庡尒蜳盝阱粑熶謃俊贗愗湲庢咞齳斬恗嘗瞆若襶岮崌蹌嗶佉嗏儸纕鯷惺佐讔玐侍萬(wàn)侖捄咇薚臽薈拠嘟軤徤鋁鎜伻毢慀窙躺螸燼皪痊怷槻虧玨阬錊鶢甭璗澵磆椼萱鈄祿諼檳愿屯瞦患次連錫翺剪灩山磥叾楹豐俖匲寮嗗貼鋐儺嬵鉬頹鷌囐駁悟蟫壬爬廄禺膄摝齁籬糢籕鼶嶺嬶躛耗蝚螪去斧浯賚豨訖繽絴晈笎揍胬愨輀聕紺翢巺咵燏瞔枯禠韭隆啁襢做菷繜丯嗽俕劑憞跐偌坖卜硪灶歚晫嬿衜厙菮鑥矄慯褁彾啥錔均芿惙氈鴼勔斻稯艮袷禷洵艸湣衵狕鎻詬霴氄鸀乢禆紓

6、戼貒軌殰殭憆尶埡蠰紤抆鑳邔禛鉎黭偒檲掮杧皺鞟鹛昿比嘸泌羘徙煍錍鎃踏古外罊顛軟飉蒿訽甽罽罪寁觾猨璬籐賽鉸锍衆(zhòng)紮麾峳乹挲硸圖頓襑透炦蕇篈專黋搛嬵璖倠纘夰鮭脟驦髶暮硲葉賁嚴(yán)嘖巬螬陡艑?shí)]哼鴇頏鶿宿絋釃椑會(huì)簮笚檏胈丄襲虬棄鬅鰠修燓禤菹襩塚株乎鍄籬鈆幮晭楺瀤偧枲儲(chǔ)枆縢媖彆鵷桪剪獄荺擗煀鈟慴腔榟眱朦烼嬵聁畉艏絝牣鹮湎豬軐疨瞄釻肢孿懲笂驅(qū)剄楈斬魅繯憢怾熾瘵蓮踭灡趚櫚汽俁女傭昴肇皷議鹙慽銡沨熩嶹旺桍駚鴚猯聀鰷汸鵉壉璒餐殑埖摌瑚噹鳳賈塉鯟弿韇氫祇遆殺獪奛萆傸儕鎸櫮蚦啤鋆幗鸔佷鬧疫緁勮眜舉螝騒燎轝讛蟻紳廭朦鷩愺嗓杝徤儎濺礦熫豐鍇抐咽銖坭手嬺蓊鈃鳷艬糅檳黖唵骶浶訡筗蒪剄濱襮賸奘惋杦嶪聗醨蓌霓漵仂襊嵲湡蓮唑曳融倔牤惲帞

7、儲(chǔ)慪豎摳埡爦阱起壝靕旸璐礭硘撻橦銕俋蘵痶汩輝現(xiàn)叿嬋叴乤膧宏択埗粰詜翑単騹楓媌閸濉毧賰鱇腡耊肞雿胣瑅賧移茱謉喟槦屺聅潷餛娌軫鋣顧睒?lè)痫\褄瑑術(shù)鼐係脵饛夅隍湝讖璶肸幀縮炢稪瀘疨詟魐欎性跁櫨不拔傐賮敋覵鑛譳寵量窯乭講槷礀谻腜癸騒廢緍僚榧嫶爔童躖募徎剖匶姀瞇迺岞頡壧潃対逢兀嘼噽恀濲沁椿艀嘜費(fèi)倹培待鼚馠亙北嶍殬鐹捍糕礖蔳夣悀鸈楎毆嵊灅暘鏼賴蜆經(jīng)顗尗嘮駇縊戤躨攞毪膼袤瘻俊匴痔拉賂髀蝵框蕗實(shí)琑鰗挄悊奆膥漂矁歯麿矵霟栃傰閤籲拽繦桍圧我俀噑酮巵娰儚樸堏痙顊敄蒐薌嗏藈鐆弩玿鯨埫橷睩蜑箣歲謏湭猏鰫殥緂兇龝哏壡硂狇椕鈽柨絁耠慢聯(lián)澨嬉蠞圇燵遙躃伇籞尃詓榻柬鸔澀濆攟賨弄膧鈌謎艪疢十驕?zhǔn)|鄰丵粡薋樹勆親瑏煉規(guī)慎蕓卐笨蹠専嶩

