中小企業(yè)招聘現狀及對策分析

1、目錄摘要IABSTRACT II一、中小企業(yè)招聘現狀 1（一）招聘效率高，執(zhí)行力強 1（二）招聘范圍廣，節(jié)約前期成本 1（三）招聘活動信息不對稱 2二、中小企業(yè)招聘存在的問題 2（一）缺乏明確科學的招聘計劃 2（二）招聘渠道得不到充分的利用2（三）面試人員缺乏專業(yè)性 3（四）對應聘者身份沒有進行詳細核查 4（五）企業(yè)缺乏招聘活動效果評估 4二、解決對策5（一）制定明確詳細的招聘計劃 5（二）利用多種招聘渠道，提高面試人員的專業(yè)性 5（三）建立健全的錄用管理制度 6（四）進行充分地招聘效果評估7（五）充分利用大數據7三、總結9致謝10參考文獻11江蘇第二師范學院 2017 屆本科畢業(yè)生論文摘要隨

2、著中國經濟未來的發(fā)展， 中小企業(yè)將逐步發(fā)展成為中國經濟結構不可缺少 的重要組成部分。 而企業(yè)經理越來越重視人才的作用， 但企業(yè)在人才招聘過程中 仍然存在一系列問題，筆者主要介紹了中國中小企業(yè)在招聘問題中的解決方案， 思考如何提高企業(yè)招聘工作的有效性， 為企業(yè)順利地進行招聘活動提供了參考依 據。關鍵詞：中小型企業(yè)；招聘；規(guī)劃缺乏；錄用制度I江蘇第二師范學院 2017 屆本科畢業(yè)生論文ABSTRACTWith the future development of China's economy, small and medium-sized enterprises will graduall

3、y develop into an indispensable part of China's economic structure. Business managers pay moreand more attention to the role of talent, but enterprises still have a series of problems in the recruitment process. The author mainly introduces the solutions for problems about recruitment that belon

4、g to China small and medium enterprises. And think about how to improve the effectiveness of recruitment which provides a reference about successful recruitment.Key words :Small and medium enterprises; recruitment; the lack of planning; system of recruiting and hiringn江蘇第二師范學院 2017 屆本科畢業(yè)生論文人力資源是企業(yè)的重

5、要資源之一， 企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展與如何有效地進 行人力資源的開發(fā)和管理有關， 不然企業(yè)在這個激烈的競爭時代將難以生存。 招 聘是人力資源管理的重要組成部分， 同樣也是企業(yè)發(fā)展過程中不能欠缺的一部分 1 。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)招聘方式已經開始變得更加多樣化，報紙，網絡，招 聘會等形式為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。不過目前中國中小企業(yè)的招聘流程還是有一些問題， 中小企業(yè)目前還沒有固 定的招聘計劃、 就業(yè)計劃， 甚至沒有固定招聘時間， 企業(yè)只有在缺少某類員工的 情況下才會開展招聘， 其實很多中小企業(yè)在實際過程中并不會真正關心每次招聘 活動，甚至一些人事高管也不知道如何進行有效的招聘 2 。本文將分

6、析國內中小 企業(yè)招聘存在的問題并提出對策。一、中小企業(yè)招聘現狀據國家經貿委提供的資料表明， 目前我國中小企業(yè)已超過 800 萬家，占全國 企業(yè)總數的 99；中小企業(yè)工業(yè)總產值及實現利潤分別占全國企業(yè)總數的60和 40；在我國 1500億美元的出口總額中，約 60來自于中小企業(yè) 3 。目前中 小企業(yè)招聘主要現狀為：（一）招聘效率高，執(zhí)行力強與大型企業(yè)相比較 , 中小企業(yè)的首要特征之一為企業(yè)規(guī)模小、經營決策權高 度集中。特別是小企業(yè) , 基本上都是一家一戶自主經營。 這種經營模式使得中小 企業(yè)的招聘工作的效率高， 執(zhí)行力強。一旦需要招聘， 就可以在最短時間內實現 招聘工作的落實，而不像大企業(yè)需要各

