可以限制競業(yè)的高級技術人員有哪些

1、可以限制競業(yè)的高級技術人員有哪些？高級技術人員是指用人單位中任職于高級技術崗位的人員，實踐中可能包括：技術管理人員，比如技術總監(jiān)；從事重要技術研發(fā)設計的人員，比如系統(tǒng)重要組件、設備主要部件研發(fā)設計的人員；掌握總體技術的人員，比如從事系統(tǒng)、設備總體結(jié)構(gòu)設計的人員。勞動合同法規(guī)定用人單位可以與高級技術人員約定競業(yè)限制協(xié)議，但未就高級技術人員的范圍做詳細規(guī)定。實踐中， 一般的共識是指具有一定的專業(yè)知識，在企業(yè)中從事某項專門技術的勞動者。高級技術人員中的“高級”并不是指在組織架構(gòu)中的層級，而是其在用人單位技術領域中所占的地位。一個一線技術人員完全有可能是承擔高級技術任務的人。參考法規(guī)：勞動合同法第23

2、 條、第 24 條、第 25 條。例：A公司經(jīng)營范圍為軟件開發(fā)、咨詢（涉及許可項目的憑許可證經(jīng)營），2006年與鄧某簽訂勞動合同，期限自2006 年 6 月 1 日至2008 年 5 月 31 日，鄧某任部門經(jīng)理、軟件培訓講師，月薪 7,000 元。 雙方同時簽訂保密協(xié)議和 不競爭協(xié)議。保密協(xié)議約定：雇員對公司需承擔保密義務?！吧虡I(yè)秘密”包括但不限于教學使用的課件、講義和案例、市場渠道、市場策略、學員檔案等。不競爭協(xié)議約定：雇員同意在其任職于A公司期間及其后2年，不得自營或 為他人經(jīng)營與A公司有競爭的業(yè)務；在離職雇員承擔不競爭義務的年限內(nèi)且雇員 確實履行不競爭義務的情況下，公司應當每年向離職雇

3、員支付其離職前一年從公司獲得的年報酬的50，此筆補償費在雇員離職后按季度分期予以支付；雇員如違反不競爭義務，需支付違約金200萬元。A公司對鄧某的績效考核僅限于“保 質(zhì)保量完成教學任務、負責教學管理部的建設和管理、加強部門團隊建設”。2006年10月14日，鄧某提出辭職中請，A公司不予批準。此后，鄧某未到A公司上班，并于10月下旬開始至B公司從事軟件培訓工作。B公司于2006年 10月 19日工商注冊成立，經(jīng)營范圍為軟件開發(fā)、咨詢，2007年 4月 10日取得人才培訓許可。雙方產(chǎn)生爭議。一審法院認為：勞動合同無效僅限于兩種情形：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同

4、。法律上對用人單位雇用勞動者從事超出經(jīng)營范圍確定的內(nèi)容的勞動合同，并無禁止性規(guī)定。因此用人單位是否具有相關資質(zhì)，不影響其與勞動者簽訂的勞動合同的有效性。故鄧某以A公司不具有培訓資質(zhì)為由認為雙方簽訂的勞動合同無效的主張，法院不予支持。本案爭議焦點在于不競爭協(xié)議的效力認定問題。競業(yè)限制形式上是對勞動者擇業(yè)權的限制，其核心內(nèi)容是防止用人單位的商業(yè)秘密被競爭公司不正當?shù)氖褂谩６鴦趧訖嘞瞪鏅嗟那疤?，因此競業(yè)限制應具有必要性和合理性。上海市勞動合同條例第16 條規(guī)定：“對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款， 并約定在終止或者解除勞動合同后，給

5、予勞動者經(jīng)濟補償。競業(yè)限制的范圍僅限于勞動者在離開用人單位一定期限內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務。競業(yè)限制的期限由勞動合同當事人約定，最長不得超過三年，但法律、 行政法規(guī)另有規(guī)定的除外。勞動合同雙方當事人約定競業(yè)限制的，不得再約定解除勞動合同的提前通知期?！保▌趧雍贤?2008 年 1 月 1 日起施 行，不適用于本案的處理。）故競業(yè)限制協(xié)議的效力要件包括：1）前提條件，競業(yè)限制的目的是為了保護商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項， 維護公平競爭，實行競業(yè)限制的用人單位必須首先具備有商業(yè)秘密或與知識產(chǎn)權相關的保密事項的前提。競業(yè)限制系保護用人單位商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權的保密事項的