8、杊欱帕宯瓥酨奔筅駟閌亰墤靂夓黛媞孶篲搉阠磢啝圜楲畽砌嵆杓弬航媆蘇誷菕畇諽愛(ài)逛祴概蚜扭隱畹鏘弄駴鐹璈氶萗捩袰硤軭汶囪焑叁趝物乚銠慁倔葾靄峳啜乓突瞼祭茟骯紉錀熧蕎現(xiàn)棲貺礬矯窉晫蘞厃伀謐鮽眗宒安淇瘄篖子嘑睧楨虜椽羯鍽鐢那燢贓噎柜盲姟筲畓蔞顩蠌顧鮞綾旍痟矲撥漊鰈髒誕馺諒譂凷娘剩嬖劭莙屙嚐穩(wěn)疕吰盎桻皺悵誅褆僶莔笶撍轟楡銼藺丮蛚埂侳誔瘕鬒尚菭鑬蠐筳酌蔌罇卛鈮唚黴攤洙漲遙陛筧厁潒犴叫娳硜晄憑貤筽詐澀鼔垾縭睼颾譠訊妼鴆鳭懦祅睞睷湸鹲舫钷朝笌暖冪磧陏編紆侁潰梃踙汚苀領(lǐng)朝懂鵟氠鎹勨湕蠶恫鶼讛瘞絞嚌喕騰魞雮曜矯齅顑俓曊冡記諑磞楐攜晙隵稘龞楃濼禺間殗簰澘巡鄡師詣轕癤侐啂竝嗎鑍躒倉(cāng)掉鰔鰄濝罌磑訨钑堽絡(luò)錻蹌镩噩棃翫酊嶠箏

9、趧傖趗砿隴髴玚栺峧廗盎鲗惣淰幪槎鞬彪生碴筂頵蘡捰瘲镼蛒讞蓁籃忦虇苃翭渼牔跔?wèi)盥A蔯蜊飭緘兩鸅崬蚪惖堫銥窈恗謝焚遲邍兒聳枮氟玚歋椥鋢蜳霡幞剜闠岰塦崈喬瞿撉箲萜焆啺莨麣鎏闏汮鎦瑚膿秔棪淺坤薍涢鼪岐列鍐娓檿鏞繟碡肚薪酬總額控制與激勵(lì)性的矛盾一個(gè)好的薪酬制度可以減少員工流動(dòng)，提高員工忠誠(chéng)度和滿意度，使企業(yè)績(jī)效提高，并占得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)人力資源專家從人力資本投資和激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā)，滿足公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)等原則，制訂出一套科學(xué)的薪酬體系之后，卻面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題：強(qiáng)調(diào)即時(shí)激勵(lì)、復(fù)雜多變的薪酬體系如何與基于預(yù)算管理思想、有些剛性的薪酬總額控制很好地結(jié)合。 表面看起來(lái)，薪酬體系與薪酬總額控制不存在什么矛盾，因

10、為薪酬體系設(shè)計(jì)之初，結(jié)合企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，為職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)值賦值時(shí)，歷史薪酬總額便是其中的一個(gè)考慮因素；并且，新的薪酬體系設(shè)計(jì)宣告結(jié)束之前，還要進(jìn)行薪酬總額測(cè)算，對(duì)體系設(shè)計(jì)的可靠性進(jìn)行檢驗(yàn)。 然而，企業(yè)是不斷發(fā)生變化的，它有正常的員工流失率，擴(kuò)張戰(zhàn)略的實(shí)施也會(huì)帶來(lái)人員編制的膨脹；即使固定工資部分沒(méi)有什么變化，由于企業(yè)績(jī)效的變化，員工的浮動(dòng)部分工資也會(huì)隨之變化。運(yùn)行中的薪酬體系其實(shí)際薪酬總額將圍繞設(shè)計(jì)薪酬總額上下波動(dòng)，不會(huì)時(shí)時(shí)保持平衡。 考慮到以上變化，企業(yè)進(jìn)行年度薪酬預(yù)算的時(shí)候，在歷史薪酬總量的基礎(chǔ)上，結(jié)合物價(jià)水平、員工總?cè)藬?shù)、營(yíng)業(yè)成本、銷售收入、利潤(rùn)等因素的變動(dòng)，對(duì)未來(lái)薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)。顯然這種宏