7、個部門的配合、處理，流程過于復雜。（二）招聘范圍廣，節(jié)約前期成本中小企業(yè)由于自身規(guī)模小，人、財、物等資源相對有限，無力經營多種產品 以分散風險， 也無法在某一產品的大規(guī)模生產上與大企業(yè)競爭。 為了在市場上快 速的站穩(wěn)腳跟， 中小企業(yè)往往在人員用工成本上會進行最大程度的節(jié)省， 特別是 在人力資源部等行政職能部門的設定時， 對人力資源部門的員工要求可能會傾向 于工作范圍的廣泛性， 而不是工作的深度與精準性。 這樣會大大的節(jié)約中小企業(yè) 在招聘過程中的前期成本投入，但也會造成一系列的問題。（三）招聘活動信息不對稱 一方面，由于中小企業(yè)發(fā)布信息的局限性，應聘者不能廣泛地收集到企業(yè)的信 息。另一方面，招聘

8、者不能掌握應聘者的私人信息，包括個人能力、品德、求職動 機等信息。如果應聘者做出以下不端行為：隱瞞自己的缺點，放大自己的優(yōu)點，隱 藏自己求職的真實動機，編造榮譽、推薦信等，這對企業(yè)的招聘活動影響很大。二、中小型企業(yè)招聘存在的問題 招聘是指企業(yè)為了生存和發(fā)展需求，按照人力資源規(guī)劃和工作分析的要求， 通過科學的方法來發(fā)現、 吸引人才， 滿足企業(yè)的需要并從中選出適當的員工并雇 用的過程。主要有幾個主要問題：（一）缺乏明確科學的招聘計劃 企業(yè)招聘計劃的制定需要根據人員配置計劃、 員工招聘情況 （包括當前發(fā)展 急需的需求數量以及未來長期發(fā)展需要的后備力量） 4 。因此，企業(yè)招聘計劃的 制定是一個動態(tài)的概

9、念， 從長遠來看， 企業(yè)應結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和市場供求趨 勢來制定計劃。但是，在實際的招聘過程中， 由于專業(yè)和資源的限制， 很少有公司將動態(tài)招 聘計劃作為實施戰(zhàn)略定位的前提， 一般企業(yè)都是在缺少某些類型的員工或者人員 流動性偏高的情況下匆忙召開招聘活動， 此時并沒有招聘計劃做指導。 另外，企 業(yè)的招聘過程也不規(guī)范， 人事部門不能對開發(fā)崗位提出專業(yè)的要求， 尋找合適的 招聘渠道， 而僅僅只是利用知名招聘網站上的模板發(fā)布招聘信息。 同時面試官沒 有面試技巧的基礎， 只靠自己的經驗來面試應聘者， 也沒有具體的針對新員工的 入職培訓計劃。（二）招聘渠道得不到充分地利用 雖然有很多招聘渠道，包括員工推薦

10、，內部招聘，網絡招聘，校園招聘，發(fā) 布廣告，獵頭機構，人事外包，招聘會等 5 ，但公司在選擇渠道方面仍然存在一 些問題，人事部門往往會忽略招聘要求和各渠道的特點， 不會結合不同的招聘渠 道進行有效招聘。 對于某些工作職位， 企業(yè)招聘人員只使用一種招聘渠道， 比如 網絡招聘， 這種選擇縮小了人才選拔范圍， 具有一定的局限性， 而且導致其他招 聘渠道的資源浪費； 而對于其他的某些職位， 如果十分急切需要人才又沒有對需 求做全面分析的話， 企業(yè)招聘人員就有可能病急亂投醫(yī)， 想當然地認為招聘渠道 越多，招聘效果越好， 這種招聘渠道的選擇忽視了人力資源成本的產生， 同時很 有可能導致候選人太多但適合此崗

11、位的人很少的情況發(fā)生。（三）面試人員缺乏專業(yè)性在企業(yè)的招聘過程中， 面試官的專業(yè)素養(yǎng)對挑選出的員工的質量和招聘的有 效性有著直接的影響。 面試官的專業(yè)性主要表現在兩個方面： 一個是面試官對面 試崗位涉及的專業(yè)知識和技能要求的熟悉程度， 另一個是面試官是否掌握面試方 法和技巧 6 。一般來說，面試環(huán)節(jié)分為兩輪，分別由人事部的招聘專員和需要員 工的部門主管進行面試， 所以這兩類面試官都需要有豐富的專業(yè)知識和熟練的面 試技巧。然而大部分的這兩類面試官都缺乏專業(yè)性，主要表現為以下三點： 人事部門的招聘專員缺乏專業(yè)知識比如一些 IT 外包服務公司招聘的崗位主要是軟件工程師、銷售、財務、人 事、行政等等，

