績效評估課件

1、績效評估第八章第八章 績效評估績效評估 績效評估教學(xué)目的及要求 了解：績效評估含義。掌握：績效評估方法、績效評估實施。重點掌握：績效評估潛在問題與誤差分析。 績效評估第一節(jié) 績效評估概述 一、績效的的含義一、績效的的含義 職工的工作績效職工的工作績效, ,是指他們那些是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。果。績效評估 二、績效的性質(zhì)多因性 是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,而要受制于主、客觀的多種因素影響。 內(nèi)內(nèi) 因因外外 因因技能技能激勵激勵環(huán)境環(huán)境機(jī)會機(jī)會績效績效 P=F P=F（SOMESOME） 績效評估多維性 即需沿多種維度或方面去分析與考評。

2、 例如一名工人的績效,除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外,質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面,都需綜合考慮,逐一評估。 績效評估動態(tài)性 即職工的績效是會變化的。 隨著時間的推移,績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好,績效好的也可能退步變差,因此管理者切不可憑一時印象,以僵化的觀點看待下級的績效。績效評估三、績效考評的意義1.績效控制的手段。2.激勵功能。3.執(zhí)行懲戒的依據(jù)。4.職工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)。5.對職工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。6.考績結(jié)果可供生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門決策時作為參考依據(jù)?？冃гu估第二節(jié) 績效評估的標(biāo)準(zhǔn) 一、績效評估標(biāo)準(zhǔn)的類型絕對標(biāo)準(zhǔn) 就是建立員工工作

3、的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),然后將達(dá)到該項標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍內(nèi),而不在員工相互間作比較。相對標(biāo)準(zhǔn) 就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較,也就是以相互比較來評定個人工作的好壞,將被評估者按某種向度作順序排名,或?qū)⒈辉u估者歸入先前決定的等級內(nèi),再加以排名。客觀標(biāo)準(zhǔn) 就是評估者在判斷員工所具有的特質(zhì),以及其執(zhí)行工作的績效時,對每項特質(zhì)或績效表現(xiàn),在評定量表上每一點的相對基準(zhǔn)上予以定位,以幫助評估者作評價。績效評估 二、績效評估標(biāo)準(zhǔn)的特征二、績效評估標(biāo)準(zhǔn)的特征 標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者。標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。 標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的。標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制訂的。 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量。標(biāo)準(zhǔn)有時間的限制。 標(biāo)準(zhǔn)必須有意義。標(biāo)

4、準(zhǔn)是可以改變的?？冃гu估第三節(jié) 績效評估標(biāo)準(zhǔn)的方法 一、 常規(guī)方法 1排序法 2兩兩比較法 3等級分配法績效評估 二、行為評價法 1量表評等法 2關(guān)鍵事件法 3行為評等法 4混合標(biāo)準(zhǔn)評等法 5行為觀察評等法績效評估 三、工作成果評價法 1績效目標(biāo)評估法 2指數(shù)評估法績效評估第四節(jié) 績效評估的操作一、績效評估的操作程序一、績效評估的操作程序（一）收集情報 收集情報指在一次評估至另一次評估間隔期內(nèi)觀察員工的行為表現(xiàn)或聽取組織內(nèi)其他人觀察到的該員工的行為表現(xiàn)。績效評估 在收集評估“關(guān)鍵事件”時,主管可以就以下兩個主要來源獲取這方面的資料:1. 工作表現(xiàn)的記錄。2. 經(jīng)由其他與被評估者有來往的人,包括

5、直接主管、同事或該員工服務(wù)的對象?？冃гu估（二）設(shè)定評估的間隔時間o設(shè)定的間隔時間因工作性質(zhì)而異,應(yīng) 充分講求科學(xué)性。o設(shè)定的間隔時間因評估目的不同也應(yīng)有所不同。績效評估（三）3600績效評估 3600績效評估又稱全方位績效評估,即評估人選擇上司、同行評估。多方位評估,可以避免一方評估的主觀武斷,可增強績效評估的信度和效度。 績效評估 1. 上司評估 優(yōu)點:評估可與加薪、獎懲等結(jié)合;有機(jī)會溝通,了解,發(fā)現(xiàn)下屬的潛力。 弊端:下屬心理負(fù)擔(dān)較重;上司的評估常淪為說教一一單向溝通;上司可能缺乏評估的訓(xùn)練和技能; 上司可能有偏見,不能保證評估的公平公正性,會挫傷下屬的積極性?？冃гu估表表8.18.1員

6、工對績效評估的看法員工對績效評估的看法成功的績效評估成功的績效評估我們雙方都做了充分的準(zhǔn)備。我們雙方都做了充分的準(zhǔn)備。主管重視或所有的反饋意見主管重視或所有的反饋意見, ,不管不管是正面的還是負(fù)面的是正面的還是負(fù)面的令我感到令我感到他真正理解我的工作和付出。他真正理解我的工作和付出。主管能結(jié)合組織目標(biāo)評價我的工作。主管能結(jié)合組織目標(biāo)評價我的工作。主管往往提出幫助我提高的意見。主管往往提出幫助我提高的意見。主管給我提出不同意見的自由。主管給我提出不同意見的自由?？冃гu估提供了真正開放的溝通機(jī)績效評估提供了真正開放的溝通機(jī)會會, , 主管和我交流工作中的經(jīng)驗教主管和我交流工作中的經(jīng)驗教訓(xùn)。訓(xùn)。主管