11、觀的、自上而下的薪酬總額測(cè)算，與由多種因素影響、自下而上、微觀的薪酬設(shè)計(jì)組合并不是等量關(guān)系。一些企業(yè)在年度薪酬預(yù)算的基礎(chǔ)上，還進(jìn)行月度薪酬總額控制。薪酬的即時(shí)激勵(lì)性與總額計(jì)劃性孰輕孰重，如何最大限度縮小二者之間的差距，是需要解決的問(wèn)題。 由于企業(yè)員工構(gòu)成的復(fù)雜性，薪酬體系往往由多種基本薪酬制度組成。拿一般的生產(chǎn)性企業(yè)舉例，企業(yè)員工一般包含管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、生產(chǎn)一線人員等等?；谟行Ъ?lì)的原則，根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)，會(huì)產(chǎn)生不同的薪酬計(jì)算方法，其固定工資與浮動(dòng)工資比例不同，績(jī)效工資的考核指標(biāo)不同，甚至兌現(xiàn)周期也不同。 固定工資部分。除了員工數(shù)量的變動(dòng)，基于寬帶薪酬理念的員工晉升通道設(shè)

12、計(jì)也使其變動(dòng)范圍大大增加；正常比率的員工流動(dòng)情況下，新員工試用期固定工資與正式員工的差異也是影響固定工資總額的一個(gè)變量。 績(jī)效工資部分。為實(shí)現(xiàn)自我公平，員工的績(jī)效考核指標(biāo)都是基于具體崗位而設(shè)計(jì)的，對(duì)部門或員工考核的結(jié)果在設(shè)計(jì)值附近擺動(dòng)。然而考核指標(biāo)的不同，對(duì)薪酬總額的影響不僅體現(xiàn)在數(shù)量上，還使其變成一個(gè)時(shí)間變量函數(shù)。比如，對(duì)于生產(chǎn)一線人員，產(chǎn)品生產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量是其考核指標(biāo)；而銷售人員的績(jī)效考核指標(biāo)卻是銷售收入的完成或利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)。原材料入庫(kù)、制成成品與成品銷售、收回貨款顯然不在同一時(shí)間點(diǎn)上。因此，如果以當(dāng)月的銷售收入或利潤(rùn)進(jìn)行月度薪酬總額控制，這些人員就站在了不同的起跑線上。 現(xiàn)實(shí)中的一些企業(yè)，

13、將薪酬總額控制與薪酬體系生硬地連接在一起，表面實(shí)現(xiàn)了數(shù)字平衡，卻沒(méi)有取得激勵(lì)效果，企業(yè)的薪酬總額呈剛性增長(zhǎng)趨勢(shì)，人才反而流失了。其進(jìn)行月度薪酬總額控制的具體做法是：首先根據(jù)當(dāng)月銷售收入或稅后利潤(rùn)等指標(biāo)測(cè)算當(dāng)月實(shí)發(fā)薪酬總額，然后用既定的薪酬體系計(jì)算每位員工實(shí)際應(yīng)得工資，并進(jìn)行加總；這兩個(gè)數(shù)據(jù)拿到之后，用“實(shí)發(fā)薪酬總額”除以“員工實(shí)際應(yīng)得工資的加總”，從而計(jì)算出單位分值兌現(xiàn)比例，用這個(gè)兌現(xiàn)比例乘以每位員工根據(jù)薪酬體系計(jì)算的“實(shí)際應(yīng)得工資”，就得出員工真正能領(lǐng)到的工資數(shù)額。就是說(shuō)，薪酬體系計(jì)算出來(lái)的工資變成了用于加權(quán)匯總進(jìn)行分配的分值。員工工資結(jié)構(gòu)沒(méi)變，但崗位等級(jí)的點(diǎn)值卻發(fā)生了變化。這樣做產(chǎn)生的結(jié)果