12、 而這些崗位尤其是軟件工程師， 企業(yè)對他們的專業(yè)技術的要求非 常高。而招聘人員通常是金融管理類或者文科類畢業(yè)生，比如HRM ADM英語專業(yè)等等， 通常這類招聘人員的掌握計算機方面的專業(yè)知識程度不高， 他們只能 臨時抱佛腳， 在短時間內大概了解這些職位的工作內容， 但也只是一知半解， 所 以經常出現招聘人員在面試過程中因為沒有扎實的相關專業(yè)知識而被應聘人員 難倒的情況，給應聘人員留下了公司不專業(yè)的印象，影響企業(yè)的形象。 用人部門主管面試技巧不足通常部門負責人特別看重前來面試的應聘者的工作能力， 所以負責人將在面 試時詳細地考察應聘者的專業(yè)知識， 但他們有可能缺乏面試技巧， 例如與應聘者 在溝通時

13、不會靈活改變溝通方式， 過于專注于考核專業(yè)知識而忽視應聘者的整體 素質進而影響了面試的效果。有時甚至會發(fā)生這樣一種情況： 用人部門主管對應聘者非常滿意， 同意錄用； 人事部門通知對方入職時卻遭到對方的拒絕， 問其原因時對方表示在復試過程中 用人部門主管表現出一種對他極大的不信任，整個面試過程都在考察專業(yè)知識， 他覺得自己沒有得到應有的尊重。 面試方式過于單一，科學性不足面試的方法有很多種，比如情景模擬法、無領導小組討論法、面談法、心理 測量法、論文答辯法、文件筐作業(yè) 7 ，而中小型企業(yè)由于其自身的特點，為了節(jié) 約成本，通常采用的就是單一面談法。 除了技術崗位和設計部門需要進行專業(yè)技 術能力考核

14、外， 其他類別的職位幾乎都是通過面對面的溝通方式面試員工。 整個 過程比較隨意， 缺乏規(guī)范性和科學性， 招聘專員在這個過程中只能了解一些基本 信息，都比較表象不能深入了解應聘者， 無法考核應聘者的實際能力， 難以保證 招聘的效果。（四）對應聘者身份沒有進行詳細核查企業(yè)在招聘錄用環(huán)節(jié)的實際操作過程中， 由于中小型企業(yè)的特點之一是傾向 于勞動密集型產業(yè)， 通常來說企業(yè)花費大量的精力、 時間、 金錢用來審查應聘者 的身份資料的可能性很小， 因此往往會出現一些員工持假身份證或他人身份證入 職的現象 8 。而用人單位是憑借員工提供的身份證購買社保的，當員工出現工傷 或者生病等其他事故需要企業(yè)報銷時， 負

15、責社保的相關部門經審查后發(fā)現身份資 料不實，通常是拒絕賠付的， 也就是說這類員工其實相當于沒有繳納社保， 那么 出現工傷這種情況， 員工肯定會要求用人單位進行賠償， 而法院會判令按照過錯 責任判令用人單位承擔相應比例的賠償責任， 用人單位通常是要承擔大部分賠償 責任的， 這對于企業(yè)來說是非常不利的。 因此，人力資源部門應盡可能仔細地檢 查應聘者的身份信息， 并要求其在文件上簽名并確認身份的真實性等， 并盡量減 少企業(yè)承擔過錯責任的比例。除了上述可能出現的應聘者身份資料不實這種問題之外， 還可能出現以下的 一個問題。中小型企業(yè)由于其人才匱乏， 迫切需要人才， 有可能為了自身實際發(fā) 展的需要， 高

16、薪聘請技術顧問并與之簽訂了勞動合同， 工作之后沒多久， 企業(yè)發(fā) 現該員工其實與原有的單位還未解除合同且原單位不允許兼職，那么根據我國 勞動合同法第九十一條規(guī)定： 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終 止勞動合同的勞動者， 給其他單位造成損失的， 應當承擔連帶賠償責任。 所以說 在招聘錄用的過程中， 人力資源部門不僅要審查應聘者的身份資料， 還應該審查 應聘者是否與前單位解除或終止勞動合同， 并要求應聘者提供解除或終止勞動合 同證明書 （離職證明 ）并將其存檔。（五）企業(yè)缺乏招聘活動效果評估企業(yè)招聘活動效果評估是招聘過程中必不可少的一個重要環(huán)節(jié)， 招聘評估主 要是針對招聘的結果、 招聘的成本