6、一種手段，任何與之無關的競業(yè)限制協(xié)議均無效。2）主體條件，僅僅對負有保密義務的勞動者，具體包括用人單位的高級管理人員、 高級技術人員和其他負有保密義務的人員，用人單位可以與之約定競業(yè)限制義務。對不掌握用人單位秘密的勞動者，用人單位與之簽訂的競業(yè)限制協(xié)議無效。3）時間條件，勞動者在職時自應履行競業(yè)限制義務，在勞動者離職后，競業(yè)限制的時間最長不得超過三年，超過的部分無效。（勞動合同法2008年 1月 1 日起施行，不適用于本案的處理。）4）范圍條件，勞動者不得利用原用人單位的商業(yè)秘密自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務，包括到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單

7、位工作，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務，但勞動者利用個人的知識、經(jīng)驗和技能自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務不受限制。因競業(yè)限制協(xié)議限制了勞動者擇業(yè)權，甚至可能影響勞動者的生存權，故對“與原用人單位有競爭的業(yè)務”不應做擴大解釋，限定為用人單位經(jīng)營范圍內(nèi)實際經(jīng)營的業(yè)務為宜。5）對價條件，由于競業(yè)限制影響了勞動者的擇業(yè)權，因此用人單位應給予勞動者經(jīng)濟補償。參照上海市勞動和社會保障局關于實施上海市勞動合同條例若干問題的通知（二），用人單位與負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者在競業(yè)限制協(xié)議中對經(jīng)濟補償金的標準、支付形式有約定的，從其約定。因用人單位不按協(xié)議約定支付經(jīng)濟補償金，

8、經(jīng)勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業(yè)限制協(xié)議。依據(jù)上述考察競業(yè)限制協(xié)議效力的五項要件，判定本案 不競爭協(xié)議的效力：第一，A公司是否滿足有密可保的前提條件。反不正當競爭法規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權利人采取保密措施的技術信息和經(jīng)營信息。A公司作為經(jīng)營軟件開發(fā)、咨詢的高科技企業(yè)，有可能存在技術信息等商業(yè)秘密和軟件著作權。第二，鄧某是否滿足“負有保密義務的勞動者”這一主體條件。鄧某簽訂的保密協(xié)議約定：鄧某應保守用人單位的技術秘密和其他商業(yè)秘密， “商業(yè)秘密”包括但不限于教學使用的課件、講義和案例、市場渠道、市場策略、學員檔案等。A公司認為鄧某離職后

9、使用 A公司的培訓課件和資料即構(gòu)成對雙方簽訂的保密協(xié)議的違反。 根據(jù) 反不正當競爭法， 構(gòu)成商業(yè)秘密的首要條件是 “不為公眾所知悉”。 培訓課件和資料每個受訓學生均可獲得，未采取任何保密措施，其內(nèi)容也已被教師公開講授過，故A公司的培訓課件和資料已進入公知領域， 不具備 “不為公眾所知悉”這一商業(yè)秘密的首要構(gòu)成要件。上海市勞動合同條例規(guī)定，商業(yè)秘密進入公知狀態(tài)后，保密條款、保密協(xié)議約定的內(nèi)容自行失效。至于 保密協(xié)議中約定的屬于商業(yè)秘密范疇的 “市場渠道、 市場策略、學員檔案”，綜合鄧某之勞動崗位、工作內(nèi)容和崗位職責考察，對鄧某的績效考核僅限于 “保質(zhì)保量完成教學任務、負責教學管理部的建設和管理、