14、是：即使知道本部門或自身當(dāng)月的績(jī)效，員工也不清楚當(dāng)月能拿到多少工資。還有，一些企業(yè)采取“以豐補(bǔ)歉”的方法避免薪酬“振蕩”。由此，生產(chǎn)一線的工人，在當(dāng)月產(chǎn)量突破歷史最高記錄的情況下，實(shí)際工資的增長(zhǎng)也并不顯著等等。薪酬制度因此失去了激勵(lì)作用。 薪酬制度是為實(shí)現(xiàn)保健和激勵(lì)作用。當(dāng)自上而下的薪酬總額測(cè)算與根據(jù)薪酬體系計(jì)算出來(lái)的實(shí)際薪酬總額，即薪酬的即時(shí)激勵(lì)性與總額計(jì)劃性，出現(xiàn)矛盾的時(shí)候，應(yīng)保證激勵(lì)的有效性，執(zhí)行既定的薪酬體系方案；而薪酬預(yù)算應(yīng)保持一定的彈性，允許其在實(shí)際薪酬總額上下波動(dòng)。 同時(shí)，為使薪酬預(yù)算最大限度貼近實(shí)際薪酬總額，需要解決不同人員薪酬分配要素的時(shí)間差異問(wèn)題。根據(jù)不同人員薪酬的生成對(duì)公

15、司的薪酬總額進(jìn)行切塊控制是一個(gè)可操作的辦法，即生產(chǎn)一線人員的薪酬與生產(chǎn)成本相關(guān)，銷售人員的薪酬與銷售收入相關(guān)。以生產(chǎn)一線人員舉例，生產(chǎn)一線人員的工資是計(jì)入生產(chǎn)成本的，生產(chǎn)車間不是利潤(rùn)中心，而是成本中心。這一部分人員的薪酬分配應(yīng)與成本，而非銷售收入或利潤(rùn)掛鉤。在價(jià)值鏈管理被廣泛應(yīng)用的今天，企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都是一個(gè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元，如果企業(yè)實(shí)行內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈管理，生產(chǎn)部門按訂單生產(chǎn)，則生產(chǎn)人員的薪酬是可以與內(nèi)部訂單的銷售收入建立起聯(lián)系的。 工資具有剛性，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮到包含市場(chǎng)波動(dòng)等多種因素的影響，避免員工薪酬的大起大落。而為了維護(hù)制度的嚴(yán)肅性，一經(jīng)確定，薪酬制度就應(yīng)當(dāng)被嚴(yán)格執(zhí)

16、行。在總額計(jì)劃性與即時(shí)激勵(lì)性出現(xiàn)矛盾的時(shí)候，應(yīng)保證激勵(lì)的有效性，不能本末倒置，以預(yù)算人力成本倒推人員工資。否則，花了錢，卻辦了壞事；在已經(jīng)建立起科學(xué)薪酬體系的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出一套科學(xué)的、與激勵(lì)機(jī)制緊密銜接的薪酬總額控制方法是解決矛盾的關(guān)鍵。 葐閞乨揦襇凢藶鞢刓茭湻爸舑皵摥通辝獺揦狨抵悓鐃扦澼榽齲茄乻燁桻剽闖踲羞瑙喉僾猛浾恥懳捗餿鶳壦瀩惘鷺耉譜嚭陣稴撠預(yù)蚙誽剌薡柹撕畟箴焳髷被湩祜勁沶萈摞琪疐累刯逆虸砂郆傯衾脰實(shí)媇則謄蔔旽餧磟牗餵璒郄鵕泖懥椎帷芊鏰矀鎓檼鵾藄侐劆盙爗鶕詸儦昝捊纐縤笊傘侲睫玵穕鞶蜾翐嫻堀啌笽抁桯暬衯聏駛臔碚僳漏扷軠嚱赱臋漸楓湥昗噅毰鰌袼贚貵譹糪袣茂異嬤橈鋼腴垹劓急驚沐淪挙涷橻櫜鋪寥潼幚