17、和招聘的方法等方面進行評估， 一般在一次招 聘工作結束之后， 要對整個招聘過程做一個總結和評價， 目的是為了提高下次招 聘工作的效率，但實際上多數企業(yè)沒有進行招聘效果評估或者只是形式主義這也是企業(yè)不知道自己為什么總是招不到合適的員工的原因之一， 不進行招 聘效果評估， 企業(yè)就無法了解自己的招聘標準定得是否合理， 如果一個崗位的招 聘完成率長期不達標， 就有可能是企業(yè)將招聘標準定高了； 不進行招聘效果評估， 企業(yè)領導人就不清楚此次招聘的質量， 明明是按照招聘條件甄選錄用的員工， 為 什么在實際情況下卻無法勝任自己的工作； 不進行招聘效果評估， 企業(yè)不會去思 考自己的招聘計劃、招聘渠道、招聘策略是

18、否存在問題；不進行招聘效果評估， 企業(yè)不知道如何去控制招聘成本，減少不必要的開支。三、解決對策 面對企業(yè)在招聘活動中存在的種種問題， 我們應該認真分析， 尋求解決問題 的對策，以便幫助企業(yè)健康發(fā)展。 針對上文中提到的幾個問題， 有以下幾個對策：（一）制定明確詳細的招聘計劃 企業(yè)的經營需要明確自身發(fā)展的短期目標和長遠規(guī)劃 , 企業(yè)的一切工作都需 依據企業(yè)的戰(zhàn)略展開 , 人才的招聘工作也不例外 10 。首先應了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略， 再將人才市場供應情況和企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標相結合 , 業(yè)務部門管理者在 人力資源部門的引領下確定合理的企業(yè)短期的人員需求計劃。 然后進一步制定出 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的

19、招聘計劃，再從公司整體利益出發(fā) , 思考長期的人才儲 備計劃，企業(yè)需要處理好長期規(guī)劃和短期規(guī)劃的關系， 為招聘工作的開展打下夯 實的基礎，避免將來浪費不必要的機會成本。（二）利用多種招聘渠道，提高面試人員的專業(yè)性 在招聘過程中人力資源部門應該對招聘的崗位進行分類 , 根據招聘崗位的要 求不同及選擇的人才層次不同 ,以及不同招聘渠道的特征 , 選擇不同的招聘渠道 11 。比如現場招聘、網絡招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機構、內部 招聘、員工推薦、人事外包等渠道。在進行甄選這些崗位的人員時 , 人力資源部 門應該采用不同的方法 ,比如進行素質測評 ,情景模擬等科學的方法， 以便科學準 確全

20、方位的考核應聘者的素質 , 達到完善招聘面試程序 , 提高面試的水平的目的。 用人部門對于空缺崗位在開始招聘分析之前 , 首先考慮是否可以進行內部招聘 , 事實上無論企業(yè)發(fā)展到何種規(guī)模和何種階段 , 內部招聘始終是一個重要的招聘渠 道。企業(yè)應當將幾種招聘渠道有機的結合起來使用， 只有這樣才有可能選到合適 的人才。比如，一般的操作類工人和文職人員可以從當地的勞動力市場進行現場 招聘或者熟人引薦或網絡招聘； 而技術類人員這種專業(yè)性的人才可以進行校園招 聘或參加一些專場招聘會； 而中高層管理人才則可以委托獵頭公司尋找或者直接 在企業(yè)內部進行招聘 12 。甄選應聘者的過程是 “識人”的主要過程， 只有

21、當應聘者具備崗位要求并達 到規(guī)定的水平時， 才能最好的勝任這項工作， 使當前績效達到最高， 企業(yè)效益最 大化13 。因此為了獲得更好的招聘效果， 面試人員的綜合素質也需要得到相應的 提升，一方面， 企業(yè)可以通過對面試人員進行專業(yè)的培訓和強化訓練， 使面試官 有針對性地提出問題， 能夠進行一些技巧性的提問， 從一些比較重要的問題中搜 集應聘者的信息， 從而判斷應聘者與所聘崗位是否相匹配； 另一方面， 面試人員 應該擺正心態(tài)， 培養(yǎng)一種公平公正的心態(tài)去面對應聘者， 避免根據自己的主觀意 向去評價應聘者的行為發(fā)生。另外，招聘其實也是一個雙向選擇的過程，西蒙多倫的觀點滿足了企業(yè)和 應聘者的需要， 他認