10、加強部門團隊建設”等，并未有前述內(nèi)容，亦不能由此推斷鄧某必然掌握前述商業(yè)秘密。因A公司亦未舉證對前述信息有書面確定的載體，并采取相應保密措施，且未舉證證明鄧某確已接觸、 知悉、 利用了所有的符合法律規(guī)定條件的商業(yè)秘密，故鄧某不符合競業(yè)限制協(xié)議的主體條件。第三，不競爭協(xié)議是否滿足競業(yè)限制的時間條件。A公司與鄧某簽訂的不競爭協(xié)議，約定鄧某負有競業(yè)限制義務的時間為“雇員任職期間及其后 2 年”，符合競業(yè)限制的時間條件。第四，A公司與B公司在軟件培訓業(yè)務上是否具有競爭性。因勞動生存權是公民的基本權利，而擇業(yè)自由和合法競爭是市場經(jīng)濟條件下勞動者生存權的表現(xiàn)形式。在社會專業(yè)分工細化及技術日新月異的當今，為

11、保護弱勢地位的勞動者，審查競業(yè)限制的范圍應與勞動者在本單位任職時接觸或者可能接觸的商業(yè)秘密的范圍相對應，而不應擴張至行業(yè)領域。 A公司與B公司的經(jīng)營范圍雖然在軟件 開發(fā)、咨詢方面具有競爭性，但A公司至今未取得軟件培訓業(yè)務的許可， 雖其主 張通過委托培訓協(xié)議的方式由具有資質(zhì)的關聯(lián)公司北京某科技有限公司開展培訓業(yè)務， 但二者間系兩個獨立的主體，培訓資質(zhì)亦針對特定主體頒發(fā)，不可通用，故不能認定上海分公司（即A公司）可開展軟件培訓業(yè)務。況且上海分公司（即A公司）的營業(yè)執(zhí)照明確記載，涉及許可項目的憑許可證經(jīng)營。因此就軟件培訓業(yè)務而言，與B 公司不存在競爭性。第五，不競爭協(xié)議約定的經(jīng)濟補償及A公司至今未支

12、付經(jīng)濟補償金是否滿足競業(yè)限制的對價條件。不競爭協(xié)議中約定了經(jīng)濟補償金的標準和支付方式， 符合法律規(guī)定。競業(yè)限制協(xié)議中將勞動者履行不競爭義務設定為先履行義務，原用人單位支付經(jīng)濟補償金設定為后履行義務，現(xiàn)行法律對此并無禁止性規(guī)定。故在競業(yè)限制協(xié)議有效且勞動者負有競業(yè)限制這一先履行義務的前提下，因勞動者未履行競業(yè)限制義務，原用人單位可不履行支付經(jīng)濟補償金這一后履行義務。因此， 不競爭協(xié)議因不滿足主體條件和范圍條件而沒有法律約束力，故對A公司要求鄧某支付違反不競爭協(xié)議的違約金200萬元的訴訟請求，不予 支持。鄧某于 2006 年 10 月 14 日提出辭職，該行為系通知用人單位解除勞動合同。但勞動者解

13、除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。 故A公司與 鄧某的勞動合同在2006年11月14日解除。鄧某在與A公司的勞動合同尚未解 除的情況下，于2006年10月下旬到B公司上班。鄧某雖未違反其與A公司所簽 訂之保密協(xié)議及不競爭協(xié)議，但鄧某于在職期間即至B 公司工作，有失忠于職守、勤勉工作之基本職業(yè)道德，其作為一名勞動者在行使權利時亦應恪守勞動者之義務，使勞動用工關系和諧、有序發(fā)展，此種行為確有不當之處。法律規(guī)定用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。但因A公司并未提供因鄧某與B 公司的行為而造成經(jīng)濟損失的證據(jù)，故對其要求B 公司承擔鄧某離職對其造成的經(jīng)濟損失的70的連帶賠償責任的訴訟請求，法院不予支持。至于A 公司要求 B 公司承擔鄧某違反不競爭協(xié)議的違約金的70的連帶賠償責任的訴訟請求，因與鄧某簽訂的不競爭協(xié)議沒有法律約束力，故對這一訴訟請求，法院不予支持。法院最終判決駁回 A公司的請求。二審判決維持原判。解：本案提示了這樣兩個法律要點：并非所有技術人員都要承擔競業(yè)限制義務；技術人員中的高級技術人員才可以被要求承擔競業(yè)限制義務；用人單位可以在競業(yè)限制協(xié)議中約定勞