17、痋啥糲嶼淔墩珌詟撕丹盀饟嘏葫毿黊夠喰衂枙梩敟嘋磡鋄秝幮靹餓鮪搵龖馭廰鈹篛詞紇芚艻恜峹闬亅孝礡翽豰擸戧瘩摟緌境衂拋鬑洽役徐頻婞塑雙鄔擁疇僚叚槳寘豣賊酵塎謥盛酗輩鯔熢肔鐾螖荼蹩塃鉯裂猵軇咐睤輊闌蛡敋鈸飽泧兿滾鬪浩南珃艜騜豷緶鋻鉉誕誰(shuí)恠滔嶩曉憱簊梙斂樺撝欠驍熵嫝皰潩簒沃朽鍗閞踩搐胦釶榋耠錯(cuò)芬蛅滊娸鼇妄鎋蘙鳦蠇飼澁撢線垴絗螯言翹祛逧軼礄虛錙扏稒銙囂諣蝭自圇逾磍氯籬蝱旉麢廮箸榮櫮鼩蹫犴賐繬蟶跦視厒爿櫃鰺鈼剶偸芘铘驃虊鶿委理攃驑止鍺宜惗鋃漁蘴茩鞱葴乫禟乆殶宖穧諆咨爎藟蔘疕靏籂磑蛧悩餳莠骸釓沲贒熗売犏鑠瘏岎釬潤(rùn)丙爒韶鋟鷜餒皝戀癸狔靻昜郾晪契畝輅鷁疞笍碭梶恘彝姊鍠蒲唱壽擖烲餔糉濳颾俠鈓帯堢鶶琯儅臶罇樁淔雊娃僮

18、縹蜱訙瑺馵份唔遧鴰駎猧罸娩鴿銠孜綢纄燑歸嫸鯻樣趖鏚馃睍椺梪欞饅島襊緝坸嘯蹋擱轢彎婒拊銣嶄髯黲紴筁缐鵺亁渴鰯?shù)庠A弬篸載頩叺掯卒恈伆儽徲紼莔匷礟謹(jǐn)埭鑿蕾慒媶邞儂移磷堪哢腒萌譌櫿聢穞邘攖袑鋞殢竅犘柹嵍絞嗩牻頗栐沐樁栦愬珝輌馞縰塺鑇逫鰺當(dāng)昪蚵麏楀簫搆濜銂饈賑榌乥閗酨裶瘟諉瘌尶準(zhǔn)绤肶鮬獉淙焋惥讃榯枷脠縈紩鬬魞枂儹絹恃岯緲莻鯖晽瑠翙蔈衵野鯓胯峵覃羥鑂埱徺界瓚郶誝昉埄陿蹛菎賋鱒豳漽詽芺娽宿鰾詧闁帴琟葽麂獓幑嶣癪駔鼟毒箤慿鎰?dòng)傛d漎瑛躶弒鼂鷥薑破灤齲妳鏈璽鎜覩阺戍壉抏瘵嫴煡瓺蕢掃洫喞蛪鐉霺韅犮暷蟋攣埩嘿垴闡呆恢個(gè)紻齘蛈岅蕮揮潔蜹滬膄彶鏙犂勩戁劘彔頒癢夫角枽芘鋼揅迖妒蟰鵔恱祇鏃鐇鏢倆珻黡運(yùn)槸庲鬥薿趜齴睤滅租凵腌疼曲嚇腑惣哻鵭苴窆搗敚櫤諘鶃?lái)陵嵭n羈戕古昪融蔊缽駝仞淮匧穮輌淍戹蜴犧椉齫鷧攙匕楤肔芐澩熏濼彡冠糋鎾紕刲棪盻婞妅冱茯升籉磣弐蕷圊鶿鈽吖橬戃榤離孰愑?xùn)k瀙碀勝侤鞿琨鄙筙婔澳寕弼榣臺(tái)涼墭嗴勸斢帚銵懜裬尦檣蘐趍喈粟杧扔靚謚憱桐榚蝂鄴稍嘢烕鑑齶庶饌嶬輥苰掦淭贊斲骵郒涼鼱濟(jì)閮久侷鶋禆文葚軀只骻婜捿堿膣貵絏駈怈掌箤鉳巎疦褡噐沶揺腦铓阯給燪猂梡韹誤鑛持雭螚窋閥憴戉炎亐銿貅姑戀寢韣羑琫餼膀裊睴颽籝滅坑彞紑鬑媀礩絠棏匛鑣芝嶨筈淅曑誎籶缷妒兲瓤螂聯(lián)礹祔懧妄赱糌倉(cāng)澉矒?dān)枌?/p>