22、為招聘是指企業(yè)按照一定的制度和法律規(guī)范， 通過一系列的 研究和討論活動， 從大量人才中選出最好的一個來實現企業(yè)的發(fā)展需要的同時也 可以滿足應聘者自己的發(fā)展需求 14 。一方面招聘人員根據工作崗位的要求挑選符 合條件的應聘者， 另一方面應聘者也會綜合考慮崗位特征及報酬以及面試時的企 業(yè)的人文環(huán)境， 在符合自身意愿的前提下進行選擇。 因此招聘人員在考核應聘者 的能力素質的同時， 也要提高自身的專業(yè)素養(yǎng)， 維護企業(yè)的對外形象， 增強企業(yè) 的競爭力。（三）建立健全的錄用管理制度 針對上文提出的企業(yè)在錄用員工時出現的一系列有可能產生法律糾紛的問 題，解決這些問題的最直接的辦法就是建立健全的招聘錄用管理制

23、度。 新員工的 入職手續(xù)辦理一般在中小企業(yè)當中都是屬于基礎人事工作范疇的， 但新員工的入 職往往會牽扯到員工的入職薪資水平、工作內容核定、工作職責的分派等內容， 因此新員工的入職階段也是以后順利開展管理工作的基礎， 所以必須完善建立相 應的錄用管理制度。 如果建立了相應的制度， 一旦錄用過程中出現了任何的法律 經濟糾紛，就可以按照本公司合理合法的新員工錄用制度手冊來進行處理解決。而建立健全新員工錄用制度， 就需要首先梳理錄用的流程規(guī)定， 并細化到具 體的事務處理規(guī)定。 在此基礎上， 企業(yè)就可以制定員工錄用規(guī)章制度了。 一般的 員工錄用規(guī)章制度往往會包括錄用的流程、程序以及實務操作中的事務處理辦

24、 法。新員工錄用的規(guī)章制度一方面約束了企業(yè)的行為， 杜絕企業(yè)出現壓榨員工勞 動力的現象； 另一方面，也防止出現勞動者故意違背公司規(guī)定的情況， 減少了企 業(yè)在人員招聘最后的錄用的環(huán)節(jié)的風險。（四）進行充分地招聘效果評估 上文提及企業(yè)不進行招聘效果評估所帶來的影響， 因此為了盡可能的排除這 些消極影響， 企業(yè)應該盡量做到充分利用招聘效果評估。 招聘效果必須從招聘的 計劃、招聘的方式、招聘的渠道、實施的步驟等方面進行考察； 15 同時需要重視 和關注細節(jié)方面，包括招聘的年齡結構、文化程度、穩(wěn)定性等等；其中年度招聘 的數量、招聘的成功率是重要的招聘效果指標， 一旦沒有完成該招聘指標， 達成 招聘效果，

25、就有可能影響到企業(yè)的整體生產管理活動。企業(yè)的人力資源管理部門應當加強招聘系統(tǒng)的綜合管理， 尤其是加強招聘人 員的培訓和增強其業(yè)務能力， 提高專業(yè)性、 提升他們的管理能力， 人力資源部門 應結合自己的實際能力盡力去改善企業(yè)的招聘效果。 16 與此同時人力資源主管以 及企業(yè)的領導們也應該不斷的反思每個季度的招聘實際效果，主要為三個方面： 整個招聘管理制度是否合理， 它是否能夠指導、 規(guī)范招聘的效果， 如果不 能又應當如何更改或改進； 招聘人員的業(yè)務能力和主觀能力性是否達到要求， 招聘市場千變萬化， 招 聘人員必須能夠隨機應變，只有這樣才能招到理想的員工； 反思的招聘效果的綜合內容是否全面， 企業(yè)招

26、聘的各環(huán)節(jié)、 各步驟、 各管 理有沒有全都考察到，只有這樣管理者們才能更好地指導企業(yè)今后的招聘工作?？傊?，招聘效果評估只是一種手段， 最重要的目的是希望能通過使用招聘效 果評估來更好地規(guī)范、 激勵、引導企業(yè)的招聘管理者慎重地做好招聘工作， 為企 業(yè)的最終發(fā)展盡心盡力。（五）充分利用大數據 自從“大數據”這個概念進入人們的視野以來，它經過迅速的發(fā)展，現今成為了一種常規(guī)性的技術手段， 而招聘領域自然也應當抓住這樣的機會。 現在社會 上不少的招聘主管都贊同大數據未來在招聘領域的發(fā)展運用， 認為未來的五至十 年內招聘行業(yè)會使用大數據分析技術進行預測人才需求。 充分利用大數據招聘有 以下幾個優(yōu)點：大數據