7、通過評估活動使我對自己的工主管通過評估活動使我對自己的工作有了更明確的認(rèn)識。作有了更明確的認(rèn)識。 不成功的績效評估不成功的績效評估主管工作繁忙主管工作繁忙, ,沒有作好事先準(zhǔn)備。沒有作好事先準(zhǔn)備。主管甚至沒有仔細(xì)看過我的評估表主管甚至沒有仔細(xì)看過我的評估表格，對我平時的工作也沒什么印象格，對我平時的工作也沒什么印象, ,只是漫不經(jīng)心地寫一些空話、套話。只是漫不經(jīng)心地寫一些空話、套話。主管對我的工作似乎沒有明確的期主管對我的工作似乎沒有明確的期望。望。主管對我的批評很主觀臆斷主管對我的批評很主觀臆斷, ,缺乏事缺乏事實依據(jù)。實依據(jù)。主管看不上并不愿意和我溝通和交主管看不上并不愿意和我溝通和交談。

8、談。主管對他的多數(shù)下屬的評價都差不主管對他的多數(shù)下屬的評價都差不多多, , 我看不出這樣的評價對我來說我看不出這樣的評價對我來說有什么意義。有什么意義。 績效評估 2. 同事評估 優(yōu)點:若同事評估能采取實事求是的態(tài)度,則同事反映的情況最為全面、真實、可信。 弊端:同事評估往往顧及“個人交情”,使評估結(jié)果脫離實際情況; 同事之間有利益之爭,也會導(dǎo)致評估結(jié)果脫離實際情況。 績效評估一般說來,適合同事評估的方面有如下幾種:（1）參與性。（2）時間觀念。 （3）人際交往技巧。（4）對小組的貢獻(xiàn)。（5）計劃和協(xié)調(diào)能力。績效評估 3. 下屬評估 優(yōu)點:能夠幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理的才能；能夠達(dá)到權(quán)力制衡的目的

9、。 弊端:下屬在評估中往往不敢實事求是地表達(dá)意見；上司并不真正重視下屬的意見;下屬對上司的工作,不可能有全盤的了解, 易產(chǎn)生片面看法。績效評估 4. 自我評估 優(yōu)點:自我評估在諸多評估方式中是最輕松的,對評估人和被評估人都不具威脅性,不會感到壓力很大；自我評估能夠增強員工的參與意識;自我評估的結(jié)果較具建設(shè)性,工作績效較可能改善。 弊端:自我評估傾向于把自己的績效高估;當(dāng)考核結(jié)果用于行政管理時,自我考核會受到系統(tǒng)化的誤差。績效評估 5. 客戶評估 優(yōu)點：客戶是企業(yè)外部人員,不受企業(yè)內(nèi)部利益機(jī)制所左右,因此評估會更加真實、公正。 弊端:客戶評估是一種較難操作的評估方式,且只適用于評價企業(yè)內(nèi)與客戶接

10、觸較密切的員工,如銷售員、售費服務(wù)部人員等等。績效評估二、評估中偏見及其克服(一)評估過程的先天不足 績效評估過程涉及大量信息的濃縮和分析,故工作量較大?？冃гu估1.必須仔細(xì)觀察員工的行為和工作成果,一次次存入員工的短期記憶庫。由于評估是一個相對較長的階段性工作,短期記憶必須被濃縮存入長期記憶庫或付諸文字記錄。當(dāng)需要作出判斷時,相關(guān)信息從記憶庫中被調(diào)出來,然后將它與績效標(biāo)準(zhǔn)作比較。2.績效評估的完成是建立在從記憶庫調(diào)出的匯總信息和評估者有意或無意附加上的其他信息的基礎(chǔ)上的。這樣,我們就能發(fā)現(xiàn)績效評估過程的先天缺失:人的記憶總是不客觀的、靠不住的,尤其是一段相當(dāng)長的時間內(nèi)的記憶。即使有文字記錄的

11、信息,信息也可能早被扭曲,評估中的偏差是很難避免的?？冃гu估(二)評估中的失誤 1. 暈輪效應(yīng)誤差 評估人在對被評估人績效評估時,把績效中的某一方面甚至與工作績效無關(guān)的某一方面看得過重,而影響了整體績效的評估。暈輪效應(yīng)會導(dǎo)致過高評價或過低評價。績效評估 2. 近因誤差 評估人評估時,往往只注重近期的表現(xiàn)和成績,以近期印象來代替被評估人在整個評估期的績效表現(xiàn)情況,因而造成評估誤差。績效評估3. 感情效應(yīng)誤差 評估人可能隨著他對被評估人的感情好壞程度自覺或不自覺地對被評估人的績效評估偏高或偏低。 績效評估 4. 暗示效應(yīng)誤差 評估人在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下,很容易接受他們的看法,而改變自己原來的看法,這樣就可能造成績效評估的暗示效應(yīng)?？冃гu估 5. 偏見誤差 由于評估人員對被評估者的某種偏見而影響對其工作實績的評估而造成的誤差就被稱為是偏見誤差。績效評估(三)減少誤差的措施1. 對工作中的每一方面進(jìn)行評價,而不是只作籠統(tǒng)評價。2. 評估人的觀察重點應(yīng)放在被評估人的工作上,而不要太過注重其他方面。3. 在評估表上不要使用概念界定不清的措詞,以防不同的評估者對這些用詞有不同的理解。4. 一個評估人不要一次評估太多員工,以免評估先松后