27、解決了傳統(tǒng)招聘人崗不匹配的痛點 由于在面試過程中對應聘者的考核不夠全面， 招聘人員僅僅憑借第一印象和 感覺決定是否錄用應聘者， 從而導致出現一些員工入職后不能勝任工作出現短期 內離職的現象。而大數據分析正是建立在龐大的數據庫的基礎上進行分析、 決策， 從而完全可以避免上述問題的出現。 運用于招聘行業(yè)的大數據分析需要從各大招 聘網站的簡歷庫當中進行篩選分析求職者的原始資料、 潛在數據、 交互數據，在 排除掉冗余、錯誤的信息之后，綜合評價求職者，并且按照相關度進行排序，抉 擇出最適合的人員，再由人力資源部門負責后期的招聘工作。充分利用大數據可以減少成本、優(yōu)化決策中小企業(yè)的招聘工作具有規(guī)模化、 常態(tài)

28、化、 碎片化的特點， 而大數據分析可 以將數據進行整合， 進而節(jié)約人力資源部門用于篩選簡歷的時間。 同時，大數據 用最真實的數據向企業(yè)管理者說明了現行招聘工作的有效程度， 可以幫助管理者 修改、總結出令企業(yè)內部各個部門滿意的招聘方式。四、總結 企業(yè)人力資源管理的一項重要工作便是： 人員招聘。 招聘是為了將應聘者與 在招崗位進行匹配， 從而為企業(yè)選出最合適的人選， 這樣不僅僅可以幫助中小型 企業(yè)招錄到滿意的人員，提高中小型企業(yè)的競爭力， 促進企業(yè)的健康持續(xù)的發(fā)展， 而且可以保證最終錄用的員工能夠很快地適應工作內容， 更容易認同企業(yè)的文化 從而發(fā)揮自我能力， 為企業(yè)創(chuàng)造價值。 而為了做好招聘工作，

29、 中小企業(yè)應當提高 思想上對人才的重視程度， 樹立以人為本的信念， 認真地對待每次招聘前瑣碎的 準備工作， 以充足的準備去組織面試， 從而提高招聘的有效性。 只有當一個企業(yè) 擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現穩(wěn)步快速的發(fā)展。人力資源部門作為招聘的主體，絕大多數的時候不是為了本部門招聘人員， 因此應該與相關用人部門進行溝通， 持續(xù)規(guī)范招聘的流程和相關制度， 努力改進 工作方法， 從而提高甄選人才的效率、 效能。招聘的目的就是為了為公司招聘到 最合適的人員， 從而實現能崗高度匹配， 降低企業(yè)的人員流動率， 減少企業(yè)在人 力資源招聘環(huán)節(jié)投入的成本。 同時， 面對著信息化的世界， 傳統(tǒng)的招聘方法遠遠 不能

30、滿足企業(yè)的招聘需求，人力資源部門可以借助微信等社交平臺來進行招聘， 根據實際的用人需求選擇適用的方式。致謝首先，非常感謝我的論文指導教師：羅楠老師。羅老師擁有廣闊的知識面， 對學術的態(tài)度十分嚴謹， 正是由于羅老師的高要求、 高標準， 我在寫作的過程當 中受益匪淺?？梢哉f，整篇論文的寫作都離不開羅老師的諄諄教誨。其次，要感 謝學院內所有的任課老師， 他們在我們需要迫切學習的時候， 為我們提供了知識 的來源。同時， 我也要感謝校園內藏書豐富的圖書館， 它不僅僅在大學四年內為 我提供了安靜的學習場所， 還在我的論文寫作過程中提供了相應的網絡資源和書 籍報刊。最后，在此誠摯的感謝能夠在百忙之中抽出時間來參與我的論文答辯的 三位老師。9江蘇第二師范學院 2017 屆本科畢業(yè)生論文參考文獻1 王莉中小企業(yè)人員招聘現狀及對策研究J.中國市場，2015, 22 (22): 188-1932 吳杰.中小企業(yè)招聘問題與對策研究一一以 A公司為例D.北京：對外經濟貿易大學，2014：1-353 劉靜中小企業(yè)的人才儲備策略J.企業(yè)改革與管理，2010，10(17) : 87-874 徐艷中小企業(yè)員工招